Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 21 janvier 2025

C4



N° RG 22/03713



N° Portalis DBVM-V-B7G-LRQU



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELAS IMPLID AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 21 JANVIER 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00089)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 14 septembre 2022

suivant déclaration d'appel du 14 octobre 2022





APPELANT :



Monsieur [M] [W]

né le 14 Mai 1961 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 2]



représenté par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble





INTIMEE :



S.A. SOLUSTIL prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de Lyon



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 28 octobre 2024,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 21 janvier 2025.



EXPOSE DU LITIGE



M. [M] [W], né le 14 mai 1961, a été embauché par la société FPC, aux droits de laquelle sont venues successivement la société Arcelormittal Solustil puis la société anonyme (SA) Solustil, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 1983 en qualité d'agent de production.



A compte de janvier 2017, M. [W] a occupé un poste de responsable qualité, statut cadre, position II, indice 135 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



Par courrier du 7 janvier 2019, la société Solustil a convoqué M. [W] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. Aucune sanction n'a été prononcée à l'issue de cette procédure.



Par courrier en date du 5 avril 2019, la société Solustil a convoqué M. [W] à un nouvel entretien préalable fixé au 15 avril 2019.



Par courrier remis lors de l'entretien préalable du 15 avril 2019, M. [W] a demandé à son employeur de prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser des difficultés générant une dégradation de ses conditions de travail.



Par courrier recommandé du 6 mai 2019, le conseil de M. [W] a réitéré la position du salarié concernant la dégradation de ses conditions de travail et a sollicité une rupture négociée de son contrat de travail.



Par courrier du 7 mai 2019, la société Solustil a notifié à M. [W] une mise à pied disciplinaire d'une journée fixée au 4 juin 2019.



Par courrier du 15 mai 2019, la société a répondu au salarié qu'elle n'envisageait pas de donner une suite favorable à sa demande tendant à négocier une rupture de son contrat.



Le 15 mai 2019, M. [W] a été placé en arrêt de travail, renouvelé sans interruption jusqu'au 21 février 2020.



A l'issue de la visite de reprise du 24 février 2020, le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte à son poste et à tout poste de l'entreprise, précisant que l'état de santé du salarié " n'est pas compatible avec un reclassement sur un poste au sein de l'entreprise, même sur un autre site, que ce soit suite à transformation d'un poste ou sur un temps de travail aménagé. Il n'y a pas d'autre visite à prévoir ".



La société Solustil a contesté cet avis devant la formation des référés du conseil de prud'hommes de Valence.



Par ordonnance du 8 juin 2020, le conseil de prud'hommes a ordonné une expertise médicale confiée au docteur [P] qui a remis son rapport le 23 septembre 2020.



Le 12 octobre 2020, la société Solustil a engagé une procédure disciplinaire à l'encontre du docteur [P] et sollicité la désignation d'un nouvel expert.



Par ordonnance du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a rejeté la demande d'expertise, a confirmé l'avis d'inaptitude, et a déclaré M. [W] inapte à son poste de travail.



Le 11 janvier 2021, la société Solustil a notifié à M. [W] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.



Parallèlement, la société Solustil a déposé plainte auprès de l'ordre des médecins à l'encontre du docteur [P].



Par requête visée au greffe le 26 mars 2021 M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester sa mise à pied disciplinaire et son licenciement invoquant des manquements de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité.



La société Solustil s'est opposée aux prétentions adverses.



Par jugement en date du 14 septembre 2022 le conseil de prud'hommes de Valence a :



Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'annulation de la mise à pied, le motif disciplinaire étant réel,

Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [M] [W] est fondé,

Débouté M. [M] [W] de l'intégralité de ses demandes,

Débouté la S.A Solustil de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [M] [W] aux dépens de l'instance.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 16 septembre 2022 pour M. [W] et le 19 septembre 2022 pour la société Solustil.



Par déclaration en date du 14 octobre 2022, M. [M] [W] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 23 août 2024, M. [M] [W] sollicite de la cour de :



" Réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

Statuant à nouveau, 

Annuler la mise à pied notifiée à M. [W] le 7 mai 2019, 

Juger que la société Solustil a violé ses obligations de prévention et de sécurité de résultat, 

Juger que le licenciement de M. [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamner en conséquence la société Solustil à verser à M. [W] les sommes suivantes : 

- 10 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la violation de l'obligation de prévention et de sécurité, 

- 23 252, 22 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis (indemnité conventionnelle de 6 mois, art. 27 CCN métallurgie ingénieurs et cadres) outre la somme de 2 325,22 € brut au titre des congés payés afférents, 

- 26 190,98 € net à titre de solde d'indemnité de licenciement, 

- 140 000 € net de CSG et de CRDS, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 000,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

Débouter la société Solustil de l'intégralité de ses demandes. "



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 13 novembre 2023, la société anonyme Solustil sollicite de la cour de : 



" A titre principal 

Juger l'appel non soutenu compte tenu de l'absence de critique à l'encontre du jugement querellé ; 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 14 septembre 2022 dans toutes ses dispositions ; 



A titre subsidiaire 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Valence du 14 septembre 2022 dans toutes ses dispositions ; 

Y ajoutant, 

Condamner M. [W] au paiement de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; 

 





A titre infiniment subsidiaire, à supposer que la Cour vienne à infirmer le jugement entrepris ; 



Sur l'exécution du contrat de travail : 

Juger bien-fondée la mise à pied à titre disciplinaire notifiée le 7 mai 2019 ; 

Débouter M. [W] de toute demande à ce titre ; 

Juger que la société Solustil n'a commis aucun manquement à ses obligations de prévention et de sécurité ; 

Débouter M. [W] de toute demande à ce titre ; 

 

Sur le licenciement 

A titre principal 

Juger que M. [W] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

Juger que l'inaptitude de M. [W] ayant entrainé son licenciement n'a pas une origine professionnelle; 

Juger que le licenciement de M. [W] est régulier et fondé ;

Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes de rappel d'indemnité de licenciement et de préavis ; 

Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires ; 

Débouter en tout état de cause M. [W] de sa demande de congés payés sur indemnité de préavis ; 

A titre subsidiaire 

Limiter le montant des dommages et intérêts alloués à M. [W] au préjudice qui serait établi par le demandeur ; 

Débouter M. [W] de toute autre demande. "



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 septembre 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 28 octobre 2024, a été mise en délibéré au 21 janvier 2025.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 - Sur la demande tendant à voir déclarer l'appel non soutenu 



Il résulte de l'article 542 du code de procédure civile que l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.



Il ressort des dispositions de l''article 954 du code de procédure civile que :

- les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation ;

- les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens, ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions ;

- la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ;

- la partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.



En l'espèce, M. [M] [W] a interjeté appel le 14 octobre 2022 et transmis des premières conclusions en date du 13 janvier 2023, lesquelles respectent, contrairement à ce que prétend la société Solustil, les dispositions précitées notamment en ce qu'il critique les motifs retenus par les premiers juges et développe des moyens au soutien de sa demande d'infirmation, de même que dans ses dernières conclusions transmises le 23 août 2024.



En conséquence, la société intimée ne peut qu'être déboutée de sa prétention tendant à voir déclarer l'appel 'non soutenu'.

 

2 - Sur l'obligation de sécurité et de prévention



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



D'une seconde part, les dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail imposent à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (...) ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



Selon l'article L.4121-2 du code du travail, ces mesures doivent être mises en 'uvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis à l'article L.1152-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9°Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que : 

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. 

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. 



L'article R 4121-1 du code du travail dispose que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.

 

En l'espèce, premièrement, alors que le salarié soutient n'avoir pas reçu de formation ni bénéficié d'un accompagnement lié à la prise de fonction de son nouveau poste en février 2017 au service qualité alors qu'il avait précédemment exercé des fonctions commerciales d'acheteur, et qu'il justifie avoir sollicité le bénéfice de formations en communication et management lors de son entretien professionnel du 6 avril 2018, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve du respect de l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail, invoque trois formations suivies par le salarié portant sur des outils d'analyse préventives, l'utilisation d'un outil de contrôle 3D et une formation ISO TS.



Cependant, ces formations, qui portent sur des compétences d'ordre technique, se révèlent sans rapport avec celles sollicitées par le salarié, lesquelles concordent avec les compétences mentionnées sur la fiche de poste signée le 18 septembre 2017 telles que : gestion de projet, animation de réunion, organisation et management d'équipe.



Par ailleurs, s'il est établi que son responsable hiérarchique s'était déclaré favorable au suivi des formations communication et management lors de l'entretien du 6 avril 2018, et que l'employeur a organisé une formation intitulée " IATF assurer l'évolution de son système de management de la qualité", la société Solustil manque d'établir qu'elle a effectivement proposé cette formation à M. [W], ou que celui-ci l'a effectivement suivie.



Deuxièmement, M. [W] invoque une surcharge de travail importante du fait d'un manque de moyens humains et matériel affectés à son service. 



Il indique que le service qualité était précédemment composé d'un responsable et de deux techniciens qualifiés et expérimentés, et qu'à compter de son changement de poste concomitant au décès brutal de l'un des techniciens, plusieurs intérimaires se sont succédés au poste de technicien, avec des périodes de vacances de poste. 



Contrairement à ce que soutient la société Solustil, M. [W] justifie avoir signalé des difficultés liées aux effectifs et à la charge de travail avant l'engagement des procédures disciplinaires litigieuses et son entretien annuel du 18 septembre 2017. 



Il ressort en effet de ce compte rendu d'entretien produit par l'employeur que le salarié a fait état d'un " timing trop court pour mener de front un changement de poste et un passage de l'ISO TS " et de "perte de compétence dans le service avec le départ d'un contrôleur (action mise en place : formation d'une intérimaire mais les effets ne sont pas immédiats car c'est une action sur le logement terme ". 



Il a en outre décrit une surcharge de travail liée à un afflux de pièces nouvelles à contrôler avec un logiciel obsolète : " trop de charge de travail pour les contrôleurs (beaucoup de pièces nouvelles avec un logiciel obsolète qui ne gère pas les défauts et manque d'ergonomie) ". 



Or, la société justifie du recrutement de plusieurs intérimaires successifs sans répondre utilement au salarié qui soutient que ces emplois n'ont pas permis d'absorber l'augmentation de l'activité au regard des charges liées à leurs propres formations et aux périodes de vacances de poste. 



En effet, il ressort du curriculum vitae de l'intérimaire recrutée du 7 février 2017 au 27 juillet 2018 qu'elle ne bénéficiait d'aucune expérience antérieure dans un service qualité mais seulement à des postes de technico-commercial et opérateurs sur commande, de sorte que le salarié est fondé à invoquer la charge liée à la formation de cette nouvelle collaboratrice.



Et selon les contrats de mission produits par l'employeur, la deuxième intérimaire recrutée à partir du 19 novembre 2018 n'a pas été immédiatement affectée au poste de contrôleur qualité mais seulement à partir du 2 janvier 2019, et ce sans qu'il soit justifié d'un remplaçant au poste de technicien d'août 2018 à janvier 2019, la société Solustil invoquant le déploiement " de ressources ponctuelles internes " sans en justifier, de sorte que le salarié est fondé à invoquer la surcharge résultant des périodes de vacances du poste.



S'il est acquis qu'un intérimaire supplémentaire a été recruté à partir du 1er avril 2019, le salarié affirme, sans être contredit par l'employeur qui reste taisant sur ce point, qu'il n'avait aucune expérience en matière de contrôle qualité.



Par ailleurs, la société conteste tout afflux de pièces nouvelles tel qu'invoqué par le salarié sans produire d'élément concernant l'évolution de l'activité du service qualité avant sa prise de poste en 2017 jusqu'à l'arrêt de travail de mai 2019.



Par un moyen inopérant, elle compare l'effectif du service qualité existant lorsque M. [W] était en poste à celui existant après son départ mais s'abstient de documenter cette comparaison par des éléments concernant les besoins et l'activité du service sur ces périodes. 



Et M. [W] démontre avoir de nouveau signalé la surcharge d'activité subie par courriel du 8 mars 2019, soit antérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire du 4 avril 2019, en indiquant : " nous ne sommes que 3 au service qualité pour un volume de travail ayant fortement augmenté depuis septembre 2018 ['] mes 2 techniciens et moi-même faisons tout pour aller de l'avant malgré le contexte très difficile dans lequel nous évoluons ".



En définitive, l'employeur ne rapporte pas la preuve suffisante qui lui incombe d'avoir mis en oeuvre une organisation et des moyens adaptés permettant de garantir que M. [W] n'a pas subi une surcharge de travail à compter de sa prise de fonction de responsable du service qualité et qu'il a apporté des réponses aux demandes du salarié.



Troisièmement, M. [W] soutient avoir subi des pressions au travers de l'engagement de plusieurs procédures disciplinaires.



Il met en avant le fait qu'après 35 années d'exercice au service de l'employeur sans avoir fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire, il a été brutalement convoqué le 7 janvier 2019 à un entretien disciplinaire se voyant reprocher un dérapage verbal, au sujet duquel l'employeur ne produit aucun élément, aucune mesure n'ayant été prise à la suite de l'entretien du 15 janvier 2019. Il ajoute avoir été maintenu dans l'ignorance de la décision prise par l'employeur pendant plusieurs semaines, sans que l'employeur ne justifie de la date à laquelle il a informé le salarié.



Il fait encore valoir qu'il a été particulièrement destabilisé par la remise d'une nouvelle convocation à un entretien disciplinaire en vue d'un éventuel licenciement le 4 avril 2019 et qu'il a été maintenu dans l'ignorance de la décision de l'employeur jusqu'à la notification d'une mise à pied disciplinaire d'une journée par courrier du 7 mai 2019, dont il sollicite l'annulation.



En application des dispositions des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.



Aux termes du courrier en date du 7 mai 2019, l'employeur reproche à M. [W] un manquement professionnel concernant un enlèvement de pièces non conformes, suivi d'un non-respect des consignes concernant la reprise de ces mêmes pièces le 3 avril 2019, faute pour le salarié d'avoir demandé au responsable secteur presse de les contrôler avant enlèvement, les pièces réexpédiées présentant toujours un défaut de conformité.



La société Solustil, qui soutient que le salarié a reconnu les faits lors de l'entretien du 15 avril 2019, se limite à produire deux courriels qui émanent de M. [T], supérieur hiérarchique direct de M. [W], de sorte qu'ils sont à prendre en compte avec la plus grande prudence. Par ces courriels, M. [T] décrit le déroulement de l'entretien préalable et indique que le salarié aurait reconnu les faits, ce que M. [W] conteste, sans qu'aucun autre élément pertinent ne corrobore les affirmations de M. [T].



En l'absence de tout autre élément justificatif, le comportement fautif du salarié n'est pas démontré.



En l'absence de faute disciplinaire retenue, et quoique la mise à pied n'a pas été mise en oeuvre puisque le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 15 mai 2019, il convient d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 7 mai 2019 à M. [W] par infirmation du jugement entrepris.



Par ailleurs, la société Solustil n'apporte aucun élément concernant la procédure disciplinaire engagée le 7 janvier 2019 ni ne précise le délai dans lequel elle a informé M. [W] de sa décision de ne pas prononcer de sanction à la suite de l'entretien du 15 janvier 2019.



Enfin, il est établi que le salarié a alerté son employeur ainsi que le CHSCT de l'entreprise, de la pression ressentie à la suite de l'engagement de ces procédures disciplinaires par deux courriers en date du 12 avril 2019, et qu'il a encore confirmé ses propos par courriers adressés à l'employeur le 23 mai 2019, et le 11 juin 2019.



La société ne justifie d'aucune autre réponse que la notification de la mise à pied, outre une proposition d'entretien fixé au 3 juin 2009, laquelle a été déclinée par le salarié tel que mentionné dans la copie du dossier médical dont il se prévaut. 



Quatrièmement, le salarié fait valoir qu'il s'est senti mis à l'écart du fait du recrutement au mois d'août 2019 d'une personne en contrat de travail à durée indéterminée sur son poste, sans être contredit par l'employeur qui reste taisant à ce titre.



Cinquièmement, la société Solustil verse aux débats un exemplaire du document unique d'évaluation des risques professionnels daté de 2017, mis à jour le 17 juillet 2020 qui ne fait mention d'une évaluation des risques psycho-sociaux qu'au regard de la situation économique de l'entreprise.



Ainsi, elle ne démontre ni avoir assuré une formation ou une sensibilisation sur les risques psycho-sociaux, ni avoir identifié le risque de stress généré par son emploi de responsabilité qualité, ni avoir défini des mesures de préventions de ces risques.



La circonstance que M. [W] n'aurait pas formulé de plainte avant l'engagement de la procédure disciplinaire n'est pas avérée au regard des observations mentionnées au cours des entretiens professionnels des 18 septembre 2017 et 6 avril 2018 et du courriel du 8 mars 2019. 



En tout état de cause, il incombe à l'employeur de prendre l'initiative de la mise en 'uvre des mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention sans attendre la réalisation d'un risque exprimé par le salarié pour réagir.



Il résulte de ce qui précède que le salarié démontre avoir été soumis à des facteurs d'anxiété importants résultant des contraintes liées à un changement de poste sans bénéficier des formations utiles à l'acquisition des compétences correspondant à son nouvel emploi en dépit de ses demandes, d'une surcharge de travail liée à un manque d'effectif et un afflux de commandes, et de l'engagement de deux procédures disciplinaires injustifiées, et ce alors que l'employeur manque de justifier des mesures prises pour répondre aux réclamations du salarié au titre de la formation et de la charge de travail ainsi que pour prévenir les risques psychosociaux.



Par ailleurs, il est établi que l'état de santé du salarié s'est dégradé à compter de son premier arrêt de travail le 15 mai 2019, renouvelé sans interruption jusqu'à l'avis d'inaptitude du 14 février 2020.



M. [W] produit en outre : 

- un certificat médical en date du 4 septembre 2019 rédigé par le docteur [X] décrivant " une symptomatologie de type anxio-dépressif en réaction à un facteur de stress ",

- une copie d'un extrait de son dossier médical auprès du service de santé au travail dont il ressort que lors de la visite du 16 mai 2019, le médecin a relevé les déclarations du salarié concernant le fait que l'employeur n'avait pas répondu à ses contestations de la mise à pied et et qu'il a mentionné " indicateur souffrance psy au travail ",

- un courrier en date du 3 janvier 2020 selon lequel la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu que son arrêt de travail du 15 mai 2019 était en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois.



Sans indemniser les conséquences d'une maladie dont le caractère professionnel relève d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, M. [W] a incontestablement subi un préjudice moral à raison de l'absence d'identification et de prévention des risques psychosociaux dans son emploi et d'une pénibilité anormalement accrue à partir de son changement de poste en janvier 2017 liée notamment à une charge de travail inadaptée, à l'absence de réponse utile apportée à ses demandes et à l'engagement de deux procédures disciplinaires injustifiées.



Il convient, par réformation du jugement entrepris, de condamner la société Solustil à payer à M. [W] la somme de 7 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de ce préjudice.



3 - Sur la contestation du licenciement



3.1 - Sur le motif du licenciement



Le licenciement pour inaptitude provoquée par un manquement préalable de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.



Il appartient au juge de rechercher lorsqu'il y est invité, si l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité et, dans une telle hypothèse de caractériser le lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Au cas particulier, il a été vu précédemment que la société Solustil avait violé son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de M. [W] qui rapporte la preuve suffisante par les éléments médicaux sus-énoncés que ce manquement a joué un rôle causal direct et certain dans la dégradation de son état de santé en provoquant son arrêt maladie de manière ininterrompue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, le 24 février 2020.



Aussi, le médecin du travail a précisé dans son avis que l'état de santé du salarié n'était pas compatible avec un reclassement sur un poste au sein de l'entreprise, même sur un autre site, que ce soit suite à transformation d'un poste ou sur un temps de travail aménagé.



Cet avis d'inaptitude a été confirmé par jugement du 10 décembre 2020 de la formation de référé du conseil de prud'hommes saisie d'une contestation de cet avis par la société Solustil.



Il est donc suffisamment démontré que l'inaptitude du salarié est liée à la maladie qui a affecté le salarié à compter du 15 mai 2019, laquelle est, au moins partiellement, directement liée à ses conditions de travail au sein de la société Solustil à compter de janvier 2017.



Il s'ensuit qu'il convient de dire, par réformation du jugement entrepris, que la société Solustil a causé en tout ou partie l'inaptitude fondant le licenciement, de sorte que celui-ci est infondé.







3.2 - Sur l'origine professionnelle de la maladie



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle résultant des articles L 1226-10 du code du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



La juridiction apprécie souverainement si l'employeur avait ou non connaissance au jour du licenciement à raison de l'inaptitude physique d'un salarié du fait que celle-ci a en tout ou partie une origine professionnelle. 



En l'espèce, la connaissance par l'employeur du caractère professionnel de l'inaptitude définitive antérieurement au licenciement notifié par courrier du 11 janvier 2021 est suffisamment démontrée par le fait que, dans le cadre de la procédure de contestation de l'avis d'inaptitude, le docteur [P], médecin désigné en qualité d'expert, avait notamment retenu que " L'état de santé actuel est en lien avec les relations de travail qui se sont dégradées en quelques mois, après 36 ans de présence sans problème (') Le climat s'est dégradé à la suite d'une non sanction disciplinaire qui ne lui a pas été notifiée, d'une sanction par mise à pied alors que la faute n'est pas démontrée, et la rupture de la relation par l'embauche d'un remplaçant après 2 mois d'arrêt (') ". 



Nonobstant la plainte déposée par la société Solustil devant le conseil de l'ordre des médecins à l'encontre de ce médecin, il s'en déduit que l'employeur était informé de manière certaine, au moment où il a notifié le licenciement, de l'origine professionnelle, au moins partielle, de la maladie à l'origine de l'inaptitude.



M. [W] a dès lors droit à l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail.



Compte tenu de son ancienneté et des dispositions de l'article 27 de la convention collective applicable, la société Solustil est condamnée à lui verser une indemnité compensatrice de 23 252,22 euros brut. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.



Cette indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, de sorte qu'elle n'ouvre pas droit à congés payés. Le salarié est donc débouté de ses prétentions à ce titre par confirmation du jugement entrepris.



M. [W] est également fondé à obtenir paiement de l'indemnité spéciale de licenciement énoncée à l'article L 1226-14 du code du travail.



Au regard de la somme de 77 192 euros d'ores et déjà versée à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, la société Solustil est condamnée à lui payer un montant de 26 190,98 euros, dont le calcul n'est pas discuté par l'employeur, à titre de solde de l'indemnité spéciale de licenciement. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.



3.3 - Sur la demande en dommages et intérêts 



En application de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 



Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau variant en fonction de l'ancienneté et du salaire brut du salarié mais également de la taille de l'entreprise. 



En l'espèce, M. [W] justifie d'une ancienneté de plus de trente-sept années dans l'entreprise et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et vingt mois de salaire.



Il revendique l'équivalent de plus de 31 mois de salaire en demandant à voir écarter l'application de ces barèmes au motif, d'une part, que le licenciement est nul à raison d'une violation d'une liberté fondamentale, de sorte que l'exception prévue par l'article L 1235-3-1 s'applique, et d'autre part, que le plafond instauré par l'article L 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et n'est pas de nature à indemniser le préjudice qu'il a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi.



Or, M. [W] n'explicite pas le motif soulevé au titre d'une violation d'une liberté fondamentale. 



En tout état de cause, la cour constate qu'elle n'est pas saisie d'une demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, le salarié concluant, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l'article 954 du code de procédure civile, à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Par ailleurs, au jour de son licenciement injustifié, M. [W] était âgé de 59 ans et présentait une ancienneté de plus de 37 années auprès du même employeur. Il justifie de son inscription à Pôle emploi dès le mois de février 2021 et de la perception d'allocations d'aide au retour à l'emploi au moins jusqu'au 28 février 2022, caractérisant ainsi ses difficultés à retrouver un emploi ainsi qu'une perte de revenus importante.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de condamner la société Solustil à lui verser la somme de 88 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen tiré de l'inconventionnalité du barème n'étant pas opérant dès lors que l'appréciation souveraine du préjudice n'aboutit pas à dépasser le plafond légal.



4 - Sur les demandes accessoires



La société Solustil, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. 



Les prétentions de la société Solustil au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [W] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Solustil à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi



DEBOUTE la société Solustil de sa prétention tendant à voir constater l'appel 'non soutenu' ;





INFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a : 

- Rejeté la demande en paiement d'une indemnité de congés payés afférente à l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L 1226-14 du code du travail,

- Débouté la S.A Solustil de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;



Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, 



ANNULE la mise à pied notifiée à M. [M] [W] le 7 mai 2018 ;



DIT que la société Solustil a manqué à son obligation de sécurité et de prévention ;



DIT que le licenciement notifié à M. [M] [W] le 11 janvier 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société Solustil à payer à M. [M] [W] les sommes suivantes :

- 7 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,

- 23 252,22 euros brut à titre d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L 1226-14 du code du travail,

- 26 190,98 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement,

- 88 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel ;



CONDAMNE la société Solustil aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,