Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 13 janvier 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-3



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 13 JANVIER 2025



N° RG 22/01239 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VENO



AFFAIRE :



[Z] [S] épouse [I]





C/

S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION,







Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 14 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT GERMAIN EN LAYE

N° Section : E

N° RG : 21/00056



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me David METIN 



Me Cécile FOURCADE







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [Z] [S] épouse [I]

née le 22 juin 1989 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, 

avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

Substitué à l'audience par Me Christelle LONGIN, avocat au barreau de VERSAILLES







APPELANTE

****************





La S.A.S. MONOPRIX EXPLOITATION, 

immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 083 297

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Cécile FOURCADE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1815

Substitué à l'audience par Me Abdelhakim LE AFTI, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue en chambre du conseil le 13 novembre 2024, les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence SCHARRE, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Adjoint administratif faisant fonction de greffier lors du prononcé : Madame Patricia GERARD





FAITS ET PROCÉDURE





La société Monoprix Exploitation (ci-après la société Monoprix) est une société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre, sous le numéro 552 083 297. Elle a pour activité l'achat, la fabrication et la commercialisation en gros, au détail ou à distance, de tous produits et marchandises et par tous moyens ou canaux de distribution et emploie plus de 50 salariés.



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 août 2012, Mme [Z] [S] a été engagée par la société Distribution Casino France, en qualité de manager commercial-produits de grande consommation, position agent de maîtrise, niveau 5, à compter du 1er septembre 2012 et affectée au magasin d'[Localité 5] (Seine et Marne), puis à compter du 28 mai 2013 à [Localité 8] (Yvelines). Elle a été promue responsable du rayon alimentation, statut agent de maitrise, à compter du 1er octobre 2014 puis à compter du 1er avril 2016 a été responsable de rayons marchandises générales. 



A compter du 1er octobre 2014, le contrat de travail de Mme [Z] [S] devenue épouse [I] a été transféré à la société Monoprix Exploitation. 



Un avenant du 30 décembre 2015 a régularisé le passage aux 35 heures.



Au dernier état de la relation contractuelle, et depuis le 1er octobre 2016, Mme [I] bénéficiait du statut cadre et exerçait ses fonctions de chef de département marchandises générales, catégorie 6, au magasin Monoprix de [Localité 6] (Yvelines).



A cette date, Mme [I] a été soumise à une convention de forfait de 216 jours par an.



Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires.



A compter du 4 mai 2020, Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie.



Par avis rendu le 16 juillet 2020 dans le cadre de sa visite de reprise, Mme [I] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail, en ces termes :

« A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 10/07/20, des examens complémentaires / avis spécialisés, de l'échange avec l'employeur le 10/07/20 et de la visite de ce jour, inapte au poste.

Une activité de type administrative, à domicile, à temps très partiel pourrait constituer une piste vers un reclassement éventuel.

Situation vue en téléconsultation.

La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées. »



Par courrier simple daté du 18 août 2020, Mme [I] a notifié à la société Monoprix Exploitation une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, en ces termes :

« Mme, Monsieur, le directeur de Magasin,

Je constate qu'à ce jour, plusieurs obligations qui vous incombent concernant mon contrat de travail ne sont pas remplies.

Parmi vos nombreux manquements, je citerai les exemples suivants :

- Manque de moyens matériels et humains permettant d'assurer avec efficience et sécurité mon activité de chef de département. Cela a occasionné une surcharge conséquente de travail.

- Obligation de rentrer dans des postes électroniques sans aucune habilitation

- Non-respect à plusieurs reprises des 11 heures de repos quotidien

- Non-respect des 35h de repos hebdomadaire

- Non-respect des délais de paiements d'une partie des salaires du salarié (dimanches)

Ces conditions de travail déplorables sont à l'origine de la dégradation de mon état de santé, laquelle a conduit à mon inaptitude.

