Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 21 janvier 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 21 JANVIER 2025



(n° 2025/ , 16 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06407 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGALH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2022 -Conseil de Prud'hommes de PARIS 10 - RG n° 21/02606





APPELANTE

 

Madame [F] [A]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant, ayant pour avocat plaidant Me Frédérique DAVID, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE 



S.A.R.L. CYTEL FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Guillaume DESMOULIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P 163





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY



 

ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [F] [A] a été engagée par la société Cytel France par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 23 janvier 2017 en qualité de directrice des ressources humaines Europe. La rémunération mensuelle brute était fixée à 8.643,42 euros dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours. 



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.



La société occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Par courrier du 3 novembre 2020, la société Cytel France a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 16 novembre suivant.



Par lettre recommandée du 20 novembre 2020, la société Cytel France a notifié à Mme [A] son licenciement pour insuffisance professionnelle pour les motifs, suivants exactement reproduits :



« Vous êtes en charge des ressources humaines du groupe sur la région Europe, en lien étroit avec les différentes directions opérationnelles. Ce rôle implique tout à la fois une forte capacité à faire avancer les dossiers de façon autonome mais également d'importantes qualités relationnelles et de communication. 

Depuis plusieurs mois, nous sommes cependant amenés à constater un décalage profond et persistant entre votre niveau de réalisation et les attentes légitimes liées à vos responsabilités. 

Ces difficultés se sont notamment manifestées par d'importants retards - voire l'absence totale de traitement - sur la livraison de projets dont vous aviez la charge. 

A titre d'exemple, vous avez manqué plusieurs échéances pour restituer la nouvelle présentation d'intégration en vue d'un enregistrement vidéo. Initialement, le projet devait être achevé en 2019. Cette échéance a été repoussée au premier trimestre 2020, puis plusieurs mois consécutifs jusqu' en août 2020. 

II en a été de même pour le projet d'architecture métiers qui n'a pas été restitué dans les temps impartis. 

Début 2020, nous vous avons demandé de réaliser un benchmark des différents congés au sein des pays membres de l'Union Européenne. Madame [G] vous a relancé à de nombreuses reprises. 

Le Directeur général en charge de l'Europe a également pris contact avec vous pour connaître l'état d'avancement du projet. Finalement, ce n'est que mi-août 2020 que vous avez envoyé des informations concernant uniquement le Royaume-Uni, informations qui ne répondaient pas à la demande initiale. In fine, vous n'avez jamais communiqué les informations relatives aux autres pays. 

De la même façon, à la suite de l'acquisition de la société Ingress-Health qui a eu lieu en avril 2020 vous avez été sollicitée pour reprendre les fonctions de paie et d'autres taches administratives de la société. Vous avez refusé et la direction de la société, par l'intermédiaire de [I] [P], s'est plainte auprès de notre CEO, [W] [Y]. 

Nous regrettons par ailleurs un véritable déficit d'autonomie de votre part. 

Nous avons notamment constaté une tendance marquée à transférer les informations sans les analyser, sans y apporter une valeur ajoutée et sans proposer de solution. 

Par exemple, s'agissant du projet d'architecture métiers, vous vous êtes contentée de transmettre de la documentation, sans analyse ni accompagnement. De plus, vous n'avez pas écarté ou discuté les points qui n'étaient pas en ligne avec les objectifs du projet. En d'autres termes, vous n'avez pas assumé votre position de leader sur le projet. 

Concernant le travail de benchmarking qui vous avait été demandé, vous avez adressé un travail incomplet, dépourvu d'analyse et de recommandation. Nous avons d'ailleurs découvert que vous aviez simplement transmis des informations reçues du courtier concernant le Royaume-Uni. Quant aux autres pays, vous n'avez tout simplement jamais réalisé l'analyse comparative qui vous était demandée. En conséquence, Madame [G] a dû réaliser ce travail à votre place. 

Plus globalement, vous ne parvenez pas à anticiper les difficultés et à proposer des solutions pragmatiques une fois confrontées à celles-ci. A titre d'exemple, vous n'avez pas anticipé et organisé le suivi de vos dossiers pendant votre absence prolongée au mois de septembre 2020. Madame [G] a dû vous demander de préparer une solution de suivi alors qu'en tant que senior manager, nous attendons de vous que vous anticipiez ce type de difficultés. 

Ce manque de pragmatisme et d'anticipation a également été illustré par la façon dont vous avez géré le licenciement de Monsieur [M] en Allemagne. Dans ce dossier, vous n'avez pas proposé que le licenciement soit effectué via coursier ou lettre remise contre récépissé du salarié. En lieu et place, vous avez suggéré que le responsable hiérarchique de l'employé concerné, M. [U], ou l'employé lui-même, M. [M], se rendent au Royaume-Uni ou en Allemagne, une semaine avant Noël, pour procéder au licenciement. Madame [G] a dû insister pour que vous suiviez l'alternative suggérée. In fine, c'est le General Counsel de CYTEL qui a dû s'impliquer et gérer la procédure de licenciement depuis les États-Unis et, avec l'aide d'un avocat externe. 

A la mi-septembre 2020, vous vous êtes à nouveau montrée incapable de gérer une procédure de licenciement en Allemagne et n'avez eu de cesse de contacter Madame [E] pour solliciter de l'aide. A votre niveau de séniorité, vous devriez être suffisamment expérimentée pour pouvoir gérer une procédure de licenciement de façon autonome sans que le General Counsel de CYTEL ait à intervenir. 

Enfin, nous avons fait le constat d'un mode de communication parfois inapproprié de votre part et aboutissant à des situations conflictuelles qui pourraient être évitées. 

Ce fut le cas par exemple avec Madame [X], ou encore avec Madame [E]. 

Nous avons tenté de vous sensibiliser sur ces difficultés, notamment dans le cadre de votre dernier entretien d'évaluation. En dépit de cette démarche, nous n'avons identifié aucune perspective d'amélioration. 

Au regard de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. » .



Contestant son licenciement et estimant ne pas être remplie de ses droits, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 26 mars 2021 lequel, par jugement du 27 mai 2022, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, a :

- condamné la société Cytel France à verser à Mme [A] les sommes suivantes : 

* 40.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, jusqu'au jour du paiement ; 

* 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté Mme [A] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société Cytel France de sa demande reconventionnelle et au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société Cytel France au paiement des entiers dépens.



Le jugement a été notifié aux parties le 7 juin 2022.



Mme [A] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 23 juin 2022.



Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 13 mars 2023, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

* limité la condamnation de la société Cytel France à verser à Mme [A] les sommes suivantes: 

° 40.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement.

° 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

* débouté Mme [A] du surplus de ses demandes.

Et statuant à nouveau de : 

- juger Mme [A], tant recevable que bien fondée en ses demandes. 

- juger abusive la rupture du contrat de travail de Mme [A].

- juger que le contrat de Mme [A] a été rompu de manière brutale et vexatoire.

- juger la réalité des préjudices subis par Mme [A].

- juger que la convention de forfait annuel en jours de Mme [A] est nulle et qu'en conséquence la demanderesse est fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées.

- juger que les demandes au titre du bonus et de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L8223-1 du code du travail sont fondées.

- fixer le salaire mensuel moyen de Mme [A] à 13.328,28 euros bruts.

En conséquence : 

- condamner Cytel France au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes : 

* 66.641,40 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

* 26.768,53 euros au titre des dommages-intérêts pour réparer le dommage psychologique et de réputation subi en raison de la procédure brutale et vexatoire subie par Mme [A], y compris au cours de son préavis.

* 50.000 euros au titre du préjudice spécifique d'impossibilité pour Mme [A] de reconstituer la clientèle que Cytel France lui a demandé d'abandonner il y a quatre ans en condition de son embauche.

* 197.418 euros au titre du préjudice spécifique lié à l'âge de Mme [A] et de son obligation de faire valoir des droits dégradés à la retraite.

* 15.113 euros au titre du préjudice spécifique lié à l'impossibilité pour Mme [A] de percevoir ses droits à retraite pendant la première année suivant la fin de son préavis.

* 18.118,78 euros de rappel de salaire au titre de la rémunération variable.

* 1.811,87 euros de congés payés afférents au rappel de salaire au titre de la rémunération variable.

* 8.053,05 euros bruts de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement.

* 63.086,11 euros bruts au titre du paiement des 800 heures supplémentaires (taux de majoration moyen à 135%) effectuées depuis l'arrivée de Mme [A] chez Cytel France.

* 6.308,61 euros bruts au titre des congés payés y afférent. 

* 79.969,68 euros au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du code du travail.

* 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnation aux dépens et frais liés à l'exécution.



Suivant conclusions notifiées par voie électronique le 21 août 2023, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Cytel France demande à la cour de :

- dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [A] est parfaitement justifié. 

En conséquence, 

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 mai 2022 en ce qu'il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Cytel France au paiement d'une indemnité de 40.000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- dire et juger que la société Cytel France n'a manqué à aucune de ses obligations à l'égard de Mme [A]. 

En conséquence, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 27 mai 2022 en ce qu'il a débouté Mme [A] du surplus de ses demandes.

- débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes.

- dire et juger que Mme [A] ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de l'indemnité de licenciement.

En conséquence, 

- débouter Mme [A] de sa demande au titre du rappel de salaire.

- dire et juger que la convention de forfait annuel en jours de Mme [A] est valable.

En conséquence, 

- débouter Mme [A] de sa demande au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées.

A titre reconventionnel, si la Cour devait retenir la nullité de la convention de forfait en jours de Mme [A] : 

- condamner Mme [A] à rembourser à la société 12.026,38 euros au titre des jours de repos dont elle a bénéficié dans le cadre de la convention de forfait jours. 

En toute hypothèse : 

- condamner Mme [A] au paiement de 3.500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 octobre 2024.





MOTIFS DE LA DECISION



I. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



1. Sur la demande au titre des heures supplémentaires



a. Sur la convention de forfait en jours



Rappelant que le conseil de prud'hommes n'a pas statué sur cette demande, Mme [A] fait valoir que l'employeur n'a jamais assuré de contrôle ni de suivi de sa charge de travail, n'a jamais contesté le fait qu'elle n'avait pas bénéficié d'entretiens pluriannuels pour évoquer sa charge de travail et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et n'avait jamais pu prouver que ces entretiens avaient eu lieu. Mme [A] soutient que la société Cytel France fait preuve de mauvaise foi en rétorquant que sa salariée était garante de la bonne application des règles en matière de droit du travail alors qu'elle ne pouvait pas réaliser ses propres entretiens et qu'elle aurait dû être reçue par Mme [G], sa responsable qui contrôlait son travail. Enfin, elle relève que la société Cytel France considérait bien qu'elle n'était pas soumise à une convention de forfait annuel en jours puisqu'il est indiqué dans l'attestation Pôle Emploi que le temps de travail était fixé en heures, à hauteur de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine et qu'elle demandait à sa salariée d'entrer ses temps en heures dans un logiciel. 



La société Cytel France conclut que c'est précisément Mme [A] qui, en sa qualité de Directrice des ressources humaines Europe, avait la charge de veiller à la bonne application des règles en matière de durée du travail et elle n'a jamais formulé la moindre revendication au sujet de la validité de sa convention de forfait annuel en jours pendant toute la durée de sa relation contractuelle avec l'entreprise. La société Cytel France rappelle que la convention de forfait résulte de l'accord national du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures, du contrat de travail de Mme [A] et de la clause individuelle de forfait jours qu'il inclus. La société Cytel France soutient que le suivi des jours travaillés et de repos de la salariée figure sur ses bulletins de paie qui reprennent notamment, chaque mois, le nombre de jours « JRTT » acquis, pris, et restant et que Mme [A] reconnaît que son employeur lui demandait d'entrer ses temps en heures dans un logiciel de sorte que le contrôle et le suivi de la charge de travail étaient assurés. Concernant les indications portées sur l'attestation destinée à France Travail, elle plaide une erreur de plume que la salariée a mis plus de deux ans à relever. Enfin, elle conclut que Mme [A] a bénéficié d'entretiens individuels réguliers au cours desquels elle n'a jamais fait état de difficultés relatives à sa charge de travail. 



* * * 



La validité de la conclusion d'une convention de forfait en jours requiert que le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, que soit conclu un accord collectif d'entreprise ou à défaut de branche permettant de conclure une telle convention, que l'accord mettant en place le forfait jours prévoit les modalités d'évaluation et de suivi régulier, par l'employeur, de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation de l'activité professionnelle avec la vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et qu'une convention individuelle de forfait soit rédigée et explicitement acceptée par le salarié, ces quatre conditions étant cumulatives et si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer, à son employeur, un retour au régime légal du temps de travail (35 heures) et le paiement des heures supplémentaires qu'il a éventuellement accomplies.



L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail et il ne peut être considéré comme ayant satisfait à ses obligations légales et conventionnelles dès lors, notamment, qu'il n'a pas convié le salarié à un entretien dédié à la question.



En l'espèce, sur le fondement de l'accord national du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, les parties ont convenu dans le contrat de travail d'une convention de forfait de 131 jours de travail effectif par an pour la période du 23 janvier 2017 au 28 février 2017, de 174 jours de travail effectif par an pour la période du 1er mars au 31 mars 2027 puis de 218 jours à compter du 1er avril 2017.



Il était expressément stipulé la clause suivante : 

'Par ailleurs, l'organisation du travail de la Salariée fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et aux durées maximales et à l'amplitude des temps de travail et des durées minimales de repos.

Deux entretiens annuels seront organisés entre la Salariée et son responsable hiérarchique. Au cours de ces entretiens, la Salariée et son responsable aborderont notamment :

- l'organisation et la charge de travail de la Salariée et notamment la charge de travail prévisible sur la période à venir ;

- les durées maximales et l'amplitude de travail;

- le respect des durées minimales des repos;

- l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

- la durée des trajets professionnels ;

- l'organisation du travail dans la société ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération de la Salariée.

Ces deux entretiens annuels seront également une opportunité pour discuter des adaptations éventuellement nécessaires termes d'organisation du travail.

CYTEL France rappelle à la Salariée qu'en vue d'assurer le respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, elle a l'obligation d'exercer son droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant ces temps de repos'.



Or, force est de constater que la société Cytel ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'elle s'est régulièrement assurée que la charge de travail de Mme [A] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. Notamment, elle ne justifie pas de la tenue des deux entretiens annuels entre la salariée et son responsable hiérarchique, lesquels entretiens devaient être organisés par l'employeur lui-même à qui incombe la responsabilité du suivi de la charge de travail de Mme [A] sans pouvoir soutenir une quelconque responsabilité de cette dernière dans le fait que ces entretiens n'aient, in fine, par été organisés au motif inopérant que Mme [A] était directrice des ressources humaines.



Dans ces conditions, la convention de forfait prévue au contrat de travail est privée d'effets à l'égard de Mme [A] qui est en droit de solliciter l'application des règles relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires.



Lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu.



Il sera donc fait droit à la demande reconventionnelle de la société Cytel France tendant à la condamnation de Mme [A] à rembourser la somme de 12.026,38 euros au titre de 32 jours de repos pris.



b. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.


Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



A ce titre, Mme [A] soutient qu'elle travaillait régulièrement plus de 9 heures dans la journée ; qu'elle avait une amplitude horaire importante et qu'il lui arrivait régulièrement de devoir envoyer des mails à des heures tardives; qu'il lui arrivait également de travailler durant ses congés, comme l'atteste M. [V] [T], ancien salarié de Cytel; qu'elle a repris les informations figurant dans l'extraction du logiciel de Cytel et fait apparaître les semaines durant lesquelles elle a travaillé plus de 35 heures entre le 30 septembre 2019 et le 25 septembre 2020 ; qu'il apparaît que sur la période considérée, soit sur un an, elle a effectué 270,7 heures supplémentaires, ce qui équivaut à 810 heures supplémentaires sur trois ans, dont elle demande le paiement à hauteur de 800 heures.



Mme [A] produit les éléments suivants :

- un extrait du logiciel Cytel excel relatif au décompte du temps de travail (pièce 21).

- un décompte des heures supplémentaires réclamées.

- une attestation de M. [T], ancien salarié mais qui s'exprime en anglais et qui n'a pas fait l'objet d'une traduction.

- des courriels adressés par Mme [A] à des heures tardives (pièces 14, 29, 48).



Mme [A] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Pour sa part, la société Cytel France fait valoir que :

- Mme [A] n'a jamais formulé la moindre contestation sur le montant des salaires qui lui étaient servis pendant l'exécution de son contrat de travail, et partant, sur le nombre d'heures de travail réalisées.

- s'agissant des heures supplémentaires prétendument réalisées entre le 23 janvier 2017 et le 30 septembre 2019, une partie de cette demande est prescrite puisque le délai de prescription de trois ans s'applique à ces demandes et, étant licenciée par courrier du 20 novembre 2020, seules les demandes d'heures supplémentaires postérieures au 20 novembre 2017 ne sont pas frappées par la prescription triennale; que pour une première période, courant du 20 novembre 2017 au 30 septembre 2019, Mme [A] ne produit aucun élément au soutien de sa demande.

- s'agissant des heures supplémentaires prétendument réalisées entre le 30 septembre 2019 et le 20 novembre 2020, Madame [A] communique un décompte réalisé a posteriori, sans aucun détail permettant de déterminer pour quels motifs les heures supplémentaires ont été réalisées; que les heures supplémentaires ont été calculées arbitrairement de façon forfaitaire sans précision des heures effectivement réalisées et Mme [A] ne rapporte pas la preuve que, durant les amplitudes horaires reportées dans le tableau établi pour les besoins de la cause, elle était sous la subordination de son employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la cour ne pourra pas tenir compte du tableau réalisé par Mme [A].

- le tableau de Mme [A] comporte de nombreuses erreurs et, de ce fait, il est dépourvu de toute force probante, même si la salariée a rectifié ces erreurs, notamment concernant les semaines du 6 juillet 2020 au 10 juillet 2020 et du 13 au 17 juillet 2020 pendant lesquelles la salariée était en congés.

La société Cytel France ne produit pas de pièces.



* * *



Selon l'article L3245-1 du code du travail 'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat'.



En l'espèce, Mme [A] a été licenciée le 20 novembre 2020 et elle a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 26 mars 2021. Il en résulte que sa demande en paiement portant sur les salaires postérieurs au mois novembre 2017 n'est pas prescrite.



Il ressort de l'extrait issu du logiciel de la société Cytel France que celui-ci ne concerne que la période postérieure au mois de septembre 2019 et le décompte récapitulant les heures supplémentaires réclamées concerne également la période du 30 septembre 2019 au 25 septembre 2020 à hauteur de 270,70 heures supplémentaires, ledit décompte incluant les rectifications d'erreurs relevées par l'employeur.



Ainsi, Mme [A] présente à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies entre le 30 septembre 2019 et le 25 septembre 2020.



Pour sa part, l'employeur ne produit aucune pièce de nature à justifier les horaires effectués par sa salariée. 



Au vu des pièces produites, sans qu'il puisse être admis un raisonnement par extrapolation, la cour a la conviction que Mme [A] a bien réalisé des heures supplémentaires à hauteur de 21.344,69 euros, outre la somme de 2.134,46 euros au titre des congés payés afférents.



2. Sur la demande au titre de l'indemnité pour travail dissimulé



L'article L 8223-1 du code du travail prévoit qu' en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



Il appartient au salarié d'apporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.



En l'espèce, Mme [A] conclut uniquement en indiquant qu'elle 'est fondée à solliciter la condamnation de la société Cytel pour travail dissimulé' sans argumenter en fait et en droit cette demande ni justifier que cette omission serait intentionnelle de la part de la société Cytel France.



Dans ces conditions, la demande sera rejetée.



3. Sur la demande de rappel de salaire au titre du bonus



Indiquant que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur cette demande, Mme [A] fait valoir que, par lettre du 15 juin 2018, elle a été intégrée à un plan de rémunération variable et informée que le montant de son bonus serait de 15% de sa rémunération annuelle. Elle considère donc être fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable d'un montant brut de 18.118,78 euros (15 % de sa rémunération annuelle), outre 1.811,87 euros bruts de congés payés afférents. 



La société Cytel France conclut au rejet de cette demande au motif que Mme [A] pouvait prétendre au service d'un bonus de 15% de son salaire annuel à la condition qu'elle atteigne 100% des objectifs qui lui étaient fixés ainsi que les objectifs corporate. Si Mme [A] a bénéficié du service d'un bonus discrétionnaire de 15.740.08 euros au mois de mars 2020, en application du « Management Performance Plan », à compter de l'année 2019, elle n'a pu prétendre au service d'un tel bonus. 



* * * 



Il ressort du courrier du 15 juin 2018 que la société Cytel France a adressé à Mme [A] qu'il a été indiqué à la salariée qu'elle bénéficiait du plan de performance de gestion et d'une prime au regard des objectifs définis en 2018 à hauteur de 15% du salaire de base. Il est justifié du versement d'une somme de 15.740,08 euros en mars 2020 ( bulletin de salaire du mois de mars 2020).



Mme [A] qualifie cette somme de 'bonus'. Alors qu'elle ne présente pas de fondement juridique à sa demande en paiement ni ne précise la période concernée par celle-ci, elle ne démontre pas l'existence d'un usage mais uniquement d'un paiement unique par l'employeur de ce bonus de sorte que la demande de Mme [A], qui n'est pas justifiée, sera donc rejetée.



II. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail



1. Sur le licenciement 



Mme [A] conteste son licenciement en soutenant que :

- elle avait de nombreuses responsabilités et tâches à accomplir générant une charge de travail et une pression importantes et n'a disposé que de deux assistantes administratives pour la seconder qui n'avaient aucune connaissance ni compétence dans le domaine de ressources humaines. 

- elle conteste les manquements qui sont invoqués par l'employeur au titre d'une insuffisance professionnelle.

- l'employeur n'a jamais organisé de plan d'amélioration des performances et ne lui a pas proposé de mesures d'adaptation à son poste ou de formations.



La société Cytel France conclut : 

- à la réalité des insuffisances professionnelles de Mme [A], laquelle, au regard de ses précédentes expériences et de son niveau d'expérience, était théoriquement suffisant pour occuper le poste proposé. 

- que la circonstance selon laquelle Mme [A] ait fait preuve, antérieurement au contrat de travail, de qualités en tant que consultante de la société Cytel ne prive pas l'employeur de la possibilité de constater son insuffisance professionnelle en tant que salariée, Directrice des ressources humaines. 

- que Mme [A] a bénéficié d'un accompagnement appuyé se matérialisant par de multiples recommandations et consignes précises adressées par Mme [G], Chief Human Ressources Officer dans des courriels et dans l'entretien d'évaluation de la salariée et il ne saurait lui être reproché d'avoir manqué à son obligation lui incombant au titre de l'article L. 6321-1 du code du travail. 

- Mme [A] avait à sa disposition les moyens nécessaires à la bonne réussite de ses missions mais elle n'a pas pris la mesure de son poste, s'est signalée par une activité insuffisante et très en deçà de ce que la société pouvait légitimement attendre et n'a pas tenu compte des indications et autres conseils dispensés par sa hiérarchie.



* * * 

L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.



Il est constant qu'il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et que l'insuffisance repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



Sur le manquement relatif aux retards importants, voire à l'absence totale de traitement, des projets dont Mme [A] avait la charge



- sur le manquement relatif aux échéances pour restituer la nouvelle présentation d'intégration en vue d'un enregistrement vidéo qui devait être achevé en 2019 et dont l'échéance a été repoussée en août 2020.



Alors que la lettre de licenciement fixe strictement les limites du litige, la cour relève qu'il ne ressort d'aucune des pièces produites que Mme [A] a été responsable du manquement des échéances de restitution de la nouvelle présentation d'intégration en vue d'un enregistrement vidéo. Il n'est pas justifié par les pièces produites que ce retard, comme le conclut la société Cytel France, résultait des multiples objections opposées par la salariée au sujet des enregistrements vidéo.



Au contraire, il ressort du courriel du 26 novembre 2019 que Mme [G] reconnaissait que 'pour le plan tactique 2019, je sais que l'objectif d'accueil et d'intégration n'était pas clair' ; qu'il ressort du courriel du 29 avril 2020 (pièce 31 bis) que c'est Mme [G] qui a émis l'idée d'enregistrer des contenus vidéo ; qu'il ressort encore d'un courriel de Mme [G] du 29 avril 2020 concernant 'l'avancement de l'accueil et de l'intégration' que 'chacun d'entre vous a reçu des missions et à ce jour je ne sais pas si elles ont été réalisées. Je ne pense pas que [O] ait terminé son travail, donc nous avons besoin d'aide pour le faire (...). l'objectif était de terminer ce travail pour fin mars. Nous sommes maintenant à la fin avril et nous ne pouvons plus attendre' J'aimerais que tout soit terminé, y compris l'harmonisation des chefs [Localité 5], d'ici fin mai' duquel il se déduit que le retard était imputable à d'autres salariés qui n'avaient pas terminé leur travail.



Enfin, il ne ressort pas des courriels de Mme [G] des 28 juillet 2020 et 3 août 2020 que Mme [A] serait responsable de report de l'échéance de présentation du projet au mois d'août.



Dans ces conditions, ce manquement ne repose donc pas sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables à la salariée.



- Sur le manquement relatif à l'absence de restitution dans les temps impartis du projet d'architecture métiers. 



Force est de constater que la société Cyrel France procède par affirmations non démontrées puisqu'elle ne produit aucune pièce à l'appui de ce manquement alors qu'il ressort des courriels produits par Mme [A] que le retard du projet est imputable aux échanges entre les collaborateurs (Pièces 33 et 35).



Le manquement ne repose donc pas sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables à la salariée.



- Sur le manquement relatif à la réalisation incomplète et ne répondant pas à la demande à la mi-août 2020 d'un benchmark des différents congés au sein des pays membres de l'Union Européenne malgré de nombreuses relances de Mme [G] et du Directeur général en charge de l'Europe.



Alors que Mme [A] conteste l'objet du projet qui lui a été confié tel qu'il est indiqué dans la lettre de licenciement (elle indique qu'il portait non sur les congés payés mais sur les 'benefits', terme effectivement employé dans les courriels produits), les courriels produits par la société Cytel France de Mme [G] et de M. [R] ne contiennent qu'une liste de sujets à traiter (courriel du 18 mars 2020) ou une interrogation ('pourquoi n'avons nous pas discuté des [Localité 6] bénéfits hier, Courriel du 12 août 2020) et les courriels produits par Mme [A] démontrent qu'elle a effectivement travaillé sur ce projet.



Le manquement ne repose donc pas sur des faits matériellement vérifiables et imputables à la salariée.





- Sur le manquement relatif au refus de Mme [A] de reprendre les fonctions de paie et d'autres taches administratives suite à l'acquisition de la société Ingress-Health en avril 2020 ce dont la direction de l'entreprise s'est plainte.



Alors que les faits sont contestés par Mme [A] qui soutient avoir accompli les diligences nécessaires, le seul courriel produit par la société Cytel France du 7 août 2020 (pièce 11 ) qui indique '[I] est poli. Il est très mécontent du soutien et de la communication de [F]' est insuffisant à caractériser le refus de Mme [A] d'accomplir sa tache dans les délais impartis.



Le manquement ne repose pas sur des faits matériellement vérifiables et imputables à la salariée.





- Sur le manquement relatif à un déficit d'autonomie concernant les projets d'architecture métiers et benchmarking.



Les pièces produites par la société Cytel France (pièces 12 et 13) n'ont pas pour objet de projet d'architecture métiers et si le courriel de Mme [G] du 3 septembre 2020 comporte des griefs sur le travail de Mme [A] concernant les 'bénéfits au Royaume Unis', il ne permet pas de caractériser à lui seul que ce travail était effectivement incomplet, que Mme [G] a effectivement réalisé le travail sollicité et que Mme [A] avait simplement transmis des informations reçues du courtier concernant le Royaume-Uni.





- Sur le manquement relatif à un manque d'anticipation des difficultés, de propositions pragmatiques (absence de préparation et d'anticipation de son absence en congés payés, gestion du licenciement de M. [M] et d'un autre licenciement en Allemagne en septembre 2020).



Alors que la société Cytel France ne produit aucune pièce concernant un manque d'anticipation de Mme [A] à l'occasion de la prise de ses congés payés, celle-ci produit des courriels mentionnant les process qu'elle a mis en place et un rappel à ses collaboratrices des taches à accomplir (pièces 43,44, 45, 46).



Il en est de même concernant le licenciement d'un salarié en Allemagne en septembre 2020 pour lequel aucune pièce n'est produite.



Enfin, la pièce 15 produite par la société Cytel France est un échange de messages intervenu le 10 décembre 2019 ayant pour objet le choix de la procédure à adopter en vue d'un licenciement d'un salarié en Allemagne, Mme [A] manifestant son opposition à une proposition de licenciement par téléphone, procédure dont elle justifie qu'elle n'est pas admise en droit allemand comme le confirme le courriel de Maître [D], avocat, du 10 décembre 2019, Mme [A] proposant une procédure via un entretien préalable et d'une lettre remise au salarié et indiquant qu'elle ne voulait pas prendre la responsabilité d'un licenciement par téléphone ou par notification par un coursier.



Aucun manquement professionnel de Mme [A] n'est donc caractérisé dans ce contexte.





- Sur le manquement relatif à un mode de communication parfois inapproprié de Mme [A] aboutissant à des situations conflictuelles qui pourraient être évitées.



Alors que la société Cytel France ne produit aucune pièce concernant les situations évoquées dans la lettre de licenciement (avec Mme [X] et Mme [E]), elle produit un courriel de M. [R] (pièce 17) qui se plaint uniquement du fait que Mme [A] lui a rappelé que sa société avait été rachetée par la société Cytel France, propos qui ne caractérisent pas un manquement professionnel de la part de Mme [A].



Le manquement ne repose donc pas sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et imputables à la salariée.



Enfin, l'employeur qui licencie son salarié pour insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation de formation et d'adaptation du salarié à l'évolution de son poste de travail. La société Cytel France, qui soutient que Mme [A] a bénéficié d'un accompagnement appuyé de la part de Mme [G], se contente de produire des courriels (pièces 14, 40) qui ne contiennent que des demandes d'exécution de tâches formulées par Mme [G].



De même, alors que la société Cytel France reproche à Mme [A] dans ses conclusions de ne pas avoir 'su adapter son mode de communication' et qu'il ressort de l'entretien d'évaluation de Mme [A] pour l'année 2019 qu'il lui a été reproché par Mme [G] la mise en oeuvre de ses compétences à savoir 'vous devriez adopter une approche collaborative et axée sur les solutions' (...) . 'que vous soyez également ouvert à différentes façons de faire les choses' (...) 'Être considérée comme un partenaire collaboratif et créatif sera essentiel à votre succès', la société Cytel ne justifie pas des actions de formation qu'elle a proposées à Mme [A] pour atteindre ces objectifs qu'elle considérait incapable d'atteindre en l'état et ce nonobstant le fait que Mme [A] ait eu une expérience antérieure en qualité de consultante indépendante.



Dans ces conditions, le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [A] est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (62 ans), de son ancienneté (3 ans révolus à la date de l'envoi de la lettre de licenciement), de sa qualification, de sa rémunération (11.844,71 euros, soit la moyenne la plus favorable des salaires des 12 derniers mois incluant le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires), des circonstances de la rupture et du fait que Mme [A] a repris une activité de prestations de services indépendante, même de façon résiduelle, il convient de lui accorder une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 40.000 euros.



2. Sur la demande de reliquat de l'indemnité conventionnelle de licenciement



Soutenant disposer d'une ancienneté de 4,09 ans lorsqu'elle a quitté les effectifs de la société et revendiquant un salaire moyen de 13.328,28 euros, Mme [A] demande un rappel sur le montant de la prime conventionnelle de licenciement qui lui a déjà été versée.



La société Cytel retient la date de l'envoi de la lettre de licenciement, soit 20 novembre 2020, pour retenir une ancienneté de 3 ans et 28 jours, un salaire moyen de 10.020,87 euros, ce qui porte le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 12.782,29 euros alors que Mme [A] a perçu la somme de 13.476,66 euros, comme en atteste l'attestation destinée à France Travail;



* * *



L'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base d'une ancienneté à l'expiration du contrat de travail et qui intègre donc la période de préavis, soit en l'espèce, une ancienneté de 4,09 ans.



En application des dispositions conventionnelles (article 4.5 de la convention collective Syntec), Mme [A] peut solliciter la somme de 1/3 x 4,09 x 11.844,71 euros = 16.148,29 euros.



Ayant perçu la somme de 10.107,49 euros, il convient de lui accorder la somme de 6.040,80 euros.



Le jugement sera infirmé sur ce point.





3. Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail



Mme [A] fait valoir que, dès le 30 novembre 2020, soit 10 jours après son licenciement, elle a appris par un courriel de Mme [G], adressé à un très grand nombre de destinataires, qu'elle est remplacée par [H] [T] en attendant son remplacement en 2021, ce qu'elle considère comme étant une humiliation publique que rien ne justifiait. Ce remplacement a pris effet le 4 décembre 2020, alors qu'elle venait tout juste d'être licenciée, qu'elle était en cours de préavis, donc toujours dans les effectifs de la société. Mme [G] a réitéré cette humiliation en adressant un autre courriel aux salariés le 18 décembre 2020, alors qu'elle était en arrêt de travail et faisait toujours partie des effectifs. 



La société Cytel France conclut que les conditions dans lesquelles le départ de Mme [A] a été annoncé sont parfaitement respectueuses des droits et de la personne de la salariée et un courriel annonçant le départ de Mme [A] a été adressé aux salariés après le licenciement et après que Mme [A] ait elle-même adressé un courriel annonçant son absence du 20 novembre au 6 décembre 2020.



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Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. 



Il y a licenciement vexatoire lorsque la procédure de licenciement a occasionné un préjudice au salarié en raison de circonstances vexatoires entourant ledit licenciement.



En l'espèce, Mme [A] invoque un courriel que Mme [G] a adressé à ses collaborateurs le 30 novembre 2020, alors que le licenciement de Mme [A] lui avait été notifié, pour les informer du fait que 'notre équipe mondiale RH a récemment subi quelques changements dont je voulais vous informer'. Mme [G] évoque, de façon tout à fait neutre, l'ensemble des changements opérés dans son service, le départ de Mme [A] et l'arrivée de M. [T] n'étant qu'une information parmi plusieurs autres. Par ailleurs, Mme [G] conclut son courriel par 'veuillez vous joindre à moi pour souhaiter la bienvenue à toutes nos nouvelles recrues et pour souhaiter à [K] et [F] bonne chance dans leurs projets futurs'.



Il ne ressort de ce courriel, ni du courriel du 18 décembre 2020, aucune circonstance vexatoires entourant le licenciement de Mme [A].



Par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.





4. Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'obligation de faire valoir des droits dégradés à la retraite



Mme [A] fait valoir qu'âgée de 62 ans et demi à la date de son licenciement, celui-ci, à moins de trois ans de la retraite et alors qu'elle avait acquis le nombre nécessaire de trimestres pour une liquidation de retraite à taux plein, ne lui a pas permis de prétendre au bénéfice des allocations Pôle emploi. Elle n'a pas pu retrouver un emploi rapidement dans un contexte économique fort incertain et vu son âge avancé. Elle a donc été contrainte de faire valoir ses droits à la retraite alors qu'il fallait encore 2,5 ans pour pouvoir prétendre bénéficier à une retraite à taux plein de sorte que ses droits ont été obérés d'un malus pendant les trois prochaines années et d'une pension minorée pour le reste de sa vie.



La société Cytel France conclut que Mme [A] ne rapporte pas la preuve d'une faute distincte de son employeur, ni de l'existence et de l'étendue de son préjudice et aucune force probante ne peut être tirée des pièces produites par la salariée.



* * *



Mme [A] a été licenciée le 20 novembre 2020 à l'âge de 62 ans révolus. 



Il ressort du bilan de retraite établi par la régime ARRCO-AGIRC, document qui présente toutes les garanties probatoires et dont le contenu n'est pas critiqué par la société Cytel France, que le bénéfice pour Mme [A], d'une retraite à taux plein a été fixée à compter du 30 septembre 2021. 



Selon le courrierde notification de l'assurance retraite, Mme [A] a fait valoir ses droits à la retraite à compter du 1er mars 2021 de sorte que du fait, du licenciement injustifié, elle justifie d'un préjudice financier qu'il convient d'évaluer à la somme de 16.069,67 euros.



Par infirmation du jugement, il convient donc de condamner la société Cytel France à payer à Mme [A] ladite somme, Mme [A] ne justifiant d'aucun préjudice moral susceptible de s'ajouter à ce préjudice financier.



5. Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'impossibilité de percevoir les droits à la retraite pendant la première année suivant la fin du préavis



Mme [A] fait valoir qu'elle a effectué sa demande de liquidation de ses droits retraite dès le mois de février 2021, date à laquelle elle était déjà licenciée, alors qu'il faut effectuer sa demande au moins 6 mois avant la date de départ souhaitée. Elle a ainsi dû attendre le 20 janvier 2022 pour bénéficier du premier versement de sa pension retraite. Durant ce délai de traitement, elle n'a pas été autorisée à avoir une activité rémunérée et n'était pas éligible, à cause de son âge, à percevoir des allocations pôle emploi de sorte qu'elle a vécu de nombre mois sans aucun revenu. 



La société Cytel fait valoir que Mme [A] ne démontre pas l'existence d'une faute de la société, ni d'un préjudice distinct, ni de son étendue. Mme [A] ne produit aucun élément permettant d'établir avec certitude le montant exact de ses revenus sur les années 2021 et 2022 alors que Mme [A] était gérante d'une société de Conseil en ressources humaines qui a repris ses activités par suite de son licenciement, ce qui permet d'établir que celle-ci a continué d'exercer une activité de consultante.



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Si Mme [A] a effectué sa demande de liquidation de ses droits retraite au mois de février 2021 et qu'elle a, du fait du délai de traitement administratif de sa demande, perçu ses pensions à compter du mois de janvier 2022, celle-ci, qui a continué à exercer une activité pro