Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 16 janvier 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 16 JANVIER 2025



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07945 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEL7H



Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/03759





APPELANTE

 

Madame [C] [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543





INTIMÉE 



Association ASSOCIATION POUR L'ACCES AUX GARANTIES LOCATIVES (APAGL)

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffière, lors des débats : Madame Estelle



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS



Mme [C] [W] a été engagée par l'association pour l'Accès aux garanties locatives ( ci-après l'APAGL) par contrat à durée déterminée du 9 avril 2019 au 8 octobre 2019 en qualité de chef de projet pour assurer le remplacement d'une salariée absente.



Un nouveau contrat à durée déterminée a été conclu pour la période du 15 octobre au

31 décembre 2019 pour occuper le poste de chargée d'études dans le cadre d'un accroissement temporaire d'activité. Ce contrat a été renouvelé le 19 décembre 2019 pour une durée de trois mois prenant effet au 1er janvier 2020 et expirant le 31 mars 2020 pour le même motif.



La convention collective applicable est la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968.



L'association emploie plus de dix salariés.



Le 6 mai 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de demandes en conséquence d'une rupture injustifiée et d'une demande de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche.



Par jugement rendu le 13 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes, l'employeur de ses demandes reconventionnelles et a condamné la salariée aux dépens.



Le jugement a été notifié aux parties le 23 août 2021.



Mme [W] a interjeté appel le 22 septembre 2021.



Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 28 octobre 2024, Mme [W] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge,

- juger recevable la demande de requalification du contrat à durée déterminé en contrat à durée indeterminée dès le 9 avril 2019 ; 

- juger que ses demandes ne sont pas prescrites ; 

- juger que les demandes nouvelles sont recevables ; 

- débouter l'association APAGL de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles;

Par suite, 

- juger que les contrats de travail doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée ; 

- juger les graves manquements de l'employeur ; 

- juger la rétrogradation de la salariée ; 

- juger l'absence de communication du registre du personnel et en tirer 

toutes les conséquences ; 

 - juger qu'elle a été victime d'une discrimination et d'un harcèlement moral ; 

- juger que le licenciement est nul, subsidiairement, sans cause réelle et 

sérieuse ; 

 - condamner l'association APAGL à lui payer les sommes suivantes : 

* requalification du contrat de contrat à durée déterminé en contrat à durée indeterminée (L. 1245-2 du Code du travail) : 10 000 euros nets,

* dommages et intérêts au titre de la discrimination : 20 000 euros nets, 

 * indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et 

sérieuse : 20 000 euros nets 

 * dommages et intérêts pour non-respect de la procédure : 4 000 euros 

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois ' Article 38 CCN) : 9 999,99 

euros,

* congés payés sur préavis : 1 000 euros, 

* indemnité de licenciement : 881,27 euros 

 * dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et 

préjudice moral : 40 000 euros nets 

- ordonner la remise des bulletins de paie, du certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi conformes ; 

- prononcer l'intérêt au taux légal au jour de la saisine ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- condamner l'association APAGL à lui payer la somme de 4 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner l'association APAGL aux entiers dépens. 



Par écritures communiquées par voie électronique le 11 octobre 2024, l'association APAGL demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes et débouté l'Association de sa demande reconventionnelle;

Statuant à nouveau : 

- déclarer Mme [W] irrecevable comme prescrite en sa demande de requalification du contrat à durée déterminé en contrat à durée indeterminée et en ses demandes subséquentes ; 

- A titre subsidiaire, déclarer Mme [W] irrecevable en ses demandes nouvelles tendant à la condamner à lui verser les des sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

* 881,27 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 

* 40 000 euros à tire de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral, 

et débouter Mme [W] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause et y ajoutant : 

- débouter Mme [W] de toutes ses demandes, fins et prétentions en cause d'appel, 

- condamner Mme [W] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens de l'instance. 



Pour un plus ample exposé des faits et des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 30 octobre 2024.



MOTIFS



A titre liminaire, les demandes tendant à voir la cour juger les graves manquements de l'employeur, juger la rétrogradation de la salariée, l'absence de communication conforme du registre du personnel et en tirer toutes les conséquence, figurant dans le dispositif des écritures de l'appelante ne constituent pas des prétentions.



En conséquence, en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'en est pas saisie.



- Sur la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée



- Sur la prescription de la demande 



L'employeur soutient qu'en application de l'article L.1471-1 du code du travail, le délai biennal pour agir en requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée a pour point de départ le jour de la signature du contrat de travail. 

Il ajoute qu'en l'espèce, la salariée, qui demande la requalification de l'ensemble des contrats à durée déterminée, a signé son premier engagement le 9 avril 2019 et qu'ayant saisi la juridiction prud'homale le 6 mai 2021, soit plus de deux ans après le début de la relation contractuelle, elle est prescrite à agir.



La salariée réplique que son action n'est pas prescrite en ce qu'elle sollicite la requalification des contrats en contestant la réalité du motif énoncé et ajoutant qu'elle demande également la requalification pour non respect du délai de carence entre le premier et le deuxième contrat qui a été exécuté à compter du 15 octobre 2019. Dès lors, en considération tant de la date de la fin de son dernier engagement au 31 mars 2020, que de la date d'exécution du deuxième contrat, elle affirme qu'elle est recevable à agir.



La demande en requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée relève de la prescription biennale régie par l'article L.1471-1 du code du travail qui prévoit que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.



Le point de départ du délai pour agir est déterminé en fonction du motif de requalification invoqué par le salarié au soutien de sa demande.



Ainsi, lorsque la demande est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, le point de départ de l'action est le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat. 

Lorsque la demande de requalification est fondée sur l'absence de respect du délai de carence entre deux contrats à durée déterminée successifs, le délai de prescription de l'action en requalification court à compter du premier jour d'exécution du second de ces contrats.



Au cas présent, la salariée invoque deux motifs de requalification tenant au motif du recours aux contrats à durée déterminée et au non respect du délai de carence séparant les deux premiers contrats à durée déterminée.



Il ressort des éléments produits qu'après avoir été engagée par un premier contrat à durée déterminée du 9 avril 2019 jusqu'au minimum au 8 octobre 2019 en remplacement d'une salariée absente pour congé de maternité ( production 1 de l'appelante), la salariée a été engagée par un second contrat à durée déterminée pour faire face à un surcroît de travail entre le 15 octobre et le 31 décembre 2019 ( pièce 2 de l'appelante) et que, par avenant du 19 décembre 2019 ( pièce 3 de l'appelante), le contrat a été prolongé jusqu'au 31 mars 2020.



La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification le 6 mai 2021.



Au regard d'une fin de la relation de travail au 31 mars 2020, et d'un début d'exécution du second contrat le 15 octobre 2019, il convient de retenir que la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'est, au regard des motifs de requalification invoqués, pas prescrite.



Le conseil de prud'hommes a considéré dans ses motifs que la demande n'était pas prescrite mais il n'a pas statué sur ce point dans les motifs de sa décision.



Dès lors, le jugement sera complété en ce sens.



- Sur le fond





Au soutien de sa position, la salariée affirme que l'employeur ne justifie pas du motif de recours aux contrats à durée déterminée. Elle prétend qu'elle a occupé le même poste - celui de Mme [G]- et qu'un chargé de mission a été recruté en contrat à durée indéterminée en sorte que l'emploi qu'elle a occupé relevait de l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Elle ajoute en outre que le délai de carence entre les deux premiers contrats n'a pas été respecté puisqu'elle occupe le même poste depuis le 9 avril 2019.



L'employeur réplique que la salariée n'a pas occupé un emploi relevant de l'activité permanente de l'entreprise car elle n'a pas occupé les mêmes fonctions. A cette fin, il indique que le premier contrat a été conclu avec une durée d'exécution minimale en remplacement d'une salariée absente en qualité de responsable projet.



Concernant le deuxième contrat conclu pour surcroit d'activité, il relève que la salariée n'a pas été engagée aux mêmes fonctions, puisqu'elle était chargée de mission et conteste le fait que la salariée ait continué à occuper les mêmes fonctions que Mme [G]. 



Elle estime aussi que le départ de Mme [D], posérieurement à la fin du dernier contrat à durée déterminée et le recrutement de salariés en contrat à durée indéterminée n'a aucune influence sur le motif du recours au contrat à durée déterminée.



Au sujet du délai de carence, l'employeur soutient qu'aucun délai ne s'applique lorsque sont conclus avec le même salarié un contrat de remplacement d'un salarié absent puis un contrat pour accroissement temporaire d'activité pour occuper deux postes différents. 

Sur le motif de recours au contrat en raison d'un accroissement temporaire d'activité, l'employeur conteste tout caractère mensonger et indique qu'il s'agissait de faire face à un surcroît d'activité induit par la nécessité de modifier le dispositif Visale en renforçant les équipes.



L'article L.1242-1 du code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Selon l'article L.1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée, tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions de l'article L.1242-1.



Au cas présent, il résulte des pièces produites par les parties que, par un premier contrat à durée déterminée conclu le 9 avril 2019, la salariée a été engagée en qualité de chef de projet, catégorie cadre, dans le domaine direction et stratégies coefficient 360 en remplacement de Mme [G], responsable d'études, absente pour congé de maternité. La durée minimale du contrat était de six mois jusqu'au 8 octobre 2019 (pièce 1 de l'appelante).



Il est également établi que Mme [G] a quitté les fonctions qu'elle occupait au 1er octobre 2019 ( pièce 13 de l'appelante).



Il ressort des pièces produites que, par contrat à durée déterminée du 15 octobre 2019, conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, la salariée a été recrutée en qualité de chargée d'études, statut cadre au sein du domaine d'activités ' direction et stratégie' jusqu'au 31 décembre 2019 et, que par avenant du 19 décembre 2019, ce contrat été prorogé jusqu'au 31 mars 2020, pour le même motif ( pièces 2 et 3 de l'appelante).



Les extraits du référentiel d'emplois versés par l'employeur ( pièces 6 et 7 de l'intimé), montrent que si les missions et activités génériques du chargé d'études d'APAGL et du chef de projets produits études APAGL sont identiques, les missions et activités spécifiques de chacun de ces métiers différent.



Ainsi, alors que les missions du chef de projet se rapportent à la réalisation, l'accompagnement, la définition des études ainsi que la veille active du marché, la mission du chargé d'études consiste, en lien avec le ou la chargé d'études (sic), à contribuer aux missions d'études pour la collecte d'informations, le traitement de données et l'analyse transversale.



Il est également à relever que, toujours selon ce référentiel, le chargé d'études relève a priori de la catégorie technicien supérieur, tandis que le chef de projets de celle des cadres.



Les contrats de travail ainsi que les bulletins de salaire de la salariée montrent qu'en sa qualité de chef de projet ou de chargée d'études, elle est demeurée cadre et rémunérée au même coefficient.



En outre, les courriels que la salariée produits aux débats, montrent qu'elle a continué à suivre les projets qu'elle avait initiés en qualité de chef de projet.



La salariée produit des pièces ( pièces 25 à 32, 38 de l'appelante) dont l'employeur critique la pertinence en relevant que, soit les courriels datent de l'exécution du premier contrat, soit montrent que la salariée n'a pas été décisionnaire. Il précise que dans le cadre de ses fonctions de chargée de projet elle disposait d'une moindre autonomie.



L'analyse de ces pièces montrent au contraire que la salariée a continué à suivre les dossiers qui lui avaient été confiés dans le cadre de l'exécution du premier contrat à durée déterminée qu'elle occupait en qualité de chef de projet.



La moindre autonomie de la salarié ne ressort d'aucune pièce produite par l'employeur.



Enfin, et surtout dans une lettre datée du 6 mars 2020, M. [L], directeur général et M. [J], secrétaire général, ont déclaré ' nous vous confirmons par le présent courrier la qualité de la collaboration au sein de notre association (APAGL) que nous avons eu avec Mme [C] [W], entre avril et mars 2020. Mme [W] a occupé au sein de l'APAGL les fonctions de chef de Projets Produits Etudes, en prenant en charge différents dossiers et projets particulièrement axés sur le domaine de la sécurisation de l'accès au logement au parc privé (....)' 



Il ressort de cette pièce que, selon les représentants de l'association, la salariée a tout au long de la relation contractuelle occupé les mêmes fonctions.



Cet élément est conforté par un courriel du 24 mars 2020 adressé par M. [L] à Mme [R], nouvellement recrutée en qualité de chef de projet qui débute ainsi ' le projet Visa entreprise est relancé avec ALS. C'est [M] qui sera en charge du projet pour ALS. Pouvez-vous vous rapprocher de [C] qui était en charge de ce projet pour récupérer les éléments du dossier et prendre contact avec [M] pour caler le mode de travail (...)' ( pièce 20 de l'appelante)



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, depuis qu'elle a assuré le remplacement de Mme [G], Mme [W] a toujours occupé les mêmes fonctions de chef de projet produits études.



Concernant le caractère permanent de l'emploi, il ressort de la chronologie ci-avant énoncée que Mme [G] n'a plus occupé son emploi à compter du 1er octobre 2019, que le 15 octobre 2019, Mme [W] a signé un second contrat à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité, que le 20 novembre 2019, un appel à candidatures a été diffusé pour occuper un emploi de chef de produits études en contrat à durée indéterminée ' afin de contribuer à la définition et à la réalisation d'études et de projets d'expérimentations afférents aux dispositifs de sécurisation locative et alimenter la réflexion des partenaires sociaux sur les différentes problématiques' ( production 14 de l'appelante), qu'un nouvel appel a été diffusé le 21 décembre 2019 ( pièce 15 de l'appelante), puis le 21 janvier 2020 ( pièce 16 de l'appelante) et enfin le 21 février 2020 ( pièce 17 de l'appelante) alors que le second contrat de Mme [W] était en cours d'exécution et avait été prorogé le 19 décembre 2019.



L'extrait, très parcellaire, du registre unique du personnel versé par l'employeur ( pièce 61 de l'intimé), ne permet pas d'établir que Mme [G] ait été remplacée à l'arrivée de Mme [R], recrutée en qualité de chef de projet à la suite des appels a candidature susmentionnés, le 2 mars 2020 et qu'une transmission d'information a été demandée à Mme [W] le 24 mars 2020 ( pièce 20 de l'appelante, précitée).



Enfin, les organigrammes produits par l'association ( pièces 25 et 26 de l'intimé), montrent que le poste occupé par Mme [G] à laquelle a succédé Mme [R], était un emploi permanent.



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments, que Mme [W] a continué à occuper les fonctions qui lui avaient été confiées lors du remplacement de Mme [G] et après le départ définitif de celle-ci, que l'emploi qu'elle occupait a fait l'objet d'appels à candidature puis de recrutement par contrat à durée indéterminée alors que la salariée était engagée en contrat à durée déterminée.



Il en résulte que Mme [W] a occupé un emploi relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Dès lors, et sans qu'il soit nécessaire de répondre aux autres moyens développés au soutien de la demande de requalification, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande en requalification.



Pour ce qui est de la date de la requalification, en application de l'article L. 1245-1 du code du travail, par l'effet de la requalification des contrats à durée déterminée , le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.



Au cas présent, l'employeur justifie de la régularité du motif du premier engagement en remplacement d'un salarié absent (production 2 de l'intimé). Dès lors, le premier contrat irrégulier est celui conclu le 15 octobre 2019.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche



Dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020, l'article L.1132-1 du code du travail disposait, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Aux termes de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, la salariée prétend qu'elle a été écartée du recrutement en raison de son état de grossesse et parce qu'elle appartenait à l'ancienne direction.



L'appartenance à un groupe tel que défini par la salariée ne constitue pas un des cas de discrimination envisagé par le législateur.



Pour ce qui est de la discrimination en raison de la grossesse, aucun élément ne permet de considérer que l'employeur était informé de l'état de grossesse de la salariée. Certes celle-ci produit un arrêt de travail pour la période du 15 au 21 février 2020, mais il est mentionné qu'il est sans rapport avec un état pathologique résultant de la grossesse ( production 5 de l'appelante).



Pour ce qui est de l'absence d'entretien professionnel, la salariée ne rattache ce manquement à aucune cause de discrimination, il sera ajouté que la salariée n'avait pas un an d'ancienneté dans la société.



Dès lors, il y a lieu de considérer qu'elle ne présente aucun élément permettant de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.



- Sur les conséquences de la requalification 



- Sur l'indemnité de requalification



En application de l'article L.1245-2 du code du travail, lorsqu'il est fait droit à la demande de requalification du salarié, il lui est accordé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salarié de la demande formée à ce titre, il sera alloué à Mme [W] la somme de 3 100 euros bruts au titre de l'indemnité de requalification.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul



L'employeur soutient que la demande de dommages et intérêts formée à hauteur d'appel est irrecevable dans la mesure où la salariée avait saisi le juge de première instance d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'elle introduit une demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur d'appel.



En application des dispositions de l'article 565 du code de procédure civile, est recevable en appel la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse , dès lors que ces demandes tendent à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement qu'un salarié estime injustifié.



Le demande de dommages et intérêts pour licenciement nul est recevable.



Sur le fond, la salariée ne se prévaut d'aucune cause de nullité du licenciement. Il sera ajouté, en tant que de besoin, que sa demande au titre de la discrimination a été rejetée.



Dès lors il convient de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



La rupture à son terme d'un contrat à durée déterminée requalifié en contrat à durée indéterminée constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux.



Pour un salarié dont l'ancienneté dans l'entreprise est inférieure à un an, l'indemnité maximale est d'un mois de salaire brut.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande et il lui sera alloué la somme de 3076,92 euros bruts à titre de dommages et intérêts.



Selon l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Le licenciement de la salariée étant sans cause réelle et sérieuse, elle ne peut prétendre au versement de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.



Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.



- Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents



Aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :



1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.





La salariée se prévaut des dispositions de l'article 38 de la convention collective applicable qui prévoit un préavis de trois mois pour le personnel relevant de la catégorie cadre.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de la demande formée à ce titre et il lui sera alloué la somme de 9 230,76 euros bruts outre 923,07 euros bruts au titre des congés payés afférents.



- Sur l'indemnité légale de licenciement



- Sur la recevabilité de la demande



L'employeur soutient que la demande formée à hauteur d'appel pour la première fois est irrecevable comme nouvelle.



La salariée réplique que cette prétention forme un tout avec les prétentions initiales.



Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



Aux termes de l'article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.



Aux termes de l'article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En application de ces dispositions, une cour d'appel est tenue d'examiner, même d'office, au regard de chacune des exceptions prévues par ces textes, si une demande nouvelle est recevable.



Au cas présent, la salariée a initialement saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande d'indemnité de licenciement formée en appel en est le complément nécessaire.



La demande, bien que nouvelle, est recevable.



- Sur le bien fondé de la demande



La salariée réclame une indemnité légale de licenciement.



Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.



Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. 



Au cas présent, la requalification a été prononcée à compter du 15 octobre 2019, les bulletins de salaire couvrant cette période mentionnent une ancienneté à cette date sans prendre en compte le contrat conclu le 9 avril 2019.



La salariée n'invoque aucune cause de reprise d'ancienneté.



Dès lors, il apparaît qu'à la date de cessation de la relation de travail, le 31 mars 2020, la salarié ne disposait pas d'une ancienneté suffisante pour pouvoir prétendre à une indemnité de licenciement. Elle sera déboutée de cette demande.



- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral.



L'employeur soutient que cette demande, formée pour la première fois à hauteur d'appel est irrecevable.



La salariée réplique que celle demande forme un tout avec les demandes précédentes.



Il convient de rappeler que le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a mis fin au principe de l'unicité de l'instance en matière prud'homale. Par ailleurs, concernant une demande nouvelle formée en appel, il convient d'apprécier la recevabilité de la demande au regard des dispositions des articles 565 et suivants du code de procédure civile.



Au cas présent, à hauteur d'appel, la salariée réclame une somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et du préjudice moral en soutenant qu'il est manifeste que l'employeur a agi avec une légèreté blâmable, qu'il ne pouvait ignorer ses obligations et a agi en parfaite connaissance de cause démontrant sa mauvaise foi.



Les écritures déposées par Mme [W] en première instance ( pièce 43 de l'intimé) montrent qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche et de demandes au titre d'une rupture injustifiée du contrat de travail. 



A aucun moment, elle n'a formulé de demande se rapportant à l'exécution déloyale du contrat de travail et réparation du préjudice moral.



Cette demande, nouvelle, qui ne tend ni aux mêmes fins que les demandes initiales, ni n'en constitue l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire est irrecevable.



- Sur les autres demandes



L'employeur sera condamné à délivrer les documents de fin de contrat et des bulletins de paie conformes à la présente décision.



Il a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de Mme [W] et de le confirmer en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.



Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. 

Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.



En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance.

Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.



En application de ces dispositions, il convient de dire que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produiront intérêt à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de jugement soit le 12 mai 2021.



Les condamnations à verser des dommages et intérêts, produiront intérêt à compter du présent arrêt.



En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.



L'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sa demande en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



L'employeur supportera la charge des entiers dépens.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort :



- CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [C] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination à l'embauche, non respect de la procédure de licenciement, a débouté l'association pour l'Accès aux garanties locatives de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- L'INFIRME pour le surplus,



- Statuant à nouveau et y ajoutant :



DIT que l'action en requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée est recevable,



REQUALIFIE la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2019,



DIT que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et en paiement de l'indemnité légale de licenciement sont recevables,



DIT que la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral est irrecevable,



CONDAMNE l'association pour l'Accès aux garanties locatives à verser à Mme [C] [W] les sommes de :

* 3 100 euros bruts au titre de l'indemnité de requalification,



* 3 076,92 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9 230,76 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 923,07 euros bruts au titre des congés payés afférents,





- DÉBOUTE Mme [C] [W] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et en paiement de l'indemnité légale de licenciement,



- DIT que les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de jugement soit le 12 mai 2021,



- DIT que les condamnations indemnitaires, produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



- DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,



- CONDAMNE l'association pour l'Accès aux garanties locatives à délivrer à Mme [C] [W] des documents de fin de contrat, bulletins de salaire et attestations France Travail conformes au présent arrêt,



- DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,



- CONDAMNE l'association pour l'Accès aux garanties locatives à verser à Mme [C] [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- CONDAMNE l'association pour l'Accès aux garanties locatives à supporter la charge des entiers dépens.









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE