Cour d'Appel · Chambre sociale-2ème sect — 23 janvier 2025

ARRÊT N° /2025

PH



DU 23 JANVIER 2025

 

N° RG 24/00017 - N° Portalis DBVR-V-B7I-FJLQ 







Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'EPINAL

F 21/00102

13 décembre 2023











































COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2













APPELANTE :



Madame [Y] [H]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Stéphanie PICOCHE, avocat au barreau d'EPINAL









INTIMÉE :



Association AVSEA prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social 

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurent BENTZ de la SELARL EPITOGES, avocat au barreau d'EPINAL







COMPOSITION DE LA COUR :



Lors des débats et du délibéré,



Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU Dominique, 

STANEK Stéphane,



Greffier lors des débats : PAPEGAY Céline





DÉBATS :



En audience publique du 14 Novembre 2024 ;



L'affaire a été mise en délibéré pour l'arrêt être rendu le 16 Janvier 2025 ; par mise à disposition au greffe conformément à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ; puis à cette date le délibéré a été prorogé au 23 Janvier 2025 ; 



Le 23 Janvier 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit :









EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



Madame [Y] [H] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée, par l'association vosgienne pour la sauvegarde de l'enfance, de l'adolescence et des adultes (ci-après AVSEA) à compter du 15 avril 2013, en qualité de chef de service éducatif.



La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées s'applique au contrat de travail. 



Par courrier du 08 mars 2021 remis en main propre contre décharge, Madame [Y] [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 17 mars 2021, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 23 mars 2021, Madame [Y] [H] a été licenciée pour faute grave.



Par requête du 03 juin 2021, Madame [Y] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Epinal, aux fins :

- de dire et juger que son licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, 

- de condamner l'association AVSEA à lui verser les sommes suivantes :

- 31 139,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 569,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 556,95 euros à titre de congés payés sur préavis, 

- 32 112,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 1 776,03 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire, outre la somme de 177,60 euros au titre des congés payés afférents, 

- 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens.



Vu le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 13 décembre 2023, lequel a :

- débouté Madame [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Madame [Y] [H] à payer à l'association AVSEA la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Madame [Y] [H] aux entiers dépens. 



Vu l'appel formé par Madame [Y] [H] le 04 janvier 2024, 



Vu l'article 455 du code de procédure civile,



Vu les conclusions de Madame [Y] [H] déposées sur le RPVA le 11 octobre 2024, et celles de l'association AVSEA déposées sur le RPVA le 15 octobre 2024, 



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 16 octobre 2024,







Madame [Y] [H] demande :

- d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 13 décembre 2023 en ce qu'il a :

- débouté Madame [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Madame [Y] [H] à payer à l'association AVSEA la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Madame [Y] [H] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

- de juger que le licenciement pour faute grave de Madame [Y] [H] est sans cause réelle et sérieuse, 

- de condamner l'association AVSEA à verser à Madame [Y] [H] les sommes suivantes :

- 31 139,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 15 569,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 1 556,95 euros à titre de congés payés sur préavis, 

- 32 112,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 1 776,03 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire (du 09 au 23 mars 2021),

- 177,60 euros au titre des congés payés afférents, 

- de juger que le licenciement pour faute grave de Madame [Y] [H] est brutal et vexatoire,

- de condamner l'association AVSEA à verser à Madame [Y] [H] la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire en application de l'article 1240 du code civil,

- de condamner l'association AVSEA à verser à Madame [Y] [H] la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel, 

- de condamner l'association AVSEA aux dépens.



L'association AVSEA demande :

- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal rendu le 13 décembre 2023 en ce qu'il a :

- débouté Madame [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné Madame [Y] [H] à payer à l'association AVSEA la somme de 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné Madame [Y] [H] aux entiers dépens,

Dès lors :

- de débouter Madame [Y] [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions comme étant irrecevables et infondées,

Y ajoutant :

- de condamner Madame [Y] [H] à payer à l'association AVSEA la somme de 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- de condamner Madame [Y] [H] aux entiers dépens de première instance et d'appel.





SUR CE, LA COUR



Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières conclusions de Madame [Y] [H] déposées sur le RPVA le 11 octobre 2024, et de l'association AVSEA déposées sur le RPVA le 15 octobre 2024.

Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée (pièce n° 10 de l'intimée) :

« En référence aux dispositions légales et conventionnelles, vous avez été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement le 17 mars 2021 à 8h30, à la Direction Générale de l'Association.

M. [C] [T], Directeur Général, et moi-même, vous avons accueillie lors de cet entretien. 

(...)

Nous vous en avons fait la présentation en commençant par vous informer qu'une salariée de la Croisée, élan au CSE, avait émis une interpellation directe à l'occasion d'une réunion CSE ordinaire le 28 janvier 2021 au sujet du management au sein de votre Dispositif. Cette salariée, qui a, depuis lors, quitté ses fonctions pour ces mêmes raisons, a demandé par la suite à être reçue par la Direction Générale pour s'en expliquer plus avant. Elle a également rédigé un courrier en ce sens.

Lors de cette mare réunion de CSE, le Représentant Syndical CFDT au CSE a également interpellé l'employeur sur les problématiques managériales existantes au sein du Dispositif Addictologie la Croisée.

Suite à cette initiative, pas moins de sept autres salariés se sont manifestés et ont également souhaité être reçus pour exposer à la Direction Générale une série de faits et d'événements dépeignera un climat de travail insupportable, vous mettant directement en cause en tant que Cheffe de Service, et l'exercice d'un management délétère.

Il est partagé de façon globale par ces salariés que vous affichez une attitude extrêmement agressive envers différents membres de l'équipe, de façon cyclique et ciblée sur les personnes les plus fragiles en vous focalisant tour à tour sur l'un ou sur l'autre. Le ton que vous employez à leur égard apparaît conne humiliant et rabaissant. Des changements d'humeur Incompréhensibles de votre part les amènent à redouter vos réactions, et plus généralement à nourrir une appréhension au travail au quotidien.

Lors de l'entretien, de nombreux exemples vous ont été présentés.

En premier lieu, ci-suivent des comportements et des propos qui sont particulièrement violents à l'égard des salariés qui en ont été destinataires :

- Pour répondre à un exercice proposé lors d'une formation en équipe à l'automne 2019, consistant à représenter des collègues au moyen de boutons, vous tenez les propos suivante au sujet d'une salariée présente « ; j'aimerais que tu sois aussi insignifiante et transparente que ce bouton. Et que tu trouves la juste place dans l'équipe ». Ces propos à caractère humiliant ont choqué plusieurs des participants et provoqué un profond mal être.

N'acceptant pas qu'un salarié ait saisi la Direction suite à un désaccord sur votre pratique des entretiens de recadrage, et après qu'une médiation a en principe et officiellement clos ce différend, vous n'avez eu de cesse que de lui faire payer son initiative en le recadrant systématiquement pour le monde fait, à l'oral et à l'écrit en le rabaissant en public pour cet acte qui est notoirement qualifié de « trahison ».

- Vis-à-vis d'un salarié de retour d'arrêt de longue durée, à la santé fragile, vous l'interpelliez régulièrement pour lui faire comprendre que son retour au travail ne vous arrange pas : « tu dois te remettre en arrêt », « pourquoi tu es revenu ' », « on se demande si tu sais ce que tu faits ».

- Un stagiaire longue durée s'est vu modifier ses conditions d'exercice peu après des heurts relationnels avec vous. Il a dû réaliser ses trois derniers mois de stage proscrit à un bureau face à un mur, sans contact avec l'extérieur. Il a également eu à subir une pression constante de votre part, et s'est mis en arrêt malade pour ces raisons. Vous avez reconnu devant lui avoir été à l'origine du fait que son stage s'était mal passé, sans pour autant modifier votre comportement à son égard.

A ce même stagiaire, vous vous permettez d'adresser des propos pour le moins choquants : « si tu veux faire plaisir à tout le monde, tu peux te suicider dans cinq ans en le jetant du pont de la Moselle. Non je déconne, le pont n'est pas assez haut.

- A une salariée, élue du CEE, qui a interpellé l'employeur lors de la réunion du 28 janvier 2021 et qui, dans le cadre de la crise sanitaire, a dû se mettre en arrêt pour garde d'enfants lors du premier confinement de mars à mai 2020, il a été réservé un traitement inadmissible consistant à ne plus lui donner de consignes de travail, à modifier ses horaires de travail de façon arbitraire, sans justification professionnelle apparente ni explicitée, et à n'avoir plus de lien ni échange avec sa hiérarchie. Face à cette situation, que la salariée a vécu comme une « mise au placard », cette dernière a déclaré n'avoir pas eu d'autre choix que de démissionner. Plusieurs salariés confirment par ailleurs le traitement qui lui a été réservé, ceux-ci indiquant qu'il y a avait une volonté claire et injustifiée de la mettre de côté et de diminuer ses responsabilités.

Vous ne mesurez manifestement pas les conséquences que peuvent avoir de tels actes et de tels propos de la part d'un encadrant sur des salariés.

Vote mode de management génère un stress important chez plusieurs collaborateurs. Ce stress se traduit par la peur de venir au travail, par la crainte de s'adresser à sa hiérarchie, par la crainte d'être la cible de vos agissements





Vos propos et remarques sont non seulement blessants et vexatoires en soi, mais égaiement dans leur forme car tenus la plus souvent a public et avec un ton, a minima, ostensiblement élevé pour que des tiers entendent. Par exemple :

- le 23 septembre 2020, alors que se constituent des groupes de travail entré La Croisée et la MDAJA, une date proposée pose un problème à une salariés qui se trouve être prévue en congés. Elle vous en fait part en précisant que si nécessaire, elle peul annuler son congé en demandant à son mari de garder les enfants. Vous rétorquez alors fortement, avec ironie : «je m'en moque que tu aies une vie personnelle épanouie. On s'en fout de ce que ce que tu fais à l'extérieur ».

- auprès d'une jeune professionnelle infirmière très récemment embauchée, vous n'hésitez pas à avoir des réactions démesurées et dénuées de toute explication. Par exempte, vous formulez à son égard, à la fin d'une journée de travail et peu de temps après son arrivée dans l'équipe, la menace d'un entretien de recadrage le lendemain au prétexte qu'elle ne s'investirait pas suffisamment ! De même, lors d'une autre fin de journée, alors qu'elle se permettait de quitter son poste cinq minutes plus tôt- après avoir embauché avec quinze minutes d'avance cette même journée - vous vous lancez à sa poursuite pour vociférer en pleine rue que « 16h54 c'est pas 17h3 ». Celte jeune collaboratrice, peu expérimentée professionnellement, ne peut pas envisager sereinement sa mission dans ces conditions.

- Envers certains salariés qui constituent une force de proposition, vous réservez systématiquement un accueil vexatoire à travers des mots et un ton qui visent à mettre en avant vote position hiérarchique et à les rabaisser : « tu te calmes ! », « c'est à pas à toi de réfléchir à ces choses-là ! », « tu restes à ta place ». A titre d'exemple, un salarié du CAARUD, qui vous proposât en novembre 2020 de travailler le secteur [Localité 7] / [Localité 10], au constat de le baisse d'activité à [Localité 9], s'est fait rabrouer. A cet endroit, de manière générale, plusieurs salariés soulignent être régulièrement empêchés dans leurs missions.

- A l'inverse, certains autres salariés semblent être privilégiés dans l'accueil que vous faites à leurs propositions. Ainsi, fin novembre 2020, à deux salariées qui vous proposent de couvrir un événement festif en plein air, vous opposez une fin de non-recevoir en prétextant le risque sanitaire. Mais, à un autre salarié qui vous fait la même proposition pour un événement en lieu clos un mois plus tard, donc avec des conditions sanitaires plus risquées, vous approuvez et donnez suite à la proposition. Vous appliquez alors des différences de traitement arbitraires entre les salariés sans que celles -ci ne soient justifiées parte nature de la tâche à accomplir par les salariés.

- En novembre 2020, après validation par la Directrice de Dispositif du recrutement interne d'une éducatrice venait d'un autre établissement vous rencontrez la personne et en faites un retour pour le moins étonnant : «Je ne veux pas travailler avec elle, vous avez vu ses tatouages, en plus je suis sûre qu'elle consomme », allant ainsi à rencontre du principe de non-discrimination et de la bienveillance que l'Association tient à promouvoir comme valeur dans les rapports qu'entretiennent les salariés entre eux.



- En octobre 2020, alors que deux salariés reviennent de leur mission en voiture, ils ôtent leurs masques une fois en dehors de l'habitacle pour prendre l'air. Vous leur foncez alors dessus aux le parking en hurlant qu'ils doivent remettre le masque.

Le caractère discourtois et l'incorrection de vos propos sont d'autant plus intolérables qu'ils s'accompagnent de votre volonté manifeste d'en rendre les tiers spectateurs, en élevant systématiquement la voix qu'ils entendent vos recadrages ou remarques.

Cette attitude ne correspond pas à la forme de management que l'Association attend de ses cadres. Quand bien même il y aurait à recadrer un salarié, une toute autre forme est de rigueur, et sans différenciation entre salariés.

Cette manière de procéder est d'autant moins acceptée et comprise qu'il vous est arrivé, après avoir procédé à une admonestation outrancière entendue par le collectif de travail, de repartir en « sifflotant » et de manière non moins audible. Ceci alimente chez les salariés la crainte d'avoir à se confronter à vous et de subir vos réprimandes teintées de mépris.

En troisième lieu, sont relevés des agissements qui dénotent un comportement parfaitement inadapté envers des salariés, auquel s'ajoutent des manquements professionnels.

- A une supérieure hiérarchique, Directrice Adjointe de Dispositif et ouvertement positionnée comme successeur de l'actuelle Directrice, vous n'hésitez pas à employer le même ton qu'avec les salariés, tel que décrit plus haut. Par exemple, lors d'un échange en date du 8 décembre 2020, alors qu'elle vous informe qu'elle ne pourra pas se rende à une réunion car étant en formation le jeudi, vous outrepassez votre positionnement hiérarchique et répondez avec autorité « il va à un moment que tu t'investisses et que tu saches où sont tes priorités ! ».

- Par ailleurs, alors que cette personne a été recrutée plusieurs mois en amont du départ de la Directrice en titre afin d'assurer un tuilage, vous vous obstinez à ne transmettre aucune information, malgré ses demandes, anéantissant la démarche de transition mise en place par l'Association et les efforts déployés pour l'intérêt supérieur du Dispositif.

Il vous a été rappelé que toute relation contractuelle implique la loyauté, l'article 7 de votre contrat de travail la consacre et vous engage à « exécuter de bonne fois vos obligations contractuelles et faire preuve de loyauté envers l'Association ». Or, à plusieurs reprises, des témoignages indiquent que :

o vous dénigrez régulièrement l'institution en public, de même que ses dirigeants (« c'est pas [K] ou [T] qui vont me dire ce que j'ai à faire ») ;

o la Direction Générale est brocardée et que les salariés qui s'essayent à la solliciter auront à en subir les conséquences, ce qui est du reste confirmé par deux événements décrit précédemment ;

o des collègues de la Direction Générale sont stigmatisés, comme à l'occasion de l'évaluation interne, au cours de laquelle vous avez lancé à l'équipe que le Responsable Qualité Associatif avait « merdé », là où la carence se situait d'ailleurs dans le travail préparatoire qui vous incombait ;

o des propos inacceptables peuvent être tenus à propos d'une Administratrice de l'Association en attente d'un contact de votre part : « celle-là, elle nous sollicite tous les ans et n'obtient rien de nous, c'est pour ça que le DG passe par toi. Dis-lui qu'elle passe par la messagerie générique et sa demande sera traitée comme tout le monde, ou pas... ».

De l'ensemble de ces éléments, nous tirons plusieurs conséquences en ce qui concerne l'exercice de votre fonction.

Un sentiment de toute-puissance s'exprime à travers des propos et des comportements d'une violence inqualifiable, tant sur le fond que sur la forme, et qui prend un caractère d'autant plus nuisible et pernicieux qu'il semble s'exercer préférentiellement sur des personnes en situation de fragilité (jeunes, nouveaux, malades, personnels en difficulté personnelle connue), comme pour tirer profit de leur état de faiblesse.

Chacun s'expose au risque de subir votre agressivité à tout moment, ce qui créé un environnement de travail particulièrement anxiogène pour plusieurs salariés, plongés dans la crainte et l'incertitude.

Sans filtre, vous n'hésitez pas à contrevenir à votre obligation de loyauté envers l'employeur, et même à mettre à risque certains partenariats, pour nourrir au sein de l'équipe ce qui semble être l'image et le sentiment d'un pouvoir sans partage et sans limite, y compris vis-à-vis de supérieurs hiérarchiques.

Au-delà de la violation de votre obligation de loyauté, vos afférents agissements sur les salariés caractérisent le harcèlement moral au sens où l'entend le Code du Travail : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il va sans dire que nous ne tolérons ces agissements en aucune façon.

Ils vont totalement à l'encontre des valeurs prônées par l'Association et ne sont pas dignes de la fonction de manager telle que nous la concevons.

Dans la mesure où vous avez refusé d'apporter des éléments de réponse durant l'entretien, alors que défait précisément le but de ce dernier, il nous est impossible de modifier notre appréciation à cet égard.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet à date d'envol du présent courrier, et vous prive d'indemnité de licenciement et de préavis.

La mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 8 mars 2021 ne vous sera pas rémunérée.

Les congés payés en cours et acquis, non pris à date de rupture du contrat de travail, vous seront rémunérés.

Nous vous demandons de vous manifester auprès de la Direction Générale s'il devait encore se trouver dans les locaux du matériel ou des objets qui vous appartiennent, afin d'en organiser la restitution ».

L'employeur expose que Madame [Y] [H], embauchée en 2013, exerçait les fonctions de chef de service éducatif, statut cadre, au sein de l'établissement La Croisée à [Localité 8] ; qu'elle était sous l'autorité de la Directrice du Dispositif Addictologie La Croisée (ci-après : Dispositif), Mme [P] ; qu'elle était en charge [Adresse 5] (CAARUD), du [Adresse 6] (CSAPA) et du Service d'Education, de Prévention et d'Information en Addictologie (SEPIA).

L'employeur fait valoir qu'il fait grief à Madame [Y] [H] d'avoir harcelé des salariés qui étaient sous son autorité et d'avoir eu un comportement déloyal envers ses propres supérieurs hiérarchiques.



Il indique avoir été informé des faits qu'il reproche à Madame [Y] [H], à la suite de l'alerte donnée par Madame [D], lors de la réunion du CSE du 28 janvier 2021, puis par les comptes-rendus d'entretiens et les courriers de salariés, subséquemment à cette réunion.



- Sur le grief de harcèlement moral :



Madame [Y] [H] observe que les faits dénoncés par Madame [H] et Monsieur [O] sont prescrits, l'employeur en ayant eu connaissance respectivement, le 6 juin 2020 et en 2015, dénonce des faits intervenus le 6 juin 2020, qui étaient connus de l'employeur qui a ordonné une médiation et qu'ils sont donc prescrits.



L'employeur fait valoir que les témoignages des salariés qu'il produit démontrent que Madame [Y] [H] avait un management harcelant, basé sur l'humiliation, les hurlements, les mises au placard, les dénigrements et les reproches injustifiés.



Madame [Y] [H] nie tout fait de harcèlement. Elle fait valoir que son nom n'est pas cité dans le compte-rendu de la réunion du CSE et qu'elle n'exerce pas à elle seule le management dans l'établissement, étant notamment placée sous l'autorité de la Directrice du Dispositif Addictologie La Croisée, Mme [P].



Elle relève que l'employeur ne produit de comptes-rendus qu'avec quatre salariés, et qu'ils ne sont pas accompagnés de documents d'identité permettant d'authentifier les signatures des salariés ; qu'aucune des attestations ou courriers produits ne sont conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; qu'en tout état de cause, ce qui y est relaté est faux et n'est soutenu par aucune preuve.



Madame [Y] [H] fait également valoir que les salariés concernés n'ont jamais saisi de leur propre initiative la direction ou le CSE.



Elle produit pour sa part des attestations d'autres salariés qui indiquent que si Madame [Y] [H] pouvait « s'exprimer de façon directe et franche, en aucun cas ses propos n'étaient humiliants ou vexatoires » et qu'elle était à l'écoute de ses subordonnées.



Sur ce :



Il résulte du compte-rendu du CSE que l'un de ses membres, Madame [D] a alerté les participants sur « la situation de la Croisée » et que Monsieur [L], représentant syndical de la CFDT, a « fait part des problèmes managériaux rencontrés par les salariés au sein de ce Dispositif » (pièce n° 1 de l'intimée).



L'employeur produit des comptes-rendus, au style indirect, d'entretiens avec des salariés travaillant sous l'autorité de Madame [Y] [H] et de Madame [P], à savoir Mesdames [U], [E] et Messieurs [O] et [F]. Ces entretiens sont signés par ces salariés et l'appelante ne produit aucun élément démontrant qu'ils fussent falsifiés.



Il en ressort de manière concordante que le management de ces deux cadres et singulièrement de Madame [Y] [H] est décrit comme fondé sur la crainte, en raison d'un comportement imprévisible, parfois bienveillant, parfois brutal et humiliant, allant jusqu'à des hurlements et s'exerçant de façon aléatoire sur tel ou tel salarié. Ces comptes-rendus font état d'un « climat de peur et de pression » depuis l'arrivée dans le service de Madame [Y] [H] et évoquent l'état de souffrance morale des salariés ainsi entendus (pièces n° 3, 4, 6 et 8).



Madame [E] y indique, pour ce qui la concerne spécifiquement, qu'à son retour de congé maternité à l'automne 2019, Madame [Y] [H] lui a dit, en présence des autres salariés de l'équipe, « [A], j'aimerais que tu sois aussi insignifiante et transparente que ce bouton et que tu trouves ta place dans l'équipe » ; elle fait également état de trois autres épisodes au cours desquels Madame [Y] [H] l'a « rabrouée » et rabaissée » devant des partenaires ou des collègues, allant jusqu'à lui dire qu'elle « aille se faire foutre ». Plus généralement elle invoque le caractère « dictatorial » de Madame [Y] [H] (pièce n° 3).



Monsieur [F] expose qu'à son retour d'un arrêt maladie, après un infarctus, en 2017, Madame [Y] [H] lui a dit « tu erres dans les couloirs, on se demande si tu sais ce que tu fais », « pourquoi tu es revenu », « tu devrais te mettre en arrêt de travail ». Il indique que Madame [D], qu'il a vu pleurer, subissait régulièrement l'ire de Madame [Y] [H] ; qu'une jeune infirmière, Madame [W], lors de sa première semaine, s'était fait « hurler dessus » pour avoir quitté le service quelques minutes en avance, alors qu'elle avait commencé plus tôt et lui avait encore « hurlé dessus » pour un problème de logiciel (pièce n° 6).



En outre, dans un courrier du 8 mars 2021, Madame [D], agent administratif, expose qu'à son retour dans le service Dispositif, après congé « garde d'enfant » pris pendant la pandémie de COVID, le 2 juin 2020, elle a été « mise au placard », Madame [P] ne lui adressant plus la parole et Madame [Y] [H] étant « plus que froide » ; elle indique le 6 juin 2020, cette dernière l'a « pris à part pour me descendre volontairement ».



Madame [D] expose, qu'après avoir rencontré, à sa demande, le Directeur de l'associations, deux médiations ont été organisées avec Madame [P], en présence de Madame [X], psychologue, à la suite desquelles ses conditions de travail se sont détériorées. Elle indique également que Madame [P] ne lui a plus adressé la parole, que Madame [Y] [H] lui demandait « de faire d'autres tâches » et lui faisant « bien comprendre » qu'elle était sa supérieure hiérarchique. Elle précise que cette dernière a eu pour mission de la surveiller, faisant notamment le tour de son poste afin de voir ce qu'elle faisait. 



Elle fait valoir que c'est en raison du harcèlement qu'elle a subi de la part de Mesdames [P] et [Y] [H], qu'elle a démissionné (pièce n° 7).



L'employeur produit également un courrier, du 24 février 2021, de Madame [U] (pièce n° 5), en sus du compte-rendu de son entretien, faisant état ce de que depuis son arrivée en 2017 au service Dispositif, elle a été témoin à plusieurs reprises « de comportements inappropriés de la part de Madame [H] ».



Elle indique ainsi qu'en janvier 2021, Madame [Y] [H] l'a interpellée, ainsi que des collègues, « de manière assez virulente et injustifiée », leur reprochant la longueur de leurs pauses repas. Elle évoque des « propos et des manières déplacés devant d'autres personnes ». Madame [U] indique également que Madame [Y] [H], en octobre 2020, l'a interpellée, ainsi qu'un autre collègue, de façon « très virulente » en « hurlant », par ce qu'ils ne portaient pas leurs masques en descendant de voiture ; Madame [U] indique enfin que fin 2019, au cours d'une « formation systémie », Madame [Y] [H] a dit à une des collègues présentes, Madame [E], qu'elle devrait se remettre à sa place et qu'elle aimerait qu'elle soit « aussi transparente et insignifiante que ce bouton et que tu trouves ta juste place dans l'équipe », ce que Madame [E] confirme au cours de son propre entretien (pièce n° 3). Plus généralement, Madame [U] fait part de façons de faire parfois « imprévisibles et perturbantes » de Madame [Y] [H], qu'elle qualifie de « lunatique ».



Enfin, l'association produit un courriel d'une ancienne salariée, Madame [V] [G], félicitant Monsieur [R] d'avoir réagi et indiquant que pendant les quelques mois où elle a travaillé dans le service, elle a vu du « harcèlement », de la « maltraitance », des collègues « pleurer chaque semaine (pièce n° 11).



Madame [Y] [H], quant à elle, produit les attestations de plusieurs salariés membres de son équipe, qui louent son professionnalisme et sa qualité d'écoute. Ils indiquent n'avoir jamais constaté de fait de harcèlement.



Madame [Z], psychologue, indique que dans le cadre de ses fonctions, Madame [Y] [H] « recadrait régulièrement et indifféremment l'ensemble du personnel, s'ils ne respectaient pas les règles de fonctionnement institutionnel (pièce n° 8) ; Monsieur [B], psychiatre, indique que « en tant que cadre technique de l'association, j'ai pu être sollicité par des collègues que le style d'expression directe de Madame [H] questionnait », tout en rappelant la nécessité pour Madame [Y] [H] de savoir trancher (pièce n° 12) ; Madame [J], qui a travaillé sous la direction de Madame [Y] [H], qui écrit n'avoir jamais eu à s'en plaindre, indique qu'elle « peut comprendre que certains ont pu souffrir d'une remarque, d'une réaction de Madame [H], mais de harcèlement, impossible. Des coups de gueule probablement, des rappels au cadre institutionnel sûrement », mais toujours dans l'intérêt du bon fonctionnement du service (pièce n° 14).



Il résulte de l'ensemble des pièces produites que Madame [Y] [H] a mis en place, avec Madame [P], un management harcelant envers plusieurs de ses subordonnés et que l'employeur n'en a pu appréhender le caractère systématique qu'à compter du CSE du 28 janvier 2021.



Ces faits constituent une faute suffisamment grave pour justifier, à elle seule, le licenciement sans préavis de Madame [Y] [H]. 



Sur les demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférent, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, outre les congés payés y afférant :



Le licenciement pour faute grave étant licite, Madame [Y] [H] sera déboutée de ces demandes, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ces points.



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et /ou brutal :



Madame [Y] [H] fait valoir que son licenciement « a porté atteinte à son estime de soi et a failli la mener à l'autolyse, ainsi que l'a constaté son psychologue » (pièce n° 20).



Cependant, elle ne fait valoir, à l'appui de sa demande, aucun fait, autre que le respect par l'employeur de la procédure prescrite en cas de licenciement pour faute grave.



Sa demande sera donc rejetée, le jugement du conseil de prud'hommes étant confirmé sur ce point.



Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens :



Les parties seront déboutées de leurs demandes respectives, tant à hauteur de la première instance qu'à hauteur d'appel.



Madame [Y] [H] sera condamnée aux dépens. 







PAR CES MOTIFS



La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré, 



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Epinal en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a condamné Madame [Y] [H] à verser à l'association AVSEA la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



STATUANT A NOUVEAU



Déboute l'association AVSEA de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Y AJOUTANT



Déboute Madame [Y] [H] et l'association AVSEA de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Madame [Y] [H] aux dépens.





Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE 









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