Cour d'Appel · Chambre sociale TASS — 15 janvier 2025

ARRET N°

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15 Janvier 2025

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N° RG 24/00030 - N° Portalis DBVE-V-B7I-CIJK

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S.A.S. [15]

C/

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA HAUTE CORSE, [YR] [F]

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Décision déférée à la Cour du :

19 février 2024

Pole social du TJ de BASTIA

23/00093

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Copie exécutoire délivrée le :









à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE BASTIA



CHAMBRE SOCIALE





ARRET DU : QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ





APPELANTE :



S.A.S. [15]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Antonio ALONSO de la SELARL DOLLA - VIAL & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS





INTIMEES :



CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA HAUTE CORSE

Service Contentieux

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par Me Valérie PERINO SCARCELLA, avocat au barreau de BASTIA



Madame [YR] [F]

[Adresse 12]

[Adresse 12]

[Localité 2]

Représentée par Me Pasquale VITTORI, avocat au barreau de BASTIA





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 octobre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Brunet, président de chambre.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur BRUNET, président de chambre, 

Madame BETTELANI, conseillère

Mme ZAMO, conseillère





GREFFIER :



Madame CARDONA, greffière lors des débats.



Les parties ont été avisées que le prononcé public de la décision aura lieu par mise à disposition au greffe le 15 janvier 





ARRET



- Contradictoire

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe

- Signé par Monsieur BRUNET, président de chambre et par Madame CARDONA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE, DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

 

Madame [F] a été embauchée le 10 décembre 2012 par la SAS [15] suivant contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante administrative, au statut agent de maîtrise. 

 

Après acceptation le 25 octobre 2013 de sa demande de modification d'horaires pour motifs personnels, un désaccord est intervenu avec l'employeur, invoquant une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse lors d'une réunion s'étant tenue le 9 avril 2014, s'étant traduite le 28 avril 2014 par une lettre d'avertissement, non contestée par la salariée. 



Par la suite, la SAS [15] expose n'avoir rencontré aucune difficulté avec Madame [F], tandis qu'aucune revendication n'a été formulée par la salariée. 

 

Jusqu'à l'accident du travail survenu sur la personne de Madame [F] le 4 février 2019, à l'occasion d'une réunion individuelle avec le directeur, la responsable administrative et une comptable de la SAS [15], concernant l'ensemble des collaborateurs convoqués. 



En sortant de cette réunion, Madame [F] a été victime d'un malaise et a été prise en charge par les pompiers. 

 

Par courrier du 23 mars 2021, la CPAM de la HAUTE-CORSE a fixé le taux d'incapacité de Madame [F] à 9%. 

 

Lors de la visite de reprise de la salariée, le 1er avril 2021, le médecin du travail ayant rendu un avis d'inaptitude au poste et à tous les postes de l'entreprise, Madame [F] a été dans ces conditions licenciée pour inaptitude le 22 avril 2021. 

 

Madame [F] a alors engagé plusieurs procédures: 



Ayant contesté en premier lieu son taux d'IPP devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM, qui a décidé de maintenir son taux à 9%, Madame [F] a ensuite saisi une première fois le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia en contestation du taux d'IPP fixé par l'organisme de protection sociale. 

 

Par Jugement en date du 12 décembre 2022, le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia a réévalué le taux d'incapacité permanente partielle de Madame [F] à 16%. 

 

Par une seconde requête du 27 mars 2023, Madame [F] a à nouveau saisi le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia afin que cette juridiction statue sur l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur à son égard et ordonne une expertise aux fins de : 

' Détailler les blessures provoquées par l'accident du 04/12/2019, de décrire précisément les séquelles constitutives à cet accident et d'indiquer les actes et gestes devenus limités ou impossibles. 

' D'indiquer la durée de la période pendant laquelle la victime a été dans l'incapacité totale de poursuivre ses activités personnelles. 

' D'indiquer la durée de la période durant laquelle la victime a été dans l'incapacité partielle de poursuivre ses activités personnelles et évaluer le taux de cette incapacité. 

' De dire si la victime a perdu une chance de promotion professionnelle. 

' D'évaluer le préjudice esthétique consécutif à l'accident. 

' D'évaluer le préjudice d'agrément consécutif à l'accident. 

' D'évaluer le préjudice sexuel consécutif à l'accident. 

' D'évaluer le déficit fonctionnel temporaire. 

' De dire si la victime a subi des préjudices exceptionnels et de s'en expliquer. 

' De dire si la victime a eu besoin d'une tierce personne avant consolidation. 

' De dire si l'état de la victime est susceptible de modification. 

 

Par Jugement en date du 19 février 2024, le Pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia a : 

- Dit que l'accident du travail subi le 4 février 2019 par Madame [F] est dû à une faute inexcusable de la société [15] 

- Dit que la société [15] est tenue d'indemniser les préjudices consécutifs de cet accident conformément aux dispositions applicables en la matière, 

- Dit en conséquence que Madame [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prend notamment la forme d'une majoration de la rente forfaitaire, 

- Avant dire droit sur l'indemnisation des préjudices, ordonné une expertise médicale, 

- Désigné en qualité d'expert le Dr [Z] [M], 

- Dit que la CPAM de Haute-Corse fera l'avance de l'indemnisation et des frais d'expertise, 

- Débouté la société [15] de l'ensemble de ses demandes, 

 

La SAS [15] a interjeté appel de ce jugement aux fins d'obtenir son infirmation en toutes ses dispositions. 

 

Parallèlement à cette action en faute inexcusable, par saisine du 13 avril 2023, Madame [F] a saisi également saisi le Conseil de Prud'hommes de Bastia, et sollicité la condamnation de la société [15] à lui verser la somme de 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, estimant que son employeur était « à l'origine de l'altération de [son] état de santé », ainsi que la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



La SAS [15] entend soutenir à hauteur d'appel l'absence en qualité d'employeur de faute inexcusable envers Madame [F]. 

 

Rappelant en droit que l'appréciation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur ne peut, quelle que soit la décision prise sur le caractère professionnel de l'accident, se réduire à une présomption, l'existence d'une faute inexcusable de l'employeur est subordonnée par la jurisprudence à la démonstration par la victime des circonstances cumulatives suivantes : 

' L'employeur avait, ou aurait dû, avoir conscience du danger auquel est exposé le salarié ; 

' L'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. 

 

Par conséquent, la survenance d'un dommage ne suffit pas pour engager la responsabilité de l'employeur, et il appartient toujours à la victime de démontrer que l'employeur avait conscience du danger pour que sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable puisse prospérer.



S'agissant du harcèlement moral énoncé aux articles L 1152-1 et suivants du Code du travail et correspondant au contexte du litige en cause d'appel à l'initiative de la SAS [15], il se caractérise essentiellement par la dégradation des conditions de travail résultant d'actes répétitifs susceptibles d'avoir des conséquences dommageables sur le plan professionnel ou sur la santé de la victime. 

 

Et s'il est admis qu'un mode de management puisse constituer une forme de harcèlement moral, il est néanmoins nécessaire qu'il dépasse la limite de l'exécution du pouvoir de direction de l'employeur. 

Au contraire, l'exercice normal de son pouvoir de direction par un supérieur hiérarchique ne peut constituer un harcèlement moral. 



Au soutien de la faute inexcusable de la société [15], Madame [F] indique que son accident en date du 4 février 2019 serait la conséquence d'une lente dégradation de ses conditions de travail, illustrée par : 

- Une prétendue surcharge de travail qui se serait très rapidement manifestée, 

- Une « série d'évènements humiliants s'étalant sur plusieurs années et s'apparentant à du harcèlement moral de la part de ses deux responsables, à savoir Mme [T] et son directeur Mr [VI] 

 

La Cour constatera qu'aucun de ces éléments n'est démontré par Madame [F]. 

 

- Sur la prétendue surcharge de travail, Madame [F] indique que l'altération de son état de santé serait la conséquence d'une surcharge de travail pourtant non démontrée, et dont elle ne s'est de surcroît jamais plainte avant l'engagement de la présente procédure, à partir de laquelle Madame [F] a subitement invoqué des prétendus manquements antérieurs, imputables à son employeur. 

 

A cet égard, s'il est vrai que la société [15] a fait l'acquisition de nouvelles stations, en aucun cas cela n'a engendré de surcharge significative de travail pour Madame [F]. Alors que dès l'embauche de Madame [F] en 2012, la SAS [15] possédait déjà 41 stations. 

 

Si le registre d'entrée et de sortie du personnel versé aux débats ne fait pas apparaître depuis 2012 d'embauches massives, pour un nombre de stations à gérer n'ayant augmenté que faiblement, le changement d'horaires n'a été effectué qu'une fois le 25 octobre 2013 afin de garantir les meilleures conditions de travail possible à Madame [F], qui n'a jamais renouvelé de demande en ce sens.



Au-delà de la question des horaires de travail, Madame [F] n'a jamais alerté son employeur sur une prétendue surcharge de travail au cours des entretiens annuels la concernant. 

 

Par ailleurs l'employeur demande à la cour de constater à la lecture des entretiens annuels de Madame [F] produits aux débats par la société [15], toujours bienveillants, que Madame [F] indiquait au contraire au terme de son entretien du 26 février 2016 : 

 

 « Mon évolution au sein de la société est positive et donne envie de s'investir plus. Ma fiche de poste a bien été cernée. Un entretien positif qui a correspondu à mes attentes ». 

 

- Sur la « série d'évènements humiliants s'étalant sur plusieurs années et s'apparentant à du harcèlement moral de la part de ses deux responsables », dans les termes invoqués par Madame [F], la SAS [15] soutient qu'en aucun cas Madame [T], Directrice Administrative et Financière, et Monsieur [VI], Directeur Général, ne se sont montrés harcelants à l'encontre de Madame [F], qui n'apporte aucun élément probant au soutien de cette affirmation et des évènements allégués. 

 

L'unique illustration d'un différend antérieur entre Madame [F] et son employeur résidant dans un avertissement que la SAS [15] dit avoir été contrainte de notifier à la salariée le 28 avril 2014, en raison de l'attitude agressive et irrespectueuse dont elle avait fait preuve au cours d'une réunion. 

 

Parfaitement consciente du bien-fondé de cet avertissement, l'employeur fait valoir Madame [F] n'avait jamais contesté cette sanction disciplinaire avant l'engagement de la présente procédure, et tente désormais d'utiliser le simple pouvoir disciplinaire de l'employeur pour illustrer 5 ans plus tard un prétendu harcèlement moral monté de toutes pièces. 

 

Avant de souligner qu'hormis cet unique précédent disciplinaire en 2014, jamais la moindre difficulté n'est apparue entre Madame [F] et la SAS [15], notamment avec Madame [T] et Monsieur [VI]. 

 

Les allégations de « machination destinées à isoler » la salariée sont également qualifiées par l'employeur de fantaisistes, graves et parfaitement mensongères. 



Si Madame [F] reproche à Madame [T], de ne pas l'avoir formée, d'avoir refusé qu'elle la seconde, de lui avoir peu adressé la parole et d'avoir fait de la rétention d'information, contrairement à ce que prétend Madame [F], Madame [T] n'a pourtant jamais eu de comportement déplacé ou harcelant à son égard. 

 

Tout au contraire, elle l'a toujours accompagnée et se montrait disponible pour la salariée, Madame [T] attestant de sa relation à Madame [F] en employant les termes suivants : 

 « Elle a toujours été entendue, nous avons accepté d'aménager ses horaires de travail car elle souhaitait s'occuper de son fils pour soulager sa maman, c'est ainsi qu'elle a pu bénéficier du mercredi après-midi en travaillant plus les autres jours afin de conserver un emploi à temps plein, selon son souhait'.



