Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 14 janvier 2025

C4



N° RG 22/01652



N° Portalis DBVM-V-B7G-LK3Q



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Marine BOULARAND



la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 14 JANVIER 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00259)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 31 mars 2022

suivant déclaration d'appel du 22 avril 2022



Ordonnance prononçant la jonction avec le n° RG 22/02823 en date du 19 septembre 2022





APPELANTE :



Madame [X] [B]

née le 14 Mai 1989 à [Localité 5] (26)

[Adresse 9]

[Localité 3]



représentée par Me Marine BOULARAND, avocat au barreau de Valence





INTIMEES :



S.A.S. K B' SERVICE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 10]

[Localité 2]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de Grenoble,

et par Me Stéphane KULBASTIAN de la SELARL SK AVOCAT, avocat plaidant au barreau de Marseille



S.A.R.L. LEMON HOTELS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 1]

[Localité 4]



défaillante, à qui la déclaration d'appel a été signifiée le 21 juillet 2022 à personne habilitée au siège social





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,













DÉBATS :



A l'audience publique du 07 octobre 2024,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 14 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 14 janvier 2025.





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [X] [B], née le 14 mai 1989, a été embauchée par la SARL Lemon hotels suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 3 septembre 2012 en qualité d'employée polyvalente jour et nuit pour la période du 3 septembre au 30 septembre 2012 en vue du remplacement d'une salariée absente pour cause de congés payés.



Par avenant du 24 septembre 2012, le contrat de travail s'est poursuivi pour une durée indéterminée et la durée de travail à temps partiel a été fixée à 32 heures par semaine.



Mme [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 20 avril 2019.



Par contrat du 10 mai 2019, la société Lemon hotels a donné en location-gérance le fonds de commerce de l'hôtel qu'elle exploitait à [Localité 8] sous le nom commercial " Lemon hôtel " à la SAS K B' service.



Par courrier du 21 juin 2019, Mme [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.



Par requête du 18 juin 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins qu'il soit jugé que sa prise d'acte a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir à titre principal la condamnation de la société K B' service à lui payer les indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail, un rappel de salaire au titre des heures complémentaires non rémunérées et au titre de la prime de 13e mois, des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et à titre subsidiaire la condamnation de la SARL Lemon hotels à lui payer les mêmes sommes.



La SARL Lemon hotels n'a pas conclu dans le cadre de la première instance.



Par jugement réputé contradictoire du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a :



Requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [B] en une démission,

Fixé le salaire brut moyen de Mme [B] à la somme de 1 823,93 euros,

Condamné la société Kb'service à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

- 690,58 euros au titre de la part du 13e mois,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

Dit que la société Kb'service pourra, éventuellement, se faire rembourser les sommes acquittées par la société Lemon hotels,

Condamné la société Kb'service aux dépens de l'instance.



La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.



Mme [B] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 22 avril 2024.



Par conclusions transmises par voie électronique le 29 août 2024, Mme [B] demande à la cour de :



" Dire recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [B] à l'encontre de la société Kb'service venant aux droits de la société Lemon hotels,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

Condamné la société Kb'service à verser à Mme [B] les sommes suivantes :

- 690,58 euros au titre de la part de 13e mois,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Fixé le salaire brut moyen de Mme [B] à la somme de 1 823,93 euros,

Condamné la société Kb'service aux dépens de l'instance,



Au surplus,

Réformer le jugement de première instance en ce qu'il a requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [B] en une démission et débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

Requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [B] en contrat de travail à temps plein à compter du mois de juin 2018,

Juger que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [B] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et,

A titre principal,

Condamner la société Kb'service aux sommes suivantes :

- Moyenne des salaires bruts mensuels : 1 823,93 euros,

- Rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein : 638,60 euros outre 63,86 euros de congés payés y afférents,

- Indemnité de licenciement : 3 077,87 euros,

- Indemnité de préavis : 3 647,86 euros,

- Indemnité de congés payés sur préavis : 364,78 euros,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14 591,44 euros,

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

- A titre subsidiaire si la requalification du contrat à temps plein n'est pas retenue : Rappels de salaires : 18 x 12,25 = 220,50 euros et 22,50 euros de congés payés y afférents,

- Indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 4 000 euros,

A titre subsidiaire,

Condamner la société Lemon hotels aux sommes précitées ".



Par conclusions transmises par voie électronique le 20 octobre 2022, la société K B' service demande à la cour de :



" Recevoir la société K B' service en ses présentes écritures et les dire bien fondées,

A titre principal,

Confirmer le jugement du 31 mars 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Valence, section commerce, RG n° 21/00259 en ce qu'il a :

- Requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Mme [B] en une démission,

- Fixé le salaire brut moyen de Mme [B] à la somme de 1 823,93 euros,

- Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes,

- Dit que la société K B' service pourra, éventuellement, se faire rembourser les sommes acquittées par la société Lemon hotels,

A titre incident,

Infirmer le jugement du 31 mars 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Valence, section commerce, RG n° 21/00259 en ce qu'il a :

- Condamné la société K B' service à verser à Mme [B] la somme de 690,58 euros au titre de la part du 13e mois,

- Condamné la société K B' service à verser à Mme [B] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société K B' service aux entiers dépens de l'instance,

En conséquence,

Statuant de nouveau,

A titre principal,

Dire et juger que les manquements invoqués sont inopposables à la société K B' service,

Dire et juger que la prise d'acte est inopposable à la société K B' service,

Dire et juger que les demandes de Mme [B] sont infondées,

Débouter Mme [B] de sa demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause et réelle et sérieuse,

Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

Dire et juger que la prise d'acte produira les effets d'une démission,

Condamner Mme [B] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [B] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel,

A titre subsidiaire,

Dire et juger que la société Lemon hotels remboursera la société K B' service des sommes acquittées".



La déclaration d'appel et les premières conclusions d'appelant ont été signifiées par voie d'huissier à la SARL Lemon hotels à personne à l'adresse de son siège social le 21 juillet 2022. 



La SARL Lemon hotels n'a pas constitué avocat.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 10 septembre 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 7 octobre 2024, a été mise en délibéré au 14 janvier 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



1 - Sur le transfert du contrat de travail



Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.



Selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.



Le contrat de travail de Mme [B] a donc bien été transféré de plein droit à la société K B' service par l'effet de la conclusion du contrat de location-gérance du fonds de commerce de l'hôtel exploité sous le nom commercial " Lemon hôtel " avec la SARL Lemon hotels le 10 mai 2019.



Il s'en déduit que les dispositions d'ordre public susvisées sont applicables à la relation contractuelle.



Dès lors, la société K B' service est tenue, à l'égard de Mme [B], des obligations qui incombaient à la SARL Lemon hotels l'ancien employeur jusqu'au transfert du contrat en date du 10 mai 2019 ainsi que des obligations qui lui incombent en qualité d'employeur depuis le 10 mai 2019.



2 - Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein



Premièrement, selon les termes de l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.



Le contrat de travail est réputé conclu à temps complet en l'absence d'écrit ou à défaut de la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue. Il en est de même en cas de défaut de mention de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou du non-respect par l'employeur des mentions contractuelles sur la durée et la répartition du temps de travail.



Il s'agit toutefois d'une présomption simple, qui peut être renversée par l'employeur en apportant la preuve que l'emploi est effectivement à temps partiel d'une part, et que, d'autre part, le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur.



En outre, selon l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.



Deuxièmement, selon l'article 9.4 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 :

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.



Troisièmement, selon l'article 4 de l'avenant au contrat de travail du 24 septembre 2012, la durée de travail mensuelle a été fixée à 138,67 heures à raison de 32 heures par semaine réparties sur 4 jours.



L'article prévoit également que la répartition de la durée du travail pourra être modifiée en cas d'absence d'un ou de plusieurs salariés, ou en cas de formation professionnelle, et que, dans ces cas, la salariée sera informée " par lettre de cette modification au moins 7 jours à l'avance et au plus tard dans un délai de 3 jours ouvrés ".



Il est par ailleurs stipulé que " les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiquées à Mme [B] par écrit, par période mensuelle en respectant un délai de prévenance de 7 jours ".



Enfin, le même article prévoit qu'en " fonction des besoins de l'entreprise, le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat en application de l'article 9.4 de l'avenant n° 1 du 13/07/2004 à la convention collective Hôtels, cafés, restaurants. Le salarié sera informé trois jours au moins à l'avance de la date à laquelle les heures complémentaires seront prévues ".



D'une première part, il apparaît que le contrat de travail a défini la répartition de la durée du travail mensuelle, soit 138,67 heures, entre les différentes semaines du mois de manière égale, soit 32 heures par semaine, sans définir de répartition entre les différents jours de chaque semaine, le contrat indiquant que la durée hebdomadaire sera répartie sur quatre jours chaque semaine sans précision de ces jours. 



Ainsi, dès lors que le contrat a prévu la répartition de la durée mensuelle entre les semaines du mois, il est satisfait aux exigences du 1° de l'article L. 3123-6 du code du travail susvisé.



En outre, le contrat de travail a prévu, premièrement, que la salariée sera informée de la modification de cette répartition de la durée du travail entre les semaines du mois au moins 7 jours à l'avance et au plus tard dans un délai de trois jours ouvrés, deuxièmement que les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués à la salariée par écrit par période mensuelle en respectant un délai de prévenance de 7 jours.



Dès lors qu'il est satisfait également aux conditions prévues par les 2° et 3° de L. 3123-6 du code du travail, le moyen invoqué par la salariée au soutien de sa demande de requalification n'est pas fondé.



D'une deuxième part, la salariée soutient que l'employeur ne respectait pas le délai de prévenance de 7 jours prévu par le contrat pour modifier la répartition de la durée du travail entre les différentes semaines du mois et pour lui communiquer les horaires de chaque journée travaillée.



Or, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du respect de ces délais, ne produit aucun élément permettant de démontrer que les plannings de travail de la salariée mentionnant ses horaires de travail pour chaque journée du mois lui étaient bien communiqués en respectant le délai de prévenance de sept jours.



Si les plannings produits par la salariée font mention d'une date, aucun élément ne permet de retenir que celle-ci correspond à la date de remise du planning à la salariée, les plannings produits ne comportant aucune signature de la salariée.



Faute de preuve du respect du délai de prévenance de 7 jours, la salariée n'avait donc pas la possibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir constamment à la disposition de son employeur.



En outre, il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée a régulièrement effectué des heures complémentaires. Or, la société K B' service ne justifie pas non plus avoir respecté le délai de prévenance de trois jours prévu par le contrat pour la réalisation d'heures complémentaires, la cour relevant au surplus que les plannings produits par la salariée ne font pas mention d'éventuelles heures complémentaires.



Dès lors, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, à compter du mois de juin 2018, conformément à la demande de la salariée.



A titre superfétatoire, la cour constate que la salariée produit des éléments suffisamment précis pour établir qu'elle a travaillé au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire à plusieurs reprises au cours du mois de mai 2018 en versant aux débats : 

- son bulletin de salaire du mois de mai 2018 duquel il ressort que son employeur lui a rémunéré ce mois-ci huit heures complémentaires,

- le planning du mois de mai 2018, lequel fait uniquement mention des jours travaillés sans précision des horaires de travail,

- un document manuscrit de la salariée sur lequel elle a mentionné les semaines au cours desquelles la durée légale de travail a été dépassée : pour le mois de mai 2018, trois semaines à 40 heures (semaines du 30 avril au 6 mai, du 14 mai au 20 mai et du 21 mai au 27 mai),

- un courriel adressé à son employeur le 22 mars 2019 dans lequel elle sollicite le paiement de 24 heures non payées au titre des mois de mai, juin, et octobre 2018 et février 2019, dont 16 heures impayées pour le mois de mai 2018.



Face à ces éléments, l'employeur, chargé de contrôler le temps de travail de ses salariés, ne produit aucun élément permettant d'établir les horaires de travail effectués par la salariée au cours du mois de mai 2018.



Il y a donc lieu de retenir que la salariée a dépassé la durée légale hebdomadaire de travail à trois reprises au cours du mois de mai 2018.



Mme [B] est dès lors bien fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein à compter du mois de juin 2018, soit la somme de 638,60 euros brut, l'employeur ne discutant pas utilement les modalités de ce calcul.



En outre, la société K B' service est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 63,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.



Le conseil de prud'hommes n'ayant pas eu à statuer sur ces demandes, il n'y a lieu ni à infirmation ni à confirmation.



3 - Sur la demande de rappel de prime de treizième mois



Pour être qualifiée d'usage, présenter un caractère obligatoire pour l'employeur et constituer un élément normal et permanent du salaire, la gratification doit réunir trois critères cumulatifs : être constante dans son attribution, c'est-à-dire être versée un certain nombre de fois ; fixe, c'est-à-dire calculée toujours selon les mêmes modalités même si son montant est variable ; et générale, c'est-à-dire attribuée à l'ensemble du personnel.



Il appartient au salarié qui invoque un usage de rapporter la preuve de son existence et de son étendue et à l'employeur d'établir que l'avantage ne présente pas les caractéristiques d'un usage. Contrairement à l'usage, la tolérance n'oblige pas l'employeur qui peut à tout moment revenir sur celle-ci.



En l'espèce, la salariée invoque l'existence d'un usage du paiement de la prime de 13ème mois en deux versements, l'un intervenant en juin et l'autre intervenant en décembre, en produisant ses bulletins de salaire des mois de juin et de décembre sur plusieurs années.



L'employeur admet l'usage du paiement d'une prime de 13ème mois mais sou réserve de la présence du salarié dans l'entreprise au moment de son versement.



Or, les seuls éléments produits par la salariée, qui ne concernent que sa propre situation, ne permettent pas d'établir que la prime de 13ème mois était intégralement versée, nonobstant un éventuel départ de l'entreprise en cours d'année, de sorte que l'obligation née de l'usage invoqué n'est pas suffisamment démontrée.



La charge de cette preuve lui incombant, la salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de cette prime.



Le jugement entrepris est infirmé de ce chef de condamnation.



4 - Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



Premièrement, selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.



Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce la salariée, qui soutient que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, et que ce manquement serait à l'origine de son arrêt de travail, n'explique pas en quoi l'employeur aurait manqué à son obligation de prévention et de sécurité à son égard, et n'apporte aucune précision sur son arrêt de travail, lequel n'est au demeurant pas produit aux débats.



Cependant, dès lors qu'il a été retenu que l'employeur n'avait pas respecté les délais de prévenance pour communiquer à la salariée ses horaires de travail les jours travaillés mensuellement et lorsqu'il prévoyait la réalisation d'heures complémentaires en raison des besoins du service, ce dont il résultait que Mme [B] n'avait pas la possibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle devait ainsi se tenir constamment à la disposition de son employeur, cette situation étant de nature à porter atteinte à son droit au repos et ainsi, à son intégrité physique et psychique, il y a lieu de retenir que la société K B' service a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [B] et lui a, de ce fait, causé un préjudice.



Ce manquement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.



S'agissant de l'opposabilité de la prise d'acte à la société K B' services, par l'effet des dispositions susvisées des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du code du travail, la société K B' service n'est pas fondée à soutenir que les manquements du précédent employeur ne lui seraient pas opposables.



Et il est sans incidence que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu en raison d'un arrêt de travail qui s'est prolongé jusqu'à sa prise d'acte, n'ait jamais effectivement travaillé pour la société K B' service postérieurement au transfert de son contrat de travail intervenu le 10 mai 2019.



En effet, dès lors que la société K B' service est tenue à l'égard de Mme [B] aux obligations qui incombaient à la SARL Lemon Hotels à la date du transfert du contrat de travail le 10 mai 2019, la salariée est fondée à se prévaloir des manquements commis par la société Lemon Hotels antérieurs au transfert au soutien de ses demandes indemnitaires dirigées contre la société K B' service.



Il convient d'évaluer le préjudice subi par la salariée à la somme de 2 000 euros net, la société K B' service étant condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris de ce fait.



5 - Sur la prise d'acte



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.



Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.



Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.





Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.



Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.



En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



D'une première part, la salariée soutient que l'employeur n'a cessé de baisser, depuis l'année 2017, la prime d'astreinte qu'elle percevait mensuellement équivalente à 10 heures de travail mensuel, et que ce comportement caractérise un manquement à l'obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail.



Il ne ressort ni du contrat de travail ni de l'avenant que les parties avaient convenu que la salariée devrait réaliser des astreintes chaque mois à raison d'un certain volume horaire par mois.



La société K B' service soutient que le nombre d'heures d'astreinte réalisées par les salariés chaque mois étaient fonction des besoins de l'entreprise, ce qui explique la variation du nombre d'heures au cours des différents mois de la relation contractuelle.



Il ressort des bulletins de salaire produits par la salariée que celle-ci a perçu une prime d'astreinte de nuit variant en fonction du nombre d'heures d'astreinte réalisées au cours du mois.



Si la salariée démontre qu'elle a effectué entre 11 heures et 10 heures d'astreinte au moins un mois au cours des années 2014, 2015 et 2016, elle ne produit pas l'ensemble des bulletins de salaire de ces années, de sorte que la cour ne peut constater qu'elle effectuait un nombre d'heures d'astreintes équivalent chaque mois de ces trois années.



Et dès lors qu'il appartient à celui qui invoque la mauvaise foi d'en faire la démonstration, les éléments produits par la salariée, eu égard au fait qu'elle n'a jamais cessé d'effectuer des astreintes et qu'elle a perçu une prime d'astreinte pour neuf heures en janvier 2019, sont insuffisants pour établir une déloyauté de l'employeur dans le versement de la prime d'astreinte à compter de l'année 2017.



En revanche, d'une seconde part, il a été retenu que l'employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance de sept jours pour communiquer à la salariée ses horaires de travail, qu'il n'avait pas non plus respecté le délai de prévenance de trois jours pour la réalisation d'heures complémentaires, et que Mme [B] avait été amenée à travailler à trois reprises au cours du mois de mai 2018 au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, justifiant la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.



Et d'une troisième part, il a été constaté que la salariée avait écrit à son employeur au cours du mois de mars 2019, soit avant le début de son arrêt de travail, pour solliciter le paiement d'heures complémentaires effectuées mais non été rémunérées, tout en produisant un décompte de ces heures, et que l'employeur échouait à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée sur les périodes concernées par sa demande de rappel de salaire au titre des heures complémentaires.



Ces manquements de l'employeur établis par la salariée sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation de travail, dès lors qu'ils ont pour effet de porter durablement atteinte aux droits de la salariée à sa vie familiale, à sa vie privée et à son droit au repos, outre le manquement à une des obligations essentielles de l'employeur de payer la rémunération due.



La prise d'acte de la salariée le 21 juin 2019 produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.



S'agissant de l'opposabilité de la prise d'acte à la société K B' services, Mme [B] verse aux débats deux courriers de prise d'acte du 21 juin 2019 envoyés en recommandé avec avis de réception adressés à la SARL Lemon hotels à son siège social sis à [Localité 6] pour le premier et à Lemon hôtel [Localité 5] à [Localité 8] pour le second.



La salariée produit également les avis de réception desquels il ressort que le premier courrier a été réceptionné par la société Lemon Hotels à [Localité 6], et le second par l'hôtel Lemon hôtel sis à [Localité 7].



En conséquence, il y a lieu de retenir que Mme [B] a bien adressé sa prise d'acte à son nouvel employeur, de sorte que le moyen selon lequel la prise d'acte lui serait inopposable est inopérant.



Dès lors, la société K B' service est condamnée à payer à Mme [B] les sommes suivantes, dont l'employeur ne conteste pas utilement le calcul produit par la salariée dans ses conclusions, étant précisé que Mme [B] et la société K B' service ont demandé la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fixé la moyenne des salaires brut mensuels de la salariée à 1 823,93 euros :

- 3 077,88 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 3 647,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 364,78 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.



Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.



L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.



Quoique Mme [B] ne documente pas sa situation à la suite de la rupture, en considération de son ancienneté (6 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (30 ans), il convient de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 12 767,51 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.



6 - Sur les rapports entre la société cessionnaire et la société cessionnaire



Les manquements invoqués par la salariée étant antérieurs au transfert du contrat, par application des dispositions de l'article L 1224-2 précité, le précédent employeur est tenu à rembourser le cessionnaire pour les manquements antérieurs au transfert, dès lors qu'il n'est pas allégué ni a fortiori justifié qu'il aurait été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.



7 - Sur les demandes accessoires



Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.



La société K B' service, partie perdante, est condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code du procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande à ce titre.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement et par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Condamné la société K B' service à verser à Mme [X] [B] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société K B' service aux dépens de l'instance ;



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant,



REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois de juin 2018 ;



JUGE que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail a produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la SAS K B' service à payer à Mme [X] [B] les sommes suivantes :

- 638,60 euros brut à titre de rappel de salaire au titre de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- 63,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 077,88 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 3 647,86 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 364,78 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

- 12 767,51 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



DEBOUTE Mme [X] [B] de sa demande en paiement au titre de la prime de treizième mois ; 



DIT que la société Lemon hotels remboursera la société K B' service des sommes acquittées au titre de ces manquements ;



CONDAMNE la SAS K B' service à payer à Mme [X] [B] une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre l'article 700 du Code de procédure civile en cause d'appel ;



DEBOUTE la SAS K B' service de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;



CONDAMNE la SAS K B' service aux dépens d'appel.







Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,