Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 15 janvier 2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 15 JANVIER 2025



(n° , 18 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06720 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDM6



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MELUN - RG n° 20/00081









APPELANT

 

Monsieur [G] [Z]

Né le 25 Mars 1972 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Rachel SAADA, avocat au barreau de PARIS, toque : W04







INTIMEE 



S.A.S. METAROM FRANCE

N° SIRET : 315 384 552

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Vanessa DARGUEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1728, avocat postulant et par Me Christophe DORE, avocat au barreau d'AMIENS, toque : 26, avocat plaidant 







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Christophe BACONNIER, Président 

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente 

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires 

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe BACONNIER, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

 





RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE



La société Metarom France (SA) a engagé M. [G] [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 novembre 2016 en qualité de responsable commercial.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries chimiques.



M. [Z] a fait l'objet d'un avertissement en date du 7 février 2019.



Par courrier recommandé en date du 10 octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2019.



M. [Z] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre notifiée le 5 novembre 2019.



La lettre de licenciement indique que M. [Z] a fait preuve d'insubordination patente et qu'il a manqué à ses obligations contractuelles les plus élémentaires, qu'il ne transmettait pas ses rapports de visite, ni ses notes de frais et qu'il a effectué au cours de l'année 2019 un nombre de visites clients largement insuffisant.



A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [Z] avait une ancienneté de 3 ans. 



Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 5 416 € selon le salarié. 



La société Metarom France occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



M. [Z] a saisi le 3 février 2020 le conseil de prud'hommes de Melun et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :



« JUGER que la société ne démontre pas l'existence d'une faute grave irrégulière 

JUGER que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, subsidiairement que la procédure est irrégulière 

PRONONCER l'annulation de l'avertissement injustifié 

CONDAMNER la société METAROM FRANCE à verser à M. [Z] les sommes suivantes : 

- 6 860 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement . 

- 16 248 euros (3 mois) au titre de l'indemnité de préavis et 1 624 euros au titre des congés payés y afférents 

- 21 664 euros (4 mois) au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5 416 euros (1 mois) au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière et 541 euros au titre des congés payés y afférents

- 5 416 euros (1 mois) pour préjudice moral du fait de l'avertissement illicite

- 7 020 euros au titre de l'indemnité d'occupation

- 2 411 euros au titre des onze jours de RTT indûment retenus 

- 16 270 euros au titre des primes annuelles non versées 

- 2 500 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

- 3 000 euros au titre de l'atteinte à la santé

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



ORDONNER la remise de l'Attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 100 euros par jour, le Conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte 

ORDONNER l'exécution provisoire en vertu de l'article 515 code de procédure civile

ASSORTIR les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts 

CONDAMNER la société aux dépens et frais d'exécution éventuels 

DIRE que les condamnations s'entendent nettes de CSG et de CRDS. »



Par jugement du 8 juin 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :



« Rejette intégralement les demandes de Monsieur [G] [Z]



Déboute la S.A. METAROM FRANCE de sa demande d'article 700 du Code de Procédure Civile



Laisse les dépens à la charge de Monsieur [G] [Z]. »



M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 22 juillet 2021. 



La constitution d'intimée de la société Metarom France a été transmise par voie électronique le 30 août 2021. 



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :



«JUGER Monsieur [Z] recevable et bien fondé en son appel 



INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes 



Statuant à nouveau 



JUGER le licenciement nul (devant CPH licenciement sans cause réelle et sérieuse)



CONDAMNER la société Metarom France à 76 802 € au titre d'indemnité pour licenciement nul 



Subsidiairement, 



JUGER que la société ne démontre pas l'existence d'une faute grave 



JUGER que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, très subsidiairement que la procédure est irrégulière 



CONDAMNER la société Metarom France à verser à M. [Z] 21 664 € (4 mois) au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, très subsidiairement 5 416 € (1 mois) au titre de l'indemnité pour procédure irrégulière et 541 € au titre des congés payés y afférents. 



En tout état de cause, 



PRONONCER l'annulation de l'avertissement injustifié 



CONDAMNER la société Metarom France à verser à M. [Z] : 

- 6 860 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 16 248 € (3 mois) au titre de l'indemnité de préavis et 1 624 € de congés payés y afférents

- 5 416 € (1 mois) pour préjudice moral du fait de l'avertissement illicite

- 7 020 € au titre de l'indemnité d'occupation 

- 657.51 € au titre des 3 jours de RTT indûment retenus

- 16 270 € au titre des primes annuelles non versées 

- 2 500 € au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 

- 3 000 € au titre de l'atteinte à la santé

- 5 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



ORDONNER la remise de l'Attestation Pôle Emploi rectifiée, sous astreinte de 100 € par jour, la juridiction se réservant le droit de liquider l'astreinte 



ASSORTIR les condamnations de l'intérêt au taux légal à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts 



CONDAMNER la société aux dépens et frais d'exécution éventuels. »



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Metarom France demande à la cour de :



« In limine litis



Dire Monsieur [Z] irrecevable en sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement prétendument consécutif à des faits de harcèlement moral 



Si par impossible, la Cour de céans devait considérer que la demande de Monsieur [Z] tendant à obtenir la nullité de son licenciement n'était pas irrecevable, elle ne pourrait que la dire mal fondée. 



Au fond 



Dire Monsieur [Z] mal fondé en son appel 



Confirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de MELUN en date du 8 juin 2021



Dire que Monsieur [Z] n'a pas fait l'objet de faits de harcèlement moral prétendument à l'origine de son licenciement 



Par conséquent, 

- Débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la nullité de son licenciement 

- Dire l'avertissement en date du 7 février 2019 bien fondé 

Par conséquent, 

- Débouter Monsieur [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral 

- Dire que le licenciement de Monsieur [Z] repose sur une faute grave. 



Par conséquent, 

- Débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demande formulées au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et de congés payés y afférents, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Subsidiairement, si la Cour considérait que le licenciement ne repose pas sur une faute grave

 - Dire et juger que le licenciement de Monsieur [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse 



En conséquence, 

- Le débouter de ses demandes indemnitaires formulées au titre d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. 

- Dire la procédure de licenciement diligentée parfaitement régulière 



Par conséquent, 

- Débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de sa demande formulée au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure

- Dire que Monsieur [Z] a bénéficié de l'intégralité des jours RTT qui lui étaient dus

- Dire que Monsieur [Z] a perçu l'intégralité des primes annuelles qui lui étaient dues 



Par conséquent, 

- Débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes formulées au titre rappels de jours RTT et de primes annuelles 

- Constater que la société METAROM a exécuté de manière loyale le contrat de travail de Monsieur [Z] et n'a nullement porté atteinte à la santé de ce dernier 

- Dire que la société [Z] n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques psycho-sociaux du salarié 



Par conséquent

- Débouter Monsieur [Z] de ses demandes formulées au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de l'atteinte à la santé 

- Débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions



En tout état de cause, 

- Condamner Monsieur [Z] à verser à la Société METAROM la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 

- Condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens. »



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 septembre 2024.



L'affaire a été appelée à l'audience du 12 novembre 2024.





MOTIFS



Sur la procédure



La société Metarom France soutient que la demande de M. [Z] tendant à obtenir la nullité de son licenciement est irrecevable au motif qu'il n'a sollicité la nullité de son licenciement qu'au stade de l'appel. 



En réplique, M. [Z] soutient qu'après avoir poursuivi l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en première instance, il sollicite aussi en appel la nullité de cette rupture. Il rappelle que les demandes formées par un salarié, au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d'un licenciement nul, tendent à l'indemnisation des conséquences de son licenciement injustifié et que ces demandes tendant aux mêmes fins, la demande en nullité de licenciement est recevable.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est recevable en sa demande nullité du licenciement formée pour la première fois devant la cour d'appel au motif que les prétentions ne sont pas nouvelles en appel dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges et que tel est le cas de la demande en nullité du licenciement, formée en appel, qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié (Soc. 1 décembre 2021, n° 20-13.339).



Sur l'avertissement du 7 février 2019



Ce point du litige est examiné préalablement au moyen tiré du harcèlement moral du fait qu'il est aussi invoqué à ce titre.



M. [Z] soutient par infirmation du jugement que cet avertissement est nul pour violation du principe non bis in idem, du fait du caractère injustifié et disproportionné de cette sanction et du fait du non-respect de la procédure disciplinaire.



En réplique, la société Metarom France soutient par confirmation du jugement que cet avertissement est valable'; il n'encourt pas la nullité pour violation du principe non bis in idem'; en outre il est justifié et proportionné et l'entreprise n'a commis aucune violation la procédure disciplinaire.



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail, «'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'».



Aux termes de l'article L.1332-2 du code du travail, «'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. 

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. 

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'».



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour rejette les moyens tirés de la violation du principe non bis in idem et du non-respect de la procédure disciplinaire. En effet le courrier électronique de recadrage du 29 janvier 2019 (pièce employeur n° 9) ne constitue pas une sanction disciplinaire au sens de l'article L. 1331-1 précité. Il n'a donc pas épuisé le pouvoir disciplinaire de la société Metarom France. 

En outre la société Metarom France n'avait pas l'obligation de faire précéder l'avertissement litigieux de la convocation à entretien préalable à sanction prévue à l'article L. 1332-2 du code de travail et le moyen tiré des délais est mal fondé dès lors que le délai minimal de 2 jours n'est requis qu'en cas d'entretien préalable'; en l'espèce aucun des éléments produits ne permet de retenir qu'il y a eu un entretien préalable en sus de l'entretien de recadrage du 29 janvier 2019.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient cependant que l'avertissement litigieux est disproportionné au motif qu'aucun des éléments produits par la société Metarom France ne permet':

- d'une part, de prouver qu'il existe des règles d'établissement des offres de prix que M. [Z] aurait bafouées 

- et d'autre part, de contredire les données chiffrées invoquées par M. [Z], ce dont il ressort que l'offre de prix litigieuse a été profitable pour l'entreprise.



La cour constate que l'offre de prix litigieuse a finalement été maintenue par l'entreprise et que la sanction prononcée le 7 février 2019 à la suite de l'entretien et du courrier électronique de recadrage du 29 janvier 2019 est survenue sans que les arguments de M. [Z] sur l'intérêt de l'offre de prix litigieuse n'aient été contredits économiquement.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que M. [Z] a, en réalité, été sanctionné car il ne s'est pas conformé à la demande, informelle avant le 29 janvier 2019, du directeur commercial de faire valider par lui ses offres de prix à la baisse'; dans ce contexte, la sanction prononcée le 7 février 2019 par suite de l'entretien et du courrier électronique de recadrage du 29 janvier 2019 est disproportionnée.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 7 février 2019, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que l'avertissement du 7 février 2019 est nul.



Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral pour avertissement illicite



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 5'416 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour avertissement illicite'; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par M. [Z] du chef de l'avertissement illicite du 7 février 2019 doit être évaluée à la somme de 500 €. 



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral pour avertissement illicite, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral pour avertissement illicite.



Sur la régularité de la procédure de licenciement 



Ce point du litige est examiné préalablement au moyen tiré du harcèlement moral du fait qu'il est aussi invoqué à ce titre.



M. [Z] soutient par infirmation du jugement que la procédure de licenciement suivie par la société Metarom France n'est pas régulière au motif que les éléments produits par la société démontrent qu'il n'a pas eu connaissance de la tenue de l'entretien préalable, du fait que la convocation, non retirée, a été renvoyée à l'expéditeur (pièces employeur n° 24, 25, 26). Face à son absence lors de la tenue de l'entretien préalable, l'employeur aurait dû s'enquérir de sa situation et éventuellement le reconvoquer le cas échéant, ce qu'elle n'a pas fait. 



En réplique, la société Metarom France soutient que la procédure de licenciement est régulière': M. [Z] a été convoqué suivant courrier recommandé en date du 10 octobre 2019 à un entretien préalable fixé au 24 octobre 2019 (pièce employeur n° 5)'; un avis de passage a été déposé par le préposé de la Poste dans sa boîte aux lettres (pièces employeur n° 24, 25 et 26)'; rien n'imposait à l'employeur de le convoquer à nouveau ou de s'informer des raisons de son absence. 



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est mal fondé dans le moyen tiré du non-respect de la procédure de licenciement au motif que la société Metarom France n'était pas tenue, en constatant l'absence de M. [Z] à l'entretien préalable, de se renseigner sur sa situation ou de le reconvoquer dès lors que la convocation à l'entretien préalable avait été régulièrement notifiée.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de ses demandes relatives à l'irrégularité de la procédure de licenciement.



Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement 



M. [Z] soutient que son licenciement est nul sur le fondement des articles L.1152-1, L.1152-2, et L.1152-3 du code du travail du fait du harcèlement moral dont il a été victime'; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement

et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [Z] invoque les faits suivants':

- dès son embauche il a été sous la responsabilité de M. [J] jusqu'à ce que ce dernier soit licencié en octobre 2017 pour les faits de harcèlement moral commis sur lui justement comme cela ressort de sa lettre de licenciement (pièce 34). 

- le contenu de la lettre de licenciement ainsi que les faits décrits ci-après, notamment au titre du management pathogène qui lui a été imposé, caractérisent la qualification de harcèlement moral, les trois conditions de la définition légale étant réunies.

- il a en effet subi des agissements réitérés de harcèlement moral (pièces 13, 34 et 35) du fait que pendant toute cette période, il a été maltraité par son supérieur hiérarchique'; il a fait l'objet de tentatives d'isolement, de mensonges, de violences physiques (claques derrière la tête le 9 février 2017), d'humiliations en public (le 3 mars 2017 en réunion et devant tous ses collègues, attaques personnelles contre lui à propos de l'organisation de sa boite e-mail), de gestes déplacés (orientation de force de sa tête vers un écran en réunion le 15 mars 2017), de langage insultant (par exemple « t'es con toi » mi-mars 2017 lors d'une réunion sur la gestion du temps ou « c'est de la provocation, petit con » le 2 octobre 2017 en réponse à une demande de remboursement de notes de frais), et globalement d'une communication menaçante (« tu passeras chercher ton chèque à la compta ») dévalorisante (commentaires sur le classement des mails dans sa messagerie) et dénigrante (« avec le prix qu'on te paye, je ne vais quand même pas faire le travail à ta place ») (pièce 13).

- la dégradation de ses conditions de travail est établi (pièce 13).

- ce harcèlement moral ne se limite pas à la période subie sous la responsabilité de M. [J] jusqu'en octobre 2017.

- la direction a laissé un supérieur hiérarchique toxique superviser son travail pendant onze mois, alors qu'elle avait, dès le mois de janvier 2017, connaissance de ses méthodes.

- en outre l'employeur l'a sanctionné deux fois pour les mêmes faits, par l'avertissement injustifié du 7 février 2019, ce qui est déloyal.

- par ailleurs l'employeur a maintenu l'entretien préalable à son licenciement alors qu'il savait qu'il n'avait pas reçu le courrier de convocation, ce qui est aussi déloyal.

- ensuite, l'entretien annuel de 2019 a duré entre six et sept heures (pièce 14)'; une telle durée pour un entretien est parfaitement anormale et un facteur de risque psycho-social majeur'; c'est la marque d'un management pathogène. 

- la réunion du 3 septembre 2019 illustre encore cette dérive managériale au sein de la société Metarom'; cette réunion de suivi des engagements pris en début d'année était logiquement menée par son responsable hiérarchique, M. D.'; pourtant ce dernier était assisté d'une responsable des ressources humaines dont la présence n'avait d'autre but que de l'impressionner et de l'intimider, puisqu'il s'est retrouvé en infériorité numérique et donc forcément dans une position de défense. 

- il a fort logiquement essuyé une avalanche de reproches infondés'; ses interlocuteurs lui ont dit qu'il était «'décevant et irresponsable'», qu'il «'lui manquait les fondamentaux du métier'» - malgré ses 25 années d'expérience - et qu'il ne respectait pas certaines règles (inappliquées par les autres salariés) notamment quant au nombre de visites à effectuer et aux formats des rapports de visite à rendre'; après de longues minutes d'un discours destiné à l'accabler, la représentante des ressources humaines a mentionné son «'incompétence'» et l'a informé que «'cela ne pouvait plus continuer ainsi'», la société ayant «'fait tout son possible'»'; elle l'a alors invité à trouver une porte de sortie dans les quinze jours et au plus tard avant la fin du mois (de septembre 2019) pour quitter l'entreprise. La violence de cet entretien l'a déstabilisé à tel point qu'il n'a pas pu reprendre son poste le lendemain et a donc été placé en arrêt maladie jusqu'à la rupture du contrat de travail': cette date du 3 septembre 2019 constitue en effet son dernier jour de travail. 

- l'atteinte à sa santé est établie et a conduit à la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie (pièce 30) ; ainsi alors qu'il est entré au service de la société en bonne santé, le médecin du travail rendant un avis d'aptitude lors de la visite médicale d'embauche (pièce 18), le médecin du travail a noté le 18 mars 2019 que « l'état de santé est incompatible avec la poursuite de son travail. Orientation vers son médecin traitant »'; il a alors été en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 27 mai (pièces 19 et 20)'; il est suivi par une psychologue depuis le 25 janvier 2018 pour souffrance liée à son activité professionnelle (pièce 21). Cette psychologue décrit de manière précise les symptômes cliniques du patient ainsi que les situations ayant affecté sa santé, le management pathogène, les conditions de travail dégradées, la perte de sens de son poste, la maltraitance de sa hiérarchie alliée à l'absence de soutien managérial. Un mois plus tard, la même psychologue a estimé que l'état du salarié s'opposait à un retour à son poste de travail (pièce 22). 

- l'atteinte à sa dignité est matérialisé par les propos tenus en public.

- l'atteinte à son droit de travailler dans un environnement préservant sa santé est avérée.

- la compromission de l'avenir professionnel est matérialisée par son licenciement qui est également la dernière manifestation de ce comportement harcelant. 



M. [Z] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



En défense, la société Metarom France fait valoir':

- après le licenciement du cadre (M. [J]) qui harcelait M. [Z], ce dernier n'a plus jamais fait l'objet de propos ou de comportements indélicats et la rupture de son contrat de travail est totalement indépendante de la problématique avec M. [J]

- son licenciement est sans rapport avec cette période ou avec des faits à l'origine d'un harcèlement moral. 

- en ce qui concerne l'avertissement du 7 février 2019, il est justifié.

- en ce qui concerne l'entretien préalable au licenciement, rien n'imposait à l'employeur de convoquer à nouveau le salarié ou de s'informer des raisons de son absence. 

- en ce qui concerne l'entretien annuel de 2019, l'entretien s'est déroulé le 22 janvier 2019 pendant une durée de deux heures puisque l'entretien allait nécessairement être interrompu pour que les protagonistes assistent à l'événement entreprise de la galette des rois (pièces employeur n° 41, 43 et 44)'; cet entretien s'est prolongé au travers de nouveaux échanges le 30 janvier 2019. Il s'est donc déroulé au cours de deux rendez-vous de deux heures chacun (pièces employeur n° 41 et 42).

- en ce qui concerne la réunion du 3 septembre 2019, cette réunion qui avait été décidée suite à son rappel à l'ordre du mois de janvier 2019 n'avait vocation qu'à faire le point sur l'évolution de son travail les 6 derniers mois et de constater si il avait remédié aux manquements antérieurement constatés'; «'les propos outrageants que reproche M. [Z] à ses supérieurs ne sont issus que de son imagination vagabonde afin de faire croire à un comportement déviant de son employeur'; M. [Z] ne peut sans cesse se retrancher derrière ses propres turpitudes pour tenter d'expliquer ses défaillances'» (sic).

- en ce qui concerne l'atteinte à la santé de M. [Z], aucun des spécialistes n'a pu apprécier de facto ses conditions de travail'; M. [Z] n'a été absent qu'une journée en 2018 et c'est subitement, alors même que l'employeur a formulé des reproches sur l'efficience de son travail, il a multiplié en 2019 les arrêts maladie et imputé son malaise à un environnement professionnel facteur de risques psycho-sociaux (pièces employeur n° 34 et 35)'; la décision de prise en charge de la maladie professionnelle a été déclarée inopposable par la Commission de Recours Amiable, la société Metarom du fait qu'elle n'a pas fait l'objet d'une réelle notification de la décision de prise en charge (pièce employeur n° 45).



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société Metarom France échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [Z] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; en effet il est d'abord établi et non contesté que M. [Z] a été victime de harcèlement moral entre son embauche et octobre 2017, de la part de son supérieur hiérarchique de l'époque, qui a d'ailleurs été licencié pour cela'; la cour retient ensuite que l'employeur qui était informé de ces faits de harcèlement moral dès janvier 2017, n'a pris les mesures nécessaires pour les faire cesser qu'en octobre 2017'; la cour retient encore qu'il était excessif d'ajouter à l'entretien et au courrier électronique de recadrage du 29 janvier 2019, l'avertissement du 7 février 2019 qui est de surcroît nul comme étant disproportionné'; la cour retient par ailleurs que la manière de procéder à l'entretien annuel d'évaluation 2019 de M. [Z] a été inappropriée'; en effet le fait que l'entretien annuel 2019, s'est déroulé le 22 janvier 2019 pendant une durée de deux heures puis le 30 janvier 2019 au cours d'une deuxième rendez-vous de deux heures est excessif et encore plus dans le contexte de M. [Z] qui avait été gravement maltraité 11 mois par son premier supérieur hiérarchique et qui avait manifestement été éprouvé par cette situation, fait connu de l'employeur'; enfin la cour retient à nouveau que la manière dont la réunion du 3 septembre 2019 a été organisée et s'est tenue est inappropriée étant précisé que M. [Z] a été aussitôt placée en arrêt de travail pour maladie, maladie dont le caractère professionnel est établie et a été retenue par la CPAM.



Le harcèlement moral est établi.



En application de l'article'L.1152-3 du code du travail, le licenciement de M. [Z] intervenu dans ce contexte de harcèlement moral est nul étant précisé que la procédure de licenciement a été engagée le 10 octobre 2019 alors que M. [Z] était en arrêt de travail pour maladie depuis le 4 septembre 2019 à la suite de la réunion maltraitante survenue le 3 septembre 2019, ce qui suffit à établir le lien entre le harcèlement moral subi par M. [Z] et son licenciement.



Ajoutant, la cour dit que le licenciement de M. [Z] est nul sur le fondement de l'article'L.1152-3 du code du travail.





Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul 



M. [Z] demande la somme de 76'802 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; la société Metarom France s'oppose à cette demande. 



Tout salarié victime d'un licenciement nul qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part, aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Z], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [Z] doit être évaluée à la somme de 33'000 €. 



Ajoutant, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 33'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 16 248 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; la société Metarom France s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.



La convention collective applicable prévoit que le salarié a droit à un délai-congé de 3 mois ; l'indemnité conventionnelle de préavis doit donc être fixée à la somme non utilement contestée de 16 248 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 16 248 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.



Sur l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis 



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 1 624 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis ; la société Metarom France s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.



Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 16 248 €, l'indemnité compensatrice de préavis due à M. [Z] ; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à M. [Z] est fixée à la somme de 1 624 €.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 1 624 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.



Sur l'indemnité de licenciement



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 6 860 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; la société Metarom France s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.



L'article 14 de l'avenant n° 3 du 16 juin 1955, relatif aux ingénieurs et cadres, à la convention collective applicable prévoit une indemnité de licenciement de 4/10 de mois par année'; en conséquence l'indemnité conventionnelle de licenciement est fixée à la somme non utilement contestée de 6 860 € [(5 416 € x 0.4 x 3 années = 6 499 €) + (5 416 € x 0.4 x 2/12 = 361 €)]. 



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre de l'indemnité de licenciement, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 6 860 € au titre de l'indemnité de licenciement.



Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail



Le licenciement de M. [Z] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail ; en conséquence la cour ordonne le remboursement par la société Metarom France aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à M. [Z], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.



Sur l'indemnité d'occupation



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 7'020 € au titre de l'indemnité d'occupation ; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



M. [Z] soutient que':

- il n'a jamais disposé d'un bureau dans l'entreprise alors que l'article 8 de son contrat de travail précise que le lieu de travail se situait dans les locaux de la société à [Localité 4] dans la Somme (80). 

- la salle était destinée aux commerciaux était un espace commun qui servait à tous, à la fois comme lieu d'entreposage, de stockage et un endroit pour organiser des réunions improvisées.

- il a été contraint de choisir de travailler depuis son domicile et a dû aménager une pièce à son domicile avec son propre matériel (ordinateur, imprimante, encre, papier, matériel divers) sans aucune indemnité en contrepartie, des 8,5 m² consacrés à son bureau, soit 10% de la surface habitable (pièces 27 et 28). 

- il ne venait dans les locaux de la société que pour les réunions et les entretiens.



En réplique, la société Metarom France soutient que':

- les commerciaux disposent d'une salle dédiée, libre d'accès, sans réservation et pourvue d'installations mobilières et techniques (pièces employeur n° 30 et 39).

- M. [Z] pouvait lors de ses déplacements sur [Localité 4] user de cette salle sans la moindre réservation préalable, salle dotée de tous les installations lui permettant de travailler de manière totalement autonome et opérationnelle (pièce employeur n° 31 - attestation de Mme L.).

- M. [Z] n'a jamais été contraint, à l'instar de ses collègues commerciaux, de travailler à son domicile. 

- l'indemnité d'occupation du domicile n'est pas due au salarié lorsque la situation de télétravail est un choix de pure convenance personnelle du salarié, ou lorsque la situation de télétravail est une demande de l'employeur, mais que la société met effectivement à la disposition du salarié un local professionnel. 



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est mal fondé dans sa demande formée au titre de l'indemnité d'occupation au motif que la société Metarom France démontre qu'une véritable salle de travail est affectée aux commerciaux et que M. [Z] a fait, lui, le choix de travailler à son domicile en sorte que l'employeur n'a aucune obligation de supporter la charge de l'indemnité d'occupation demandée.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre de l'indemnité d'occupation.



Sur les 3 jours de RTT indûment retenus



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 657,51 € au titre des 3 jours de RTT indûment retenus ; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



M. [Z] soutient que':

- au cours de l'année 2019, il n'a pris que 14 jours de RTT (pièce 16). 

- lors du licenciement, l'employeur a retenu sans justification un montant de 876,90 € bruts, ce qui correspond à quatre jours de RTT (pièce 17). 

- l'employeur a réduit son compteur RTT de 9 jours du fait de ses absences (pièce adverse 33). 

- or, il n'a été absent que 91 jours, soit 3 mois, du 18 mars 2019 au 24 mai 2019 (47 jours) et du 4 septembre au 5 novembre 2019 (44 jours) (pièce 20)'; de ce fait, au regard de l'article 7 de l'Accord d'entreprise, dans le cas des absences dont la durée est supérieure à 60 jours consécutifs, un calcul au prorata de ce que le salarié aurait acquis pendant son temps de présence est effectué : pour un arrêt de 3 mois, le salarié perd 3/12 de 22 JRTT, donc 5 jours de RTT dans son cas (pièce adverse 33). 

- ainsi, après déduction des RTT pris, il avait le droit à 3 jours de RTT supplémentaires (22 ' 14 ' 5) dont il a injustement été privé. 

- il sollicite le paiement des trois jours de RTT qui lui ont été indûment retenus, soit un montant de 657,51 € (3 jours x 7 heures/j. x 31.31 € brut/heure). 



En réplique, la société Metarom France soutient que':

- en 2018, M. [Z] a acquis 21 jours RTT mais en a utilisé 29'; il bénéficiait cependant d'un solde de 8 jours de RTT replaçant son « compteur » à 0. 

- en 2019, il en a acquis 9 mais en a pris 13 (pièce n°34).

- M. [Z] a été absent 93 jours en 2019 soit un nombre d'heures d'absences qui réduit son compteur RTT de 9 jours.

- au surplus son contrat de travail a été rompu le 9 novembre 2019. 

- au regard des absences et des jours RTT pris de manière excessive en 2019, l'entreprise 

a retenu les sommes correspondant aux jours RTT dont il ne pouvait bénéficier. 



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est bien fondé dans sa demande au motif que la société Metarom France ne démontre pas que M. [Z] a été rempli de ses droits aux jours de RTT et qu'il a été absent 93 jours en 2019 alors que M. [Z] démontre qu'il a été absent 91 jours et qu'il avait bien droit aux 3 jours de RTT retenus par l'employeur.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre des 3 jours de RTT indûment retenus, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 657,51 € au titre des 3 jours de RTT indûment retenus.



Sur les primes annuelles non versées



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 16'270 € au titre des primes annuelles non versées ; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



M. [Z] soutient que':

- l'article 6 du contrat de travail prévoit une prime annuelle d'un montant de 8 000 € brut «'selon la qualité du travail et la tenue des objectifs annuels qui vous ont été définis au moment de votre entrée en fonction et ultérieurement chaque année (') » (pièce 1). 

- il n'a touché que 4 320 € au titre de l'année 2017, 3 150 € au titre de 2018 et 260 € pour 2019.

- l'employeur ne démontre ni la fixation d'objectifs pour les années 2017, 2018, 2019, ni la non-atteinte de ceux-ci, et dans ce cas dans quelle mesure, afin d'attribuer une prime en adéquation. 

- la charge de la preuve incombe à l'employeur': il doit prouver la non-atteinte des objectifs et le fait que l'objectif était atteignable. 

- concernant l'année 2019 rien n'indique que l'employeur ait pris en compte le fait qu'il a effectué une année incomplète alors qu'il a travaillé moins de six mois pour raison de santé 

- il a donc droit un rappel de primes de 16 270 € correspondant à l'intégralité de la prime annuelle sur trois années moins ce qu'il a touché (3 x 8'000 € = 24 000 € - 4 320 € - 3 150 € - 260 €). 



En réplique, la société Metarom France soutient que':

- les primes sur objectif dépendent de l'atteinte des objectifs fixés en début d'année par son N+1 et repris dans l'entretien annuel à hauteur d'un pourcentage devant être atteint. 

- ils font l'objet d'une évaluation au début de l'année suivante. 

- M. [Z] n'a pas atteint les objectifs qui lui ont été fixés.

- l'objectif commercial comptant pour 40% n'est pas atteint, le CAP 2020 comptant pour 20% n'est atteint que partiellement (10%), l'impératif de communication comptant pour 10% n'est pas atteint, etc. (pièce n°18).



La cour constate que des objectifs pour 2017 et 2018 et 2019 ont été fixés à M. [Z] lors des entretiens annuels d'évaluation du 20 février 2017, du 17 janvier 2018 et du 11 mars 2019 (pièces employeur n° 16 à 18).



La cour constate que encore que les objectifs 2017 et 2018 n'ont pas été atteints comme cela ressort des entretiens annuels d'évaluation du 20 février 2017, du 17 janvier 2018 et du 11 mars 2019, le taux de réalisation variant de 0 à 15 % (pièces employeur n° 17 et 18).



La cour constate qu'aucun des éléments produits par M. [Z] et par la société Metarom France ne permet de retenir que les objectifs 2019 même proratisés ont été atteints et au contraire la cour retient que M. [Z] a fait l'objet d'un entretien le 3 septembre 2019 portant notamment sur la non réalisation de ses objectifs.



La cour retient qu'aucun des éléments produits par M. [Z] et par la société Metarom France ne permet de retenir que les objectifs 2017, 2018 et 2019 n'étaient pas atteignables.



Compte tenu de ce qui précède, la cour déboute M. [Z] de sa demande formée au titre des primes annuelles non versées.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande formée au titre des primes annuelles non versées.



Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail 



M. [Z] demande par infirmation du jugement la somme de 2'500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute.



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. [Z] est bien fondé dans sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'il établit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de façon loyale par la société Metarom France du fait du management pathogène qui lui a été imposé en 2017 avec un supérieur hiérarchique N+1 harceleur et un N+2 qui n'a rien fait pour faire cesser ce harcèlement moral avant octobre 2017, du fait de l'avertissement illicite, du fait de la durée anormale de l'entretien annuel de 2019 et du fait des conditions anormales dans lesquelles a eu lieu la réunion du 3 septembre 2019 qui est survenue la veille de son placement en arrêt de travail.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société Metarom France à payer à M. [Z] la somme de 2'500 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur l'atteinte à la santé



M. [Z] demande la somme de 3'000 € au titre de l'atteinte à la santé ; la société Metarom France s'oppose à cette demande.



M. [Z] fait valoir que la société Metarom France a commis des manquements à l'obligation de sécurité et que cela a porté à sa santé'; ainsi alors qu'il est entré au service de la société en bonne santé comme cela ressort de l'avis d'aptitude établi lors de la visite médicale d'embauche (pièce 18), le médecin du travail a noté le 18 mars 2019 que « l'état de santé est incompatible avec la poursuite de son travail. Orientation vers son médecin traitant »'; il a alors été en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 27 mai (pièces 19 et 20)'; il est suivi par une psychologue depuis le 25 janvier 2018 pour souffrance liée à son activité professionnelle (pièce 21). Cette psychologue décrit de manière précise les symptômes cliniques du patient ainsi que les situations ayant affecté sa santé, le management pathogène, les conditions de travail dégradées, la perte de sens de son poste, la maltraitance de sa hiérarchie alliée à l'absence de soutien managérial. Un mois plus tard, la même psychologue a estimé que l'état du salarié s'opposait à un retour à son poste de travail (pièce 22). Il ajoute que l'employeur n'a pris aucune mesure visant à le préserver des risques professionnels qu'il était susceptible de rencontrer, qu'aucune des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'article L.'4121-1 du code du travail n'a été mise en place, que l'entreprise n'a pas plus appliqué les principes généraux de prévention énumérés par l'article L.'4121-2 du même code. 



En réplique, la société Metarom France soutient qu'aucun des spécialistes n'a pu apprécier de facto ses conditions de travail, que M. [Z] n'a été absent qu'une journée en 2018 et que c'est subitement, alors même que l'employeur lui a formulé des reproches sur l'efficience de son travail, qu'il a multiplié en 2019 les arrêts maladie et imputé son malaise à un environnement professionnel facteur de risques psycho-sociaux (pièces employeur n° 34 et 35).



La cour constate que cette demande constitue en réalité une demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.



L'article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose «'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »



L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction applicable au litige dispose «'L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'il