Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 14 janvier 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 14 JANVIER 2025



(n° 2024/ , 12 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02948 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFJTU



Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/07637



APPELANTE

 

Mutuelle MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIALE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Nathalie FONVIEILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0027



INTIMEE 



Madame [C] [N] épouse [W] [B]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Alexandra JONGIS, avocat au barreau de PARIS, toque : B0802



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, présidente 

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente 

Madame Catherine VALANTIN, conseillère



Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [C] [N] ex épouse [H], née en 1974, a été engagée par la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale (la MGEN) , par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 en qualité de chef de bureau responsable des secrétariats de direction (regroupement cadres administratifs et de gestion), sous la qualité de cadre au forfait, avec 207 jours travaillés annuellement prévus. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la FEHAP, complétée par l'accord d'adaptation du 24 mars 2004. 



Le 15 janvier 2018, Mme [N] a été placée en invalidité de 1ère catégorie par la caisse régionale d'assurance maladie. 



Par un avenant en date du 3 mars 2018, la durée hebdomadaire moyenne de travail de Mme [N] a été portée à 24 heures 30 minutes, au regard de l'invalidité première catégorie et conformément à l'avis du médecin du travail rendu le 6 mars 2018 indiquant une « contre-indication médicale au temps de travail à temps plein » et recommandant un temps de « travail à 70% ». 



Mme [N] a ensuite été placée en congé maternité, du 28 juin au 17 octobre 2018, puis en congé parental, à sa demande. Elle a finalement demandé une reprise anticipée de son travail durant son congé parental, laquelle lui a été accordée et a été fixée au 3 septembre 2019.



La MGEN et Mme [N] ont engagé des négociations relativement à une rupture conventionnelle. Celles-ci n'ont pas abouti. 



Le 21 octobre 2019, la médecine du travail a déclaré Mme [N] inapte indiquant une « contre-indication médicale à tout poste au sein de l'institut Mgen de la verrière » ainsi qu'une possibilité d'« occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées » et une « capacité de bénéficier d'une formation la préparant à occuper un poste adapté ».



Par courrier du 29 novembre 2019, la MGEN a informé Mme [N] de son impossibilité de procéder à son reclassement.



Par lettre datée du 4 décembre 2019, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement fixé au 16 décembre 2019.



Mme [N] a fait connaître par mail à Mme [V], directrice déléguée, son incapacité à se présenter à cet entretien en raison de son état de santé et de son impossibilité à y être accompagnée par un représentant du personnel.



Mme [N] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 19 décembre 2019. La lettre de licenciement indique « Nous faisons suite à l'entretien du 16 décembre 2019 pour lequel vous avez été convoquée par lettre RAR du 03 décembre 2019 dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre. 



Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien. 



Au terme de la visite de reprise du 21 octobre 2019, vous avez été déclarée inapte dans les termes suivants : 

«1. Contre-indication médicale à tout poste au sein de l'institut Mgen de la verrière,

2. pourrait occuper tout poste respectant les contre-indications mentionnées au point 1. 

3. serait en capacité de bénéficier d'une formation la préparant à occuper un poste adapté ».



Conformément à nos obligations légales, nous avons initié les recherches de reclassement au sein du groupe Vyv (périmètre unité économique et sociale Mgen inclus). 



De plus, afin d'optimiser les recherches, un questionnaire vous a été adressé, par mail en date du 29 octobre 2019. Vous n'avez pas donné suite à ce mail, ni à la proposition d'entretien avec la mission handicap. Il résulte de ces recherches qu'aucune solution de reclassement ne peut vous être proposée, à la suite du retour des entités suivantes : 

- Harmonie ambulance 

- Harmonie habitat 

- Harmonie mutuelle région atlantique 

- Harmonie mutuelle région bretagne normandie 

- Harmonie mutuelle région sud-ouest 

- Mgen action sanitaire et sociale 

- Mgen centres de santé

- Mutex 

- Mutualité française vienne, 

- spheria val de France actions. 



En effet, ces entités du Groupe Vyv ont indiqué avoir des postes actuellement vacants qui nécessitent une expertise métier ou des diplômes spécifiques, ou qui ne correspondent pas à votre profil, ni aux contraintes indiquées par la médecine du travail.



Nous vous précisons que le comité social et économique (CSE) Mgen action sanitaire et sociale a été consulté le 13 novembre 2019 sur l'impossibilité de votre reclassement. 



Après nouvel examen de votre dossier nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l'inaptitude prononcée par le médecin du travail. Ce licenciement prendra effet dès présentation de la présente lettre ». 



Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé, manquement à l'obligation de sécurité, pour préjudice moral et financier, pour préjudice lié à la perte de salaire, pour licenciement intervenu dans des conditions vexatoires, pour nullité ou inopposabilité de la convention de forfait, pour perte du droit au repos compensateur ainsi que des rappels de salaires pour heures supplémentaires, Mme [N] a saisi le 19 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 25 janvier 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'absence de recherche de reclassement, 

- fixe l'ancienneté de Mme [C] [N] ex épouse [H] à 15 ans et 5 mois à la date de son licenciement, 

- condamne la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à verser à Mme [C] [N] ex épouse [W] [B] les sommes suivantes :

- 13 028,78 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

- 12 573,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 1 257,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 7 083,48 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, 

- 708,35 euros au titre des conges payes afférents

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, le 28 octobre 2020, 

rappelle qu'en vertu de l 'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, 

- 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 118,05 euros à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur, 

avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, 

- l 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- déboute Mme [C] [N] ex épouse [W] [B] du surplus de ses demandes, 

- condamne la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale aux dépens.



Par déclaration du 23 février 2022, la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale a interjeté appel de cette décision, notifiée le 4 février 2022. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 septembre 2022 la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement intervenu était sans cause réelle et sérieuse pour absence réelle de recherche de reclassement,

- infirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a dit et fixé l'ancienneté de Mme [C] [N] ex épouse [W] [B] à 15 ans et 5 mois à la date de son licenciement, 

- infirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a condamné la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à verser à Mme [C] [N] ex épouse [H] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 28 octobre 2020 : 

- 13.028,78 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 

- 12.573,22 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1.257,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 7.083,48 euros au titre des heures supplémentaires effectuées, 

- 708,35 euros au titre des congés payés afférents,

- infirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a rappelé que ces condamnations étaient exécutoires de plein droit à titre provisoire dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement : 

- 21.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3.118,05 euros à titre de dommages et intérêts pour perte du droit à repos compensateur, 

- infirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a condamné la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à verser à Mme [C] [N] ex épouse [H] la somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

- confirmer le jugement rendu le 29 mars 2022 en ce qu'il a débouté Mme [C] [N] ex épouse [H] pour le surplus des demandes indemnitaires formulées en raison de son état de santé, pour manquement à l'obligation de sécurité, pour préjudice moral et financier, au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, pour préjudice lié à la perte de salaire, et à titre de dommages et intérêts pour nullité ou à défaut inopposabilité de la convention de forfait ou de non-respect des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles relatives aux conventions de forfait.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 octobre 2024 Mme [C] [N] ex épouse [H] demande à la cour de :

à titre principal, 

- infirmer le jugement rendu le 25 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme [C] [N] ex épouse [W] [B] de sa demande de nullité du licenciement, 

- constater la nullité du licenciement de Mme [C] [N] ex épouse [H], 

en conséquence, 

- condamner la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale au paiement de la somme de 50.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. 

à titre subsidiaire, 

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté que le licenciement de Mme [C] [N] ex épouse [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

en conséquence, 

- confirmer la condamnation au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais porter le quantum de la condamnation à la somme de 40 863,29 euros. 

en tout état de cause, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a fixé l'ancienneté de Mme [C] [N] ex épouse [W] [B] à 15 ans et 5 mois à la date de son licenciement, 

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale au paiement des sommes suivantes : 

- rappel de salaire au titre de l'indemnité de licenciement : 13.028,78 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 12.573,32 euros brut,

- congés payés afférents : 1.257,33 euros, 

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées : 7.083,48 euros, 

- rappel de salaire au titre des congés payés afférents : 708,35 euros, 

- dommages et intérêts au titre de la perte du droit au repos compensateur : 3.118,05 euros, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes pour le surplus, statuer à nouveau et condamner au paiement des sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour discrimination à raison de l'état de santé : 20.000 euros, 

- dommages et intérêt pour manquement à l'obligation de sécurité : 20.000 euros, 

- dommages et intérêts pour préjudice moral et financier : 20.000 euros, 

- dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail : 10.000 euros,

- dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de salaire : 30.000 euros,

- dommages et intérêts pour nullité ou à défaut inopposabilité de la convention de forfait et non-respect des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles relatives aux conventions de forfait : 10.000 euros, 

- intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, 

- article 700 du code de procédure civile : 4.000 euros, 

- dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 octobre 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 7 novembre 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION:



Sur la nullité du licenciement :



Pour infirmation du jugement Mme [N] fait valoir que son licenciement est nul au motif qu'il trouverait sa cause dans la situation de harcèlement, successivement d'ordre sexuel puis moral dont elle affirme avoir été victime.



Elle soutient qu'un de ses supérieurs hiérarchiques, M. [A], avait une attitude méprisante, humiliante et harcelante à son égard et faisait preuve de favoritisme à l'égard d'une autre salariée et qu'un autre de ses supérieurs hiérarchiques, M. [D] avait une attitude inappropriée envers elle, tantôt séduisante, puis rabaissante.

Elle ajoute qu'elle s'est vue imposer une charge de travail bien trop importante, et avoir été l'objet d'une sanction disproportionnée, 

 Mme [N] affirme que son état de santé s'est détérioré en raison du harcèlement subi, 

et avoir informé la MGEN de la situation de harcèlement qu'elle subissait, celle-ci n'ayant pris aucune mesure pour améliorer la situation, 

 Mme [N] soutient enfin avoir été l'objet de tentative d'évincement par la mutuelle.



La mutuelle Mgen action sanitaire et sociale conteste les allégations de Mme [N] relatives à son harcèlement moral et sexuel. Elle affirme que les pièces produites par la Mme [N] n'établissent aucun début de commencement de preuve de harcèlement qu'il soit sexuel ou moral.



- sur le harcèlement sexuel :



Article L1153-1 en sa version applicable au jour du licenciement dispose par ailleurs qu'aucun salarié ne doit subir des faits :



1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;



2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



En l'espèce Mme [N] verse aux débats 2 mails qui lui ont été adressés par M. [D] en mars 2016, par lesquels ce dernier s'adresse à elle sous forme de poème en ces termes:

- "Ainsi vous allez faire cet entretien annuel,

il faut le préparer, ce n'est pas du virtuel.

Et si vous le faisiez ce fameux entretien 

En vous parlant à deux mais en alexandrins..."

- " Lorsque de bon matin je vais à mon devoir,

quand le bruit de mes pas raisonne dans le noir,

je pense à celle qui a dérobé mon coeur,

mais ne le gardant pas m'a réduit au malheur"



Elle ne justifie en revanche pas que M. [D] l'aurait questionnée sur sa vie privée et sur ses relations avec son mari.



Si ces mails révèlent une tentative de séduction inappropriée dans un cadre professionnel, ils ne comportent néanmoins pas de propos à connotation sexuelle, ni ne créent une attitude intimidante, hostile ou offensante pour la salariée et ne peuvent non plus être considérés comme une forme de pression grave en vue d'obtenir un acte de nature sexuelle. 



Le harcèlement sexuel n'est en conséquence pas établi.



- sur le harcèlement moral:



Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, la salariée présente les éléments de faits suivants:



En ce qui concerne l'attitude de M. [A], son supérieur hiérarchique,

- 2 mails adressés à M. [A] en date du 4 mai 2017 ( point faits sur les dossiers en attente) et du 17 mai 2017 ( sollicitation de rendez-vous) restés sans réponse.

- une attestation établie par Mme [P] , responsable des services comptables et admissions attestant des inégalités de traitement de la part de M. [A], entre Mme [N] et Mme [O] notamment en ce qui concerne la charge de travail et du dénigrement dont Mme [N] faisait l'objet,

- un mail du 26 avril 2016 par lequel M. [A] lui demandait le soir à 18h45 de lui dresser un bilan détaillé des 4 mois de travail des trois salariées placées sous sa responsabilité, pour le lendemain, à 10h00, l'obligeant ainsi à travailler pendant la nuit.

- un mail de M. [A] du 11 novembre 2016 lui indiquant après avoir mentionné que la semaine avait été difficile pour Mme [O] : " la semaine à venir vous ne pourrez pas aller à la formation. Vous prendrez la permanence et la gestion de la loi sur l'ensemble de la semaine"

- un mail qu'elle a adressé le 10 décembre 2016 à 17h24 à M. [A] pour l'informer qu'elle avait terminé de saisir toutes les enquêtes EHPAD et qu'elle ferait les statistiques le lundi. 

- l'organigramme de la direction établi pour la réunion d'information de décembre 2016 dans lequel Mme [O] qui a été promue au même poste hiérarchique que Mme [N] en janvier 2017, figure en qualité de « responsable des secrétaires de direction » alors que cette dernière n'y figure pas .

- l'attestation de Mme [Z] , directrice d'Ehpad dénonçant l'attitude arbitraire de M. [A] à son égard et indiquant que Mme [N] qui encadrait plusieurs secrétaires de l'institut a été remplacée par Mme [O] qui était à l'origine sous sa responsabilité, Mme [O] étant présentée dans tous les organigrammes comme responsable du secrétariat de l'institut. Mme [Z] atteste en outre que M. [A] a donné à Mme [O] le grand bureau qui lui était destiné et que Mme [N] a dû changer de bureau pour un bureau plus petit. Elle indique enfin avoir dénoncé le harcèlement moral de M. [A] à la direction générale de la MGEN et avoir fait l'objet de mesures discriminatoires et d'isolement suite à cette dénonciation.

- d'un accident du travail en date 25 avril 2017, Mme [N] ayant fait un malaise sur son lieu de travail et ayant été hospitalisée aux urgences, l'employeur n'ayant pas fait de déclaration d'accident du travail.

 - un avertissement en date du 21 juin 2017 pour avoir le 2 mai 2017 utilisé à des fins personnelles une enveloppe et un timbre appartenant à l'établissement, alors qu'elle était à cette date en arrêt maladie,

- son dernier entretien d'évaluation 

- un mail en date du 8 septembre 2019, resté sans réponse par lequel elle demande un entretien professionnel en vue de sa réintégration dans l'entreprise à l'issue de congé parental d'éducation.

- un certificat médical à l'attention du Conseil de l'assurance Chorum en date du 4 janvier 2020 dans lequel le Dr [G] indique: "il semble exister une nette concordance entre les poussées infectieuses et le stress/surmenage qu'a pu subir Mme [N] depuis septembre 2016", précise que Mme [N] a subi un Burn Out diagnostiqué depuis le 25 avril 2017 et que l'aggravation de son état de santé a entraîné une mise en invalidité de catégorie 1 depuis le 15 janvier 2018 pour dépression, cette mise en invalidité ayant été demandée par le médecin conseil de la CPAM qui a convoqué Mme [N] le 19 septembre 2017.

- un courrier du 2 mai 2017 du docteur [I] adressant Mme [N] à un de ses confrères , évoquant un épuisement professionnel et le malaise fait par la salariée sur son lieu de travail.

- un arrêt de travail pour « burn out » et dépression, prenant effet au 3 mai 2017 et qui a fait l'objet de plusieurs prolongations jusqu'au 14 janvier 2018. 



Ces éléments pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La MGEN qui se limite à faire valoir que la salariée ne produit aucun élément factuel et pertinent à l'appui de sa demande et que le lien de causalité entre sa maladie et ses conditions de travail n'est pas caractérisé , ne justifie aucune de ses décisions et aucun des faits établis par la salariée par des éléments objectifs étrangers à des agissements de harcèlement moral, lesquels sont en conséquence établis.



Mme [N] fait valoir que son placement en invalidité ayant entraîné sa mise à temps partiel à l'origine de sa perte de salaire puis son inaptitude ayant entraîné son licenciement sont les conséquences du comportement fautif de l'employeur .

L'employeur réplique que la maladie dont la salariée était atteinte à l'origine de son invalidité et son inaptitude est sans lien avec ses conditions de travail.



Il résulte des documents médicaux produits que la maladie de [Localité 5] dont souffrait la salariée depuis l'âge de 18 ans est une maladie chronique évoluant sous forme de poussées inflammatoires totalement imprévisibles qui peuvent néanmoins être favorisées par le stress, la fatigue et les troubles de l'humeur.

Or, il résulte du courrier du 2 mai 2017 rédigé par le docteur [I] évoquant un épuisement professionnel et le malaise fait par la salariée sur son lieu de travail et du certificat médical du 4 janvier 2020 établi par le Dr [G] évoquant "une nette concordance entre les poussées infectieuses et le stress/surmenage qu'a pu subir Mme [N] depuis septembre 2016", le Burn Out diagnostiqué depuis le 25 avril 2017 et l'aggravation de l'état de santé de la salariée ayant entraîné une mise en invalidité de catégorie 1 depuis le 15 janvier 2018 pour dépression, que la charge de travail excessive et les agissements de harcèlement moral dont la salariée a été victime ont eu des conséquences sur son état de santé et que son placement en invalidité et son inaptitude sur laquelle repose le licenciement s'inscrivent dans le processus de harcèlement moral dont la salariée a été victime.



Par infirmation du jugement la cour prononce en conséquence la nullité du licenciement.



Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

La cour évalue le préjudice de la salariée au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de sa situation personnelle au moment de la rupture et de sa prise en charge par pôle emploi suite au licenciement à la somme de 25 000 euros et condamne la MGEN au paiement de cette somme à titre d'indemnité pour licenciement nul.



En application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la Mgen à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois prévus par la loi.





Du fait des agissements de harcèlement moral dont elle a été victime Mme [N] dont l'état de santé s'est dégradé a subi un préjudice moral mais également financier puisqu'elle a été contrainte de travailler à temps partiel suite à son placement en invalidité, préjudice que la cour évalue à 10 000 euros.



Par infirmation du jugement la MGEN est en conséquence condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et financier.



Mme [N] ne justifiant pas d'un préjudice distinct au titre du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité alors qu'elle ne justifie pas avoir dénoncé les faits à sa direction et du fait de la perte de salaire qu'elle invoque suite à son placement en invalidité, le jugement est confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de salaire. 



Sur l'ancienneté de la salarié et le calcul des indemnités de rupture:



Pour infirmation du jugement la mutuelle fait valoir que la salariée qui est entrée dans l'entreprise le 4 janvier 2016 avait une ancienneté de 3 ans et 11 mois et que la reprise d'ancienneté de 15 ans qui lui a été reconnue le 15 juillet 2019 avait pour seul objet le calcul de la prime d'ancienneté.

Mme [N] réplique qu'elle a été recrutée avec une reprise d'ancienneté au 9 juillet 2004.



En l'espèce ni le contrat de travail liant les parties ni les bulletins de paie ne mentionnent une reprise d'ancienneté au bénéfice de la salariée.



Le mail du 9 décembre 2015 et le courrier du 15 juillet 2019 par lesquels la MGEN prend en compte l'ancienneté de la salariée au titre de son expérience professionnelle extérieure à l'entreprises n'ont pour objet que le calcul du salaire de base de Mme [N] lors de son embauche et de la prime d'ancienneté. L'ancienneté de la salariée au titre de son expérience acquise dans une autre entreprise ne peut donc servir de base au calcul des indemnités de rupture l'article 15.2.3 de la convention collective précisant d'ailleurs que le calcul de l'indemnité de licenciement s'effectue au regard de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise dans le cadre du contrat de travail en cours.



Le jugement est en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné la MGEN au paiement de la somme de 13 028, 78 euros au titre de l'indemnité de licenciement et de la somme de 12 573,32 euros au titre de l'indemnité de préavis sur la base d'une ancienneté de 15 ans alors que la salariée avait à la date du licenciement, une ancienneté de trois ans et onze mois .



- Sur l'application des dispositions relatives à la convention de forfaits en jours, les heures supplémentaires et la perte du droit au repos compensateur:



Pour infirmation du jugement la mutuelle fait valoir que les parties étaient soumises à une convention de forfait en jours , la salariée ne rapportant pas la preuve d'un prétendu non respect des dispositions relatives à la bonne application de la convention cadre.

Mme [N] réplique que la convention de forfait jours est nulle ou à défaut inopposable dans la mesure où elle était contrainte par son employeur de respecter certaines plages horaires de travail et notamment des permanences, d'être au moins présente à son poste de 8h30 à 18 heures et qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Elle ajoute qu'elle n'a pas bénéficié d'entretien annuel portant sur sa charge de travail en 2017 et en 2018.



Aux termes de l'article L 3121-58 du code du travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



En l'espèce, si les parties ont signé une convention de forfaits jours il ressort des pièces versées aux débats que Mme [N] était soumise à des plannings et des astreintes, avec des horaires qu'elle devait respecter et qu'elle devait solliciter l'autorisation de sa hiérarchie lorsqu'elle souhaitait partir plus tôt. Il est ainsi établi qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que la convention de forfait jours était nulle.



La salariée qui était en conséquence soumise aux dispositions relatives à la durée du travail peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle auraient accomplies.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, à l'appui de sa demande, la salariée produit un décompte détaillé des heures qu'elle affirme avoir réellement effectuées et une attestation de Mme [P] responsable des services comptables et admissions témoignant qu'elle finissait très souvent après les heures de bureau et qu'elle voyait que Mme [N] était également au travail et précisant que cette dernière avait récupéré du travail auparavant attribué à Mme [O] et qu'elle était en outre en charge de l'assistance du directeur administratif et financier nouvellement arrivé.



Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il dit avoir réalisées, permettant ainsi à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement.



Or celui ne justifie d'aucun élément permettant d'établir les horaires de la salariée.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la mutuelle à payer à la salariée la somme de 2 611,74 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 261,70 euros au titre des congés payés afférents.



Il résulte de l'article L3121-1 du code du travail que les heures supplémentaires accomplies au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L'article D3121-14 du code du travail précise que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.



L'article D3171-11 précise que les salariés doivent être informés du nombre d'heures de repos compensateur et de contrepartie obligatoire sous forme de repos dont ils disposent. 



Il est constant que le salarié qui du fait de son employeur n'a pas été en mesure de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l'indemnisation du préjudice subi.



En l'espèce Mme [N] a effectué 280,45 heures supplémentaires durant sa relation de travail contractuelle avec la MGEN, donnant droit à une indemnité versée au titre du repos compensateur équivalent à 3118,05 euros.



Le jugement est conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la MGEN au paiement de cette somme.



La MGEN étant condamnée à payer à la salariée les heures supplémentaires accomplies et une indemnité au titre de la perte de son repos compensateur, cette dernière ne justifie pas d'un préjudice distinct au titre de la nullité de la convention de forfaits jours.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé:



Pour infirmation du jugement Mme [N] fait valoir qu'elle a été discriminée en raison de son état de santé, tous les chefs du bureau encadrement sauf elle ayant été promus cadre administratif niveau 1 en juin 2018.



La MGEN conteste toute discrimination.



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce Mme [N] qui affirme sans le démontrer que tous les salariés sauf elle auraient été promus, ne présente pas d'élément laissant supposer qu'elle aurait été victime d'une discrimination en raison de son état de santé.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salarié de la demande faite à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail:



Pour infirmation du jugement Mme [N] fait valoir que son licenciement a été accompagné de circonstances vexatoires, son employeur lui ayant fait miroiter une rupture conventionnelle pour en définitive la licencier pour inaptitude sans lui remettre les documents de fin de contrat valides.



S'il résulte des pièces produites que l'employeur a été négligent dans la remise des documents de fin de contrat lesquels étaient erronés et ont dû être rectifiés , il n'est pas pour autant établi que le licenciement ait été accompagné de circonstances vexatoires ce qui ne peut résulter du seul fait qu'il n'ait pas été fait droit à la demande de rupture conventionnelle faite par la salariée.



Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [N] de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre.



Sur les autres demandes:



La cour rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue.



Pour faire valoir ses droits en cause d'appel Mme [N] a dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge. 

La MGEN sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



CONFIRME le jugement en ce qu'il a:



Condamné la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à payer à Mme [C] [N] la somme de 7 083,48 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 708,35 euros au titre des congés payés afférents et la somme de 3 118,05 euros de dommages et intérêts au titre de la perte du droit au repos compensateur.

Débouté Mme [N] de ses demandes de:

- dommages et intérêts pour discrimination en raison de son état de santé

- dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité

- dommages et intérêts pour licenciement vexatoires de la rupture du contrat de travail

- dommages et intérêts pour préjudice lié à la perte de salaire

- dommages et intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait et non respect des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles relatives aux conventions de forfait.



L'INFIRME pour le surplus, et statuant à nouveau et y ajoutant,



PRONONCE la nullité du licenciement.



CONDAMNE la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à payer à Mme [C] [N] les sommes de:

- 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier.



ORDONNE le remboursement par la Mgen à Pôle emploi devenu France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [C] [N] à compter de son licenciement dans la limite des 6 mois.



DÉBOUTE Mme [C] [N] des ses demandes de rappel de salaire au titre de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.



RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,



CONDAMNE la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale à payer à Mme [N] la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE la mutuelle Mgen action sanitaire et sociale aux dépens de 1ère instance et d'appel.





LE GREFFIER LA PRESIDENTE