Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 15 janvier 2025

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 15 JANVIER 2025



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 22/05594 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PTGH





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 06 SEPTEMBRE 2022 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG 18/00134





APPELANT :



Monsieur [P] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Marjorie ETIENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER







INTIMEE :



SOCIÉTÉ SWINKELS FAMILY BREWERS FRANCE (nouvelle dénomination sociale de la société BRASSERIES BAVARIA)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Claire MACHUREAU de l'AARPI Laude Esquier & Associés, avocat au barreau de PARIS, substitué par Me Helène RABUT, avocat au barreau de PARIS,







Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024



COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Novembre 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.





Ce magistrata rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère



Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN







ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.





*

* *





EXPOSE DU LITIGE



Après avoir été engagé à compter du 5 septembre 2011 dans le cadre d'un contrat d'apprentissage par la société Brasseries Bavaria, M.[I] a conclu avec cette société le 1er septembre 2013 un contrat de travail à durée indéterminé à temps complet avec la société Swinkels Family Brewers France en qualité de responsable de secteur, coefficient 225 de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile moyennant une rémunération annuelle brute de 27 000 euros, outre une part variable selon atteinte des objectifs fixés par l'employeur.



Par avenant au contrat de travail du 1er juin 2015 la rémunération annuelle brute de M. [I] a été porté à 30 108 euros, outre une part variable.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 6 novembre 2017, le salarié mettait en demeure l'employeur de lui payer ses heures supplémentaires sur la base d'un tableau récapitulatif des heures de travail qu'il prétendait avoir effectué depuis la semaine 44 de 2014 jusqu'à la semaine 43 de l'année 2017.



Par requête du 8 février 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de paiement de différentes indemnités relatives à une rupture abusive de la relation travail ainsi qu'un rappel de salaire sur heures supplémentaires, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages-intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée et des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Le salarié a été placé en arrêt travail du 13 mars 2018 au 13 octobre 2018.



Le 13 septembre 2018, le médecin du travail déclarait le salarié inapte définitivement à son poste, et le salarié était licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 octobre 2018.



Par jugement du 6 septembre 2022, la formation de départage du conseil de prud'hommes de Montpellier rejetant la demande de péremption d'instance formée par l'employeur a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes et elle l'a condamné à payer à l'employeur une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



M.[I] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes le 8 novembre 2022. 



Aux termes de ses écritures, notifiées par RPVA le 14 octobre 2024, M.[I] conclut à l'infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté l'exception tirée de la péremption de l'instance. Relativement à l'exécution du contrat de travail il sollicite la condamnation l'employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 8000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée,

o 18 698,13 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1869,81 euros au titre des congés payés afférents,

o 20 046,60 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o 4000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Relativement à la rupture du contrat de travail, il sollicite à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul et la condamnation de la société Swinkels Family Browers France à lui payer les sommes suivantes à ce titre :

o 33 441 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

o 6682,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 668,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.

À titre subsidiaire, il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de la société Swinkels Family Browers France à lui payer les sommes suivantes à ce titre :



o 26 728,80 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 6682,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 668,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.

À tout le moins, il revendique l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour inaptitude en raison d'une part des manquements de l'employeur à ses obligations au cours de la relation contractuelle, d'autre part d'une absence de consultation des délégués du personnel avant l'entretien préalable et il sollicite la condamnation de la société Swinkels Family Browers France à lui payer les sommes suivantes à ce titre :

o 26 728,80 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 6682,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 668,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.

En tout état de cause, il réclame le débouté de la société Swinkels Family Brewers France de l'ensemble de ses demandes, la condamnation l'employeur à lui remettre un bulletin de salaire et une attestation France Travail rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir ainsi que la fixation des intérêts portant sur ces différentes condamnations, outre la condamnation de la société Swinkels Family Brewers France à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières écritures, notifiées par RPVA le 7 octobre 2024 la société Swinkels Family Brewers France venant aux droits de la société Brasseries Bavaria a abandonné le moyen tiré de la péremption de l'instance et elle conclut à la confirmation du jugement entrepris ainsi qu'à la condamnation du salarié à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

 

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 octobre 2024.



 SUR QUOI



>Sur la demande de dommages-intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée,



Au soutien de sa demande d'indemnité formée à ce titre à concurrence d'une somme de 8000 euros, M. [I] fait valoir que l'employeur a mis en place un dispositif de géolocalisation dès le début de sa relation contractuelle en 2011 sans information préalable et que par la suite ce dispositif a continué à permettre sa géolocalisation, même en dehors de son temps de travail, et ce pendant cinq ans, la mise en conformité du système, le dispositif de désactivation n'ayant été mis en place que plus de cinq ans après.



La société Swinkels Family Brewers France réfute tout manquement à ce titre et soutient justifier de la licéité du dispositif de géolocalisation.



Selon l'article L. 1121-1 du Code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En application de ce texte l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.



En application de l'article L1222-4 du code du travail, aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.



Ensuite, et en application de l'article L2323-32 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er janvier 2016, le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci ainsi que préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.



La société intimée fait valoir que jusqu'à l'entrée en vigueur le 18 juin 2016 de la délibération n° 2015-165 du 4 juin 2015 portant adaptation d'une norme simplifiée concernant les traitements automatisés de données à caractère personnel mis en 'uvre par les organismes publics ou privés destinés à géolocaliser les véhicules utilisés par les employés et prohibant expressément la collecte ou le traitement de données de localisation en dehors du temps de travail, les seules recommandations existantes n'avaient pas de caractère normatif. 



L'article 6 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 dans ses versions applicables à l'espèce supposait toutefois que les données à caractère personnel soient traitées de manière loyale et licite et qu'elles soient notamment adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs.



Or en l'espèce, M. [I] a été engagé à compter du 5 septembre 2011 sans que l'employeur ne justifie d'une information préalable du comité d'entreprise antérieurement à la décision de mise en 'uvre du dispositif déclaré à la CNIL le 14 septembre 2009, ni d'une information du salarié, laquelle intervenait de manière incomplète pour la première fois le 5 septembre 2012, le courrier d'information se limitant à indiquer que ce système permettait de prendre connaissance de la position géographique, à un instant donné ou en continu, des employés par la localisation des véhicules mis à leur disposition pour l'accomplissement de leur mission sans spécifier que cette géolocalisation se poursuivait au-delà l'accomplissement de la mission. La même information, occultant la possibilité de surveillance continue était réitérée le 3 septembre 2013.



Postérieurement à l'entrée en vigueur le 18 juin 2016 de la délibération n° 2015-165 du 4 juin 2015 précitée, l'employeur qui, en application de l'article 8 de ce texte disposait d'un délai de douze mois à compter de la publication de celle-ci le 17 juin 2015 pour mettre son traitement de données en conformité ne justifie pas avoir agi pour se mettre en conformité dans le délai prévu puisqu'il interrogeait le salarié seulement le 6 juillet 2016 afin de savoir s'il disposait d'un boîtier permettant de désactiver le dispositif de géolocalisation. 



À compter du 9 août 2016, l'employeur informait néanmoins le salarié qu'il disposait de ce boîtier, lequel à son retour de congés le 24 août 2016, répondait qu'il était disponible pour l'installation du mode " vie privée " sur son véhicule. Toutefois, le 12 septembre 2016 l'inspection du travail, à la suite d'un contrôle réalisé le 6 septembre 2016, indiquait que le dispositif Masternaut qui permettait le " Routing " n'était pas prévu par la CNIL, qu'il existait un autre mode d'enregistrement du temps de travail, que l'activation du mode vie privée était très compliquée, que la plupart des salariés disposant d'une liberté dans l'organisation de leur travail la mise en place d'un tel système n'était pas possible et que dans ces conditions les salariés pouvaient faire valoir leur droit d'opposition. 



C'est dans ce contexte que le salarié sollicitait le 26 septembre 2016, le démontage du dispositif installé, ce à quoi l'employeur lui répondait le 20 octobre 2016 qu'il avait fait désactiver le dispositif de géolocalisation depuis le 5 octobre 2016 sans être contredit sur ce point.



Par la suite l'employeur indique avoir activé la localisation à compter du 2 novembre 2016 dès lors que les boîtiers mode privé fonctionnaient et le mode " vie privée " était en définitive installé sur le véhicule de M.[I] le 21 décembre 2016.



La société justifie par ailleurs d'une correspondance adressée par la CNIL le 30 août 2017, aux termes de laquelle la commission indiquait clore la procédure de contrôle en appelant toutefois l'attention de l'employeur sur la nécessité de rectifier l'application qui restait accessible depuis internet par le biais d'un protocole de communication ne garantissant pas la confidentialité des données échangées ni l'identité du site web en l'absence de chiffrement et lui indiquait également avoir constaté l'existence d'un fichier Excel compilant l'ensemble des identifiants et mots de passe associés utilisés par le service des ressources humaines. 



Il en résulte qu'à la date du terme de la procédure de contrôle par la CNIL, la légalité du dispositif n'était confirmée que sous réserve de la mise en 'uvre des rectifications préconisées, ce dont il n'est pas justifié. Par ailleurs, la société intimée échoue à rapporter la preuve que depuis l'entrée du salarié dans l'entreprise le 5 septembre 2011 et jusqu'au 21 décembre 2016, date à compter de laquelle le salarié pouvait désactiver le dispositif de géolocalisation, le moyen de contrôle qu'elle avait mis en place ait été justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché de géolocalisation des véhicules des employés dès lors qu'il disposait de la faculté de localiser à tout moment ce véhicule et de vérifier, outre les temps de conduite, les durées de stationnement ainsi que les différents lieux où il se trouvait pendant et hors accomplissement du temps de travail.



M.[I] ne justifie cependant pas d'une utilisation directe par l'employeur de ce dispositif à son détriment. Il ne caractérise donc pas l'existence du préjudice subi de ce fait. Aussi, le jugement sera-t-il confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre



>Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié, la seule modification apportée à ce texte par la loi du 8 août 2016 résidant dans la dénomination de l'agent de contrôle de l'inspection du travail dont les compétences sont définies à l'article L8112-1.



La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement de la somme brute globale de 18 698,13 au titre des années 2015, 2016 et 2017, M.[I] expose avoir réalisé 236,5 heures supplémentaires en 2015, 226 heures supplémentaires en 2016 et 208,8 heures supplémentaires en 2017. Il revendique la prise en compte du temps de trajet entre son domicile et son premier et dernier rendez-vous comme temps de travail sur la base d'une note interne de la direction des ressources humaines. Il ajoute que l'existence d'heures supplémentaires est établie par les attestations d'autres salariés et fait valoir qu'il s'est vu opposer une proposition de passage au forfait jours en janvier 2018 après avoir réclamé le 6 novembre 2017 le paiement d'heures supplémentaires refusé par l'employeur. Au soutien de sa prétention il verse aux débats les rapports journaliers de géolocalisation " Masternaut " sur les années 2015, 2016 et 2017 ainsi que les plannings de visite " Solvnet " des années 2014 à 2017, outre un courriel de son responsable régional en date du 29 janvier 2018, en réponse à son interrogation relative à la réalisation de ses tâches sur une durée de 35 heures, l'invitant à mieux s'organiser en concentrant son activité sur un même périmètre au cours de deux journées successives. Il produit enfin des tableaux récapitulatifs des relevés de géolocalisation 2015, 2016, 2017 ainsi qu'un tableau récapitulatif par année de ses temps de travail déterminés à partir des données de géolocalisation.



Il présente par conséquent des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.



La société Swinkels Family Brewers France qui procède à une lecture critique des éléments communiqués par le salarié à l'appui de sa réclamation salariale ne fournit aucun élément de contrôle du temps de travail de nature à établir les heures de travail effectivement réalisées par son collaborateur.



Néanmoins, tandis que le salaire était habituellement versé en fin de mois, la société justifie de l'acquisition de la prescription triennale portant sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires de janvier 2015 dès lors que la saisine du conseil de prud'hommes n'est intervenue que le 8 février 2018.



Ensuite, l'employeur souligne à juste titre que le temps de déplacement entre le domicile et le premier lieu de travail du salarié ne constitue pas du temps de travail effectif. En effet, l'article L3121-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoyait que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ce texte prévoyait toutefois dès l'origine que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière et que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il en résulte que le temps de déplacement entre la résidence du salarié et le premier client visité par le salarié itinérant ainsi que le temps de déplacement entre le dernier client visité et son lieu de résidence n'entrent pas en ligne de compte dans l'appréciation de l'accomplissement d'heures supplémentaires. 



En effet, si le salarié verse aux débats un bulletin d'information des ressources humaines de la société comportant la mention suivante " horaires de travail : nous vous demandons de respecter un horaire de travail journalier de sept heures (35 heures par semaine). Le temps de déplacement entre votre domicile et le premier client ainsi qu'entre le dernier client et votre domicile est considéré comme du temps de travail ", l'employeur qui ne prétend ni ne soutient avoir mis en place de contrepartie à des temps de déplacement professionnels pouvant dépasser le temps normal de trajet, estimait au contraire que les tâches imparties incluant le temps de trajet pouvaient s'effectuer en 35heures sous réserve d'une meilleure organisation puisqu'il appelait l'attention du salarié dans un courriel sur l'étendue de son secteur et qu'il résulte en effet de l'analyse des plannings de visite " Solvnet ", mis en perspective avec les données de géolocalisation que M.[I] qui résidait à [Localité 6] visitait des sites implantés entre [Localité 5] et [Localité 7]. Il ne peut donc être valablement soutenu que l'employeur avait entendu reconnaître par cette note des dispositions autres que celles prévues à L3121-4 prévoyant une absence de perte de salaire lorsque le temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail. 



Enfin, en tenant compte de l'absence de caractère probant des attestations de salariés en litige avec l'employeur, des discordances existant certains jours entre les planning prévisionnels et les relevés de géolocalisation versés aux débats, déduction faite par ailleurs des heures supplémentaires réclamées sur la durée couverte par la prescription pour le mois de janvier 2015 ainsi que pour les temps de trajet entre le domicile et le premier lieu de travail et le dernier lieu de travail et le domicile, après rectification des taux horaires majorés en fonction des périodes considérées selon les documents présentés par la société à cet égard, il ressort de l' analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties que la réclamation du salarié est partiellement justifiée à concurrence de 2308,45 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2015, de 3145,12 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2016 et de 2947,56 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour l'année 2017, soit une somme totale de 8401,13 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 840,11 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement étant infirmé à cet égard.



>Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Selon l'article L8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



L'article L. 8221-5 dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour tout employeur ['] de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



En l'espèce, il résulte des éléments de la cause que les outils existant au sein de l'entreprise, plannings Solvnett et géolocalisation permettaient à la société d'avoir une connaissance précise de la charge de travail de M.[I] et des heures supplémentaires qu'il devait accomplir pour remplir ses missions. Nonobstant cette connaissance, l'employeur ne s'est jamais acquitté du paiement d'une seule heure supplémentaire mais il a en outre refusé de les régler une fois interpellé par le salarié par courrier du 6 novembre 2017 euros, préférant lui proposer dès le 1er décembre 2017 une convention de forfait jours à effet de janvier 2018.



La preuve de l'intention de l'employeur de se soustraire à ses obligations en la matière étant ainsi rapportée, la société Swinkels Family Browers France sera condamnée à verser à M.[I], la somme de 20 046,60 euros de ce chef. Le jugement étant infirmé à cet égard.



>Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



À l'appui de sa demande en paiement de la somme de 4000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, le salarié soutient avoir subi une campagne de déstabilisation consécutivement à sa réclamation de paiement d'heures supplémentaires et à son refus de signer l'avenant forfait jours sur l'année. Il fait valoir que l'employeur a pour la toute première fois critiqué son organisation du travail le 29 janvier 2018 alors qu'il n'avait fait l'objet d'aucune remarque cet égard depuis le début de la relation contractuelle et que la pression était montée d'un cran lorsqu'il avait saisi le conseil de prud'hommes le 8 février 2018, et que c'est dans ce contexte que la directrice des ressources humaines lui avait adressé un long courriel le 13 mars 2018 à l'occasion duquel elle exigeait qu'il arrête de solliciter son supérieur hiérarchique sur l'accomplissement de ses tâches, qu'enfin tandis qu'il n'était pas encore licencié la société avait exigé qu'il restitue l'ensemble de ses outils de travail, si bien qu'on pouvait penser que s'il avait été amené à reprendre la société aurait tout fait pour le pousser dehors.



L'examen des courriels échangés au cours de cette période entre le salarié et son supérieur hiérarchique démontrent que M.[I] invitait l'employeur à lui préciser comment organiser son temps de travail pour accomplir en 35 heures l'ensemble de ses tâches, ce à quoi la société Swinkels Family Brewers France lui rétorquait qu'il disposait d'une autonomie pour organiser son activité en l'invitant à accomplir seulement 35 heures. Si elle lui proposait le 13 mars 2018 de suivre une formation pour organiser son emploi du temps, ces seuls éléments ne permettent pas de caractériser l'existence de pressions pour le pousser à la démission, pas davantage que la demande de restitution des outils de l'entreprise dont il disposait afin de permettre au salarié recruté par contrat à durée déterminée d'accomplir son travail, ne s'analyse en une décision de rupture anticipée de la relation travail entre la société Swinkels Family Brewers France et M.[I]. Enfin ni les prescriptions d'antidépresseurs et d'anxiolytiques communiquées par le salarié, ni les certificats médicaux d'arrêt travail à compter du 13 mars 2018 ne suffisent à eux seuls à caractériser un lien de causalité directe entre l'attitude de l'employeur et l'inaptitude du salarié.



Par conséquent, faute pour le salarié de rapporter la preuve d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et de caractériser l'existence d'un préjudice distinct de celui réparé par le jeu des intérêts moratoires s'agissant de la créance salariale au titre des heures supplémentaires, la demande de dommages-intérêts formés de ce chef sera rejetée et le jugement sera confirmé à cet égard.



>Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



Il résulte de ce qui précède que si le dispositif de géolocalisation mis en place sur le véhicule de M.[I] n'offrait pas au salarié la possibilité de le désactiver au cours des premières années de la relation contractuelle, cette intrusion dans sa vie privée avait cessé au 21 décembre 2016, date à laquelle le dispositif de désactivation de la géolocalisation était installé sur son véhicule. Ensuite, si la violation a été établie, elle avait cessé près de deux ans avant la rupture du contrat de travail et le salarié n'a pas justifié d'une utilisation directe par l'employeur de ce dispositif à son détriment. Il en résulte que M.[I] ne peut se prévaloir d'une violation par l'employeur d'une liberté fondamentale comme étant à l'origine de la rupture de son contrat de travail.



En revanche, il ressort de ce qui précède que la société Swinkels Family Brewers France a non seulement omis de rémunérer les heures supplémentaires accomplies par le salarié en dépit de ses demandes réitérées au cours de la relation contractuelle, mais a également, ce faisant, intentionnellement dissimulé une partie de l'activité de son salarié.



Les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles étaient par conséquent suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Aussi le jugement sera-t-il infirmé en ce qu'il a débouté M.[I] de ses demandes pour rupture abusive de la relation de travail, celle-ci produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du licenciement.



Compte tenu d'une ancienneté de sept années révolues dans l'entreprise à la date de la rupture de son contrat de travail, le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre trois et huit mois de salaire. M.[I] qui était âgé de 28 ans à la date de la rupture de son contrat de travail justifie avoir retrouvé un emploi le 7 janvier 2019. Il résulte des éléments ainsi analysés que le préjudice subi par le salarié du fait de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par l'allocation d'une somme de 13 364,40 euros bruts correspondant à quatre mois de salaire.



La perte injustifiée de l'emploi du fait de l'employeur ouvre également droit pour le salarié au bénéfice d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit une somme de 6682,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 668,22 euros bruts au titre des congés payés afférents.



>Sur les demandes accessoires



La remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation à destination de France Travail rectifiés conformément au présent arrêt étant de droit, il convient de l'ordonner.



Il y a lieu de rappeler que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.



Compte tenu de la solution apportée au litige, il y a lieu d'ordonner, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de deux mois d'indemnités de chômage.



Il convient par ailleurs de laisser les dépens à la charge de la société Swinkels Family Brewers France et de la condamner à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Constate l'abandon du moyen tiré de la péremption de l'instance devant la cour ;



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Montpellier le 6 septembre 2022 sauf en ce qu'il a rejeté le moyen tiré de la péremption de l'instance et en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée et pour exécution déloyale du contrat de travail ;



Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés ;



Fait droit à la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par M.[I] ;

Dit que la rupture du contrat de travail de M.[I] par la société Swinkels Family Brewers France produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date de son licenciement ;



Condamne la société Swinkels Family Brewers France à payer à M.[I] les sommes suivantes :

-8401,13 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 840,11 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

-20 046,60 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

-13 364,40 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-6682,20 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 668,22 euros bruts au titre des congés payés afférents ;



Ordonne la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire et d'une attestation à destination de France Travail rectifiés conformément au présent arrêt ;



Rappelle que les créances de nature salariale produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les créances à caractère indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant ;



Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié à concurrence de deux mois d'indemnités de chômage ;



Condamne la société Swinkels Family Brewers France à payer à M.[I] une somme de 2000 euros titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne la société Swinkels Family Brewers France aux dépens; 





La greffière, Le président,