Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 8 janvier 2025

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°07



N° RG 21/03379 - 

N° Portalis DBVL-V-B7F-RWGE













Mme [B] [X]



C/



S.A.S. APPART'CITY















Sur appel du jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTES du 30/04/2021 - RG 19/00657



Infirmation partielle









Copie exécutoire délivrée 

le :



à :

-Me Bruno CARRIOU

-Me Marie VERRANDO

-Me Marie-Noëlle COLLEU





Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

-Maître [Y] [M]

-Maître [V] [A]

-Maître [XR] [S]

-Maître [U] [PM]





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Octobre 2024



En présence de Madame [K] [II], médiatrice judiciaire, 



ARRÊT : 



Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2025, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 11 décembre 2024, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats



****



APPELANTE :



Madame Mme [B] [X] née [AR]

née le 1er Janvier 1966 à [Localité 12] (MAROC)

demeurant [Adresse 5]

[Localité 9]



Représentée par Me Samir LAABOUKI substituant à l'audience Me Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

(bénéficiaire d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/007614 du 17/09/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de RENNES)





INTIMÉE :



La S.A.S. APPART'CITY redevenue in bonis suite à son admission au bénéfice d'un plan de sauvegarde judiciaire, prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : 

[Adresse 2]

[Localité 8]



Représentée par Me Camille SUDRON substituant à l'audience Me Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocats postulants du Barreau de RENNES et par Me Huges DAUCHEZ substituant à l'audience Me Laura BERTRAND, Avocats plaidants du Barreau de PARIS



.../...



INTERVENANTS FORCÉS, de la cause :





- Maître [Y] [M], de la SELARL FHB, ès-qualités de co-administrateur judiciaire, puis de commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde de la SAS APPART'CITY

[Adresse 10]

[Localité 8]



PARTIE NON CONSTITUÉE





- Maître [V] [A], ès-qualités de co-administrateur judiciaire de la SAS APPART'CITY

[Adresse 4]

[Localité 11]



PARTIE NON CONSTITUÉE





- Maître [XR] [S], ès-qualités de co-mandataire judiciaire, puis du commissaire à l'exécution du plan de sauvegarde de la SAS APPART'CITY

[Adresse 6]

[Localité 8]



PARTIE NON CONSTITUÉE





- Maître [U] [PM], ès-qualités de co-mandataire judiciaire de la SAS APPART'CITY

[Adresse 3]

[Localité 11]



PARTIE NON CONSTITUÉE





- L'Association UNEDIC DÉLÉGATION CGEA DE [Localité 14] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 7]



Ayant Me Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES, pour Avocat constitué



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FAITS et PROCÉDURE 





La SAS Appart City, dont le siège social est fixé à [Localité 13], a pour activité la gestion de résidence hôtelière. Elle a un effectif de plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants. 



Mme [B] [X] a été recrutée le 23 septembre 2010 par la SAS Park and Suites, devenue la SAS Appart City en qualité de Femme de Chambre dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, devenu le 1er février 2011 un contrat à durée indéterminée. 

 

Le 13 avril 2013, la salariée victime d'un accident de travail a été placée en arrêt de travail sans discontinuer jusqu'au 2 mai 2015.



Lors de la visite de reprise du 11 mai 2015,le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise de son poste en mi-temps thérapeutique avec la recommandation 'd'éviter de faire les lits.'



Lors de la visite du 4 novembre 2015, la salariée était déclarée apte à la reprise à temps complet mais avec des restrictions ' éviter de faire les lits et la manutention manuelle de charges- pas d'heures supplémentaires .' Elle a repris son poste à temps complet.



Le 18 novembre 2015, la salariée s'est vue notifier un avertissement.



Le 5 janvier 2016, la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2016 prolongé au 21 février 2016.



Le 11 janvier 2016, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 janvier, reporté au 2 février à la demande de la salariée. 



Le 16 janvier 2016, elle a déposé plainte pour harcèlement moral sur son lieu de travail durant la période de mai 2015 à janvier 2016.



Lors de la première visite de reprise le 1er février 2016, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de femme de chambre.



Le 2 février 2016, la salariée a transmis à la CPAM une demande de reconnaissance d'un accident du travail lié à 'une dépression réactionnelle à une situation de mise à l'écart dans l'entreprise, un refus d'adaptation de poste dans une situation de handicap et une conduite de dépréciation du travail par le responsable hiérarchique'.



Le 19 février 2016, l'employeur a notifié à Mme [X] un licenciement pour faute grave dans un courrier ainsi libellé :



' (..) Malgré de nombreux rappels à la règle verbaux et un avertissement notifié le 18 novembre 2015 vous reprochant précisément votre comportement à l'égard de vos collègues de travail ayant pour effet une forte dégradation du climat de travail au sein de notre résidence et affectant la bonne marche de l'activité, nous avons constaté que vous persistiez dans vos comportements fautifs. En effet, loin de vous ressaisir et d'améliorer votre comportement, vous avez continué à adopter une attitude désobligeante avec l'ensemble de vos collègues de travail. 

Votre directrice de résidence a pourtant tenté à plusieurs reprises de rétablir un bon climat social sur site en organisant des réunions d'équipes, notamment au début du mois de novembre 2015, puis à nouveau, mi-décembre 2015, demandant à tous de faire des efforts et de conserver un comportement conforme à des relations de travail normales. Malgré ces tentatives de conciliation et la bonne volonté de chacun dans l'équipe de faire le maximum pour que tout se passe bien sur site, vous avez eu à nouveau au cours du mois de décembre des altercations avec plusieurs de vos collègues de travail. 



En effet, et ce, depuis votre reprise au mois de mai 2015, vous n'acceptez pas que votre hiérarchie ou vos collègues de travail puissent vous faire des remarques concernant votre travail, pourtant légitimes après deux ans d'absence. 

Ainsi et pour exemple, à plusieurs reprises ces derniers mois il vous a été rappelé que vous ne deviez pas utiliser le liquide vaisselle et la paille de fer pour nettoyer les baignoires. Ces produits, réservés au nettoyage de la vaisselle, ne sont en effet aucunement adaptés aux salles de bain et usent anormalement les baignoires de l'établissement. Malgré ces rappels à l'ordre et des remarques de la part de vos collègues, vous persistez à utiliser ces produits, rétorquant de manière agressive à vos collègues de travail, et notamment à votre collègue femme de chambre récemment embauchée, qu'elle n'avait pas à vous apprendre votre métier, que vous étiez une ancienne et aviez toujours travaillé ainsi. 

De manière générale, tous vos collègues ont indiqué que n'acceptiez pas de remarques dans votre travail et vous emportiez systématiquement à leur égard quand ils vous signalaient un oubli ou une trace encore visible. L'auto contrôle est pourtant une consigne demandée par votre directrice et implique que chacun accepte de se remettre en question en vue d'améliorer la qualité du travail et donc la qualité d'accueil de nos clients. 

Votre comportement a gravement nui à la bonne marche de l'activité sur site, vos collègues de travail ne souhaitant plus travailler avec vous alors que l'activité avait été organisée par équipe spécifiquement pour vous. Vous avez-vous-même refusé après le départ d'un de vos collègues qui était habituellement en équipe avec vous, de travailler avec votre autre collègue de travail, valet de chambre. 

Cette organisation et la mauvaise entente entre vous et vos collègues ont contraint la réception, chaque matin, à prévoir deux feuilles de ménage différentes au lieu d'une seule, la répartition des appartements à l'amiable étant impossible en raison des sources de conflit. A plusieurs reprises d'ailleurs, vous vous plaigniez d'avoir les appartements les plus sales et refusiez d'effectuer votre travail. De même, lorsque le nettoyage d'un appartement était prévu de manière anticipée pour un souci d'organisation et afin d'avoir des appartements libres et propres à disposition de clients éventuels, une réservation n'étant certaine que pour le lendemain, vous refusiez de le nettoyer en indiquant que ce serait à l'équipe du lendemain de s'en occuper. Par ces faits, et de manière totalement injustifiée, vous refusiez donc de respecter les consignes données et cette attitude dépourvue totalement d'esprit d'équipe avait également pour effet de nuire à vos relations avec vos collègues. 

Cette mauvaise entente s'est fortement accentuée au début du mois de janvier 2016 et vous avez, à deux reprises, dépassé les limites de ce qui est acceptable dans un cadre professionnel. 

Le lundi 4 janvier 2016, pendant que votre collègue de travail, valet de chambre, passait l'aspirateur dans un appartement, vous êtes venue lui réclamer son pass sur un ton assez dur. A peine quelques instants plus tard, alors que votre collègue riait vous vous êtes immédiatement emportée à son égard en adoptant un ton agressif sans aucune raison valable. Quand le ton s'est enfin calmé entre vous, votre collègue vous a signalé qu'il restait des traces sur le pare douche que vous aviez nettoyé dans l'appartement 109. Vous vous êtes alors immédiatement emporté, n'acceptant à nouveau pas une remarque de sa part. Vous l'avez insulté à plusieurs reprises, le traitant notamment de «petite pute» et des échanges d'insultes ont continué entre vous deux. 

Vous avez réitéré ce comportement fautif et en présence de votre directrice au moment de la pause déjeuner quand vous vous êtes de nouveau retrouvée avec votre collègue. Le ton est monté entre vous deux et vous avez adopté une attitude agressive à son encontre en refusant de vous calmer malgré la demande insistante de votre directrice. Vous l'avez à nouveau insulté répétant les termes de «petite pute» adressés à votre collègue en présence de vos collègues présents et de votre directrice. Vous avez tous les deux échangé des insultes et la directrice a été contrainte de vous séparer et de vous demander exceptionnellement d'aller manger dans un appartement dans la mesure où vous refusiez de vous calmer et hurliez alors que des clients se trouvaient à proximité dans la salle de séminaire. Votre attitude a donc fortement et nécessairement nui à notre image de marque à l'égard de notre clientèle. 

Votre comportement agressif est en totale contradiction avec nos valeurs de respect mutuel et la convivialité existant sur site et conduisant toute l'équipe à déjeuner ensemble de manière cordiale. 

Vos emportements répétés nuisent gravement au climat au sein de notre service d'étage et plus généralement au sein de notre établissement, et ce, malgré les efforts de votre hiérarchie pour vous intégrer dans l'équipe depuis votre retour et la patience de vos collègues de travail face à votre attitude. 

A présent, vos collègues de travail ne veulent plus travailler en votre présence craignant vos réactions et ne supportant plus vos insultes répétées à leur égard. Ils ont également constaté que vous cherchiez à les monter les uns contre les autres. Vous avez ainsi indiqué à votre collègue employée polyvalente que vous aviez enregistré à leur insu des conversations qui seraient intervenues entre deux autres de vos collègues qui la critiqueraient. Votre collègue a refusé d'écouter ces enregistrements malgré votre insistance, celle-ci refusant que vous créiez volontairement des histoires pour la monter contre les autres. Vos collègues étaient tous très mal à l'aise face à cette situation et ont dû s'expliquer afin de retrouver le climat serein qui existait entre eux. Ils y sont parvenus malgré vos tentatives de nuire à l'entente sur site. 

Au regard des éléments en notre possession, nous constatons en outre que de tels incidents ont eu lieu avec chacun de vos collègues. 

Nous ne pouvons tolérer de tels emportements et manques de respect à l'égard de tous vos collègues de travail et parfois en présence de votre hiérarchie ainsi que vos man'uvres dans le but de dégrader volontairement l'ambiance de travail dans l'équipe. Par ces faits, vous avez gravement contrevenu à vos obligations professionnelles et votre attitude est en totale contradiction avec nos valeurs. 

La gravité des faits constatés, la répétition de ceux-ci malgré des rappels nombreux et un précédent avertissement très clair ainsi que votre volonté caractérisée de nuire à l'équipe et à la bonne marche de l'activité sur site ne nous laissent espérer aucune amélioration à l'avenir et nous contraint à vous notifier votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise pendant la durée d'un préavis.' 



Le 22 février 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [X] inapte au poste de femme de chambre mais apte à un poste sans gestes répétitifs des membres supérieurs et sans manutention de charges.

 

Par requête reçue le 16 juin 2016, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes pour voir déclarer nul son licenciement pour harcèlement moral et obtenir des sommes à titre de rappels de salaires, indemnités et dommages-intérêts.



L'affaire radiée par ordonnance du 5 juin 2018 a été réintroduite à la demande de la salariée le 2 juillet 2019.

Mme [X] a sollicité en dernier lieu :

- le rejet de la demande de sursis à statuer présentée par la S.A.S. Appart'City,

- la nullité de son licenciement pour harcèlement moral,

- des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- des dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- les indemnités de rupture, 

- une indemnité pour violation de l'obligation de l'adaptation de l'emploi

- une indemnité de procédure, 

- la remise sous astreinte des documents de fin de contrat.



Par jugement du 30 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Nantes a : 

- Dit que le licenciement de Mme [X] pour faute grave du 19 février 2016 est justifié,

' Débouté Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

' Débouté la S.A.S. Appart'City de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

' Condamné Mme [X] aux dépens éventuels.



Mme [X] a interjeté appel du jugement le 3 juin 2021.



Parallèlement, par jugement du 15 avril 2021, le tribunal de commerce de Montpellier a ouvert une procédure de sauvegarde. Il a arrêté un plan de sauvegarde suivant jugement du 14 septembre 2021 avec désignation de la société FHB comme Commissaire à l'exécution du plan. 



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 18 août 2022 suivant lesquelles Mme [X] demande à la cour de :

' Débouter la S.A.S. Appart'City de sa demande tendant à dire et juger que la déclaration d'appel de Mme [X] est privée d'effet dévolutif en ce qu'elle ne comporte mention d'aucun chef de la décision critiquée et donc que la cour n'est pas saisie de l'appel au motif qu'elle est irrecevable et infondée,

' Juger que la déclaration d'appel de Mme [X] est conforme aux exigences de l'article 901 du Code de procédure civile et opère un effet dévolutif,

' Recevoir Mme [X] en son appel et le déclarer recevable et bien fondé,

' Réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes,

Statuant à nouveau, 

' Qualifier de nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse le licenciement querellé, 

' Fixer au passif de la S.A.S. Appart'City les sommes suivantes : 

- 15 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 35 000 € de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 848,60 € bruts d'indemnité de préavis,

- 284,70 € bruts de congés payés afférents,

- 1 900 € d'indemnité de licenciement,

- 5 000 € d'indemnité pour violation de l'obligation de l'adaptation de l'emploi

- 2 000 € au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

- dépens,

' Assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme,

' Ordonner la remise des documents sociaux sous astreinte de 75 € par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte, 

' Déclarer la décision à intervenir opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie légale.





Vu les écritures notifiées par voie électronique le 4 avril 2022, suivant lesquelles la S.A.S. Appart'City demande à la cour de :

' Juger que la déclaration d'appel de Mme [X] est privée d'effet dévolutif en ce qu'elle ne comporte mention d'aucun chef de la décision critiquée et donc que la cour n'est pas saisie de l'appel,

' Juger n'être saisie d'aucun moyen d'infirmation au profit de l'appelante,

' Confirmer au besoin, le jugement sans examen plus avant,

' Condamner Mme [X] aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si la cour estime que l'acte d'appel de Mme [X] est pourvu d'un effet dévolutif alors que les chefs de jugements critiqués ne sont pas indiqués dans la déclaration d'appel,

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Madame [X] de l'intégralité de ses demandes,

' Déclarer Mme [X] irrecevable et en tout cas non fondée en l'ensemble de ses demandes à l'encontre de la S.A.S. Appart'City,

' Condamner Mme [X] au paiement de la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit.



Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2022, suivant lesquelles l'UNEDIC mandataire de l'AGS CGEA de [Localité 14] demande à la cour de :

' Prononcer la mise hors de cause du CGEA de [Localité 14],

En tout état de cause, 

' Déclarer que les éventuelles créances allouées à Mme [X] ne seront pas garanties par l'AGS,

' Confirmer le jugement,

' Débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes,

En toute hypothèse,

' Débouter Mme [X] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l'encontre de l'AGS,

' Décerner acte à l'AGS de ce qu'elle ne consentira d'avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du Code du travail,

' Dire et juger que l'indemnité éventuellement allouée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile n'a pas la nature de créance salariale,

' Dire et juger que l'AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du Code du travail,

' Dépens comme de droit.



La Selarl FHB et Me [XR] [S], es qualités de commissaires à l'exécution du plan de la société Appart City , n'ont pas constitué avocat.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2024 et l'audience fixée au 3 octobre 2024.







MOTIFS 



Sur l'effet dévolutif de l'appel 



La société Appart City fait valoir que la cour n'est pas saisie par la déclaration d'appel régularisée par Mme [X] qui n'a pas mentionné expressément les chefs du jugement critiqués et s'est bornée dans sa déclaration d'appel à mentionner 'Appel total cf mémo d'appel joint à la présente déclaration' sans démontrer qu'elle était dans l'impossibilité de le faire directement dans la déclaration d'appel ; que l'effet dévolutif n'a pas opéré devant la cour.

Mme [X] objecte qu'elle a développé dans l'annexe jointe à la déclaration d'appel, les chefs du jugement critiqués ; que cette annexe jointe à la déclaration d'appel est conforme aux exigences de l'article 901 du code de procédure civile comme le confirme la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 juillet 2022; que la preuve d'un empêchement technique n'est pas utile.

La déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe contenant les chefs expressément critiqués, constitue la déclaration d'appel et opère dévolution des chefs contenus dans l'annexe.

En l'espèce, lorsque la déclaration d'appel vise un appel total en référence à une annexe visant l'ensemble des chefs de dispositif du jugement, Mme [X] a la faculté de solliciter dans ses conclusions l'infirmation de cette décision.

La cour étant régulièrement saisie par la déclaration d'appel de Mme [X], le moyen tiré de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de Mme [X] et soulevé par la société Appart City, doit être rejeté.



Sur la recevabilité des enregistrements audios produits par l'appelante



Le jugement a déclaré irrecevables des enregistrements audios de certains salariés produits par Mme [X], au motif que ces enregistrements ont été réalisés à l'insu des auteurs des propos et constituent un mode de preuve illicite.

Pour infirmation du jugement, Mme [X] soutient que ces enregistrements audios sont indispensables à la démonstration de la vérité dès lors qu'elle était esseulée et menacée sur son lieu de travail et n'avait pas d'autre moyen de prouver la situation de harcèlement vécue et de contredire les griefs qui lui étaient faits.

Pour confirmation à ce titre, la société Appart City affirme que les enregistrements réalisés clandestinement constituent un mode de preuve déloyal et doivent être écartés.



Il résulte de l'article 6 §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Plus précisément, pour envisager qu'une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, il faut qu'elle soit indispensable, c'est à dire qu'elle doit être le seul moyen d'établir la réalité du fait allégué ou encore qu'aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert.

Le juge doit ensuite apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi en vérifiant que, en l'espèce et de manière concrète, le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'une des parties par rapport à l'objectif poursuivi par l'autre. 



En l'espèce, il n'est pas utilement contesté que les enregistrements audios effectués par Mme [X], produits sous les numéros 28 à 31, ont été effectués à l'insu des personnes enregistrées . Dès lors, il s'agit bien d'éléments de preuve obtenus de manière déloyale.



Dans la mesure où cela lui est demandé, et dès lors que les enregistrements clandestins contreviennent au principe de loyauté dans l'administration de la preuve, il appartient au juge de vérifier si les pièces litigieuses étaient indispensables ou non à l'exercice du droit à la preuve de la salariée et si l'atteinte au respect de la vie personnelle de l'employeur et des délégués du personnel était disproportionnée ou non.

La preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'opposait à ce que la salariée produise en justice des attestations dont le juge apprécie librement la valeur et la portée. 



Au cas présent,Mme [X] évoquant une situation de harcèlement moral affirme que les enregistrements effectués par ses soins permettent de mieux appréhender la réalité des échanges sur le lieu de travail :

- enregistrement n°1 ( pièce 28) avec un collègue M.[H], 

- enregistrement 9 ( pièce 29) avec une collègue Mme [J],

- enregistrement 13 ( pièce 30 ) avec Mme [G], sa supérieure hiérarchique,

- enregistrement 20 ( pièce 31) avec Mme [W].



Il ne fait pas débat que les enregistrements audios litigieux n'ont fait l'objet d'aucune retranscription par un huissier de justice permettant à tout le moins de déterminer la date et la nature des échanges et d'identifier les interlocuteurs de Mme [X].

Celle-ci verse aux débats le procès-verbal de son dépôt de plainte relatif à ces faits ainsi que les attestations de trois collègues de sorte que la production des enregistrements clandestins ne se révèle pas nécessaire et indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la salariée en matière de harcèlement moral ; qu'en effet, le but légitime poursuivi par l'intéressée pouvait être atteint en portant une moindre atteinte à la vie privée de ses interlocuteurs enregistrés à leur insu, ce que Mme [G] et M.[T] précisent dans leurs attestations. L'atteinte portée à la vie privée de tiers n'était pas proportionnée au but poursuivi dès lors que Mme [X] était la seule à savoir qu'elle pourrait se prévaloir des enregistrements dans le cadre d'un contentieux à venir avec son employeur et pouvait ainsi orienter ses propos, ceux de ses collègues ou de sa responsable hiérarchique Mme [G].

Il convient de confirmer la décision entreprise ayant écarté des débats les pièces issues des enregistrements querellés. Les pièces 28 à 31 seront donc déclarées irrecevables.





Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral



Mme [X] fait valoir qu'elle a fait l'objet, à la reprise de son poste à mi-temps thérapeutique en mai 2015, d'agissements humiliants de la part de certains collègues ( insultes, brimades) et d'un management pathogène de sa hiérarchie, qui ne tenait pas compte des alertes de la salariée, la mettait à l'écart de l'équipe, lui donnait des missions contraires aux préconisations du médecin du travail ; que les conditions de travail délétères ont eu un impact sur son état de santé entraînant des arrêts de travail pour dépression, un suivi médical et psychologique.

La société Appart City conclut au rejet de la demande de Mme [X], qui a attendu l'engagement d'une procédure de licenciement avant de dénoncer de prétendus faits de harcèlement moral dans des courriers des 14 et 21 janvier 2016, que sa plainte pénale a fait l'objet d'un classement sans suite le 25 novembre 2016. L'employeur rappelle que la salariée avait déjà été avertie verbalement par sa hiérarchie puis sanctionnée le 18 novembre 2015, par un avertissement, du fait de son attitude désobligeante et déplacée envers ses collègues de travail ; qu'elle n'a jamais été victime d'un quelconque harcèlement. La société conteste l'objectivité des témoignages fournis, dont certains de complaisance, comme celui de son ex-mari, d'un ancien client et de deux salariés ayant travaillé peu de temps aux côtés de Mme [X] ; que les certificats médicaux sont dénués de pertinence quant aux prétendues répercussions sur sa santé dès lors que le médecin et la psychologue se bornent à relater les propos de la salariée, n'ont pas compétence pour établir un lien entre la dépression et les conditions de travail et que sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été rejetée par la CPAM ( 8 avril et 19 mai 2016). 



Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [X] produit pour l'essentiel :

- la fiche établie le 4 novembre 2015 par le médecin du travail, à la fin du mi-temps thérapeutique "apte mais éviter de faire les lits et la manutention manuelle de charges- pas d'heures supplémentaires." ( pièce 4)

- les demandes d'explication de l'employeur du 19 novembre 2015 (pièce 19) estimant que les restrictions médicales sont difficilement compatibles avec les fonctions de femme de chambre, dans une résidence de 109 chambres avec 3 collaborateurs au service étages et sollicitant une étude de poste.

- la réponse du médecin du travail ( pièce 20) : une étude de poste ayant déjà été effectuée le 4 février 2015, il n'y a pas lieu d'en fixer une nouvelle, les restrictions médicales sont connues depuis des années, Mme [X] étant travailleur handicapé ce qui entraîne des contraintes pour l'entreprise bénéficiant d'une exonération d'une partie de sa contribution Agephip.

- le courrier du 21 décembre 2015 de l'employeur (pièce 21) considérant que les restrictions peuvent ne plus permettre de l'occuper à temps plein, que Mme [X] déclarée apte à son poste ne peut pas se voir proposer un poste en reclassement et n'a pas postulé à un poste d'employée polyvalente, dont elle ne possède pas certains pré requis en matière de formation initiale.

- l'arrêt de travail initial délivré le 5 janvier 2016 par son médecin traitant jusqu'au 18 janvier 2016 (pièce 27), prolongé jusqu'au 21 février 2016 (pièce 14)

- le certificat délivré le 15 janvier 2016 par son médecin traitant attestant que sa patiente" présente les signes d'un épisode dépressif caractérisé réactionnel à des problèmes rencontrés au travail selon ses déclarations et nécessite du repos et un arrêt de travail" ( pièce 16)

- la déclaration d'un accident de travail effectuée le 2 février 2016 auprès de la CPAM se rapportant à un événénement subi le 5 janvier 2016, à l'origine d'une "dépression réactionnelle à une situation de mise à l'écart dans l'entreprise/ refus d'adaptation de poste dans une situation de handicap/ conduite de dépréciation du travail par le responsable hiérarchique.( pièce 14)

- une attestation d'une psychologue assurant un suivi psychologique les 26 octobre et 23 novembre 2017,

