Cour d'Appel · Chambre Sociale — 9 janvier 2025

N° RG 23/02381 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JNFN





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 09 JANVIER 2025











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 13 Juin 2023









APPELANTE :



S.A.S. ARMAND THIERY, venant aux droits de la société RIU AUBLET ET COMPAGNIE

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Gérald DAURES de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Clémentine COING, avocat au barreau de LYON













INTIMÉE :



Madame [M] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Christophe ROGER, avocat au barreau du HAVRE



























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Novembre 2024 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 26 novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 09 janvier 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 09 Janvier 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET MOYENS DES PARTIES



Mme [M] [Y] a été engagée par la société Riu Aublet et Compagnie, aux droits de laquelle se trouve la société Armand Thiery à la suite d'une absorption du 1er janvier 2024, en qualité de vendeuse par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 29 septembre 2015.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.



Par requête du 17 mars 2022, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en invoquant des faits de harcèlement moral et en résiliation judiciaire du contrat de travail.



Par jugement du 13 juin 2023, le conseil de prud'hommes a : 



- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 13 juin 2023 aux torts exclusifs de son employeur 



- condamné la société Riu Aublet et compagnie à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour harcèlement moral : 14 000 euros

indemnité de licenciement : 1 888,25 euros

indemnité de préavis : 2 323,90 euros 

congés payés y afférent : 232,40 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 5 228,77 euros

solde de congés payés dus : 1 812,64 euros



-condamné la société Riu Aublet et compagnie à payer à Maître Roger la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991



- dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la mise en demeure du défendeur soit le 17 mars 2022 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes

- ordonné l'exécution provisoire pour la totalité du jugement

- débouté la société Riu Aublet et compagnie de l'ensemble de ses demandes

- fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 161,95 euros

- dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la société Riu Aublet et compagnie en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la société Riu Aublet et compagnie aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. 



Le 10 juillet 2023, la société Riu Aublet et compagnie a interjeté appel de ce jugement.



Par conclusions remises le 24 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Riu Aublet et compagnie demande à la cour d'infirmer le jugement déféré,

statuant à nouveau : 

- débouter Mme [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- débouter Mme [Y] de toutes ses demandes

- condamner Mme [Y] à lui verser 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais de procédure



à titre subsidiaire,

- réduire à de plus juste proportion le montant des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

- limiter à 3 mois de salaire le montant de dommages et intérêts alloués au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement 

- débouter Mme [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions remises le 13 décembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau : 

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur 

- condamner la société Riu au paiement des sommes suivantes :

dommages intérêts harcèlement moral : 15 000 euros

indemnité de licenciement : 1 888,25 euros

indemnité de délai congés : 2 323,90 euros

congés payés y afférent : 232,40 euros

dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8 133,65 euros

solde de congés payés : 1 812,64 euros

article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 : 3 500 euros.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.







MOTIFS DE LA DECISION





I Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [M] [Y] explique, qu'à compter du 23 juillet 2020, lorsque Mme [Z], responsable adjointe du magasin du [Localité 5] a pris les fonctions de responsable de magasin en remplacement de Mme [C] en arrêt maladie, les conditions de travail se sont dégradées, puisqu'elle invectivait les salariés en hurlant sur eux, remettant en cause la qualité de leur travail, ce qu'elle-même a dénoncé dans un courrier du 27 janvier 2021, à la suite de quoi, à titre de mesure de rétorsion, elle a été mutée au magasin de [Localité 6]. Informé par courrier du 21 septembre 2021, l'inspecteur du travail a sollicité de l'employeur qu'il diligente une enquête interne au terme de laquelle l'employeur relevait un comportement inadapté de Mme [Z], sans néanmoins retenir l'existence d'un harcèlement. Ces faits ont dégradé ses conditions de travail.



A l'appui de ses affirmations, Mme [M] [Y] produit notamment :



 - son courrier du 27 janvier 2021 dans lequel elle informe l'employeur de problèmes récurrents sur son lieu de travail et des faits de harcèlement moral commis par la responsable adjointe du magasin, décrivant particulièrement les faits du 23 janvier, cette dernière interrompant son encaissement pour la faire venir en réserve, l'obligeant ainsi à abandonner la clientèle, s'adressant à elle de manière hystérique en hurlant pour lui faire divers reproches sur son travail, ne lui laissant pas la possibilité de répondre, lui disant notamment ' Dégages ! Tu n'as pas ta place ici ! Dégages ! Dégages ! De toute façon je vais te faire dégager !'. C'est une cliente et amie qui, entendant les cris dans la réserve, est intervenue pour lui dire de se calmer, que les clients entendaient ce qui se passait,



 - la décision de mutation de la salariée datée du 28 janvier 2021, remise le même jour, sur le magasin de [Localité 6] à effet au 15 février 2021 dans 'l'intérêt commercial de l'entreprise',



 - la démarche du contrôleur du travail auprès de l'employeur des 21 et 23 septembre 2021 à la suite de la dénonciation par Mme [D] d'une part, et de Mme [M] [Y], d'autre part, de faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral, demandant à l'employeur de faire le nécessaire pour mettre un terme aux agissements,



 - les conclusions de l'enquête interne telles que communiquées à la salariée en ces termes :

'Suite aux entretiens téléphoniques avec les tierces personnes : [M] [Y], [W] [D], [S] [B] et [F] [Z] ; le courrier de Mme [K] [P], je conclue :



L'entreprise RIU [Localité 7] a demandé à Mme [F] [Z], adjointe du magasin du [Localité 5] Coty, de prendre le relais de Mme [X] [C], directrice du magasin en arrêt depuis le 23/07/20 ainsi que de réaliser des missions ponctuelles sur [Localité 6].



Si l'entreprise lui a confiée le magasin c'est qu'elle en avait les compétences : des qualités en animation commerciale, merchandising, compétences de vente, mais aussi managériales.

[F] [Z] semble avoir un comportement entier, et aux dires de ses collègues, et elle le reconnaît, ses paroles peuvent être sans filtre. Elle n'a pas su gérer la pression de la responsabilité qui lui a été confiée.



J'estime que les situations décrites par [W] et [M] soulèvent un problème de communication récurent, de grandes lacunes dans sa manière de s'exprimer auprès de l'équipe du magasin ainsi qu'en management, mais ne peuvent pour autant être considérées comme du harcèlement de la part de [F] [Z].'



 - la lettre adressée à l'employeur dans laquelle elle dénonce les conditions de sa mutation qu'elle considère comme étant une mesure de rétorsion, portant aussi une atteinte disproportionnée à sa vie familiale, compte tenu de l'éloignement du lieu de travail et du non remboursement des frais de déplacement, alors qu'elle travaille à temps partiel et est mère de quatre enfants,



 - l'attestation de Mme [D] qui relate avoir été témoin de faits à l'égard de Mme [M] [Y] et les propos tenus par Mme [F] [Z] tels que ' tu es une crado, tu me dégoûtes, tu fais rien, tu sers à rien, tu comprends rien' ; elle ajoute qu'une fois [F] a ramassé des saletés dans le magasin et les a mises dans le casier de [M], qu'à plusieurs reprises elle a menacé [M] de la dégager de la boutique.





Si l'employeur ne remet pas en cause le fait que Mmes [D] et [Y] aient travaillé au sein de la boutique du [Localité 5] au cours d'une même période, en revanche, il explique qu'elles n'ont jamais été présentes selon les mêmes horaires.



Il n'est en effet pas contesté que Mme [D] a été engagée par trois contrats à durée déterminée pour remplacer Mme [Z] jusqu'au 25 juillet 2020, de sorte que cette dernière étant absente, aucun fait qui lui serait imputable n'a pu être constaté.

Du 29 juillet 2020 au 7 novembre 2020, puis du 30 novembre 2020 au 31 janvier 2021, Mme [D] a été recrutée en contrat à durée déterminée pour remplacer Mme [C].

Mme [M] [Y] a été en arrêt de travail à compter du 11 février 2021 et n'a plus repris son poste.



Il résulte des plannings produits par l'employeur qu'entre le 29 juillet 2020 et le 31 janvier 2021, les jours au cours desquels elles travaillaient toutes les deux, leurs horaires alternaient entre la tranche du matin, 9h30-14h00 et celle de l'après-midi 14h00-20h00, de sorte qu'elles ne pouvaient alors se rencontrer qu'au moment du départ et de l'arrivée de l'une ou de l'autre, moment commun de très courte durée supposant aussi que Mme [Z] soit présente, ce qui limite très considérablement les temps au cours desquels Mme [D] a pu faire des constats personnels. Par ailleurs, lors de l'enquête interne, elle n'a décrit aucun fait dont Mme [M] [Y] aurait été victime alors même que spontanément elle a évoqué la situation de [K], stagiaire pôle emploi.

Dans ces conditions, la cour n'accorde aucune valeur probante à son attestation, dans un contexte où elle-même dénonce aussi des faits dont elle aurait été victime et que sa partialité est donc en cause.



 - l'attestation de Mme [U] [E], vendeuse, qui explique que lors des remplacements au magasin du [Localité 5], elle a constaté des tensions entre employés, en particulier, lors de son dernier remplacement, une stagiaire, Mme [P] s'est plainte au bout du deuxième jour du comportement de Mme [Z] et a quitté son poste, qu'elle a également reçu les plaintes de Mme [M] [Y] à plusieurs reprises et qu'elle-même, Mme [Z] lui a raccroché au nez deux fois et lui a mal parlé.

L'examen du registre du personnel démontre que Mme [T] a été employée en contrat à durée déterminée de remplacement du 24 au 29 février 2020, du 3 au 8 mars 2020, du 24 mai au 27 juin 2021, ce qui rend crédible le fait qu'elle ait pu recueillir les doléances de Mme [M] [Y] en 2020, contrairement à ce que soutient l'employeur. Néanmoins, elle n'a personnellement constaté aucun fait dont celle-ci aurait été victime à son égard, ce qui ne l'empêche nullement de décrire le climat plus général de tension existant au sein du magasin, 



 - un message de Mme [G] dans lequel elle explique les motifs de sa démission en lien avec le comportement de Mme [Z] qui l'a prise pour cible, évoquant humiliation, déshumanisation, méchanceté, arrogance et agressivité quand elle lui adressait la parole.



Au vu du registre du personnel, Mme [G] n'a jamais travaillé avec Mme [M] [Y] comme ayant été recrutée dans le cadre de contrats à durée déterminée de remplacement entre les 20 septembre 2021 et 27 janvier 2022,



 - son dossier médical auprès du service de médecine au travail qui mentionne que le 30 janvier 2019, la salariée a évoqué des relations difficiles avec l'adjointe car ne ferait pas le chiffre d'affaires. Même si cette mention a été portée hors d'une visite périodique comme cela résulte des précisions apportées par le service de médecine du travail à la demande de l'employeur, la réalité de cette déclaration n'est pas remise en cause, ce service pouvant être à même d'être contacté par un salarié en dehors des visites périodiques.



Il résulte suffisamment de ces éléments que Mme [M] [Y] présente l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, en ce que Mme [Z], directrice adjointe, avait instauré un mode de fonctionnement générateur de stress, par ses excès récurrents de comportement sans aucun ménagement lorsqu'elle était insatisfaite par la qualité du travail rendue, comme cela s'infère des descriptions concordantes de plusieurs salariées quelque soit la période au cours de laquelle elles ont travaillé et que c'est dans ce contexte que la décision de la muter au magasin de [Localité 6] a été décidée et notifiée.



L'employeur, qui soutient que les éléments invoqués ne permettent pas d'établir la matérialité d'une pluralité de faits susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, considérant que la salariée n'évoque qu'un seul fait précis survenu le 23 janvier 2021, fait valoir qu'avant les difficultés dénoncées par la salariée, la directrice régionale avait été alertée d'un comportement parfois inadapté de Mme [M] [Y], ayant nécessité un courrier d'observations remis le 19 octobre 2020 pour divers faits partiellement reconnus dans sa réponse du 28 octobre 2020, sans que jamais Mme [M] [Y] ne l'informe de difficultés avec Mme [Z], pas même dans cette réponse, que la décision de sa mutation sur le magasin de [Localité 6], conforme au contrat de travail, a été prise avant qu'elle se plaigne pour la première fois du harcèlement moral qu'elle impute à Mme [Z].



Il produit dans son intégralité l'enquête interne diligentée.

Il en résulte les éléments suivants : 



 - Mme [W] [D], en arrêt depuis le 3 septembre, évoque les faits qu'elle a personnellement subis de la part de [F], s'analysant en des humiliations, des attitudes génératrices de stress. Elle indique également le cas de [K], stagiaire pôle emploi, qui s'est aussi plainte de l'attitude de [F] en adressant un courrier au siège,



 - [S] [B] en contrat à durée déterminée depuis fin juin 2021, déclare avoir été témoin d'une scène décrite par [W] au cours de laquelle [F] est montée en pression, a crié et raccroché au nez de sa collègue. Elle précise n'avoir jamais entendu d'insulte. Elle explique que [F] a un tempérament sanguin, qu'elle peut s'énerver mais reste correcte, sans vulgarité,



 - [F] [Z] déclare ne pas comprendre ce qui se passe, et notamment la démarche commune de [M] et [W] d'aller voir l'inspection du travail alors que cette dernière ne pouvait pas voir [M], et concernant le mail de [M], elle considère qu'aucun élément ne le corrobore ; 

Elle admet avoir un tempérament qui peut l'amener à être brusque mais jamais être dans le harcèlement.



Il communique également l'arrêt de travail de la salariée du 11 février 2021 jusqu'au 26 février 2021 sans aucune précision du motif. Néanmoins, il n'est pas nécessaire pour la salariée d'apporter des éléments médicaux pour établir qu'intrinséquement, les agissements subis ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.



Mme [L] [R], directrice régionale, explique que le 28 janvier 2021, Mme [V] l'a appelée pour échanger sur le magasin du [Localité 5] à la suite du mail qu'elle venait de recevoir de la salariée ; elle a alors dit que lorsqu'elle avait la responsabilité du magasin du [Localité 5], [M] et [F] travaillaient ensemble, qu'elle avait eu des alertes sur le comportement de [M] par [X], DM en arrêt, qui n'ont jamais été formalisées. Lorsque [F] a pris la responsabilité du magasin en juin 2020, cette dernière lui a remonté de nombreux dysfonctionnements et notamment un problème de positionnement et d'attitude avec ses collègues et de non-respect des consignes de la part de [M], ayant nécessité un recadrage.



Par ailleurs, il est justifié de la lettre d'observation adressée à la salariée le 19 octobre 2020 après que Mme [Z] ait signalé des difficultés tenant :

 - au fait que Mme [Z] a trouvé sa tasse de café en caisse alors que les boissons ne sont pas admises sur la surface de vente et qu'il est inacceptable de laisser sa collègue ranger sa tasse,

 - au fait d'avoir sorti le 24 septembre deux duplicatas de tickets E-Shop ne lui appartenant pas alors même qu'aucune commande n'avait été passée cette même journée, évoquant que ces commandes auraient été volées par [W] et [F], termes non admis au sein des équipes et sa mission première n'étant pas de contrôler les faits et gestes de ses collègues,

 - de manière récurrente, n'achevant pas le ménage.

La salariée a reconnu seulement avoir oublié sa tasse à café ce qui n'est pas dans ses habitudes.



Concernant le comportement intempestif de Mme [Z], et particulièrement la tension de ses relations avec Mme [M] [Y], la conclusion même de l'enquête interne montre que l'employeur admet des excès expliquant qu'elle a un comportement entier, et que ses paroles peuvent être sans filtre, n'ayant su gérer la pression de la responsabilité qui lui a été confiée.



S'il ne qualifie pas une telle attitude comme constitutive de harcèlement moral, néanmoins, dès lors que les invectives sont fréquentes, faites alors que la clientèle est susceptible d'en être témoin, leur caractère humiliant, voire injurieux, quand bien même elle ne serait pas vulgaire, participe d'une situation de harcèlement moral.



Sur la décision de mutation, le contrat de travail, à titre d'information, précisait que la première affectation était le magasin du [Localité 5] Coty. Il a été ajouté que toutefois, il pourra être exécuté dans tout point de vente actuel et futur de la Société de la proche région, situé dans un rayon maximum de 70 km du lieu d'affectation initial.

L'employeur produit un échange de courriels du 26 janvier 2021à 12h10 et 12h32 entre Mmes [I], responsable RH et [V], directrice régionale, relatif à la mutation de [M] du [Localité 5] à [Localité 6]. Cette décision de mutation, datée du 28 janvier 2021, lui a été notifiée à cette date, soit le lendemain de son mail se plaignant de harcèlement de la part de sa responsable hiérarchique adjointe.



A ce sujet, Mme [I] atteste qu'en janvier 2021, le magasin de [Localité 6] a été repris par Mme [V], directrice régionale, que malgré la recherche d'une vendeuse pour pallier à l'absence de Mme [O], ils ne sont pas parvenus à recruter, de sorte que Mme [V] a pris la décision de muter Mme [M] [Y], décision qui lui a été remise en mains propres lors de sa visite en magasin le 28 janvier ; elle ajoute qu'avant le mail du 27 janvier, ils n'avaient jamais reçu aucune alerte de la salariée et, au contraire, en échangeant avec Mme [A], ancienne directrice régionale, elle apprenait que Mme [M] [Y] n'avait pas une attitude respectueuse et collaborative, ce qui a donné lieu à la lettre d'observation en octobre 2020.



Les difficultés de personnel de la boutique de [Localité 6] sont justifiées par la démission notifiée le 31 octobre 2020 à effet au 31 décembre 2020 de Mme [J] et par les absences pour maladie de Mme [O] [H] du 9 décembre 2020 au 30 avril 2021. Néanmoins, alors que l'employeur ne justifie pas plus avant les difficultés de recrutement alléguées, alors qu'il avait été avisé en amont du départ de Mme [J], ne justifiant de la publication d'une annonce que le 8 janvier 2021, et que l'absence pour maladie ouvre la possibilité de recourir à un contrat à durée déterminée pour remplacement, la mutation, non pas provisoire de Mme [M] [Y] mais définitive, non particulièrement expliquée à celle-ci, qui en a reçu notification sans préalable, quand bien même le contrat de travail offre cette possibilité, avec un délai de prévenance réduit comme étant limité à une quinzaine de jours, emportant des conséquences significatives pour la salariée qui travaille à temps partiel, puisque son affectation à [Localité 6] engendre des frais de déplacement comme étant domiciliée au [Localité 5], quand bien même elle ne peut mise de manière certaine en lien avec les dénonciations de la salariée, ne repose pas sur une raison objective exempte de tout harcèlement. 



En effet, l'employeur, qui conteste tout lien avec les faits dénoncés, ne peut prétendre que cette mutation était la seule mesure de nature à permettre à Mme [M] [Y] de poursuivre l'exécution de ses fonctions, alors même qu'elle lui a été notifiée après qu'elle lui ait dénoncé des faits dont elle se disait victime et qu'ainsi, l'employeur faisait le choix de modifier ses conditions de travail dans un sens moins favorable au lieu d'opter pour un éloignement de la salariée mise en cause.



Ainsi, l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par Mme [M] [Y] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le harcèlement moral est établi.



Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa courte durée, en l'absence d'éléments médicaux ou tout autre permettant d'en apprécier plus précisément les conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [M] [Y], le préjudice en résultant sera plus justement réparé par une indemnité d'un montant de 1 000 euros.



La cour infirme ainsi le jugement entrepris.



II Sur la rupture du contrat de travail 



Mme [M] [Y] sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail en raison des manquements graves de l'employeur lequel est responsable des conséquences du harcèlement moral qu'elle a subi, a laissé les salariés travailler avec Mme [Z] qui avait un comportement notoirement inadapté en toute connaissance de cause, manquant à son obligation de sécurité, en ne lui permettant pas de rencontrer le médecin du travail même après la demande formulée par écrit par l'inspecteur du travail. 



La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si l'employeur n'exécute pas ses obligations contractuelles et que les manquements sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, la situation de harcèlement moral avérée suffit à elle-seule pour prononcer la rupture aux torts de l'employeur, celle-ci n'ayant pas été régularisée au jour où le juge a statué, l'employeur ayant maintenu la mutation de la salariée décidée dans le contexte ci-dessus décrit, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres manquements invoqués pour lesquels il n'est pas sollicité une indemnisation distincte.



La cour confirme donc le jugement entrepris ayant statué ainsi.





III Sur les conséquences de la rupture



Mme [M] [Y] a fait appel incident sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire prenant effet au 13 juin 2023, la salariée a une ancienneté de 7 ans, de sorte qu'elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire.

En considération d'un salaire moyen mensuel de 1 161,95 euros, non discuté, en l'absence de plus ample élément sur l'évolution de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, par arrêt infirmatif, la cour lui alloue la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Les autres sommes n'étant pas critiquées, elles sont confirmées.



Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.





IV Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie principalement succombante, la société Armand Thiery est condamnée aux entiers dépens, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Me Roger, conseil de Mme [M] [Y] la somme de 1 500 euros en cause d'appel, en sus de la somme allouée en première instance sur le fondement de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridictionnelle.



 

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a statué sur le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau,



Condamne la société Armand Thiery à payer à Mme [M] [Y] les sommes suivantes :

 - dommages et intérêts pour harcèlement moral : 1 000 euros 

 - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7 000 euros 



Le confirme en ses autres dispositions ;



Y ajoutant, 



Ordonne le remboursement par la société Armand Thiery aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à Mme [M] [Y] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;

 

Condamne la société Armand Thiery aux entiers dépens d'appel ;



Condamne la société Armand Thiery à payer à Me Roger la somme de 1 500 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l'aide juridictionnelle en appel ;



Déboute la société Armand Thiery de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel. 



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE