Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 10 janvier 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 21/06470 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NZNU



[V]



C/

Société SEMCODA









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE

du 16 Juillet 2021

RG : 21/220















COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 10 Janvier 2025







APPELANTE :



[E] [V]

née le 29 Novembre 1959 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Eric DEZ, avocat au barreau d'AIN







INTIMEE :



Société SEMCODA

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant Me Jérôme BENETEAU, avocat au barreau de LYON





DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Octobre 2024





Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller





ARRET : CONTRADICTOIRE







rendu publiquement le 10 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.







* * * *

 

 

EXPOSE DU LITIGE



La société d'économie mixte de construction du département de l'Ain (Semcoda) a pour activité la construction et la gestion de logements locatifs sociaux ; elle fait application de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527).



Elle a embauché Mme [E] [V] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de secrétaire, à compter du 2 novembre 1999.



Mme [V] était nommée pour occuper, à compter du 1er juillet 2001, le poste d'assistante du directeur adjoint puis, à compter du 1er décembre 2003, celui de chargé de contentieux (emploi d'agent de maîtrise, classé au niveau 5, coefficient 315).



Par courrier du 19 décembre 2018, Mme [V] signalait à la direction de la Semcoda qu'elle estimait être victime d'une inégalité de traitement, après comparaison de la classification de son emploi avec celle d'un collègue occupant un poste à l'intitulé identique au sien.



Par requête reçue au greffe le 19 juillet 2019, Mme [V] a saisi une juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Elle était placée en arrêt de travail à compter du 12 octobre 2019 et jusqu'à la rupture de son contrat de travail. A l'issue de la visite de reprise du 10 juin 2020, le médecin du travail la déclarait inapte à tout poste, avec dispense de reclassement.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 juillet 2020, la Semcoda notifiait à Mme [V] son licenciement pour inaptitude, avec impossibilité de reclassement.



Par jugement du 16 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a :



- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] n'est pas justifiée ;



- dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [V] est justifié ;



- débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ;



- débouté la Semcoda de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Par déclaration du 5 août 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement, en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, sauf ce qu'il a débouté la société Semcoda de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 novembre 2021, Mme [E] [V] demande à la Cour de :



- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse le 16 juillet 2021, en ce qu'il : 


 a dit que la résiliation judiciaire de son contrat de travail n'est pas justifiée ;





a dit que son licenciement pour inaptitude est justifié ;





l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes ;





a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens




Et, à titre principal,

- juger qu'elle est fondée à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail,



- condamner la Semcoda à lui payer les sommes suivantes :


 4 415,91 euros au titre des rappels de salaires pour la période de juillet 2016 à juillet 2019, outre 441,60 euros de congés payés afférents,

341,32 euros au titre des rappels des 13ème mois, outre 34,13 euros de congés payés afférents,

460 euros au titre des rappels de la prime d'ancienneté pour la période d'août 2016 à juillet 2019, outre 46 euros de congés payés afférents,

5 000 euros de dommages et intérêts en raison des préjudices financiers et moraux,

314,29 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

6 101,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 610,16 euros de congés payés afférents,

50 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,




- condamner la Semcoda à régulariser sa situation sur le plan social depuis le 19 juillet 2016 (rappels de salaires, régularisation de sa situation auprès des organismes sociaux),



A titre subsidiaire,

- juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamner la Semcoda au paiement des sommes suivantes :


314,29 euros au titre de la différence constatée concernant l'indemnité de licenciement,

6 101,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 610,16 euros de congés payés afférents et, subsidiairement, 5 585,96 euros outre 558,60 euros de congés payés,

50 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,




En tout état de cause,

- condamner la Semcoda à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



- condamner la Semcoda aux dépens de première instance et d'appel.



Par dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 février 2022, la société Semcoda demande à la Cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse du 16 juillet 2021 en toutes ses dispositions, de débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



La procédure de mise en état était clôturée le 10 septembre 2024. 





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur les demandes en rappel de salaires fondée sur une inégalité de traitement et en dommages et intérêts pour discrimination



Mme [V] conclut, à l'appui de ses demandes en dommages et intérêts et en rappel de salaires et accessoires du salaire, qu'elle a été victime dans le même temps d'une discrimination salariale à raison de son sexe et d'une inégalité de traitement.



En droit, en application du principe énoncé à l'article L. 3221-2 du code du travail, l'employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



Il en résulte que l'employeur ne peut traiter différemment des salariés qui se trouvent dans la même situation au regard de la rémunération versée en contrepartie à l'un et à l'autre que si des raisons objectives et pertinentes justifient cette différence de traitement.



Précisément, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence (en ce sens : Cass. Soc., 1er février 2023, n° 21-21.471).



En outre, cette différence de traitement ne devient une discrimination que si elle est liée, dans son fondement (si elle est directe) ou dans ses effets (si elle est indirecte), à l'un des motifs illicites limitativement énumérés par l'article L. 1132-1 du code du travail, dont le sexe du salarié.



En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu'un litige survient en raison d'une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination salariale à raison du sexe concomitamment à une inégalité de traitement, Mme [V] fait valoir que son employeur accordait à M. [P] [G], dont la situation était similaire à la sienne, une rémunération et un niveau de classification de l'emploi supérieurs aux siens, alors qu'ils effectuaient tous deux des tâches identiques et exerçaient des responsabilités de niveau égal.



Mme [V] verse aux débats l'ensemble de ses bulletins de salaire, concernant les années 2001 à 2019, ainsi que ceux de M. [G] pour les mois de février et mars 2014, et de janvier 2019 (pièces n° 1 et 2 de l'appelante).



A l'examen de ces pièces, la Cour relève que :



- Mme [V] et M. [G] occupaient tous deux un emploi de chargé de contentieux et travaillaient à temps plein ;



- en février 2014, les deux emplois étaient classés au niveau AM1 ; Mme [V] recevait un salaire brut mensuel de 2 484,81 euros, M. [G] de 2 525,57 euros ;



- à compter de mars 2014, l'emploi de M. [G] était classé au niveau AM2 ; il recevait désormais un salaire brut mensuel de 2 571,57 euros ;



- en janvier 2019, les emplois de Mme [V] et M. [G], étaient classés respectivement au niveau AM1 et au niveau AM2 ; elle recevait un salaire brut mensuel de 2 666,32 euros, lui de 2 800,57 euros.



S'agissant de l'inégalité de traitement salarial, il est établi qu'avant mars 2014, les montants des salaire bruts mensuels de Mme [V] et de M. [G] étaient différents.



Toutefois, ainsi que Mme [V] le note elle-même dans ses conclusions, M. [G] et elle-même n'avaient pas la même ancienneté dans le poste, lui l'occupant depuis janvier 2001 et elle depuis décembre 2003.



Or, en 2014, l'employeur ne versait pas de prime d'ancienneté, ni à l'un, ni à l'autre.



Alors que l'ancienneté des salariés peut justifier une différence de traitement lorsqu'elle n'est pas prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (en ce sens : Cass. Soc., 5 juillet 2023, n° 22-17.520), la Cour en déduit que la différence de traitement salarial, jusqu'en février 2014, est justifiée par un élément objectif et pertinent, à savoir la différence d'ancienneté.



S'agissant de l'inégalité de traitement tirée de la différence de classification des emplois, l'employeur a promu M. [G] au niveau AM2 à compter du mois de mars 2014, alors qu'il ne l'a jamais fait à l'égard de Mme [V].



En conséquence, à compter du mois de mars 2014, la différence de rémunération entre M. [G] et Mme [V] était justifiée par la différence de classification conventionnelle de leur emploi respectif.



Il convient alors d'examiner l'inégalité de traitement imputée par Mme [V] à son employeur au regard de ce refus de lui attribuer le niveau AM2, alors qu'elle a réclamé cette reclassification par courrier adressé le 19 décembre 2018 au directeur de la Semcoda (pièce n° 4 de l'appelante).



Il résulte de l'annexe I à la convention collective que le salarié classé au niveau AM2 « planifie et contrôle les tâches qui lui sont assignées en fonction d'objectifs à atteindre » et il « assume la responsabilité et peut superviser plusieurs salariés dans les limites des directives qu'il a reçues ».



Il appartient au salarié qui reproche à son employeur une inégalité de traitement de comparer sa situation avec celle d'un salarié qui lui est identique ou similaire.



En l'espèce, Mme [V] n'allègue pas que l'employeur a attribué à M. [G] le niveau AM2, alors que ce dernier n'occupait pas un emploi correspondant à la définition conventionnelle de ce niveau. Dans la mesure où elle entend comparer sa situation avec celle de M. [G], il lui appartient de démontrer qu'elle assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique, soit le niveau AM2 (en ce sens : Cass. Soc., 23 octobre 2019, pourvoi n° 18-20.440).



Mme [V] produit aux débats la fiche de poste concernant les chargés de contentieux (pièce n° 20 de l'appelante), ainsi que les fiches d'entretien annuel pour 2016-2017, 2017 et 2018 de M. [G] et les siennes propres (pièces n° 25 et 26 de l'appelante). 



Toutefois, ces pièces ne permettent pas de démontrer que Mme [V] assurait effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant d'un emploi classé conventionnellement au niveau AM2.



Si Mme [V] conclut que ses connaissances et capacités découlant de l'expérience acquise, ainsi que ses responsabilités et sa charge nerveuse, selon les termes de l'article 3221-4 du code du travail étaient comparables à celles de M. [G], elle n'établit pas qu'elle planifiait et contrôlait les tâches qui lui étaient assignées en fonction d'objectifs à atteindre, si bien qu'elle échoue à démontrer que l'employeur a refusé fautivement d'attribuer à son emploi le niveau AM2.



La demande de l'appelante au titre des rappels de la prime d'ancienneté, qui est précisément fondée sur la reclassification de son emploi au niveau AM2, doit donc être rejetée.



Alors que M. [G] occupait un emploi classé au niveau AM2, celui de Mme [V] l'était au niveau AM1, sans que cela soit la conséquence d'une inégalité de traitement entre les deux salariés, si bien qu'ils n'étaient pas placés dans une situation identique ou similaire.



En définitive, concernant la période allant jusquà février 2014, Mme [V] a soumis à la Cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre M. [G] et elle-même, et la Semcoda a apporté la preuve d'un élément objectif et pertinent justifiant cette différence (à savoir la différence d'ancienneté). Pour ce qui est de la période courant à partir de mars 2014, Mme [V] ne présente pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre M. [G] et elle-même, alors que tous deux n'étaient pas placés dans une situation identique ou similaire.



En conséquence, les demandes de l'appelante au titre des rappels de salaires et de treizièmes mois, qui sont précisément fondées sur une inégalité de traitement salarial, doivent donc être rejetées.



En l'absence d'inégalité de traitement (que ce soit en termes de salaire ou de classification de l'emploi), Mme [V] ne présente aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



La demande de l'appelante en dommages et intérêts, qui est précisément fondée sur l'existence d'un préjudice découlant d'une discrimination, doit donc être rejetée.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes en paiement de :


4 415,91 euros au titre des rappels de salaires pour la période de juillet 2016 à juillet 2019, outre 441,60 euros de congés payés afférents,

341,32 euros au titre des rappels des 13ème mois, outre 34,13 euros de congés payés afférents,

460 euros au titre des rappels de la prime d'ancienneté pour la période d'août 2016 à juillet 2019, outre 46 euros de congés payés afférents,

5 000 euros de dommages et intérêts en raison des préjudices financiers et moraux.






2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



2.1. Sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail



En application des articles 1224 et 1227 du code civil, en cas d'inexécution suffisamment grave de ses obligations par une partie à un contrat, le juge peut prononcer la résolution de ce contrat.



De manière plus particulière, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur si ce dernier a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (telle est la condition énoncée par la jurisprudence de la Cour de cassation : Cass. Soc., 26 mars 2014 ' pourvoi n° 12-21.372 ; Cass. Soc., 26 mars 2014 ' pourvoi n° 12-35.040).



S'agissant de la charge de la preuve, il appartient au salarié, demandeur à l'action en résiliation du contrat de travail, de démontrer la matérialité des manquements imputés à l'employeur.



En l'espèce, Mme [V] reproche à son employeur un manque d'équité, puisqu'il l'a traitée de manière différente par rapport à ses collègues de travail, s'agissant du bénéfice des jours de récupération.



Toutefois, si Mme [V] a évoqué cette question des jours de récupération au cours de l'entretien annuel du 19 décembre 2017, elle ne donne aucun détail à ce sujet et, en tout cas, ne rapporte pas la preuve de la matérialité de ce fait.



Mme [V] fait valoir en outre que, quand elle a demandé, par courrier du 19 décembre 2018, de bénéficier d'une classification de son emploi et d'une rémunération identique à celles de M. [G], son employeur ne lui a jamais répondu.



Toutefois, cette absence de réponse n'est pas constitutive d'un manquement de l'employeur à l'une de ses obligations, et ce d'autant plus que la Cour a retenu que les demandes de Mme [V] reposant sur la comparaison de sa situation avec celle de M. [G] n'étaient pas fondées.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [V] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.





2.2. Sur la contestation du bien-fondé du licenciement pour inaptitude



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



Plus particulièrement, le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (en ce sens : Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.387).



En l'espèce, Mme [V] soutient subsidiairement que l'inaptitude qui a justifié son licenciement trouve sa cause dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, dans la mesure où ce dernier, après qu'elle a demandé l'alignement de sa rémunération et de la classification de son emploi sur celles de M. [G], a exercé des pressions sur elle.



Elle produit le compte-rendu de l'entretien qu'elle a eu le 6 mars 2019 avec M. [O], délégué du personnel (pièce n° 5 de l'appelante).



Toutefois, à l'examen de cette pièce, M. [O] ne fait que rapporter les propos de Mme [V], sans avoir été témoin personnellement des faits qu'elle lui décrivait.



Mme [V] verse aux débats son dossier, tenu par le médecin du travail, ainsi que des courriers de son médecin généraliste (pièces n° 21 et 22 de l'appelante).



Toutefois, si Mme [V] a confié aux praticiens consultés qu'elle se sentait malmenée par sa responsable hiérarchique, les écrits établis par ceux-ci ne sont pas susceptibles de démontrer la matérialité du comportement reproché à cette responsable par l'appelante, qui au demeurant ne donne que peu de détails à ce sujet.



Mme [V] a adressé des courriers, datés des 5 novembre 2019 et 13 mars 2020, à la direction de la Semcoda, afin de dénoncer les « pressions psychologiques diverses » exercées par sa hiérarchie ou encore le fait que le silence de son employeur constituait « une véritable maltraitance » (pièces n° 4-1 et 4-2 de l'appelante) ou encore, après son licenciement, pour lui reprocher le mépris dont il a fait preuve à son égard (pièce n° 15 de l'appelante).



Toutefois, ces courriers, rédigés par la seule appelante, sont dépourvus de toute valeur probatoire quant au fait que la Semcoda a manqué à son obligation de sécurité.



Dès lors, Mme [V] échoue à établir que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



Le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [V] fondées sur l'absence de cause réelle et sérieuse à son licenciement.





3. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile



Mme [V], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la Semcoda en application de l'article 700 du code de procédure civile le sera également.







PAR CES MOTIFS



LA COUR



Confirme le jugement rendu le 16 juillet 2021 par le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse, en toutes ses dispositions déférées ;



Ajoutant,



Condamne Mme [E] [V] aux dépens de l'instance d'appel ;



Rejette les demandes de Mme [E] [V] et de la société d'économie mixte de construction du département de l'Ain en application de l'article 700 du code de procédure civile.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,