- sa plainte déposée le 16 janvier 2016 pour harcèlement moral exercé par M.[T] et Mme [G] sur son lieu de travail entre le 2 mai 2015 et le 5 janvier 2016, se traduisant depuis son retour à son poste à mi-temps thérapeutique ( mai 2015) et à temps complet (novembre 2015) par des brimades, des reproches co"nstants, des injures et une mise à l'écart destinés à la pousser à la faute ou la faire démissionner. Selon Mme [X] , M.[T] la traitait de " rebeu", vieille peau "et lui disait régulièrement "c'est quand la retraite", et dans un accès de colère le 5 janvier 2016 "tu m'emmerdes, tu peux te casser la vieille, personne ne t'aime" après avoir critiqué ouvertement son travail. Durant les jours précédant, soncollègue s'amusait " à cacher la carte pass et son portable, déposé dans le micro-ondes pour qu'elle le cherche partout, tout ça pour me mettre hors de moi, que je râle et que la direction m'entende rouspéter." Lorsque la salariée s'en plaignait auprès de la Directrice Mme [G] , celle-ci le prenait "à la rigolade", la dénigrait devant les nouveaux arrivants et la considérait à tort comme responsable de la mauvaise ambiance. Elle la faisait travailler seule et la mettait à l'écart pendant la pause déjeuner ( pièce 11-1).

Sa plainte a été classée sans suite par le Parquet de Nantes ( avis du 25 novembre 2019 / pièce 32).

- le témoignage de M.[E] [I], valet de chambre ( 9 mars au 14 décembre 2015) : 

- décrivant Mme [X] avec laquelle il travaillait depuis son retour à mi-temps thérapeutique en mai 2015 comme une collègue "travailleuse et intègre", 

- dénonçant un "acharnement" à l'égard de Mme [X] de certains collègues et de la Direction qui ne voulait pas de son retour deux ans après son accident de travail alors qu'elle conservait un handicap à la main. 

- précisant que la situation s'est dégradée à partir de septembre 2015 lors de l'arrivée de nouveaux salariés , M.[T] valet de chambre et [N] [J], n'hésitant pas à critiquer auprès de la Direction la qualité du travail effectué par Mme [X], en cachant les clés pour que Mme [X] se fasse engueuler par la Direction, se moquant ouvertement d'elle (" vieille peau, rebeu,.."), l'insultant " tu pues de la gueule" ( [N] ), lui hurlant dessus lorsque M.[T] "a collé son visage contre celui de Mme [X]"

- constatant l'absence de soutien de la Directrice Mme [G], lorsqu'elle a été informée des difficultés par M. [I] puis par Mme [X] : la Directrice "s'est mise à rigoler " des plaintes de la salariée ( pièce 5-1)

- le témoignage de M. [O] [D], valet de chambre en extra en septembre 2015 , lequel a confirmé que lors de son embauche, la directrice Mme [G] et le réceptionniste lui ont décrit Mme [X], alors en congés, comme "une personne à problème et méchante", ce qui s'est révélé inexact. Il a constaté par la suite la mauvaise ambiance parmi les nouveaux co-équipiers s'amusant à critiquer et à humilier Mme [X] ce dont la directrice et son adjoint étaient parfaitement informés. Il a ainsi entendu une collègue "[N]" en septembre 2015 hurler exprès à propos d'une lavette prétendument égarée par Mme [X] pour énerver sa collègue et que la réception entende ses cris ( pièce 6-2)

- le témoignage de M. [F], client de l'hôtel, indiquant avoir assisté en 2012 à une scène de violence" inouïe" au cours de laquelle une gouvernante [N] a frappé Mme [X] (coup de tête) avant qu'une autre salariée n'intervienne.

- la lettre d'avertissement du 18 novembre 2015 reprochant à Mme [X] un manque de respect de ses collègues, une mauvaise humeur récurrente, un refus d'exécuter certaines tâches, 

- son courrier contestant les griefs "mensongers"de l'avertissement du 18 novembre 2015 

(courrier manuscrit du 14 janvier 2016 sur 4 pages /pièce 9-1), dans lequel elle a dénoncé les conditions de travail exécrables, notamment depuis l'arrivée d'[R] [T], valet de chambre devenu le "protégé" de la Directrice et son attitude agressive le 4 novembre 2015 lorsqu'il refusait de travailler en équipe , se mettait en colère , en hurlant et "collant sa figure contre elle", en l'injuriant ainsi que M.[I] de "deux cons ensemble".

- son courrier transmis le 21 janvier 2016 au Président de la société dans lequel elle décrivait la situation à son retour en poste en mai 2015 à mi-temps thérapeutique : 

- "la Direction mettait les nouveaux arrivants en garde vis-à-vis de Mme [X] décrite comme "méchante" ; la Directrice l'obligeait en cas d'absence de son collègue à faire les lits malgré les restrictions médicales, ne prenait pas au sérieux les plaintes de la salariée sujette aux moqueries de certains collègues . Après le départ de son binôme M.[I] le 14 décembre, la Direction et M.[T] la contraignait de travailler seule, de faire les lits tous les jours , malgré les restrictions médicales, ce à quoi M.[T] lui répondait que" le handicap, elle ne l'avait pas que dans la main mais aussi dans la tête",

- le 4 janvier 2016 , M.[T] refusant de lui remettre un pass , lui a hurlé dessus et a critiqué la qualité de son travail " toi, la vieille, tu n'as qu'à partir, personne ne t'aime ici" . Elle s'est alors mise en colère et a informé la Directrice qui lui a demandé de travailler seule, de déjeuner seule dans une chambre sale, de faire les lits jusqu'à 16 heures puis les communs jusqu'à 16h30, en méconnaissance des prescriptions médicales. En arrêt de travail pour dépression, elle a informé la Direction avoir porté plainte pour insulte raciale et harcèlementalerté l'inspection du travail, et réclamait une enquête interne "

- un échange de sms entre [R] [T] et une collègue, au terme desquels il lui est annoncé la reprise de poste de sa future collègue [L]2, suivie d'un emoji grimaçant auquel M.[T] réplique qu'il "va la frapper dès le 1er jour pour lui montrer qui est l'homme." 

- la première fiche établie le 1er février 2016 par le médecin du travail " inapte au poste de femme de chambre , 1ère visite". 

- la seconde fiche en date du 22 février 2016 " inapte au poste de femme de chambre, serait apte à un poste sans gestes répétitifs des membres supérieurs et sans manutention de charges."( pièce 15-2)

- le témoignage de son ancien mari confirmant que Mme [X] "n'a jamais supporté la façon dont elle a été renvoyée de son travail après avoir subi des insultes raciales , le dénigrement de son travail, elle partait au travail avec la peur au ventre , chaque fois, ils inventaient un truc."



Mme [X] produit ainsi le procès-verbal de son audition suite à sa plainte déposée dès le 16 janvier 2016 pour harcèlement moral, décrivant de manière précise les faits dénoncés à l'encontre de la directrice Mme [G] et de son collègue M. [T]. Il en ressort que les conditions de travail étaient devenues difficiles pour Mme [X], devenue le "bouc émissaire" notamment de M.[T], sans que la Direction ne réagisse aux alertes de la salariée.

Il est en effet détaillé au travers des témoignages directs de M. [Z] et de M. [D] que le caractère répété des propos injurieux et des comportements humiliants de la part de M. [T] ont créé une situation dégradante, intimidante et offensante envers la salariée. La Directrice a reconnu, selon les termes de la lettre de licenciement, avoir entendu le 4 janvier 2016 les propos injurieux proférés par M.[T] lors des échanges entre les deux salariés.

Mme [X] établit avoir été l'objet de propos injurieux de M.[T] qui pouvait "lui hurler dessus "et ne tenait pas compte de son handicap dans la répartition des tâches. Elle fournit des éléments précis révélant qu'elle était en souffrance en relation avec sa mise à l'écart et par les conditions de travail ce qui est confirmé par les arrêts de travail et le suivi médical . Elle démontre les défaillances de son employeur confronté à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, verbalement (par M.[Z] et l'intéressée ) puis par courriers des 14 janvier et 21 janvier 2016, sans avoir mis en oeuvre la moindre enquête interne destinée à analyser la situation de danger, qu'il avait lui-même décrite dans l'avertissement du 18 novembre 2015 (" forte dégradation du climat de travail ").



Par ces éléments, la salariée établit la matérialité de faits précis, concordants et répétés, sous forme de remarques et critiques désobligeantes tant de nature professionnelle que de nature personnelle proférées publiquement parfois accompagnées de gestes agressifs (hurlements, ricanements), de brimades (carte pass, portable dissimulés), qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, une atteinte portée à sa dignité et une altération de sa santé physique et mentale, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

 

L'employeur contestant l'existence du prétendu harcèlement moral a mis en doute l'objectivité des deux anciens salariés ayant quitté l'entreprise avant les faits justifiant le licenciement pour faute grave de Mme [X] et ayant participé, en ce qui concerne M.[Z], licencié disciplinairement le 10 novembre 2015, à la dégradation du climat social. Enfin, il considère que les attestations d'un ancien client et de son ex- mari ne sont pas pertinentes, révélant seulement sa capacité d'instrumentalisation, et que la salariée échoue à démontrer la répercussion de ces agissements sur son état de santé, étant rappelé que la CPAM lui a refusé la prise en charge de ses arrêts de travail au titre d'un accident du travail.



La société Appart City ne produit toutefois aucune pièce de nature à contredire utilement les témoignages versés aux débats par la salariée se fondant sur des faits de harcèlement moral subis depuis le mois de septembre 2015. En effet, les témoignages produits par l'employeur ne permettent pas de considérer que les faits dénoncés par Mme [X] auprès de son employeur n'ont pas eu lieu. 

Ainsi , M. [T] mis en cause par sa collègue depuis plusieurs mois en raison de ses propos humiliants, de ses moqueries, de ses manoeuvres pour dissimuler le pass de Mme [X], se borne à évoquer l'incident du 4 janvier 2016 au cours duquel Mme [X] l'a injurié et lui a hurlé dessus, après qu'il lui ait fait une remarque sur la qualité de son travail, mais il se garde de démentir les accusations de Mme [X] relatives aux précédents incidents . 

Le témoignage de Mme [G], Directrice, est également circonscrit à l'altercation du 4 janvier 2016 " le ton monte , [B] lui prolifère des insultes " petite pute" et parle très fort . Au bout de 5 minutes, je lui ai dit d'aller se calmer et manger dans un autre appartement"sans qu'elle ne décrive l'intégralité des échanges entre les deux salariés et ne s'explique sur l'absence de prise en compte des difficultés connues à tout le moins lors de l'avertissement en novembre 2015. L'attestation de Mme [W], femme de chambre recrutée depuis peu de temps, est sommaire" tout est parti de rien du tout "à propos du pass sollicité par Mme [X] auprès de son collègue. Le témoin a seulement entendu les insultes échangées par les deux collègues.

Les attestations de M.[C] et Mme [P], ayant quitté l'entreprise respectivement en 2014 et en 2013, ne présentent pas d'intérêt au regard des faits dénoncés par Mme [X] à partir de mai 2015.



Pour établir que la salariée "bâclait" son travail depuis quelques mois, l'employeur a produit quelques imprimés du contrôle des prestations remplis par la Directrice. Toutefois, ces documents correspondent à 4 appartements visités le 6 janvier 2016 sans désigner Mme [X] comme salariée à l'origine des travaux réalisés. Aucun élément objectif ne permet de conforter les accusations de l'employeur concernant les carences professionnelles alléguées.

Même si Mme [X] avait exécuté de manière incomplète ses missions de nettoyage avant son arrêt de travail en date du 6 janvier 2016, ses prétendues insuffisances ne sauraient justifier les agissements répétés commis à son encontre ayant créé un environnement de travail hostile et entraîné la dégradation de ses conditions de travail, préjudiciable à sa dignité et à sa santé et dont l'employeur doit répondre faute d'avoir pris des mesures pour l'en préserver durant la relation de travail.

La société Appart City échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Contrairement à ce qu'ont jugé les premiers juges, le harcèlement moral est établi et sera indemnisé par l'octroi de la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, au regard des souffrances subies ayant entraîné des arrêts de travail et un suivi médical. Le jugement doit être infirmé en qu'il a écarté cette indemnisation.









Sur les conséquences 



Le harcèlement moral invoqué par Mme [X] étant caractérisé, il convient de prononcer par l'effet des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, la nullité du licenciement prononcé le 19 février 2016. 

Il n'y a pas lieu à examen de la demande subsidiaire tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des moyens invoqués à l'appui.



Dès lors que Mme [X] dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, elle a droit en plus des indemnités de rupture à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à 6 mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l'effectif de l'entreprise. Elle ne fournit pas d'élément sur sa situation professionnelle depuis son départ de l'entreprise, sauf à produire l'attestation d'un suivi psychologique et médicamenteux au-delà du 21 septembre 2020, ce dont elle justifie. 

Mme [X], âgée de 50 ans, travaillait au sein de l'entreprise depuis plus de 5 ans et percevait un salaire de 1 424,30 euros brut par mois.



N'ayant pas exécuté son préavis, l'appelante est fondée à obtenir la fixation au passif, par voie d'infirmation du jugement, de :



- la somme de 2 848,60 euros brut et les congés payés de 284,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

- la somme de 1 900 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

- la somme de 10 500 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul.





Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation



 Mme [X] sollicite une somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation au motif que la société Appart City n'a mis en place aucune mesure à son profit pour adapter son poste à son retour en mai 2015.

La société Appart City s'y oppose en soutenant avoir respecté les prescriptions du médecin du travail, qu'il n'a pas pu offrir à la salariée le poste d'employé polyvalent incluant des tâches de réception, outre la partie petit-déjeuner, exigeant certains pré requis dont Mme [X] ne disposait pas. En tout état de cause, Mme [X] n'a pas postulé à cet emploi.



L'article L 6321-1 du code du travail prévoit que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail, veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations sans que les salariés n'aient à émettre une demande de formation en cours d'exécution du contrat. la société se garde de produire le moindre élément lui permettant de déduire que la salariée ne possédait pas des pré requis de formation initiale pour la partie déjeuner. 

Le fait pour Mme [X] qui durant sa présence dans l'entreprise pendant plus de 5 ans, ne se soit vue offrir par l'employeur aucune formation professionnelle, notamment sur le plan de la sécurité ou de la validation des acquis, caractérise un manquement de la société Appart City entraînant pour la salariée un préjudice que la cour évalue à la somme de 1 000 euros.

Cette somme sera allouée à la salariée par voie d'infirmation du jugement.





Sur les autres demandes et les dépens



Aux termes de l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur doit délivrer au salarié au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications lui permettant d'exercer son droit aux prestations sociales.

Il convient en conséquence d'ordonner à l'employeur de délivrer à Mme [X] les documents sociaux conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte.



Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.



Il s'ensuit que les sommes allouées à titre de salaire ne produiront pas intérêt au taux légal entre le 15 avril 2021 et le 14 septembre 2021, le jugement d'ouverture de la procédure collective ayant suspendu le cours des intérêts légaux durant cette période.



Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.





Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [X] les frais non compris dans les dépens. L'employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles en application de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qui concerne la société Appart City.



L'employeur qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. 



Le présent arrêt doit être déclaré opposable à l'AGS représentée par le CGEA de [Localité 14] dont la garantie n'est acquise à la salariée que dans les limites et plafonds légaux et réglementaires.





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PAR CES MOTIFS 



LA COUR,



Statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, mis à la disposition des parties au greffe,



- Rejette le moyen soulevé par la société Appart City, tiré de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel de Mme [X] .



- Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- écarté des débats les pièces 28 à 31, produites par Mme [X] et issues d'enregistrements audio, 

-rejeté la demande de la société Appart City au titre de l'article 700