Avant de relever que si Madame [F] a bénéficié de formations au sein de l'entreprise et de sa disponibilité, il a cependant été difficile d'échanger avec elle car elle supportait mal les remarques et se braquait facilement. 

 

Et de marquer sa surprise de lire avoir pu l'humilier ou l'infantiliser, attitude en totale opposition avec son tempérament. 



Au terme de son attestation, soulignant avoir été vigilante à ce que son rendez-vous à la médecine du travail soit pris en janvier 2019, et souhaitant rappeler que l'activité de la SAS [15] a débuté avec 38 stations en 2010 et 41 dès 2012, Madame [T] ajoute : 'Je confirme enfin que la réunion qui s'est déroulée avant l'accident du travail de Mme [F] ne sortait pas du cadre professionnel, il s'agissait de faire la lumière sur une erreur professionnelle pour laquelle il était nécessaire de trouver une solution ensemble. » 

 

Quant aux entretiens individuels annuels versés aux débats, les commentaires y figurant de part et d'autre sont pour Madame [T] bien éloignés de l'image d'une supérieure hiérarchique harcelante ayant exposé sa collaboratrice à un grave danger. 

 

Madame [F] reproche ensuite à Monsieur [VI], Directeur Général de la société [15], de « s'enfermer dans son bureau pendant la journée », d'espionner le personnel, de se montrer « capable de grands colères humiliantes et publiques » et d'avoir manifestement tenté d'organiser son isolement. 

 

La SAS [15] estime le portrait dépeint de Monsieur [VI] absolument outrancier et mensonger. 

 

Les faits décrits par Madame [F] à cet égard étant d'ailleurs absurdes, lorsqu'elle prétend que Madame [T] et Monsieur [VI] auraient demandé à une autre salariée, Madame [S], de ne plus communiquer avec elle, et à Monsieur [W] d'effacer les photos sur lesquelles elle figurait lors d'un séminaire de travail. 

 

Si Madame [F] décrit dans ses écritures une machination destinée à l'isoler, il est difficilement imaginable qu'un directeur d'entreprise prenne le temps de demander à un de ses employés d'effacer des photos d'une autre salariée. De sorte que de tels événements sont de pures affabulations. 

 

Aucun élément, hormis les attestations de Madame [S] et Monsieur [W], ne permet de démontrer la réalité des allégations de Madame [F], son absence de formation ou encore la demande des dirigeants de l'effacer des photos du séminaire. 

 

La Cour devra à cet égard mesurer que Madame [S] et Monsieur [W], amis et collègues de Madame [F], avaient également des relations compliquées avec leur employeur, remettant sérieusement en perspective la valeur de leurs attestations. 



Et de noter qu'à l'époque, Monsieur [W] a essayé de faire reconnaître le caractère professionnel à l'accident dont il avait été victime, et s'est heurté à un refus de prise en charge de la CPAM. 

 

Il est constant que Madame [F] n'apporte aucun élément probant susceptible d'établir que ses supérieurs hiérarchiques se seraient rendus coupables d'une « série d'événements humiliants s'étalant sur plusieurs années et s'apparentant à un harcèlement moral », accusations graves contre son employeur dont elle n'avait jamais fait état avant l'engagement de la présente procédure. 

 

La SAS [15] souligne encore qu'en ultime tentative de justification d'un prétendu climat dangereux pour la santé et la sécurité des salariés, Madame [F] soutient ensuite que « les conditions de travail » auraient été la cause de la démission de pas moins de 6 salariés. Mais là encore sans aucune pièce pour étayer ses dires. 

 

A titre d'exemple, Monsieur [D] a été embauché en mars 2013 en qualité d'assistant de gestion, et a démissionné après 6 années à son poste car il souhaitait rejoindre la fonction publique, ce qui n'avait aucun lien avec ses conditions de travail. 

 

Monsieur [DK], qui a été embauché en qualité d'agent commercial le 9 janvier 2019 a quant à lui mis fin à sa période d'essai le 8 avril 2019 pour se consacrer à des projets personnels, en indiquant expressément dans sa lettre de rupture « malgré en cadre de travail très satisfaisant, une équipe de travail toujours disponible pour moi et des missions aussi variées qu'intéressantes (...) ». 



C'est donc avec une mauvaise foi établie que Madame [F] prétend que ces salariés auraient démissionné en raison de conditions de travail dégradées.



A la lumière de ces éléments, il apparaît donc évident que Madame [F] tente de construire a posteriori la fable d'un contexte de travail toxique et harcelant, qui serait constitutif de la faute inexcusable de la SAS [15] à son égard. 

 

Pourtant, aucun élément concret ne permet de démontrer l'existence du moindre manquement de la SAS [15] en matière de sécurité, avant l'accident du 4 février 2019. 

 

D'ailleurs, si la réalité du malaise de Madame [F] le 4 février 2019 n'est évidemment pas niée, il est en revanche fermement contesté que cet accident soit la conséquence d'un harcèlement moral dont se serait rendu coupable son employeur. 

 

A cet égard, Madame [F] verse aux débats un courrier dans lequel elle s'adresse à un expert ayant procédé à une expertise en date du 23 juin 2022. 

 

Aux termes de ce courrier, Madame [F] conteste le rapport de l'expert qui avait relevé que « Madame [F] ne revenait pas d'elle-même sur son altercation au travail et ne décrivait pas non plus spontanément de symptômes post-traumatiques ». Cette note de 1'expert démontre que le rôle de la société [15] dans l'accident du 4 février 2019 n'est même pas certain dans l'esprit de Madame [F]. 

 

- Sur l'absence de conscience du danger

 

 Si Madame [F] n'apporte pas la preuve de la matérialité des faits qu'elle dénonce, elle ne démontre pas non plus que la société [15] avait ou aurait dû avoir conscience d'un danger auquel elle était exposée. 

 

Alors que Madame [F] n'est pas une personne qui peine à s'adresser à ses employeurs lorsqu'elle estime qu'il y a un problème, ainsi qu'en témoigne l'avertissement lui ayant été notifié le 28 avril 2014 en raison d'une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse à l'encontre de son employeur. 

 

En l'absence de la moindre alerte avant l'engagement de la présente procédure, la société [15] ne pouvait en aucun cas avoir conscience d'un danger auquel était exposée Madame [F]. 

 

La salariée n'a jamais indiqué à ses supérieurs hiérarchiques que ses conditions de travail lui pesaient, n'a jamais formulé de demande d'entretien à cet égard, pas plus qu'elle n'a soulevé la moindre difficulté dans le cadre de ses entretiens annuels, se montrant au contraire particulièrement positive et satisfaite de son évolution dans la société. 

 

La Cour constatera également que Madame [F] n'a jamais alerté les institutions représentatives du personnel, l'Inspection du travail ou la médecine du travail d'une quelconque difficulté rencontrée dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. 

 

A cet égard, il est parfaitement malhonnête de souligner que le médecin du travail aurait « interpellé l'employeur » et que ce dernier n'aurait pas réagi. 

Car ce courrier, spontanément produit par la société [15], est daté du 8 mars 2019 soit postérieurement à l'accident de la salariée, accident à la suite duquel Madame [F] ne reprendra jamais ses fonctions avant d'être licenciée pour inaptitude. 

 

De sorte qu'en aucun cas ce courrier, postérieur à l'accident de travail, ne saurait témoigner d'une alerte qui aurait été ignorée par la société [15].

 

De la même manière, absolument toutes les pièces médicales produites aux débats par Madame [F] sont postérieures à l'accident du travail du 4 février 2019. 

 

Comment Madame [F] peut-elle donc prétendre que l'employeur avait conscience d'un danger alors même qu'elle ne l'a jamais prévenu d'une soi-disant surcharge de travail, d'un stress au travail ou de difficultés dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ' 

 

Il apparaît évident à la lecture de ces développements, et des pièces produites aux débats, que Madame [F] ne démontre aucunement la conscience qu'avait ou aurait dû avoir la SAS [15] d'un danger auquel était exposée la salariée. 

Partant, la faute inexcusable de la société [15] doit nécessairement être écartée, et le Jugement dont appel infirmé. 

 

- Sur les mesures mises en place par [15] pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés 

 

Outre le fait que Madame [F] n'établit pas la conscience qu'a eu ou aurait dû avoir la SAS [15] d'un danger auquel elle était exposée, il est en outre constant que la société avait mis en 'uvre toutes les mesures destinées à préserver la santé et la sécurité de ses salariés, notamment au regard des risques psychosociaux. 

 

A titre d'illustration, la SAS [15] avait mis en place un Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels conformément à l'article R.4121-1 du Code du travail entré en vigueur le 5 novembre 2001. 



En l'espèce, la SAS [15] met en avant le DUERP mis en place au sein de la société, visant expressément, et à de nombreuses reprises, les risques psychosociaux (relation managériale, charge de travail, harcèlement, climat social') auxquels peuvent être exposés les salariés, et prévoit au rang des mesures pour prévenir ces risques, parmi une liste non limitative : 



- la Charte éthique du groupe, 

- la Note compliance sur la dénonciation du harcèlement, 

- l'Evitement des postes isolés, 

- le droit d'alerte, 

- la Communication avec le service RH et la médecine du travail, 

- la favorisation des lieux de convivialité, 

- la valorisation de la promotion interne, 



Là encore si Madame [F] n'hésite pas à prétendre que ce document n'aurait jamais été porte à sa connaissance, il était pourtant expressément indiqué sur le tableau d'affichage de la société que le DUERP était consultable sur le site intra-entreprise de la SAS [15].

Et un courriel a été adressé à l'ensemble des collaborateurs pour les informer de sa mise à disposition. 

 

Le Code Ethique du Groupe [13], dont la SAS [15] fait partie, a également personnellement été remis à Madame [F], contre signature, le 2 juillet 2015. 

 

Enfin, le groupe [13] a mis à disposition de tous les salariés du groupe un dispositif d'alerte, permettant à chacun d'émettre une alerte, notamment « lorsque le fait d'exercer un signalement auprès de la hiérarchie ou au niveau local soulève des difficultés ou lorsque le signalement effectué auprès d'eux n'a pas permis d'apporter une solution jugée satisfaisante ». 



Un tel procédé permet précisément à chaque salarié de pouvoir émettre une alerte à un niveau « supérieur » si la personne à signaler s'avère relever de la hiérarchie directe de l'auteur de l'alerte. 

 

Il est donc constant que la SAS [15] a bien mis en 'uvre les mesures destinées à protéger la santé et la sécurité de ses salariés, notamment contre les risques psychosociaux. 

 

Pour autant, Madame [F], parfaitement informée de l'ensemble de ces mécanismes, n'en a jamais fait usage. 

 

Elle est donc désormais bien mal fondée à invoquer la faute inexcusable de la société, à qui elle n'avait jamais reproché le moindre manquement avant son accident de travail du 4 février 2019. 

 

Aucune faute inexcusable ne peut donc être reprochée à la société [15] qui a systématiquement mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé de Madame [F], compte tenu de l'absence de conscience que la société pouvait avoir du danger auquel était exposée la salariée. 

Dans ces conditions, la Cour ne pourra que constater que Madame [F] échoue à rapporter la preuve de la faute inexcusable de la société [15], et ne pourra qu'infirmer le Jugement dont appel. 



- Sur les frais irrépétibles

 

Au regard de ce qui a été exposé précédemment, Madame [F] sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

 

En outre, il serait particulièrement inéquitable de laisser à la charge de la SAS [15] les frais exposés pour défendre ses intérêts dans le cadre de cette procédure d'appel. 

 

LA SAS [15] sollicite en conséquence la condamnation de Madame [F] à lui verser la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Au terme de ses écritures régulièrement communiquées avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, la SAS [15] demande à la Cour de : 



'- INFIRMER en toutes ses dispositions le Jugement rendu le 19 février 2024 par le pôle social du Tribunal judiciaire de Bastia, 

 

Statuant à nouveau, 

- CONSTATER que la société [15] n'a commis aucune faute inexcusable à l'origine de l'accident du travail de Madame [F], 

- DEBOUTER Madame [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- CONDAMNER Madame [F] au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile'. 

 

***



Dans ses écritures d'intimée communiquées au greffe le 9 septembre 2024 avant d'être réitérées et soutenues oralement en audience publique, Madame [F] rappelle que par jugement en date du 19/02/2024, le pôle social du tribunal judiciaire de BASTIA a reconnu la faute Inexcusable de l'employeur dans les termes suivants : 

 

« DIT que l'accident du travail subi le 04 février 2019 par madame [YR] [F] est dû à une faute inexcusable de son employeur, la SAS [15] ; 

DIT la SAS [15] est tenue d'indemniser les préjudices consécutifs de cet accident du travail subi par madame [YR] [F] conformément aux dispositions applicables en la matière ; 

DIT en conséquence que madame [YR] [F] a droit à une indemnisation complémentaire qui prend notamment la forme d'une majoration de la rente forfaitaire (art L452-2) ;

 

AVANT DIRE DROIT sur l'indemnisation des préjudices, ordonne une expertise médicale de madame [YR] [F] ; 

DÉSIGNE, en qualité d'expert, le Docteur [Z] [M] Clinique [10] [Adresse 14] à [Localité 6] avec pour mission de : 

- Prendre connaissance du dossier médical de madame [YR] [F] 

- Examiner celle-ci, les parties présentes ou appelées, 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des souffrances endurées, du préjudice esthétique, du préjudice d ' agrément en qualifiant l'importance (très léger, léger, modéré, etc. 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice sexuel ; 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de l'aménagement du logement et des frais d'un véhicule adapté ; 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre des frais d'assistance à expertise exposés par la victime de tout autre frais divers avant consolidation; 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du préjudice d'établissement, défini par 'la cour de cassation comme consistant en la perte d'espoir et de chance de réaliser un projet de vie familiale en raison de la gravité du handicap ; 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre du déficit fonctionnel temporaire total et/ou partiel, 

- Chiffrer, par référence au barème indicatif des déficits fonctionnels séquellaires en droit commun, le taux éventuel de déficit fonctionnel permanent (état antérieur inclus) imputable à l'accident, résultant de l'atteinte permanente d'une ou plusieurs fonctions moment de la Consolidation, le taux de déficit fonctionnel devant prendre en compte non seulement les atteintes aux fonctions physiologiques de la victime mais aussi les 

douleurs physiques et morales permanentes qu'elle ressent, la perte de qualité de vie et les troubles dans les conditions d'existence qu'elle rencontre au quotidien après consolidation, dans l'hypothèse d'un état antérieur, préciser en quoi l'accident a eu une incidence sur celui-ci et décrire les conséquences de cette situation ; 

- Dégager en les spécifiant les éléments propres à justifier une indemnité au titre de la nécessité de pourvoir besoins au titre de la tierce personne pendant les périodes de DFTT et DFTP, 

- Apprécier le préjudice résultant pour madame [YR] [F] de la perte ou la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle consécutivement audit accident, 

- Indiquer le cas échéant l'existence de préjudices permanents exceptionnels (préjudices atypiques directement liés aux handicaps permanents dont reste atteint la victime après la consolidation) ; 

- Recueillir les dires des parties et y répondre, 

- Donner tous éléments et faire toutes observations utiles à la solution du litige. 

- DIT que l'expert accomplira sa mission conformément aux dispositions des articles 263 et suivants du Code de Procédure Civile et que, sauf conciliation des parties. Il déposera son rapport au Greffe dans les cinq mois de sa saisine. 

- DIT que l'expert pourra recueillir les déclarations de toutes personnes informées 

PRÉCISE que la CPAM de la Haute-Corse devra faire l'avance l'Indemnisation et des frais d'expertise ; 

DÉBOUTE la SAS [15] de L ' ensemble de ses demandes ; 

DÉCLARE le présent jugement commun et opposable à l'ensemble des parties 

RÉSERVE les autres demandes, et notamment celles émises au titre de l'article 700 du code de procédure civile'. 

 

La SAS [15] ayant interjeté appel et demandé l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions, tandis que la CPAM a estimé le 6 août 2024 que l'état de santé de Mme [F] relevait de l'invalidité, l'intimée a souhaité articuler son argumentation en cause d'appel en mettant en avant les éléments suivants : 



- Sur la faute inexcusable

Madame [F] expose les mêmes tendances jurisprudentielles que la SAS [15]. 

Sauf à soutenir qu'en vertu des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, l'employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l'occasion du travail. Et qu'à ce titre il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 

Et que s'agissant d'une obligation de résultat, le simple fait de ne pas honorer son obligation suffit à mettre en cause la responsabilité du débiteur. 

 

- Sur l'obligation visant une obligation de prévention de la dégradation des conditions de travail, 

ladite obligation de résultat doit être comprise dans une double dimension : elle surplombe désormais tout le pouvoir de direction de l'employeur et, dans son extension, elle recouvre tout le champ des conditions de travail du salarié. Étant précisé que sous le terme de conditions de travail, il ne faut pas entendre simplement les seules conditions matérielles d'exécution du travail mais aussi tout ce qui a trait à l'organisation du travail, le temps de travail, les relations de travail, la liste n'étant pas limitative. 

 

Et Madame [F] de mettre en avant La jurisprudence applicable en la matière, qui a pour conséquence directe d'imposer à l'employeur : 

- d'évaluer ou de faire évaluer les risques d'un style de management ; 

- de reporter le résultat de son évaluation dans le document unique ; 

- de l'interdire s'il apparaît que ce style de management présente des dangers ou les germes d'un danger.

Ce qui signifie que le travail d'évaluation des risques psychiques doit être préalable à toute organisation ou réorganisation. 

- lorsque ces mesures préventives n'ont pas suffi à empêcher la réalisation du risque, il reste un devoir de réaction aussitôt que l'employeur a connaissance de sa manifestation. 

 

Dans la situation en cause, Madame [F] souhaite souligner que la SAS [15] n'apporte nullement la démonstration d'un dispositif d'écoute, d'accompagnement, d'évolution des conditions de vie au travail, mais au surplus que la SAS [15] ne s'est pas donnée les moyens de réduire les risques psychosociaux, dans des conditions qui sont compatibles avec les exigences qui pèsent sur elle en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail. 

 

Et que l'employeur de Madame [F] n'a non seulement jamais tenté de prévenir le risque à la source, mais en outre n'est même pas intervenu à posteriori. 

 

- L'obligation étant aussi une obligation de préservation de la santé mentale et physique des salariés, il convient de protéger la personne au travail dans son intégralité. 

 

L'article L. 4121-1 du Code du travail précise ainsi que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».



Madame [F] soutient que le salarié faisant l'objet d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétées et délibérées dans des situations liées au travail, doit être considéré lui aussi comme victime de violence au travail. 



Et lorsque des salariés subissent une organisation du travail qui détériore leur santé mentale, quand bien même cette situation ne pourrait pas être qualifiée d'harcelante, ils peuvent engager la responsabilité de l'employeur en mettant en cause le non-respect, par l'employeur, de son obligation de sécurité.



Madame [F] fait également valoir que l'inaction de l'employeur entraine la mise en jeu de la responsabilité de celui-ci, dans la mesure où l'employeur est tenu plus particulièrement : 

' d'évaluer le risque ; 

' d'informer les salariés ; 

' de leur donner une formation adéquate pour gérer ce risque 

' de planifier sa politique de prévention ; 

' de prendre des mesures de protection des salariés faisant appel à des dispositifs techniques ; 

' d'accompagner les victimes en leur apportant le soutien dont elles ont besoin, étant précisé que ce soutien des victimes doit avoir lieu : immédiatement après l'agression, sur le lieu où elle s'est déroulée, dans un temps légèrement différé permettant une évaluation et un accompagnement secondaire et enfin, dans un temps plus lointain pour gérer les conséquences du phénomène à plus long terme. 

 

Il appartient dans ces circonstances à l'employeur :

- de manifester une réactivité immédiate 

- de prendre des mesures conservatoires nécessaires, en termes de diffusion, de présentation, de sensibilisation visant à l'information des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement ; 

- de mettre en 'uvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement ; 

- d'organiser une enquête interne pour faire cesser tout trouble. 

 

Etant précisé que l'employeur doit mettre en place une enquête interne, même si les faits de harcèlement moral au travail ne sont pas établis. 



Dans la situation en litige il apparaît incontestable que la SAS [15] n'a jamais pris aucune mesure concrète pour éviter le renouvellement d'un incident ayant eu des répercussions immédiates sur la santé de Madame [F], et assurer sa protection. 

 

- Toutefois si la responsabilité de l'employeur au titre de la faute inexcusable est engagée, c'est à la condition qu'il ait eu ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par la salariée. Etant entendu que l'appréciation en est faite par les juges du fond en référence à ce qu'aurait dû connaître un professionnel avisé, c'est-à-dire in abstracto.

Et que seule l'imprévisibilité, élément de la force majeure, peut délier l'employeur de son obligation de résultat.



Dans la situation en litige, Madame [F], embauchée au sein de la SAS [15] le 10 décembre 2012 en qualité d'assistante administrative, a subi des conditions de travail sont à l'origine de l'altération de son état de santé à plusieurs niveaux, ainsi décrits par l'intimée : 



- Sur la surcharge de travail

 

La Société [15] gère les stations essence de l'île en approvisionnement de carburant mais également la gestion des cartes carburants pour les professionnels et administrations. 

 

Lors de son embauche en qualité d'assistante administrative le 10 novembre 2012, la SAS [15] avait 2 années d'existence et gérait environ 40 stations. 



Son développement à partir de 2017 pour passer à 64 stations en février 2018, s'est traduit par l'acquisition d'une vingtaine de stations supplémentaires avec le même nombre d'employés, et le rachat de tous les contrats en cours a entrainé une lourde charge de travail supplémentaire pour toute l'équipe. 

De fait la charge de travail s'est fortement accrue et n'a cessé d'augmenter au fur et à mesure que la société faisait l'acquisition de nouvelles stations avec le même volume de personnel. 



En outre toutes les autres personnes antérieures à l'accident du travail de Mme [F] étaient soit des stagiaires soit des saisonniers. 



Madame [F] souhaitant préciser que les conditions de travail étaient telles que les personnels suivants ont démissionné, à savoir [E] [W], [I] [D], [KB] [DK], [L] [S] et [G] [S]. Tandis que [O] [K] est partie à la retraite en 2023. 

 

Mme [F] souligne à ce stade qu'elle devait assurer une polyvalence en tant qu'assistante administrative mais également afin de remplacer les postes de logistique et gestion des cartes accréditives et autres. 

 

Et lors des remplacements estivaux, elle avait également en charge de former les stagiaires sur les différents postes. 

 

Et fait valoir que cette surcharge de travail, associée à un investissement constant pour contenter son employeur, a entrainé un épuisement physique et mental progressif, accentué par le manque de reconnaissance de l'employeur 

 

Ainsi Mme [F] a supporté un ajout de taches journalières déraisonnables. 

 

Deux de ses collègues de travail, Mme [S] et M. [W], attestent de cette surcharge, qui prend la forme de l'anxiété, du stress et débouche sur l'état d'épuisement professionnel. 

 

Le pôle social du tribunal judiciaire aux termes de son jugement en date du 19 février 2024, retient à juste titre : 

« il ressort des pièces du dossier que le nombre de stations gérées par la SAS [15] a fortement augmenté en trois ans passant de 45 stations en 2015 à 64 en 2018. L'augmentation de près de 50 % du nombre de stations a nécessairement créé une charge de travail plus importante dont il n'apparaît pas qu'elle a été accompagnée d'une embauche supplémentaire de personnel. » 

 

Le pôle social du tribunal judiciaire précise encore : 

 

« Madame [F] verse aux débats deux attestations d'anciens collègues madame [G] [S] et monsieur [E] [W], Madame [G] [S] évoque le fait que les salariés avaient "beaucoup de boulot et des tâches qui se rajoutaient de jour en jour". Monsieur [W] témoignait que madame [F] était "impliquée et ne comptait pas ses heures » 

 

A cet égard Madame [F] souligne que l'article L1222-1 du code du travail prescrit que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». De telle sorte que « l'augmentation constante de la charge de travail » d'un salarié est une exécution déloyale du contrat de travail.

 

Tandis que la Haute cour a rappelé le 22 février 2022 que la surcharge de travail caractérise l'élément matériel du délit de harcèlement moral d'un salarié, dont les conditions de travail se sont dégradées. 

Tandis que l'employeur doit justifier avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail du salarié et assurer une bonne répartition dans le temps du travail. Et qu'à défaut, la surcharge de travail peut être qualifiée de harcèlement moral. 



Il est également produit aux débats le courrier de la médecine du travail en date du 8 mars 2019 aux termes duquel le médecin du travail a interpellé le directeur général M.[VI] dans les termes suivants : 

 

« Monsieur Le Directeur Général, 

Je souhaite par ce courrier établi à sa demande, attirer votre attention sur la situation de Madame [F], Elle me décrit un ressenti de stress au travail et ce consécutivement m'a-t-elle dit, à des problèmes d'organisation du travail. 

Comme vous le savez, les obligations de l'employeur en matière de prévention pour la santé et la sécurité sont définies par le code du travail : 

L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, 

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, (Articles L4121-1 à 5 du code du travail) . C'est une « obligation de sécurité de résultat » contractuelle, établie par la jurisprudence. 

Je vous invite donc à prendre toute disposition visant à évaluer la situation de travail de Madame [F] afin d'y apporter les éventuelles mesures correctrices pour qu'elle puisse poursuivre son activité professionnelle au sein de votre établissement dans des conditions qui préservent son état de santé ». 

 

Il est très important de constater que l'employeur s'est bien gardé de prendre la moindre mesure visant à répondre au médecin du travail . 

Et que l'employeur qui ne tient pas compte des prescriptions du médecin du travail s'expose à se voir condamner pour harcèlement moral. 



- Sur la série d'événements humiliants avancés par Madame [F] 

 

Mme [F] travaillait sous les ordres de sa responsable, Mme [T] et de son directeur M. [VI], et le comportement de ses deux responsables a été catastrophique sur son vécu professionnel et sur sa santé : 

 

Ainsi Mme [R] montrait en sa qualité de responsable administrative de l'indifférence et du mépris à son égard, notamment en : 

- ne la formant pas 

- refusant de la seconder 

- refusant de communiquer, lui adressant très peu la parole, sauf pour l'infantiliser en public devant les autres salariés. 

- faisant rétention d'information, laissant penser aux autres responsables que Mme [F] pouvait ne pas être à la hauteur, ou créant des non-dits et un climat délétère. 

 

Malgré son investissement Mme [F] se vivait invisible et non soutenue. Et rejoignait son logement le soir en pleur et démoralisée. 

 

Quant à M. [VI], directeur de la SAS [15], il se contentait de dire bonjour le matin puis n'adressait plus la parole durant toute la journée en s'enfermant dans son bureau. 

 

Se permettait d'espionner le personnel en restant derrière les portes pour écouter les conversations et essayer de les surprendre. 

 

Capable de grandes colères humiliantes et publiques, il a également isolé au fur et à mesure Mme [F]. 

Ainsi, alors qu'elle partageait un bureau en binôme avec un collègue de travail avec qui Mme [F] s'entendait très bien, le directeur l'a déplacé dans un autre bureau et lui a interdit de lui adresser la parole. 

Contre toute logique professionnelle, Ce déplacement a accentué les difficultés sur le poste de travail. 

D'autant qu'à chaque rapprochement de salarié, le directeur intervenait pour briser toute unité. 

De même, Suite à un départ d'un employé au poste logistique, Mme [F] a aidé la nouvelle recrue dans sa fonction car celle-ci était complexe. 

La personne concernée a alors été convoquée par le Directeur et sa responsable afin de signifier à la nouvelle recrue de ne plus communiquer avec Mme [F]. Etant précisé que la nouvelle recrue a fini par démissionner de son poste. 



En outre, lorsque des clients faisaient des compliments à Mme [F], les représailles suivaient. En revanche si un client était désobligeant, le directeur ne prenait aucunement la défense des salariés. 

 

 M. [VI] a également adressé un avertissement abusif à la salariée le 28 avril 2014 au seul prétexte que celle-ci avait « osé » prendre la parole lors d'une réunion du personnel et alors que celle-ci n'a jamais manifesté le moindre comportement irrespectueux. 

 

A ce titre, L'employeur prétend que « la société [15] a eu en 2014 un désaccord avec sa salariée Madame [F] qui avait adopté une attitude particulièrement agressive et irrespectueuse lors d'une réunion s'étant tenue le 28 avril 2014.

Madame [F] souhaite préciser à cet égard que la réunion ne s'est pas tenue le 28 avril mais le 9 avril. 

Et demande à la cour de constater que ledit « avertissement » n'a été délivré que parce que Mme [F], sans jamais manquer de respect au directeur, a simplement « osé » prendre la parole lors d'une réunion du personnel qui s'est tenue le 9 avril 2014. De sorte que M. [VI] a agi par esprit de représailles abusives. 

 

Ainsi, Madame [F] souhaite préciser le contexte dans lequel cet « avertissement » a été délivré : 

Le mercredi 9 avril 2024, Mme [F] était en formation 'stage carburants' à l'hôtel [11] route de l'aéroport à [Localité 2] avec 2 autres collègues, M. [D] et M. [S]. 

 

Le jour même les salariés ont été informés qu'une réunion du personnel se tenait au sein des locaux de la société [15] en début de soirée. Ils n'ont pris connaissance de l'objet de la réunion qu'à leur arrivée à savoir un grief concernant un voyage de travail à [Localité 7] au 1er trimestre 2014 pour fidéliser la clientèle [15]. 

 

A leur grand étonnement, M. [VI] leur a reproché d'avoir pris des photos personnelles avec leurs téléphones durant ce séjour. Or les salariés devaient prendre des photos lors du séjour et les partager. Les photos sur lesquelles apparaissaient les clients du groupe [15] ainsi que le personnel [15] ont été mises à disposition sur un serveur commun. 

Les salariés avaient en outre laissé le soin au Directeur M [VI] de choisir celles qui lui convenaient. Pour satisfaire ses desiderata de nombreuses photos ont été mises à disposition. 

 

Les salariés sont restés sans voix face à un tel grief. En outre M. [VI] a poursuivi ses récriminations en reprochant aux salariés une prise de distance suite à un évènement qui s'était déroulé une semaine auparavant. 

 

Or en réalité, alors que Mme [F] et deux autres de ses collègues étaient en pause, ils ont pu assister à une scène surréaliste aux termes de laquelle M. [VI] les a insulté gratuitement car le téléphone sonnait. En effet M [VI] s'est mis à vociférer : « le téléphone. Putain de merde vous allez répondre !!! putain de merde !!! ». 

 A la suite de cet évènement M. [VI] n'a plus adressé la parole aux salariés présents et éberlués par ce qu'ils venaient de voir. Les salariés inquiets des excès colériques de M. [VI] ont rejoint leur bureau sans mot dire. 

 

C'est à ce titre que Mme [F] lors de la réunion du 9 avril 2014 a pris la parole au nom de tous les salariés avec calme et respect et a dit à M. [VI] qu'il ne pouvait pas parler ainsi et employer des mots insultants à l'encontre des salariés. 

 

Ne supportant pas cette remarque M. [VI] a exigé de voir un par un les salariés dans son bureau, comme le 4 février 2019. Lorsque le tour de Mme [F] est arrivé M. [VI] a usé de propos méprisants et à tenter de faire des reproches futiles sur son travail. 

Mme [F] soutient n'avoir jamais été agressive ou irrespectueuse : elle est restée sans réaction, paniquée par le comportement de son directeur ! 

 L'avertissement notifié le 28 avril n'est ainsi venu qu'en représailles et en signal pour les autres salariés qui voudraient prendre la parole. Ce qui démontre encore le management par la peur qui était utilisé par la direction 

 

Mme [F] garde également un souvenir violent d'un séminaire de travail (réunissant toutes les gérants de stations de l'île) organisé en Norvège où des photos devaient être prises par les salariés de [15]. 

Afin d'être collationnées pour réaliser un reportage photos sur CD et être offerts aux stations. Un collègue de travail de Madame [F] a réalisé comme convenu ce reportage. 

A la suite de son travail il a été convoqué pour enlever les photos sur lesquelles Mme [F] était présente et cette dernière s'est donc encore une fois retrouvée exclue et humiliée sans aucune raison. 

 

Au-delà de ces comportements portant préjudice à Madame [F], beaucoup de salariés ont quitté la société, ne supportant plus cette ambiance de travail toxique 

 

Ainsi, Mme [S] atteste: 

 

« Je suis arrivée dans l'entreprise [15] en Décembre 2017, pour travailler en tant que : Responsable de la logistique. Lors de mon arrivée je connaissais déjà les salariés de l'entreprise car j'y avais travaillé deux mois d'été en tant que secrétaire. 

[YR] était donc ma collègue de bureau au sein de l'entreprise. Les premiers mois je m'adaptais à l'entreprise, au travail, et à mes nouvelles tâches. [YR] était souvent emmenée à m'aider et à m'expliquer certaines choses dont je ne maitrisais pas encore. J'allais donc souvent la voir pour quelques questions. 

Cependant au bout de quelques jours j'ai été convoquée dans le bureau par la direction ([V] et [HB]). Lors de cette discussion on m'a demandé de ne plus aller dans le bureau de [YR] car le contact entre collègues pouvait causer un manque de sérieux et de professionnalisme au sein de l'entreprise... 

À la suite de ça l'ambiance au bureau était moins bonne et les échanges entre collègues quasi inexistant. Je me souviens d'une forte pression au travail, énormément de boulot et des tâches qui se rajoutaient de jour en jour, se rajoutait à ça un sentiment de solitude au sein du bureau. (') » 

 

M. [W] atteste également: 

 

« (') responsable de secteur au sein de la société [15], du 1/02/2010 au 30/09/2019 je déc