Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 22 janvier 2025

ARRÊT n°































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 22 JANVIER 2025



Numéro d'inscription au répertoire général : 

F N° RG 22/00617 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PJR2



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 JANVIER 2022 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 17/00747









APPELANTE :



S.A.S. FRANCE AUTO

prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4] 

[Adresse 9]

[Localité 3]



Représentée par Me Bruno LEYGUE, substitué sur l'audience par Me Jean-Daniel CAUVIN de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocats au barreau de MONTPELLIER









INTIME :



Monsieur [O] [X]

né le 03 mars 1973 à [Localité 6] (34)

de nationalité Française

[Adresse 1] 

[Adresse 8] 

[Adresse 5]

[Localité 2]



Représenté par Me Maryse PECHEVIS, subtituée sur l'audience par Me SMAIL, avocats au barreau de MONTPELLIER



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Partielle 25% numéro 2022/006297 du 22/06/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 6]) 







Ordonnance de clôture du 28 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.







*

* *







FAITS ET PROCÉDURE



M. [O] [X] a été embauché en qualité d'agent de préparation suivant contrat à durée indéterminée du 10 juin 2002 par la société Car Loc Sud Finance, qui est spécialisée dans le commerce de véhicules automobiles légers, et relève de la convention collective nationale des services de l'automobile. Par avenant en date du 28 décembre 2006, le transfert du contrat de travail par application des dispositions de l'article L. 124-4 du code du travail (L. 1224-1) au profit de la société France Auto a été formalisé, aux même conditions que le contrat de travail initial. 



Victime d'un accident du travail le 19 août 2013, M. [X] a été placé en arrêt de travail qui s'est prolongé jusqu'en mars 2014, suivi par une reprise à mi-temps thérapeutique.



Le salarié devait être placé de nouveau en arrêt de travail pour maladie, dont le salarié affirme qu'en réalité il était justifié par un nouvel accident du travail, son arrêt de travail s'étant prolongé jusqu'au 10 juin 2015.



Le 26 avril 2016, le médecin du travail a déclaré M. [X] 'apte à son poste de travail de magasinier à temps partiel thérapeutique jusqu'au 11 juillet 2016", tout en précisant qu'en 'raison de contre-indications médicales, (il) ne peut occuper le poste de préparateur de véhicule'.



Convoqué, par lettre datée du 5 septembre 2016 'suite à l'incident survenu le matin même', à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre suivant M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 16 septembre 2016.



Contestant son licenciement, il a saisi le 11 juillet 2017 le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins d'entendre condamner l'employeur à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire lequel, par jugement de départage du 18 janvier 2022, a statué comme suit :



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] s'analyse en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, 



Condamne la SAS France Auto à lui verser les sommes suivantes : 

- 8 669,73 euros d'indemnité de licenciement,

- 7 700,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 770,01 euros de congés payés afférents,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Déboute les parties de toute autre demande, plus ample ou contraire, 



Condamne la société aux dépens. 



Le 1er février 2022, la société France Auto a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Par ordonnance rendue le 28 octobre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 27 novembre 2024.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 20 juillet 2022, la société appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, de juger le licenciement pour faute grave fondé, de débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 2 juin 2022, M. [X] demande à la cour de confirmer le jugement uniquement en ce qu'il a jugé l'absence de faute grave, mais de le réformer pour le surplus, et, statuant à nouveau, de : 



A titre principal, juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et à titre subsidiaire, le juger nul comme étant fondé sur un critère discriminant de l'état de santé, 



Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

- 61 600,80 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 8 669,73 au titre de l'indemnité de licenciement, 

- 7 700,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 770, 01 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 

- 15 400,20 euros au titre du préjudice moral distinct tenant les circonstances vexatoires de la rupture, 

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.









MOTIVATION



Sur les dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche :



Rappel fait que M. [X] a été engagé en 2002, les dispositions régissant la visite médicale applicables au jour de l'embauche figuraient sous l'article R. 241-28 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 1er janvier 1989 au 30 juillet 2004, et non l'article R. 4624-10 du même code. Elles énonçaient que :



I. - Tout salarié fait l'objet d'un examen médical avant l'embauchage ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauchage.

Le salarié soumis à une surveillance médicale spéciale définie à l'article R. 241-50 bénéficie obligatoirement de cet examen avant son embauchage.

L'examen médical a pour but :

1° De rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;

2° De s'assurer qu'il est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter ;

3° De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.



II. - Sauf si le médecin du travail l'estime nécessaire ou si le salarié en fait la demande, un nouvel examen d'embauchage n'est pas obligatoire lorsque les conditions suivantes sont réunies :

1° Le salarié est appelé à occuper un emploi identique ;

2° Le médecin du travail concerné est en possession de la fiche d'aptitude établie en application de l'article R. 241-57 ;

3° Aucune inaptitude n'a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours soit des douze mois précédents si le salarié est à nouveau embauché par le même employeur, soit des six derniers mois lorsque le salarié change d'entreprise.

Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d'une surveillance médicale prévue par les règlements pris en application de l'article L. 231-2 (2°) ou relevant des dispositions de l'article R. 241-50.

Elles peuvent s'appliquer, en cas de pluralité d'employeurs, sous réserve que ceux-ci aient conclu un accord prévoyant notamment les modalités de répartition de la charge de la surveillance médicale.



Sauf à rectifier les textes applicables, en l'absence de moyen nouveau et de pièce nouvelle, c'est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges, relevant, certes qu'il n'était pas justifié que l'employeur initial avait soumis le salarié à la visite médicale d'embauche, mais que l'intéressé était régulièrement suivi depuis à tout le moins 2003, observation complémentaire faite que le salarié a été régulièrement déclaré apte, sans réserve, par le médecin du travail, et notamment le 5 février 2008, à son poste au poste de 'préparateur VN', pour lequel il avait été recruté, le 2 juin 2009 sur ce même emploi, puis apte au poste de magasinier le 29 juin 2010, ont dit qu'il n'était justifié d'aucun préjudice en lien avec l'absence de visite médicale d'embauche et l'ont débouté de sa demande indemnitaire de ce chef.



Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur ce point.



Sur le licenciement pour faute grave : 



Convoqué dès le 5 septembre 2016, par lettre remise en mains propres à cette date, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 septembre suivant, M. [X] a été licencié par lettre du 16 septembre 2016, qui fixe les termes du litige, ainsi rédigée : 

« Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Le 5 septembre, constatant qu'un véhicule de la société obstruait l'accès à un escalier de communication entre des parkings de la concession, il apparaît que l'utilisateur de ce véhicule est bien vous ; accompagné de votre chef de service, je suis venu vous expliquer qu'il était impossible de rester garer à cet endroit de passage, pour des raisons de commodités d'accès des personnes à l'escalier reliant les parkings ainsi que pour des raisons de sécurité.

Vous nous avez alors répondu, en haussant le ton, qu'il n'y avait pas de place libre sur la concession et que vous ne pouviez vous garer ailleurs ; ce qui était bien entendu absolument faux alors que le parking de la concession fait environ deux hectares et que de nombreuses places restaient disponibles ; 

- devant un tel aplomb, exprimé de surcroît avec une particulière virulence, je vous ai répondu, sur un ton courtois : « trouves une autre excuse mais pas celle-là » (le tutoiement étant la règle dans l'entreprise) et je vous ai demandé de déplacer le véhicule ; vous voyant décidé à obtempérer, je m'en suis retourné à mon bureau,

- c'est alors que vous vous êtes adressé à votre Chef de service ; après lui avoir dit que vous en aviez « marre » de cette société et de moi, vous avez proféré des menaces indiquant : « il ne sait pas qui je suis, on n'a pas le droit de me parler comme ça ; je connais du monde ; il ne faut pas me chercher sinon je mets le feu à la concession ».

Vous aviez déjà, quelques semaines auparavant, proféré des menaces à mon encontre après une remontrance justifiée à l'égard de votre comportement. A ce moment-là, je n'avais pas voulu y apporter plus d'importance que cela.

Mais cette seconde fois, compte-tenu de la nature des propos tenus qui m'ont été rapportés, je vous ai interrogé en présence de votre chef de service ; vous avez bien reconnu les avoirs tenus mais vous avez ajouté que c'était sous le coup de la colère et que vous ne le feriez pas ; néanmoins, ne pouvant admettre que de tels propos soient tenus, j'ai décidé d'initier une procédure disciplinaire.

Dans l'intervalle qui nous séparait de cette remise de convocation à entretien préalable et la tenue de celui-ci, vous avez réitéré en augmentant encore le degré de menaces :

- le 6 septembre, vers 9h00, au comptoir du magasin, en présence de deux mécaniciens et d'une comptable, vous avez prononcé à nouveau des menaces physiques à mon égard, en ajoutant, cette fois-ci mon fils, Directeur des ventes de la société, et votre Chef de service en le qualifiant de « balance » ; cette fois-ci, vous avez ajouté qu'il faudrait que nous fassions « attention dans la rue, devant et derrière », et qu'il pourrait nous arriver des « problèmes »; 

Informé de la chose, mon fils [K], dans la matinée, est venu vous voir pour avoir des explications ; après avoir tenté de nier, vous avez haussé le ton en réitérant vos menaces, cette fois-ci, directement, en indiquant que « du monde viendrait s'occuper de moi et du garage » il a tenté alors de vous calmer et de vous ramener à la raison, mais en vain ;

- l'après-midi et le lendemain, vous n'êtes pas venu travailler, arguant que votre fille aurait été malade'

 Lors de ces deux occasions complémentaires, il n'est plus possible de considérer que les menaces proférées auraient pu l'être de façon impulsive et sans réfléchir ou sous le coup de la colère ; bien au contraire, ces deux fois de plus sont bien la preuve que les menaces d'agressions physiques, qui ont été crescendo dans leurs virulences et dans les personnes concernées, et réitérées devant mon fils, ont bien été pesées par vous de façon à bien nous les faire assimiler.

Et que ce soit les personnes visées par vos menaces, ou vos collègues devant qui vous les avez proférées à nos encontres, tout le monde a bien noté le caractère déterminé de vos propos ne laissant aucun doute sur un risque certain de passage à l'acte, que ce soit à l'encontre des personnes ou de l'entreprise elle-même.

Il nous a donc fallu prendre certaines précautions pour l'avenir.

Tout cela a créé un état de psychose, non seulement à notre niveau pour avoir été désignés comme cibles de vos menaces physiques, mais également dans le personnel surtout de la part de quelqu'un qui a une telle ancienneté dans l'entreprise, sans aucune raison particulière attachée à l'exécution de votre travail (certainement pas les deux simples remontrances faites et justifiées sans commune mesure avec cette situation) et donc sans compréhension de la part de qui que ce soit. En tout état de cause, rien ne pourrait justifier un tel comportement et une telle détermination d'atteindre à la fois psychologiquement, voire physiquement, moi-même, mon fils et votre Chef de service.

L'atmosphère dans l'entreprise est devenue invivable, chacun pouvant craindre, sous un prétexte quelconque, d'être ajouté dans la liste des personnes menacées et/ou de voir l'outil de travail détérioré avec des conséquences sur le maintien de son emploi ; quant aux personnes menacées dont je fais partie au premier chef, c'est notre environnement personnel et familial qui est particulièrement atteint car il est impossible de faire abstraction de telles menaces physiques, réitérées et exprimées de façon à nous en faire comprendre tout le caractère réel d'un passage à l'acte, et de dissimuler à nos proches l'existence de telles menaces influant inévitablement sur notre psychisme. C'est dans ce contexte, tant les faits ont évolués depuis votre convocation à entretien préalable, au vu des troubles caractérisés, au niveau des personnes directement visées qu'au sein de l'entreprise elle-même, qui sont loin de se démentir, à ce jour, tant vous avez su diffuser vos intentions auprès du personnel, que je suis contraint de vous notifier votre licenciement.

Tous ces faits et leurs évolutions vous ont été exposés lors de l'entretien préalable. Vous avez reconnu, devant votre conseiller, la réalité de vos menaces mais vous avez tenté d'en minimiser l'importance en essayant de faire croire que le « monde que vous connaissez » se rapporterait à des Administrations. Cela n'a trompé personne, pas même votre Conseiller, car non seulement nous n'avons rien à craindre de particulier des Administrations, mais la réalité des menaces physiques prononcées à plusieurs reprises et devant témoins, ne peut être feinte comme celles d'avoir à regarder autour de nous dans la rue ».

Je me dois, en tant que chef d'entreprise d'assurer non seulement le bon fonctionnement de celle-ci, mais également d'assurer la sécurité et la santé du personnel, et la mienne, ce que votre présence ne garantit pas, et, en conséquence, je ne peux maintenir votre contrat de travail sans que s'accroissent les troubles constatés qui ne pourraient aller qu'en augmentant, ouvrant peut-être même la voie à d'autres salariés pour refuser de respecter des consignes, ou s'autoriser à agir selon leur bon vouloir et leurs intérêts personnels au détriment de la collectivité de travail, en suivant votre exemple, celui d'un salarié avec une ancienneté certaine.

Rien ne m'autorise à penser, compte tenu de ces faits, que vous pouvez ne pas réitérer un tel comportement ou passage à l'acte, y compris pendant un préavis, nous ayant déjà obligé, depuis la mesure réelle de la situation face à son évolution préalablement à l'entretien préalable, à éviter toute situation de confrontation directe dans l'entreprise.

Je considère donc que tous ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.

Votre licenciement est immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture, et nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation. ».



La société intimée soutient rapporter la preuve des agissements qu'elle reproche au salarié, lesquels, compte tenu de leur caractère réitéré, rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Se prévalant de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (9 février 2022 n°20-17.140), elle fait valoir que le simple fait pour l'employeur de ne pas mettre à pied le salarié à titre conservatoire est inopérant pour apprécier la gravité de la faute reprochée, et ne saurait justifier la décision des premiers juges de requalifier le licenciement en un licenciement simplement pourvu d'une cause réelle et sérieuse.



M. [X] critique la décision entreprise en ce qu'elle a considéré établie la matérialité des faits et requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse. Il invoque une incompréhension des propos qu'il a tenus le 5 septembre à M. [S], en expliquant que quand il a évoqué le fait 'qu'il connaissait du monde', il ne faisait pas référence à des personnes malintentionnées, mais aux syndicats et à l'inspecteur du travail. Il réfute pas ailleurs catégoriquement avoir tenu des propos menaçants le lendemain 6 septembre, soulignant que la plupart des témoins sont des proches ou membres de la famille du dirigeant en sorte que leurs attestations sont dépourvues de force probante.



En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve.



Il est en premier lieu constant, ainsi que le salarié le concède expressément, que le 5 septembre 2016 : 

- d'une part, M. [U] [C], dirigeant de la société, a invité le salarié à déplacer un véhicule que ce dernier avait parqué à un endroit qui gênait l'accès à un escalier, la légitimité de la remontrance verbale de M. [C] n'étant donc pas utilement critiquée,

- d'autre part, qu'en suivant, le salarié s'est exécuté non sans avoir, après que le dirigeant de la société se soit éloigné, tenu les propos litigieux à M. [S].



M. [S], salarié de l'entreprise en sa qualité de responsable pièces de rechange, mais dont M. [X] ne soutient pas qu'il serait proche ou parent du dirigeant, atteste que ce dernier lui a tenu les propos suivants :

'il ne sait pas qui je suis, on n'a pas le droit de me parler comme ça, je connais du monde, il ne faut pas me chercher sinon je mets le feu à la concession'.



M. [X] concède avoir tenu des propos évoquant le fait qu'il connaissait du monde mais affirme qu'il pensait aux syndicats et à l'inspecteur du travail. Il conteste avoir menacé d'incendier la concession.



M. [S] ayant rapporté ces propos au dirigeant, l'employeur engageait aussitôt la procédure disciplinaire, le salarié étant convoqué le jour même, 5 septembre par lettre remise en main propre, à l'entretien préalable fixé au 13 septembre suivant.



L'employeur reproche au salarié d'avoir réitéré la tenu de propos menaçants le lendemain, ce que M. [X] réfute. Pour preuve des faits du 6 septembre 2016, il verse aux débats les attestations conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, rédigées par plusieurs collaborateurs de l'entreprise :

- Mme [F], dont M. [X] soutient sans être contredit par l'employeur qu'il s'agit de la compagne de M. [C], fils du dirigeant, indique que, alors qu'elle se trouvait au magasin le 6 septembre vers 9H, elle a demandé à M. [X] s'il était exact qu'il avait menacé la veille M. [U] [C] de mettre le feu à la concession. Après avoir traité M. [S] de 'balance', M. [X] lui a répondu d'un ton ferme et agressif que c'était exact, qu'il connaissait tous les gitans de [Localité 7] et qu'ils pouvaient s'occuper de M. [C] et qu'il fallait qu'il fasse attention dans la rue 'devant et derrière',

- Mme [L], également comptable, certifie dans les termes suivants : 'le 6 septembre 2016 quand je me suis rendu à la concession pour prendre mon poste, tous les employés que je croisais ne faisait que parler des menaces qu'avait proférées M. [X] la veille envers M. [C] [U]. Dans la matinée, M. [X] continuait ses menaces dont le fait de vouloir faire mettre le feu à la concession et de faire intervenir des gitans pour s'occuper du cas de M. [C]. Tout cela a commencé d'angoisser beaucoup de personnes et M. [C] a même dû intervenir auprès du personnel afin d'apaiser et calmer cette inquiétude que M. [X] a semé dans l'entreprise'.

- M. [S] atteste que 'en date du 6 septembre 2016, vers 10H, M. [X] a persévéré dans les menaces qu'il avait tenu la veille à l'égard de l'employeur, M. [C] [U], en me traitant de 'balance' devant des collègues présents sur un ton extrêmement agressif. Il était encore plus excité et agressif que la veille'.



Sans qu'il soit nécessaire de retenir le témoignage du fils de M. [C], il ressort de ces éléments que nonobstant la convocation à l'entretien préalable qui lui avait été remise la veille, M. [X] a tenu de nouveau des propos menaçants visant tant la personne du dirigeant de l'entreprise que la concession automobile.



Par ailleurs, l'employeur rapporte la preuve par les témoignages concordants de MM. [I] et [E], corroborant celui de Mme [L] que les menaces de mettre le feu à la concession ont suscité un réel émoi au sein du personnel qui a nécessité l'intervention de M. [E], directeur des ressources humaines, pour faire cesser les discussions et ramener le calme dans l'entreprise.



Ces éléments ne sont pas sérieusement discutés par le salarié qui se contente d'invoquer une incompréhension relativement aux seuls propos qu'il reconnaît avoir tenus, qui ne convainc pas la cour, tenant l'incohérence de la thèse du salarié selon laquelle il aurait évoqué le 5 septembre les syndicats et l'inspecteur du travail en évoquant connaître du monde, tout en menaçant d'incendier les locaux de l'entreprise, menaces d'incendier la concession automobile, en date des 5 et 6 septembre que la cour considère établies.



Il résulte de ces éléments que la preuve de la faute grave est rapportée, le seul fait que l'employeur n'a pas mis à pied le salarié lors de la remise de la convocation à l'entretien préalable, le 5 septembre, ni le lendemain, étant insuffisant à étayer la thèse retenue par les premiers juges selon laquelle les faits reprochés ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise.



Dès lors le jugement sera réformé et il sera jugé que le licenciement repose sur une faute grave.



Sur la demande subsidiaire de M. [X] :



Le salarié sollicite, à titre subsidiaire, le prononcé de la nullité de son licenciement au motif que le licenciement prononcé est en lien avec son état de santé, son handicap et l'opposition qu'il indique avoir manifestée d'être de nouveau affecté au poste d'agent de préparation, plus facile à remplacer en cas d'absence pour maladie, que celui de magasinier, poste sur lequel il était affecté depuis plusieurs années.



La société conteste que le dirigeant n'aurait pas apprécié que le salarié entreprenne les démarches nécessaires pour être déclaré inapte au poste de réparateur de véhicule et qu'il aurait ensuite instauré un climat de tensions entre lui et son employé, argumentation qu'elle qualifie de fausse et d'incohérente.



En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Certes le salarié communique des éléments concordants, à savoir l'avis du 26 avril 2016, ci-avant reproduit, le déclarant apte au poste de magasinier mais inapte à celui d'agent de préparation des véhicules, et l'échange de correspondances en date des 9 et 17 mai 2016 entre l'employeur et le médecin du travail, suite à cet avis, relativement à l'emploi réellement occupé par le salarié desquels il ressort qu'il existait sinon un litige sur le poste à occuper par M. [X] du moins un désaccord entre l'employeur et le salarié sur cette question dans les mois précédant le licenciement du salarié. Pris dans leur ensemble, les arrêts de travail subis de manière itérative par le salarié depuis 2012 et ce questionnement sur le poste qu'occupait effectivement le salarié, observation faite que les demandes d'avis de la médecine du travail renseignée par l'employeur faisait état d'un emploi de 'magasinier' et non de 'préparateur de véhicule', laissent supposer l'existence d'une éventuelle discrimination en raison de son état de santé et/ou de son handicap.



Toutefois, il a été jugé ci-dessus que le licenciement du 16 septembre 2016 repose non seulement sur une cause réelle et sérieuse mais sur une faute grave, laquelle s'avère sans lien aucun avec l'état de santé ou le statut de travailleur handicapé du salarié, mais avec des propos menaçants réitérés tenus par le salarié à l'égard du dirigeant et les locaux de l'entreprise, suite à une remontrance que le dirigeant lui avait légitimement formulée pour avoir parqué un véhicule à un endroit gênant l'accès à un escalier du bâtiment.



L'employeur justifiant ainsi que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sans lien aucun avec la santé et le handicap du salarié, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande subsidiaire.



Sur le caractère vexatoire du licenciement :



Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d'une faute et d'un préjudice spécifique résultant de cette faute.



En effet, indépendamment du caractère justifié ou non d'un licenciement, même par une faute grave, un salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, à condition de caractériser un comportement fautif de l'employeur.



En l'espèce, M. [X] expose qu'il s'est trouvé du jour au lendemain sans travail pour des motifs fallacieux ce qui caractérise le comportement fautif de l'employeur et que, travailleur handicapé il lui a fallu plusieurs mois pour retrouver un emploi.



Toutefois, le comportement fautif adopté par M. [X], avéré, justifie le licenciement pour faute grave prononcé. En outre, faute pour le salarié de caractériser une quelconque faute de l'employeur dans l'engagement de la procédure disciplinaire et le prononcé du licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes tendant à voir :



- d'une part, condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de visite médicale d'embauche, 

- d'autre part, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul pour discrimination, 

- enfin, condamner la société France Auto au paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ou abusif,



L'infirme en ce qu'il a requalifié le licenciement de M. [X] en un licenciement pourvu d'une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il lui a alloué les sommes de 8 669,73 euros d'indemnité de licenciement, 7 700,10 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 770,01 euros de congés payés afférents, 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens de première instance.



Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés et y ajoutant,



Juge le licenciement fondé sur une faute grave,



Déboute M. [X] de l'ensemble de ses demandes,



Condamne M. [X] à payer à la société France Auto la somme de 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel,



Condamne M. [X] aux dépens de premier instance et d'appel.



Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Marie-Lydia Viginier, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT