Cour d'Appel · Chambre Sociale — 10 janvier 2025

ARRET N° 25/

BUL/XD 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 10 JANVIER 2025



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 06 Décembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/00862 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EUPD



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BELFORT

en date du 12 mai 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail





APPELANT



Monsieur [X] [C], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Vincent BESANCON, avocat au barreau de BELFORT





INTIMEE



SAS MACPLUS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, sise [Adresse 5]



représentée par Me Ludovic PAUTHIER, postulant, avocat au barreau de BESANCON, et Me Myriam ARIZZI-GALLI, plaidant, avocat au barreau de BESANCON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 06 Décembre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame UGUEN-LAITHIER Bénédicte, conseiller, entendue en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur [X] ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 10 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe.





**************



FAITS ET PROCEDURE



M. [X] [C] a été engagé en qualité d' ouvrier soudeur selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2015, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2014, par la société MACPLUS, spécialisée dans la chaudronnerie et les assemblages mécanosoudés de super alliages et de métaux durs.



Selon avenant du 16 mars 2015, le salarié a été affecté à l'équipe de nuit.



La relation contractuelle relève de la Convention collective des industries de métallurgie de [Localité 2]/[Localité 4].



Par lettre du 23 avril 2018 remise en main propre, l'employeur a convoqué M. [X] [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu le 15 mai 2018.



Suivant lettre recommandée avec avis de réception du 4 juin 2018, la société MACPLUS lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours, effectué les 19 et 20 juin 2018 avec retenue sur salaire, après maintien de cette sanction en dépit d'une contestation formalisée par le salarié.



Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 29 octobre 2018, l'employeur a décerné à M. [X] [C] un avertissement.



Par lettre remise en main propre contre décharge datée du 18 décembre 2018, la société MACPLUS a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui a eu lieu le 3 janvier 2019, en assortissant cette convocation d'une mise à pied conservatoire.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 09 janvier 2019, l'employeur a notifié à M. [X] [C] son licenciement pour faute grave et prononcé la rupture immédiate du contrat de travail.



Contestant le bien fondé de ces trois sanctions disciplinaires, M. [X] [C] a, par requête du 19 avril 2019, saisi le conseil de Prud'hommes de Belfort aux fins de voir annuler les sanctions disciplinaires des 4 juin 2018 et 29 octobre 2018, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir l'indemnisation de ses préjudices.



Par jugement du 12 mai 2023, ce conseil, statuant en formation de départage, a :



- annulé la mise à pied disciplinaire du 4 Juin 2018

- condamné la SAS MACPLUS à verser à M. [X] [C] la somme 198,52 euros bruts au titre de la retenue consécutive à la mise à pied disciplinaire majorée de la somme de 19,85 euros au titre des congés payés incidents 

- ordonné à la SAS MACPLUS de délivrer au salarié un bulletin de salaire pour le mois juillet 2018 et une attestation Pôle Emploi rectifiées et conformes

- annulé l'avertissement du 29 octobre 2018 

- débouté M. [X] [C] de sa demande de dommages-intérêts 

- déclaré le licenciement de M. [X] [C] fondé sur une faute grave

- débouté M. [X] [C] de sa demande de requalification du licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- débouté M. [X] [C] de ses demandes indemnitaires 

- débouté les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles 

- dit que chacune des parties supportera ses propres dépens 



Par déclaration du 5 juin 2023, M. [X] [C] a relevé appel de la décision et aux termes de ses écritures du 12 février 2024, demande à la cour de :

 

- infirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a :

* annulé la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2018

* condamné la société MACPLUS à lui verser la somme de 198,52 € bruts au titre de la retenue consécutive à la mise à pied disciplinaire majorée de la somme de 19,85 e au titre des congés payés afférents

* annulé l'avertissement du 29 octobre 2018

Statuant à nouveau,

- dire que son licenciement ne repose sur aucune faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse

- condamner la société M-PLUS FRANCE (anciennement dénommée MACPLUS) à lui payer les sommes suivantes :



* indemnité compensatrice de préavis : 4 856,20 €

* indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 485,62 €

* indemnité de licenciement (1 mois) : 2 428,10 €

* retenue sur salaire infondée (mise à pied) : 1 588,16 €

* dommages-intérêts pour licenciement abusif : 12 000 €

- enjoindre à la société M-PLUS FRANCE de lui délivrer les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes au 'jugement' à intervenir

- débouter la société M-PLUS FRANCE de son appel incident

- condamner la société M-PLUS FRANCE à lui payer la somme de 3 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens 



Selon conclusions du 20 novembre 2023, la société M-PLUS FRANCE (anciennement dénommée MACPLUS) demande à la cour de :



Confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

* annulé la mise à pied disciplinaire du 4 juin 2018

* condamné la société MACPLUS (devenue M-PLUS FRANCE) à verser au salarié la somme de 198,52 € bruts au titre de la retenue consécutive à la mise à pied disciplinaire, majorée de la somme de 19,85 € au titre des congés payés afférents

* ordonné la délivrance d'un bulletin de salaire pour le mois de juillet 2018 et une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme

* annulé l'avertissement du 29 octobre 2018

* rejeté sa demande d'indemnité de procédure

Statuant à nouveau de ces chefs,

- débouter M. [X] [C] de ses demandes sur ces points

A titre subsidiaire :

- requalifier le licenciement de M. [X] [C] en licenciement pour cause réelle et sérieuse

En tout état de cause :

- débouter M. [X] [C] de l'intégralité de ses demandes

- condamner M. [X] [C] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 novembre 2024.





MOTIFS DE LA DECISION



I - Sur l'annulation de la mise à pied disciplinaire



Conformément à l'article L.1333-2 du code du travail le juge prud'homal peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Aux termes du courrier de notification de la mise à pied disciplinaire de deux jours décernée le 4 juin 2018, l'employeur reproche à son salarié d'avoir contrevenu à son obligation de bonne foi et de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail en :



- évoquant à plusieurs reprises devant des salariés de l'entreprise et lors d'un échange en présence de la responsable des ressources humaines le 19 avril 2018 avoir fait l'objet d'un 'véritable pugilat' à l'occasion d'un entretien courant janvier 2017 de la part du directeur général, M. [S] [K], du responsable de production, M. [P] [K], et de l'assistant de ce dernier, M. [O] [T], ces affirmations étant mensongères

- accusant sa hiérarchie directe de l'avoir traité de voleur lors d'un entretien professionnel le 19 avril 2018 et en réitérant cette accusation mensongère et diffamatoire devant ses collègues

- déclarant à plusieurs reprises devant ses collègues que son travail n'était pas suffisamment reconnu et que sa rémunération n'était pas adaptée



Tout salarié, même représentant du personnel, ne peut abuser de la liberté d' expression dont il jouit dans l'entreprise et qui est garantie par l'article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.



Si la société MACPLUS, devenue M-PLUS FRANCE, considère que les propos imputés à son salarié sont intolérables et fautifs pour être à tout le moins mensongers et pour certains d'entre eux diffamatoires, M. [X] [C] estime au contraire n'avoir exprimé qu'un ressenti dans la stricte limite de sa liberté d'expression et soulève au surplus la prescription des faits ayant donné lieu à la mise à pied intervenue le 4 juin 2018 consécutivement à une convocation à un entretien préalable du 23 février 2018 alors que les propos reprochés ont été tenus à l'issue d'un entretien professionnel du 7 décembre 2016 puis réitérés lors d'un second entretien le 12 décembre 2016, sans que l'employeur ne les sanctionne dans le délai de deux mois prescrit à l'article L.1332-4 du code du travail.



S'agissant tout d'abord du moyen tiré de la prescription, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont considéré inopérant, dès lors que les premiers termes imputés à M. [X] [C] évoquant un 'pugilat' dont il aurait été la cible, ont été réitérés à plusieurs reprises à compter du 19 avril 2018.



S'agissant ensuite du caractère fautif des propos tenus par le salarié, la cour à la suite des premiers juges et à la lumière du contexte dans lequel ils sont intervenus tel qu'il ressort des attestations communiquées par l'employeur mais encore du courrier circonstancié non daté (pièce n°9) par lequel le salarié a contesté le bien fondé de la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre, estime que si le terme de 'pugilat' apparaît inapproprié, il n'est pour autant ni excessif ni diffamatoire ni injurieux et participe de l'expression du ressenti d'un salarié, auquel a été formulé un certain nombre de reproches de la part de sa hiérarchie, et ce, dans la limite de sa liberté d'expression. 



Il en est de même des observations relatives à son niveau de rémunération et à la reconnaissance de son travail, lesquelles sont l'expression d'un ressenti dans le cadre d'un espoir de progression salariale non assouvi et ne sont en aucun cas excessives, diffamatoires ou injurieuses.



Enfin, le fait de considérer que sa hiérarchie l'a 'traité de voleur' après que l'un de ses représentants a mis en lien son affectation au service de nuit et la disparition importante de disques abrasifs, et ne l'a pas contredit lorsqu'il lui a demandé s'il sous-entendait qu'il était un voleur, n'apparaît pas davantage constituer un fait fautif et s'inscrit dans le droit d'expression du salarié.



Il suit de là que c'est à raison que les premiers juges ont annulé la mise à pied disciplinaire, condamné l'employeur à payer à M. [X] [C] le montant du salaire suspendu durant cette sanction, augmenté des congés payés afférents, et enjoint à celui-ci de délivrer à son salarié un bulletin de salaire et une attestation 'Pôle Emploi' rectifiées.



Le jugement entrepris mérite donc confirmation de ces chefs.



II- Sur l'annulation de l'avertissement



Selon l'article L.1333-1 du code du travail :



'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié'.



L'avertissement décerné à M. [X] [C] le 29 octobre 2018 sanctionne les faits suivants :



"Ce 5 septembre 2018 à 15 heures, vous avez été victime d'un accident du travail au sein de notre société.

Plus précisément aux environs de 15 heures vous vous êtes blessé à votre poste de travail en tentant de soulever une pièce (Flowsleeve) en violation des règles imposées en matière de manutention au sein de l'entreprise.

Les règles de manutention que vous deviez respecter intègrent l'utilisation des moyens de manutention à votre disposition et notamment ponts roulants, tables élévatrices au poste de travail, transpalettes électriques, transpalettes manuels.

Or la pièce soulevée constitue une pièce de taille et de poids conséquente, nécessitant impérativement l'utilisation des moyens de manutention mis à disposition.

Vous avez ainsi violé délibérément une règle de sécurité impérative. 

La violation de ces règles de sécurité a entraîné la survenance d'un accident du travail.

Si nous n'entendons pas contester l'accident du travail lui-même, il va de soi que la violation d'une obligation de sécurité constitue un manquement grave au respect de vos obligations et justifie la présente sanction.

En effet la violation délibérée d'une consigne de sécurité met en péril votre propre santé, votre propre sécurité et celle de vos collègues de travail potentiellement (...)'. 

 

Au soutien de son appel incident l'employeur fait grief au jugement querellé d'avoir annulé cette sanction disciplinaire alors même que le salarié n'a jamais prétendu qu'il ne disposait pas au moment de l'accident des moyens de manutention ou qu'il ignorait les mesures de sécurité en vigueur dans l'entreprise.



Il précise que M. [X] [C] avait bénéficié d'une formation à la sécurité, disposait d'un affichage rappelant les consignes en la matière et prétendait de façon mensongère que la configuration des lieux ne lui permettait pas d'utiliser un matériel de manutention alors que les clichés photographiques joints aux observations transmises à l'inspecteur du travail, suite à l'accident du travail, établissent le contraire.



Le salarié affirme au contraire que si des matériels de manutention existent et en particulier un pont dans son atelier, il ne pouvait l'utiliser faute d'avoir fait la formation pour obtenir le CACES permettant son habilitation, en dépit de sa demande en avril 2018. Il ajoute que la forme de la pièce ne permettait pas l'utilisation des potences et qu'aucun moyen de manutention adapté est prévu pour porter la pièce à l'origine de son accident du travail.



Par des motifs pertinents que la cour fait siens, les premiers juges ont valablement retenu que le salarié en procédant comme il l'a fait n'a pas commis une faute qui lui est imputable, dans la mesure où il ressort à suffisance de l'enquête de l'inspecteur du travail réalisée ensuite de l'accident du travail, et des attestations concordantes de collègues de l'intéressé que les matériels de manutention dans cet atelier étaient insuffisants et que l'employeur, bien qu'ayant connaissance de la pratique de portage manuelle au sein de l'atelier n'avait pris aucune mesure pour y mettre un terme en proposant à ses ouvriers une solution mécanique adaptée. 



A cet égard, la consigne de l'employeur qui consistait à attendre qu'un matériel de levage se libère dans l'usine sans autre précision était à l'évidence insatisfaisante et inconcevable dans un fonctionnement de production et d'usinage. 



L'inspecteur relève notamment que le CHSCT n'a pas estimé utile lors de son enquête d'auditionner le salarié victime de l'accident du travail et qu'il n'a pas constaté que les consignes de sécurité étaient affichées au poste de travail de M. [X] [C]. A cet égard, les clichés photographiques produits par l'employeur (pièce n°46) qui font apparaître des consignes de sécurité (illisibles dans leur teneur) ne contredit nullement le constat opéré par l'inspecteur dès lors d'une part que la cour ignore à quelle date ils ont été fixés et d'autre part si l'obligation d'utiliser les moyens de manutention y figure.



Il observe encore pertinemment l'inadéquation entre la consigne d'utiliser le pont de levage à disposition alors que le salarié ne justifiait pas de la formation lui permettant de l'utiliser et observe que ne figurent pas au nombre des moyens de manutention mis à disposition du salarié les portiques d'ateliers roulants, alors qu'ils constituent le matériel de levage des pièces 'flowsleeve' le plus adapté. 



Il conclut à la caractérisation d'une infraction (pièce n°31) en raison d'une évaluation insuffisante des risques par l'employeur et à une insuffisance du matériel de manutention mis à disposition du salarié victime, à telle enseigne qu'aux lendemains de l'accident un matériel de levage a été acquis par la société M-PLUS FRANCE et le poste de travail de l'appelant modifié. 



Si l'employeur conteste ce dernier point en admettant néanmoins que l'atelier a été doté de ce nouveau matériel après l'accident, l'expliquant par une volonté constante d'assurer la sécurité et la santé de ses employés, il n'en demeure pas moins que cette acquisition corrobore le constat d'une matériel de levage insuffisant avant l'accident.



L'argument consistant en outre pour l'employeur à dénier toute valeur probante aux attestations adverses au motif qu'elles auraient été obtenues sous la contrainte, n'est pas totalement convaincante, dans la mesure où si trois de leurs auteurs ont émis des réserves sur les conditions dans lesquelles leur témoignage a été recueilli et sur la véracité de certains propos, il apparaît en revanche que M. [Y] [W] indique n'avoir jamais vu jusqu'au 27 octobre 2017, date de son départ en pré-retraite, de potence de manutention au poste de soudage et avoir également soudé sur de telles pièces (flowsleeve), qu'il fallait 'porter à la main'. De même, M. [L] [F], qui a témoigné que 'les jours suivant l'accident du travail de M. [C] [X], un aménagement de ce poste fut mis en place pour la fabrication de ces pièces', et qui a adressé un courriel à l'inspection du travail en réitérant cette information et en précisant les matériels de manutention étaient insuffisants à ce poste et que l'appelant l'avait signalé à maintes reprises à sa hiérarchie et au délégué du CHSCT, M. [H] [G], n'a jamais renié ces témoignages.



Enfin, la décision du parquet de [Localité 2] de classer sans suite la procédure diligentée à l'encontre de l'employeur est, contrairement à l'affirmation de ce dernier, dépourvue d'autorité de chose jugée et n'a pas d'incidence sur le présent litige.



Au vu des éléments qui précèdent, et même en ne tenant aucun compte des attestations des collègues de l'appelant, argué de faux par l'employeur, c'est à juste titre que les premiers juges ont annulé l'avertissement décerné au salarié.



Pareillement et faute pour le salarié d'apporter la démonstration d'un préjudice en lien avec l'avertissement prononcé à son encontre, il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande d'indemnisation à ce titre.



Le jugement sera confirmé de ces deux chefs.



III- Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



La charge de la preuve de la faute grave incombe au seul employeur, qui s'en prévaut.



Il ressort au cas particulier de la lettre de licenciement adressée à M. [X] [C] le 9 janvier 2019, à laquelle il est renvoyé pour un plus ample exposé de sa teneur, qu'il est reproché à celui-ci d'avoir extorqué à certains salariés de l'entreprise de faux témoignages, d'avoir exercé sur d'autres des pressions pour obtenir des attestations en sa faveur et d'avoir proféré des menaces, notamment de mort, portant atteinte à la santé physique et mentale des victimes, dans le but de contester le bien fondé de l'avertissement qui lui a été décerné le 29 octobre 2018.



Au soutien de son appel, si M. [X] [C] admet avoir sollicité certains collègues afin d'obtenir des attestations, il conteste les griefs articulés à son encontre par l'employeur et affirme que les témoignages lui ont été remis de leur plein gré. Il déplore encore qu'une enquête ait été menée de façon non contradictoire et partiale par le CHSCT et souligne que les salariés concernés n'indiquent à aucun moment que leur témoignage initial était mensonger.



Il fait grief aux premiers juges de n'avoir tenu aucun compte des témoignages produits par ses soins pour établir que M. [H] [G] avait agi en toute sérénité, sans menaces ni pressions et souligne que les trois salariés qui ont refusé d'établir une attestation n'évoquent pas la moindre pression de sa part. 



En premier lieu, c'est en vain que le salarié déplore le caractère non contradictoire de l'enquête réalisée en interne par la direction, dès lors qu'il est admis, conformément au principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale, qu'une enquête effectuée à la suite de dénonciation de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral n'est pas soumise aux dispositions de l'article L.1222-4 du code du travail et ne peut donc être considérée comme une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin (Soc. 17 mars 2021 n°18-25.597), sauf à avoir été obtenu par des procédés illicites, ce qui n'est pas allégué en la cause, étant observé que l'enquête a été réalisée par le CHSCT. Il incombe alors au juge d'en apprécier la valeur probante, au même titre que les autres éléments communiqués par les parties (Soc. 29 juin 2022 n°21-11437).



Il apparaît utile de rappeler, ainsi que le souligne à juste titre l'intimée, que l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en application de l'article L.4121-1 et 2 code du travail.



Le seul fait de solliciter un collègue à l'effet d'obtenir un témoignage sans insistance ni pression n'est aucunement fautif, de sorte que les courriers rédigés par MM. [V] [E], [U] [B] et [A] [Z] (pièce n°29) sont inopérants en la cause. 



En revanche, les éléments de l'enquête incluant l'audition des MM. [I] [M], [H] [G] et [J] [D], mais également la main courante déposée par le second, établissent suffisamment que M. [H] [G], collègue de l'intéressé mais également membre du CHSCT, a été victime sous la forme d'appels téléphoniques et SMS de pressions et de menaces de la part de M. [X] [C] afin d'établir une attestation en sa faveur puis aux fins de récupérer une attestation d'un autre membre du CHSCT. M. [G] indique également avoir été victime de menaces exercées à son domicile le 6 novembre 2018 vers 17 heures puis, qu'il décrit en ces termes : '[X] est venu chez moi... je lui ai indiqué que je ne voulais pas faire son attestation, il s'est emporté en me disant que j'étais obligé de la signer car j'étais membre du CHSCT, que c'était un devoir. J'ai refusé, il a ensuite été menaçant en m'indiquant que toute cela pouvait aller plus loin, qu'il pouvait porter plainte contre moi en tant que membre du CHSCT. Il m'a même indiqué qu'il reviendrait et m'a menacé personnellement moi, ma famille et les membres du CHSCT. Il m'a indiqué qu'il était prêts à revenir chez moi ou dans l'entreprise avec des armes... Sous la pression et pour que la situation ne dégénère pas... je lui ai rédigé l'attestation demandée'.



Lors de son audition par le CHSCT, il indique avoir 'cédé à la pression afin d'éviter les représailles annoncées par [X]' et que se sentant 'oppressé par ces menaces' il s'en est ouvert à son employeur et aux autres membres du CHSCT.



Ces faits ont été relatés dans les mêmes termes à l'occasion d'une main courante déposée par M. [H] [G] le 24 décembre 2018 auprès de la brigade de gendarmerie de [Localité 3].



Il n'est pas anodin de relever que s'il en minimise l'ampleur, l'appelant reconnaît avoir proféré des menaces en ces termes : 'J'ai menacé [G] [H] de porter plainte pour non assistance à personne en danger car en tant qu'élu CHSCT c'était son devoir de m'aider'.



Par ailleurs l'argument de l'appelant consistant à prétendre que le fait pour M. [H] [G] d'être venu à son domicile, postérieurement aux menaces qu'il dénonce, pour lui remettre une copie de sa pièce d'identité et qu'il se serait présenté de façon calme selon les témoignages de ses enfants et de sa nièce, n'est pas convaincant dès lors que cette démarche s'inscrit précisément dans un processus de menaces et que l'intéressé a indiqué craindre des représailles de la part de son collègues. 

 

L'employeur rappelle à juste titre que ces pressions, ajoutées aux menaces, portent inévitablement atteinte à la santé physique et mentale et la sécurité du salarié qui en a été la cible et il ressort de son audition par le CHSCT que M. [H] [G] vit difficilement la situation et que l'angoisse a été ravivée lorsqu'il a appris que M. [X] [C] devait revenir dans l'entreprise le 18 décembre 2018.



Si la cour, à la suite des premiers juges, considèrent que MM. [I] [M] et [J] [D] ont été l'objet d'une demande insistante avec proposition d'un projet d'attestation déjà écrit, il ne se sont pas opposés pour autant à rédiger le témoignage sollicité tout en sachant qu'ils s'exposaient à une sanction pénale en cas de faux témoignage, avant de revenir ensuite sur leur témoignage, estimant avoir été manipulés.



En revanche, ils ont tous deux manifesté, avec M. [H] [G], lors de la réunion du CHSCT du 18 décembre 2019 leur crainte de voir réapparaître leur collègue au sein de l'atelier et exprimé le souhait de ne plus travailler à proximité et de limiter au maximum tout contact avec celui-ci.



Il résulte des développements qui précèdent que les faits imputés à M. [X] [C] à l'endroit de M. [H] [G], dûment établis, sont incontestablement fautifs et constitutifs d'une faute grave, en ce qu'ils ne permettent pas le maintien du salarié dans l'entreprise, de sorte que répondant dans le même temps à l'exigence, qui pèse légalement sur lui d'assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, en particulier en termes de risques psycho-sociaux, l'employeur a pleinement justifié le bien fondé de la mesure de licenciement prononcée.



Il s'ensuit que le jugement entrepris, qui a jugé fondé le licenciement pour faute grave du salarié et débouté celui-ci de ses demandes subséquentes, doit être confirmé de ces chefs. 



IV- Sur les demandes accessoires

 

Compte tenu de l'issue du litige à hauteur de cour, le jugement querellé doit encore être confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles et chaque partie conservera ses propres frais irrépétibles et supportera la charge de la moitié des dépens exposés en appel.





PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.



Déboute M. [X] [C] et la SAS M-PLUS FRANCE de leurs demandes au titre des frais irrépétibles d'appel.



Condamne M. [X] [C] à supporter la moitiés des dépens d'appel et la SAS M-PLUS FRANCE à en supporter l'autre moitié.





Ledit arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe le dix janvier deux mille vingt cinq et signé par Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller, pour le président de chambre empêché, et Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe.





LE GREFFIER, LE CONSEILLER,