Par ailleurs, et concernant mon inaptitude, je viens d'apprendre que vous ne comptiez pas rechercher sérieusement un possible poste de reclassement pour moi, puisque la date de mon licenciement est déjà fixée au 19 septembre 2020.

Je considère que ces faits sont constitutifs d'une grave défaillance à vos obligations légales et je me vois placée dans l'impossibilité de poursuivre mon contrat de travail.

Par la présente, je prends donc acte de la rupture de mon contrat de travail, laquelle me libère de mes obligations à votre égard et de toute période de préavis.

Cette rupture est entièrement imputable à l'entreprise Monoprix puisque les faits précités constituent un grave manquement aux obligations contractuelles de Monoprix considérant le contenu de mon CDI.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec AR.

L'effet de la rupture sera immédiat et sera suivi d'une assignation de l'entreprise devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

En conséquence, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi. »



Par requête introductive reçue au greffe le 8 mars 2021, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye d'une demande tendant à ce que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts de l'employeur et produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement rendu le 14 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

- dit que les demandes additionnelles de Mme [Z] [I] sont irrecevables ;

- dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 18 août 2020 de Mme [Z] [I] produit les effets d'une démission ;

- débouté Mme [Z] [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la société Monoprix Exploitation de ses demandes reconventionnelles ;

- laissé les éventuels dépens à la charge de Mme [Z] [I].



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 14 avril 2022, Mme [Z] [I] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 25 septembre 2024. 







MOYENS ET PRÉTENTIONS





Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 25 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de : 

- déclarer Mme [Z] [I] recevable en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes du 14 mars 2022 en ce qu'il a :

* dit que les demandes additionnelles de Mme [Z] [I] sont irrecevables.

* jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 18 août 2020 de Mme [Z] [I] produit les effets d'une démission.

* débouté Mme [Z] [I] de ses demandes tendant à voir que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement.

* débouté Mme [Z] [I] de ses demandes tendant à juger que la rupture de son contrat de travail est illicite.

* débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents.

* débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement.

* débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

* débouté Mme [I] de sa demande de rappel de prime de fermeture et des congés payés y afférents.

* débouté Mme [I] de sa demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et des congés payés y afférents.

* débouté Mme [I] de sa demande au titre des contreparties obligatoires en repos (COR) non pris.

* débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé.

* débouté Mme [I] de sa demande d'indemnité pour non-respect des durées maximales de travail et des repos, et des congés payés y afférents.

Statuant à nouveau,

- juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ;

En conséquence,

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis : 9 155,94 euros ;

* congés payés afférents : 915 euros ;

* indemnité conventionnelle de licenciement : 8 570,98 euros ;

* indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

o à titre principal : 50 000 euros ;

o à titre subsidiaire : 30 510 euros.

- juger que la convention de forfait annuel en jours est nulle, ou à tout le moins privée d'effet ;

En conséquence,

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] les sommes suivants :

* rappel de salaire sur heures supplémentaires : 36 437,36 euros ;

* congés payés afférents : 3 643 euros ;

* indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 17 122 euros ;

* indemnité pour travail dissimulé : 18 311 euros.

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] la somme de 50 euros à titre de rappel de prime de fermeture, outre 5 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] la somme de 19 778 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- ordonner à la société Monoprix Exploitation de remettre à Mme [Z] [I] une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document dans les 8 jours du prononcé de l'arrêt ;

- dire qu'en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution, la cour se réserve le droit de liquider l'astreinte sur simple requête ;

- condamner la société Monoprix Exploitation à verser à Mme [Z] [I] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- condamner la société Monoprix Exploitation aux entiers dépens y compris les frais d'exécution de l'arrêt à intervenir.

- débouter la société Monoprix Exploitation de ses demandes reconventionnelles.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 août 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Monoprix Exploitation, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : 

- déclarer mal fondée Mme [I] en son appel ;

- faire droit à l'appel incident de la société Monoprix Exploitation ;

Statuant à nouveau,

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 14 mars 2022, en ce qu'il a :

* dit que les demandes additionnelles de Mme [Z] [I] sont irrecevables ;

* dit et juge que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 18 août 2020 de Mme [Z] [I] produit les effets d'une démission ;

* débouté Mme [Z] [I] de l'ensemble de ses demandes ;

* laisse les éventuels dépens à la charge de Mme [Z] [I].

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye le 14 mars 2022 le 20 septembre 2021 en ce qu'il a débouté la société Monoprix Exploitation de ses demandes reconventionnelles, qui sont les suivantes :

* condamner Mme [I] au paiement d'une indemnité de 7 410,24 euros au titre du préavis non exécuté ;

* condamner Mme [I] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code civil ;

* condamner Mme [I] à verser à la Société la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence :

- juger que Mme [I] ne caractérise nullement l'existence d'un manquement suffisamment grave de la Société permettant de justifier la prise d'acte de son contrat de travail ;

- juger que les faits invoqués par Mme [I] à l'appui de la prise d'acte de son contrat de travail sont infondés ;

- juger que Mme [I] n'a subi aucune dégradation de ses conditions de travail ;

- juger que Mme [I] n'a subi aucune surcharge de travail ;

- juger que la dégradation de l'état de santé de Mme [I] n'est pas liée à ses conditions de travail ;

- juger que la société Monoprix Exploitation a parfaitement respecté son obligation de sécurité à l'égard de Mme [I] ;

- juger que la société Monoprix Exploitation a parfaitement respecté son obligation de reclassement à l'égard de Mme [I] ;

- juger que la société Monoprix Exploitation a parfaitement respecté ses obligations à l'égard de Mme [I] ;

- juger que Mme [I] était soumise à une convention de forfait annuel en jours parfaitement valable et opposable ;

- juger que les dispositions relatives aux durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire n'étaient pas applicables à Mme [I] ;

- juger que Mme [I] ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires.

En conséquence,

- juger que la prise d'acte de Mme [I] produit les effets d'une démission ;

- débouter Mme [I] de sa demande à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 8 570,98 euros ;

- débouter Mme [I] de ses demandes à titre d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 

9 155,94 euros et 915 euros au titre des congés payés afférents ;

- débouter Mme [I] de sa demande à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal à hauteur de 50 000 euros, à titre subsidiaire à hauteur de 30 510 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à hauteur de 19 778 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande formulée à titre de rappel de prime de fermeture à hauteur de 50 euros et 5 euros à titre de congés payés afférents ;

- débouter Mme [I] de sa demande à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires à hauteur de 36 437,36 euros et sa demande au titre des congés payés afférents à hauteur de 3 643 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande formulée au titre de la contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 17 122 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande formulée à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 18 311 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande formulée au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires à hauteur de 15 000 euros ;

- débouter Mme [I] de sa demande de remise d'une attestation Pôle Emploi et des bulletins de paie conformes, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document dans les 8 jours du prononcé de l'arrêt ;

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

A titre reconventionnel,

- condamner Mme [I] au paiement d'une indemnité de 7 410,24 euros au titre du préavis non exécuté ;

- condamner Mme [I] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code civil ;

- condamner Mme [I] aux entiers dépens ;

- condamner Mme [I] à verser à la société Monoprix Exploitation la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. En conséquence, infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes à ce titre ;

- condamner Mme [I] à verser à la société Monoprix Exploitation la somme de 3 000 au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



MOTIFS




Sur la nullité de la convention de forfait jours




Mme [I] considère que la convention collective de branche des grands magasins et magasins populaires et l'accord collectif d'entreprise applicable dans les magasins Monoprix ne prévoient pas de garantie suffisante pour la protection et la sécurité des salariés. Elle souligne que la convention collective ne contient aucune disposition sur les conventions de forfait et que l'accord collectif est quant à lui muet sur le contrôle du temps de travail et le droit au repos.



Elle reproche également à son employeur de ne pas avoir mis en 'uvre les nouvelles dispositions supplétives en vigueur depuis la loi Travail du 8 août 2016 et relève qu'aucun document ou système n'a été mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés et qu'elle n'a jamais bénéficié d'un entretien. Elle demande à la cour de juger que la convention de forfait annuel en jours est nulle, ou à tout le moins privée d'effet.



La société estime cette demande infondée et soutient que la convention de forfait en jours appliquée au contrat de travail de Madame [I] est régulière et produit l'accord d'entreprise du 28 septembre 2000 sur la réduction du temps de travail qui prévoit les modalités de mise en 'uvre et de suivi des conventions individuelles de forfait notamment dans son article 6.2 et 6.3. L'employeur fait valoir que Mme [I] n'a jamais au cours de ses entretiens individuels alerté son employeur sur sa charge de travail.



La cour rappelle que l'article L 3121 '43 du code du travail, applicable aux faits d'espèce, prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans les limites du nombre de jours fixés en application du 3°du I de l'article L 3121 ' 64:

1' les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

2 ' les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 



La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés et la convention de forfait en jours sur l'année est nulle :

-si aucun accord collectif n'autorise à y recourir ;

-si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes : L. 3121-65 du code du travail);

-si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ; 

-si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever. 



La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.



La cour rappelle ensuite que l'article L. 3121-63 du code du travail dispose que les forfaits annuels en heures et en jours sur l'année sont mise en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par une convention ou un accord de branche. Le moyen tiré du silence de la convention collective applicable aux relations de travail entre les parties est donc inopérant dès lors que l'accord de branche prévoit des modalités.



En l'espèce, rien ne permet d'établir que les dispositions relatives au forfait en jours et ses modalités de contrôle contenues dans la convention collective ou l'accord d'entreprise soient nul.



Dans l'accord d'entreprise susvisé il est prévu que le salarié puisse faire l'objet d'un entretien annuel relativement à sa charge de travail et les comptes rendus d'entretien annuel produits pour les années 2016 à 2019 comportent une rubrique « observations éventuelles du collaborateur sur son organisation et sa charge de travail » et la possibilité de cocher une autre case pour solliciter un entretien avec son N+2 ou le responsable des ressources humaines.

L'article 6.2.2 de l'accord du 28 septembre 2000 sur l'organisation du travail prévoit que les temps de repos minimaux et les amplitudes journalières et il est prévu qu'en cas de dépassement le responsable hiérarchique avisé doit recevoir le salarié concerné. Le salarié a par ailleurs la possibilité d'utiliser un dispositif d'alerte en cas de surcharge de travail et peut s'adresser à la direction des ressources humaines et s'il le souhaite à la commission de suivi. Le nombre de jours travaillés doit faire l'objet d'une déclaration mensuelle sur un document spécifique qui doit être visé par la hiérarchie.



Ainsi, la cour constate que les dispositions de l'accord collectif d'entreprise du 28 septembre 2000 sont bien de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité de l'appelante. 



En outre, les procédés de contrôle prévus dans l'accord d'entreprise ont été mis en place par l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail de la salariée, tant au travers des « fiches individuelles cadres en jours » versées aux débats, qui reprennent mensuellement le temps de travail et que la salariée devait remettre chaque fin de mois au service paie gestionnaire, qu'au travers des entretiens annuels, qui prévoyaient la possibilité pour la salariée d'user si elle le souhaitait d'un droit d'alerte pour dénoncer une surcharge de travail.



Dès lors, la cour en déduit que l'employeur justifie avoir mis en place des procédés lui permettant de vérifier le temps de travail de la salariée et notamment le respect des maximales autorisées concernant le temps de travail journalier, hebdomadaire ou mensuel, la salariée est donc mal fondée à solliciter la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait.



La salariée restait donc soumise à sa convention de forfait jours inscrite au contrat de travail et rien ne permet de justifier les dépassements invoqués au titre des heures supplémentaires, de l'indemnité due au titre de la contrepartie obligatoire en repos et du travail dissimulé.




Sur la rupture du contrat de travail




La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Il appartient au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail de démontrer les manquements reprochés à l'employeur. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.



Au cas présent, la salariée reproche à son employeur quatre manquements.






Sur la surcharge de travail




Mme [I] indique avoir été confrontée dès son embauche à des conditions de travail délétères et expose que le magasin dans lequel elle travaillait a subi une double suppression de moyens humains et matériels conjuguée à une augmentation de demandes chronophages qu'elle assumait en plus de ses fonctions. Elle considère que ses alertes n'ont jamais été prises au sérieux. Elle indique que lorsqu'elle a été promue cadre en 2016, ses conditions de travail n'ont fait qu'empirer. Elle dénonce les réflexions désagréables de ses supérieurs hiérarchiques concernant ses horaires de travail et alors qu'elle effectuait pourtant des journées de 10 à 12 heures de travail. Elle en déduit que ses conditions de travail ont eu raison de sa santé et que c'est dans ce contexte qu'elle a été arrêtée à compter du 4 mai 2020, puis déclarée inapte le 16 juillet 2020. Elle conteste toute instrumentalisation de la procédure et considère avoir alerté son employeur sur ses conditions de travail.



L'employeur lui oppose qu'en neuf années de collaboration, la salariée n'a jamais fait le moindre signalement quant à une quelconque dégradation de ses conditions de travail. Il soutient qu'en réalité Mme [I] instrumentalise la procédure car dès début 2020, la salariée avait exprimé le souhait de bénéficier de son droit individuel à la formation, puis a émis l'idée d'une reconversion professionnelle et a ensuite sollicité concomitamment de son employeur, le 21 avril 2020, une rupture conventionnelle qui lui a été refusé le 11 mai 2020. La société Monoprix ajoute que dans son avis d'inaptitude le médecin du travail ne fait nullement mention d'une quelconque origine professionnelle de cette inaptitude. 



En l'espèce, la salariée qui indique que ses alertes n'ont jamais été prises au sérieux n'en produit aucune.

Les attestations d'anciens salariés produites aux débats par la salariée au soutien de son allégation relative à sa charge de travail et à ses conditions de travail sont rédigées en termes vagues et ne contiennent pas d'éléments suffisants permettant d'établir l'existence de manquements de l'employeur à ses obligations et qui auraient été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



En effet, si la disponibilité de Mme [I] est ainsi louée par ces témoins leurs témoignages ne permettent pas d'en déduire un manquement grave et précis de l'employeur à ses obligations ce d'autant que la nature du poste occupé (chef de département marchandises générales) impliquait un haut niveau de responsabilité et induisait un encadrement des équipes travaillant avec elle. La salariée qui invoque également le fait qu'elle devait traiter toujours plus de demandes chronophages ne produit aucune pièce qui l'établit. Les appels qu'elle a pu recevoir de la société prestataire chargée de la sécurité du magasin, la société Securitas, correspondent à des périodes d'astreinte prévues à son contrat de travail.



Malgré un entretien d'évaluation de l'année 2018, dans lequel la performance de la salariée est décrite comme supérieure aux attentes, la case « observations éventuelles du collaborateur sur son organisation et sa charge de travail » n'étaient quant à elle pas renseignée. En dernière page de cette évaluation, la salariée ne formule aucun reproche relativement à sa charge de travail et indique simplement : « l'année 2017 a été une année intense suite à la fermeture de Parly II. Nous avons réalisé un excellent exercice. L'ensemble de mes équipes a été impliqué pendant cette période et le secteur en est sorti grandit. En revanche il serait urgent de réapprovisionner le magasin en mobilier. Ceci nous permettrait de diversifier nos actions et mise en avant et également gagner en productivité ». 



L'entretien d'évaluation de l'année 2019, ne renseigne pas davantage sur la surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail. La salariée clôturait cet entretien en indiquant « (') ce fut une bonne année en terme humain, bonne cohésion tant de l'équipe encadrante qu'avec les collaborateurs. Pour finir, je suis satisfaite de mon entretien réalisé avec ma directrice. Aucun autre entretien plus récent n'est produit par les parties. 



Mme [I] affirme également sans l'établir avoir eu à subir des réflexions désagréables de ses supérieurs hiérarchiques quant à ses horaires de travail. 



Par contre, il est constant que la salariée a sollicité de la direction des ressources humaines dès le 17 janvier 2020 une attestation de droit à la formation qu'elle s'est vue délivrer le 20 janvier 2020 afin de lui permettre de transférer ses droits à formation sur son compte personnel de formation. Par suite, le 21 avril 2021, Mme [I] a informé subitement et en termes vagues sa direction des « difficultés rencontrées », de son « mal-être » et de son souhait de quitter l'entreprise pour envisager sa reconversion professionnelle et dans ce cadre bénéficier d'une rupture conventionnelle. Puis, suite au refus opposé par la direction, Mme [I] a adressé le 18 août 2020 sa lettre informant son employeur de sa prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur.



Quant au moyen tiré de ce que la surcharge de travail ait pu provoquer une dégradation de l'état de santé de la salariée la conduisant à être déclarée inapte. La cour observe que les pièces médicales versées aux débats par la salariée, qui datent toutes du mois de juin 2020, un mois avant sa prise d'acte, ne permettent pas d'établir que l'état de santé de Mme [I] soit en lien avec ses conditions de travail, ni même comme elle l'affirme que les manquements de son employeur aient pu provoquer plusieurs fausses couches.



Ce premier manquement de l'employeur n'est donc pas établi.




Sur le non-respect de l'obligation de sécurité




Mme [I] soutient que sa prise d'acte est également fondée sur le fait que la société Monoprix a violé son obligation de sécurité. Elle indique qu'elle a dû travailler sans relâche et invoque le non-respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires pourtant obligatoires, le fait qu'elle était régulièrement contrainte de pénétrer dans les postes électriques alors qu'elle ne dispose d'aucune habilitation et qu'elle devait par ailleurs utiliser du matériel vétuste et dangereux, monter directement sur les racks pour entreposer les marchandises sans que son employeur ne l'équipe d'un grand escabeau avec garde-corps. Elle considère que les deux accidents de travail dont elle a été victime en avril 2016 et en février 2020 en sont la preuve.

Elle sollicite la condamnation de la société Monoprix à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires et 19 778 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



L'employeur sollicite le rejet de ses demandes et objecte que la salariée n'établit pas ce manquement et se contente de produire des tableaux avec des relevés d'heures pour les besoins de la cause.



La Cour constate que la salariée ne justifie pas que ses conditions de travail aient eu un impact négatif sur sa santé, ni qu'elle ait été comme l'affirme sollicitée par le magasin durant la nuit (en dehors de ses périodes d'astreintes), ses congés ou ses arrêts de travail. 



La capture d'écran de téléphone produite aux débats ne saurait être davantage une preuve suffisante de la dégradation des conditions de travail en raison du niveau de responsabilité de la salariée et de la nécessité qui était la sienne d'assumer des astreintes et de gérer pendant la période de la crise sanitaire les collaborateurs de son équipe. Le contrat de travail de Mme [I] mentionnait qu'elle pouvait être amenée à travailler les dimanches et jours fériés et à se rendre exceptionnellement dans le magasin dont elle avait la charge en dehors des horaires d'ouverture au public ou en cas d'événement nécessitant une intervention rapide comme le déclenchement d'alarmes.



Des plannings versés aux débats ont été établi pour permettre à l'employeur de veiller au repos quotidien et hebdomadaire de sa salariée. Ils ne permettent pas de justifier de l'amplitude horaire réalisée et les vagues attestations indiquant que Mme [I] finissait souvent tard sans préciser de jour ou d'heure ne sont pas suffisantes à prouver les dépassements allégués.



Quant au fait que la salariée devait pénétrer dans les postes électriques alors qu'elle ne disposait d'aucune habilitation ou l'allégation selon laquelle elle devait monter de manière périlleuse sur les racks pour entreposer les marchandises sans que son employeur ne l'équipe d'un grand escabeau avec garde-corps, la cour observe tout comme en première instance, que les photographies produites ne permettent pas d'établir que la salariée ait pu être contrainte ou amenée à pénétrer dans ces lieux ou qu'elle ait signalé le danger que représentait l'absence de matériel adéquat pour elle-même d'ailleurs ou ses collaborateurs.



Ce second manquement de l'employeur n'est donc pas établi et Mme [I] sera déboutée de ses demandes formulées à ce titre.






Sur les erreurs dans le paiement du salaire et le paiement de la prime de fermeture de mars 2020




Mme [I] ajoute avoir été victime de nombreuses erreurs de paiement sur ses fiches de paie et qu'elle devait insister pour obtenir des régularisations sans jamais être soutenue en cela par sa direction. Elle sollicite également la condamnation de la société Monoprix à lui verser la somme de 50 euros à titre de rappel de prime de fermeture, outre 5 euros au titre des congés payés afférents.



L'employeur souligne que la salariée fait état d'erreurs de paiement qui dateraient de son embauche en 2012, ou encore en 2014 et souligne que l'ancienneté de ceux-ci ne sauraient justifier la prise d'acte décidée par la salariée en août 2020. Quant au versement de la prime de fermeture, elle indique que la salariée ne démontre aucunement avoir effectivement réalisé ces fermetures ni que la première fermeture ne faisait pas l'objet d'une contrepartie financière.



Sur le premier point, la cour rappelle que la prise d'acte ne peut effectivement pas produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements invoqués par le salarié sont trop anciens. En l'espèce, et comme justement relevé par les premiers juges, les erreurs dont se plaint la salariée qui ont eu des conséquences sur ses jours de RTT et de congés payés datent de six ans avant sa prise d'acte et ne sauraient donc être considérés comme suffisants graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail aux torts de l'employeur.



Ce troisième manquement de l'employeur n'est donc pas établi.



Quant au paiement de la prime de fermeture, la charge de la preuve repose sur la salariée qui ne verse aux débats aucune pièce établissant qu'elle a procédé à la fermeture du magasin deux jours en mars 2020, elle sera donc, par confirmation du jugement entrepris, déboutée de sa demande à ce titre.






Sur l'absence de recherche sérieuse de reclassement




Mme [I] produit aux débats le calendrier qui avait été préparé par son employeur en vue de son futur licenciement et estime que celui-ci est sans équivoque sur les intentions de la société Monoprix. 



L'employeur souligne qu'alors qu'il procédait à des recherches de reclassement, il a été informé par la salariée de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.



La cour constate que le grief que la salariée fait à l'employeur tient à l'envoi d'un courriel adressé à Mme [Y], dont l'émetteur est inconnu puisqu'occulté sur la pièce produite aux débats, en date du 22 juillet 2020 duquel elle déduit que la société Monoprix n'avait pas l'intention de faire une recherche de reclassement, ce qui justifierait sa prise d'acte. Or comme justement rappelé par les premiers juges ce mail ne fait que reprendre les étapes du licenciement pour inaptitude et sa lecture ne révèle absolument pas une volonté délibérée de l'employeur de s'affranchir du reclassement de sa salariée. 



Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 



Le médecin du travail lors de la visite de reprise du 16 juillet 2020 signalait « A la suite de l'étude de poste et des conditions de travail réalisée le 10/07/20, des examens complémentaires / avis spécialisés, de l'échange avec l'employeur le 10/07/20 et de la visite de ce jour, inapte au poste. Une activité de type administrative, à domicile, à temps très partiel pourrait constituer une piste vers un reclassement éventuel. Situation vue en téléconsultation. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées. »



En l'espèce, la cour constate que l'employeur a accompli, en liaison avec le médecin du travail, une recherche sérieuse des postes de reclassement disponibles et compatibles avec l'état de santé de la salariée. Ainsi, et dès le 23 juillet 2020, l'employeur interrogeait l'ensemble des interlocuteurs du groupe Casino sur l'existence de postes disponibles et conformes aux préconisations du médecin du travail. Les sociétés du groupe, en région parisienne et en France, ont répondu qu'elle n'avait aucun poste disponible. Relancées le 7 août 2020, aucune des sociétés du groupe n'a pu répondre favorablement et proposer un poste à Mme [I]. Dès lors, le 18 août 2020 lorsque l'employeur reçoit la prise d'acte de rupture du contrat de travail sa salariée, il avait déjà mis en 'uvre les obligations légales qui sont les siennes et ne peut dès lors se voir reprocher une absence de recherche sérieuse de reclassement.



Ce dernier manquement de l'employeur n'est donc pas établi.



***



Au vu de l'ensemble de ces motifs, la salariée ne justifie ni des manquements qu'elle reproche à son employeur, ni que ces manquements auraient été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 18 août 2020 s'analyse donc en une démission de la salariée.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il prive ainsi la salariée de ses demandes en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.









3. Sur les demandes reconventionnelles de l'employeur




Sur l'indemnité de préavis




La société Monoprix demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sur ce point et de condamner Mme [I] au paiement d'une indemnité de 7 410,24 euros au titre du préavis non exécuté et correspondant au montant de l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire brut de base (soit 2 470,08 euros).



Mme [I] s'oppose à cette demande et considère que sa prise d'acte de la rupture en raison de faits reprochés à son employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et qu'elle n'était donc aucunement tenue d'effectuer un préavis. Elle ajoute que lors de sa prise d'acte, elle avait été déclarée inapte depuis le 16 juillet 2020 et qu'elle était donc dans l'impossibilité d'exécuter un quelconque préavis, que ce soit dans le cadre de sa prise d'acte, ou dans le cadre du licenciement pour inaptitude qui serait fatalement intervenu à défaut.



La cour a retenu et considéré que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [I] n'était pas justifiée et qu'elle devait produire les effets d'une démission.



Il en résulte que le salarié doit en principe à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (Soc., 17 févr. 2004, n° 01-42.427 ; Soc., 31 mars 2016, n° 14-24.881).



Cependant, s'il n'est pas contesté que Mme [I] n'a donc pas effectué son préavis, il y a lieu d'observer que celle-ci était déclarée inapte depuis le 16 juillet 2020 ce qui l'empêchait en tout état de cause de réaliser un quelconque préavis.



Confirmant le jugement critiqué, la cour déboute la société intimée de sa demande reconventionnelle.




Sur les dommages et intérêts pour procédure abusive




La société Monoprix demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [I] au paiement de 3 000 euros sur le fondement de l'article 32-1 du code civil reprochant à la salariée de n'avoir jamais alerté son employeur avant mars 2020 (soit concomitamment à son souhait de reconversion professionnelle), ni les représentants du personnel, ni l'inspection du travail, ni le médecin du travail et que cette dernière a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs mensongers et pour lesquels elle ne rapporte aucun élément. 



Mme [I] lui oppose qu'il ne peut lui être reproché d'avoir fait valoir ses droits et sollicite la confirmation du jugement sur ce point.



Il n'est pas justifié de la mauvaise foi ou du caractère abusif du comportement de la salariée à l'occasion de sa prise d'acte ou dans le cadre de la procédure prud'homale puisque celle-ci n'a fait qu'user de son droit de faire valoir ses arguments en justice.



La cour, confirmant le jugement entrepris, déboute la société intimée de cette seconde demande reconventionnelle.






Sur les dépens et les frais irrépétibles




Mme [I], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à la société Monoprix la somme de 2500 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.













PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:



CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [I] à verser à la SA Monoprix Exploitation la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [I] aux dépens de première instance et d'appel.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Patricia GERARD, Adjoint administratif faisant fonction de greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente