Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 23 janvier 2025

ARRET 

N° 41





[W]





C/



S.A.S. LA SOCIÉTÉ LOCATION AUTOMOBILE NEGOCE IMPORT EXPOR T 02 (LANIE 02)



























































copie exécutoire 

le 23 janvier 2025

à

Me FABING

Me BRAVAIS

CB/BT/IL



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 23 JANVIER 2025



*************************************************************

N° RG 23/04406 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I43L



ARRET DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 16 OCTOBRE 2023 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [O] [W]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté, concluant et plaidant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN



ET :



INTIMEE



S.A.S. LA SOCIÉTÉ LOCATION AUTOMOBILE NEGOCE IMPORT EXPORT 02 (LANIE 02) agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 9]

[Adresse 11]

[Localité 2]



Représentée, concluant et plaidant par Me Grégoire BRAVAIS, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 28 novembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 23 janvier 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 23 janvier 2025, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [W], né le 16 mai 1980, a été embauché à compter du 4 février 2019, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, par la société Location automobile négoce import-export 02 (la société ou l'employeur), en qualité de vendeur.



La société Location automobile négoce import-export 02 compte plus de 11 salariés. 

La convention collective applicable est celle des services de l'automobile.



M. [W] a observé un arrêt de travail du 19 novembre 2021 jusqu'au 22 mars 2022.

Par avis du 22 février 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste de travail, en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 mars 2022, puis, par lettre du 17 mars 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Contestant la légitimité de son licenciement dont il soutient qu'il a pour origine un harcèlement moral et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Quentin le 7 juillet 2022. 



Par jugement du 16 octobre 2023, le conseil a :



- condamné la société Location automobile négoce import-export 02 à payer à M. [W] :


6 527,10 euros à titre de rappel de salaire sur erreur de coefficient ;

652,71 euros sur congés afférents ;

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;




- débouté M. [W] de ses autres demandes ;



- débouté la société Location automobile négoce import-export 02 de sa demande reconventionnelle au titre l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamné la société Location automobile négoce import-export 02 à l'exécution provisoire.



M. [W], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 octobre 2024, demande à la cour de : 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Quentin en ce qu'il a rejeté les demandes suivantes : 

- 30 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié aux avertissements injustifiés dont il est demandé l'annulation ;

- 14 569,38 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

- 1 456,938 euros brut à titre de congés payés y afférents ; 

- 1 002,20 euros brut à titre de rappel de salaire pour les dimanches non-rémunérés ; 

- 100,22 euros brut à titre de congés payés y afférents ; 

- 19 890,06 euros net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 

- 5 581,25 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période des 3 confinements ; 

- 558,12 euros brut à titre de congés payés y afférents ;

- 19 890,06 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- 9 945,03 euros brut au titre du préavis ;

- 994,50 euros brut au titre des congés payés y afférents ; 

- 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;



Statuant à nouveau,



- faire droit à l'ensemble de ses demandes présentées à l'occasion de la présente instance, et condamner la société, après avoir constaté l'existence de harcèlement moral et la nullité du licenciement pour inaptitude qui en est résulté ; 



- condamner l'employeur à l'ensemble de ses demandes présentées dans le cadre de la présente instance, et pour lesquelles le conseil des prud'hommes de [Localité 10] l'avait débouté ;



- condamner la société Location automobile négoce import-export 02 en tout frais et dépens et à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel.



La société Location automobile négoce import-export 02, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 25 septembre 2024, demande à la cour de : 

- juger qu'il n'existe pas de situation de harcèlement moral ; 



- juger qu'elle n'a pas manqué à ses obligations et a exécuté loyalement le contrat de travail ; 



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [W] un rappel de salaire sur erreur de coefficient, les congés payés y afférents ainsi qu'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



En conséquence, 



- débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 



- condamner M. [W] à lui rembourser les sommes de 6 527,10 euros brut et 652,71 euros brut qui lui ont été réglées au titre de l'exécution provisoire de droit attachée aux condamnations prud'homales à des rappels de salaires ; 



- condamner M. [W] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner M. [W] aux entiers débours et dépens.





L'ordonnance de clôture est intervenue le 6 novembre 2024. 

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



1. Sur l'exécution du contrat de travail



1.1 Sur coefficient hiérarchique



M. [W] revendique avoir occupé l'emploi de responsable véhicule occasion à compter du 14 août 2019 correspondant au coefficient hiérarchique de l'échelon 23. Il précise que ses fonctions impliquaient une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, et l'encadrement technique des ouvriers et employés.



En réponse, la société indique que l'emploi du salarié n'impliquait pas l'encadrement ou la coordination du travail d'autres salariés, ni une véritable autonomie, et qu'en tout état de cause, sa rémunération était plus importante que le minimum conventionnel prévu pour le niveau 23.



Sur ce,



La qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable.



Lorsqu'elle figure au contrat de travail, la qualification du salarié doit lui être reconnue sans égard aux fonctions qu'il exerce réellement.



Selon l'article 3B.02 de la convention collective nationale des services de l'automobile, toute promotion d'un ouvrier ou employé en position de maîtrise impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouvel échelon ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant est intégrée au salaire de base, qui s'en trouve majoré d'autant ; elle disparaît donc et il n'en est plus fait mention au bulletin de salaire.

L'article 3B.03 de cette même convention prévoit que l'échelon 23 est l'échelon de référence du salarié maîtrise dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail, souvent caractérisée par l'encadrement technique d'ouvriers et d'employés directement ou par l'intermédiaire de la maîtrise d'échelons inférieurs. Il est placé sous l'autorité d'un cadre ou du chef d'entreprise lui-même.



En l'espèce, il est établi que M. [W], embauché en qualité de vendeur échelon 1, a été nommé, le 14 août 2019, responsable véhicule occasion par M. [F], le président de la société.



Le courriel de M. [F] procédant à cette annonce au personnel, précise même que les reprises sur les véhicules neufs devaient être validées par M. [G] en qualité de chef des ventes, et que M. [W] disposait des mêmes prérogatives pour les véhicules d'occasion. 



Le salarié démontre notamment, par la production de courriels adressés à l'occasion du travail, entreprendre de multiples actions de promotion et de visibilité du parc de véhicules d'occasion, y compris sur les réseaux sociaux, répondre aux demandes de conseils de M. [F] sur la promotion des accessoires, proposer un projet de dynamisation du site de vente sur le modèle de celui de [Localité 5], et être à l'origine de consignes à l'adresse de l'équipe de vente et des techniciens.



Si de toute évidence, les propositions du salarié étaient soumises à l'accord de M. [F], cet élément n'est pas de nature à remettre en cause l'autonomie importante dont il bénéficiait étant relevé, de surcroît, que le salarié maîtrise échelon 23 demeure sous l'autorité d'un cadre ou du chef d'entreprise lui-même. En revanche, aucun élément ne permet de relever un tel rapport hiérarchique avec M. [G].



Ainsi, M. [W] justifie d'une compétence permettant la résolution de problèmes techniques, commerciaux et administratifs, d'une autonomie importante dans la responsabilité de l'organisation du travail et d'un rôle d'encadrement correspondant au coefficient hiérarchique de l'échelon 23.



Par ailleurs, l'argumentation soutenue par la société selon laquelle sa rémunération totale excédait le minimum conventionnel de l'échelon 23 est inopérante, dès lors que ce minimum correspond uniquement au salaire de base qui, pour le cas spécifique du salarié, est demeuré invariablement fixé à 2 004,33 euros du jour de son embauche à son licenciement.



Dès lors, compte tenu de la différence entre les salaires de base payés au salarié et les montants fixés par les avenants salariaux annexés à la convention collective dans leurs diverses versions étendues, c'est à juste titre que les premiers juges ont condamné la société à payer à M. [W] 6 527,10 euros à titre de rappel de salaire sur coefficient hiérarchique, outre 652,71 euros de congés afférents.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



1.3 Sur les heures de travail non rémunérées



M. [W] soutient avoir été systématiquement présent sur le site situé [Adresse 8] à compter de 8h30, mais aussi avoir travaillé à l'occasion des journées portes ouvertes certains week-ends. Il ajoute que, pourtant placé en chômage partiel à l'occasion de trois confinements pendant l'épidémie de Covid-19, il a poursuivi son activité professionnelle sans recevoir de rémunération.



La société réplique que le salarié est mal fondé à soutenir qu'il réalisait jusqu'à 42 heures par semaine alors que le site sur lequel il était affecté, et où il n'exerçait pas seul, était ouvert 36,5 heures hebdomadaires. Elle soulève que le salarié, qui n'a jamais contesté sa rémunération, ne fournit pas de décompte hebdomadaire des supposées heures supplémentaires et n'indique pas les dates des dimanches qui, selon lui, auraient été travaillés. Par ailleurs, elle soutient n'avoir donné aucune instruction de travail au salarié pendant la période de chômage partiel, nonobstant la mise en place d'un système de « click and collect » et le paiement de quelques commissions pour les véhicules qu'il avait vendus avant ces périodes.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Les I et II de l'article L.5122-1 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-1317 du 28 décembre 2018, prévoient que les salariés sont placés en position d'activité partielle, après autorisation expresse ou implicite de l'autorité administrative, s'ils subissent une perte de rémunération imputable :



-soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;



-soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.



En cas de réduction collective de l'horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d'activité partielle individuellement et alternativement.



Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur, correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d'Etat. L'employeur perçoit une allocation financée conjointement par l'Etat et l'organisme gestionnaire du régime d'assurance chômage. Une convention conclue entre l'Etat et cet organisme détermine les modalités de financement de cette allocation.



Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.



En l'espèce, M. [W] présente, dans ses écritures, un décompte des heures supplémentaires dont il affirme la réalisation en indiquant qu'il travaillait du mardi au vendredi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 19h00, et le samedi de 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00. 



A ce titre, il verse aux débats un certain nombre de courriels justifiant de son activité avant l'ouverture du site au public fixée à 9h30.

De plus, il produit des annonces commerciales diffusées sur les réseaux sociaux attestant d'ouvertures exceptionnelles du site à l'occasion de week-ends portes ouvertes, y compris le dimanche, et, pour certaines d'entre elles, indiquant expressément la présence M. [W] à l'accueil.



Ces éléments, combinés à la production de courriels envoyés par le salarié lors de ces événements, permettent de relever que le salarié se trouvait en situation de travail a minima les dimanches 16 juin 2019, 19 janvier 2020, 13 septembre 2020, 11 octobre 2020, 17 janvier 2021, 14 mars 2021, 19 septembre 2021, 17 octobre 2021.



M. [W] présente également ses bulletins de salaire sur lesquels n'apparait aucun paiement pour l'accomplissement d'heures supplémentaires ou le dimanche.



Par ailleurs, il est établi que dans le contexte des mesures d'urgence liées à l'épidémie de Covid-19, la société a suspendu le contrat de travail de M. [W] en le plaçant sous le régime de l'activité partielle du 17 mars au 12 avril 2020, du 14 au 30 avril 2020, du 2 au 10 novembre 2020, du 12 au 27 novembre 2020, du 8 au 9 avril 2021, du 14 au 16 avril 2021, et du 26 au 30 avril 2021.



Alors que le contrat de travail de M. [W] était suspendu et que la perte de revenu occasionnée était compensée par le financement conjoint de l'Etat et de l'assurance chômage, le salarié verse aux débats des courriels attestant de la poursuite d'une activité professionnelle quotidienne pendant ces périodes, d'une sollicitation de M. [F] pour le recevoir dans son bureau le 24 avril 2020, ou encore une demande du 27 avril de Mme [F], assistante commerciale, afin de lui faire parvenir les prévisions de livraison pour la semaine.



Il produit également des factures de véhicules vendus pendant ces périodes.



Les éléments suscités sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Or, la production des horaires d'ouverture du site situé [Adresse 8] est impropre à établir la réalité du contrôle effectif exercé sur le temps de travail du salarié, ni à le contredire sur l'existence d'une activité professionnelle avant l'ouverture au public.



Il en est de même du témoignage de M. [R] [F], disposant de surcroît d'un lien de parenté avec le président de la société, qui se borne à déclarer avoir remplacé occasionnellement M. [W] sans même évoquer les heures de travail réalisées par le salarié.



Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [W] a bien effectué des heures de travail non rémunérées, y compris le dimanche, ouvrant droit, au paiement des salaires correspondants.



Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la société est condamnée à payer au salarié 14 569,38 euros au titre des heures supplémentaires réalisées de juin 2019 à novembre 2021, outre 1 456,93 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que 1 002,20 euros de rappel de salaire pour travail dominical, outre 100,22 euros de congés payés afférents.



Toutefois, si les éléments produits de part et d'autre démontrent que le salarié a bien exercé une activité professionnelle en dépit de la suspension de son contrat de travail et d'une indemnisation sous le régime de l'activité partielle, les bulletins de salaire produits permettent de relever qu'il n'a subi aucune perte de rémunération.



La demande en paiement des salaires pour la période d'activité partielle, par voie de confirmation du jugement déféré, est donc rejetée.



1.4 Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Le salarié soutient que les éléments produits démontrent la réalisation d'heures supplémentaires dont l'employeur avait parfaitement connaissance, notamment pendant la période d'activité partielle.



L'employeur réplique qu'outre l'absence de matérialité d'heures de travail non rémunérées, le salarié ne l'a jamais alerté sur ce point avant de saisir le conseil de prud'hommes et ne fait pas la démonstration d'une volonté frauduleuse.



Sur ce,



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, il est établi que M. [W] était présent au travail à l'occasion de week-ends portes ouvertes et qu'il échangeait en direct par courriels avec M. [F] qui, dès lors, avait parfaitement connaissance de son activité dominicale régulière.



L'employeur ne l'a pourtant pas rémunéré pour les heures accomplies.



De plus, il a été retenu qu'en dépit de la suspension du contrat de travail de M. [W] et de la compensation conjointe de l'Etat et de l'assurance chômage de la perte de revenu occasionné, M. [F] a diffusé des consignes pour la poursuite de l'activité.



Au vu de ce qui précède, nonobstant l'absence de preuve des réclamations que M. [W] aurait adressées à l'employeur pour recevoir le paiement des heures de travail non rémunérées, il est établi que l'employeur avait une parfaite connaissance d'un nombre conséquent d'heures de travail accomplies par celui-ci et qu'il s'est abstenu de les rémunérer.



L'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi est caractérisé.



Compte-tenu d'un salaire de référence 3 315,01 euros, montant non spécifiquement contesté par l'employeur, il conviendra d'allouer à M. [W] une indemnité pour travail dissimulé à la charge de l'employeur d'un montant égal à six mois de salaire, soit 19 890,06 euros.



Le jugement entrepris qui a rejeté la demande du salarié sur ce point est infirmé.



1.5 Sur l'annulation des avertissements



L'article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L.1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur l'avertissement du 1er juillet 2021



M. [W] expose que l'avertissement du 1er juillet 2021, sans aucun reproche précis, daté et circonstancié, est dépourvu de toute motivation.



La société réplique qu'en dépit de mises en garde verbales de la part de M. [F], M. [W], le 20 mai 2021, s'est opposé aux directives de son employeur, puis a haussé le ton dans des conditions telles qu'elle a été contrainte de lui demander de quitter son poste de travail. S'agissant des faits du 1er juillet 2021, le comportement à l'origine de cet avertissement a trait à une énième objection de l'intéressé devant ses collègues de travail à la suite de son refus de suivre les consignes données. Il indique que les témoignes de MM. [H] [G] et [U] produits par le salarié démontrent que le salarié s'était opposé à ses directives.



En l'espèce, la lettre d'avertissement du 1er juillet 2021 est rédigée comme suit :

« A deux reprises dont ce jour 1er juillet 2021, je vous ai fait savoir que je n'approuvais pas certains de vos comportements. 

En effet, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données.

Ne constatant aucun changement dans votre attitude, je me vois dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser un avertissement ».



L'employeur ne verse aux débats aucun élément de preuve sur les manquements qu'il impute à M. [W] les 20 mai et 1er juillet 2021.



S'il entend se prévaloir des témoignes de MM. [H] [G] et [U] produits par le salarié qui, selon lui, démontrent que le salarié s'était opposé à ses directives, la cour observe que l'employeur soutient par ailleurs que leurs propos seraient dictés par une volonté de vengeance, ayant fait eux-mêmes l'objet de sanctions disciplinaires.



Or, le témoignage de M. [H] [G], relatant les faits du 20 mai 2021, évoque surtout l'attitude agressive de M. [F] à l'égard de M. [W], qui aurait qualifié la disposition des véhicules, des drapeaux, des affichages et des étiquetages comme étant « de la merde ».



Il poursuit par la réponse de M. [W] qui aurait demandé à « être traité convenablement lorsqu'on s'adresse à lui » et d'arrêter de parler au personnel « comme des chiens », puis par l'ultime réaction de M. [F] qui aurait rétorqué : « je te vire, tu dégages. Je ne peux plus te blairer, tu laisses tes affaires et ton véhicule de fonction ici ».



S'agissant des consignes données, ce témoin indique que M. [F] avait pris « la décision de donner différents ordres et contre-ordres de dernières minutes auprès des salariés, chamboulant toute l'organisation et la mise en place actuelle. Sous ces péripéties, tous les salariés s'activaient dans tous les sens, sans même trop comprendre ».



S'il convient d'appréhender ce témoignage avec prudence compte-tenu du fait que ce salarié a été sanctionné d'un avertissement, le témoignage de M. [U], pour lequel il n'est pas justifié du prononcé d'une sanction disciplinaire, confirme les observations de M. [H] [G] du 20 mai 2021 tant sur l'attitude agressive de M. [F] que de l'inconsistance de ses consignes.



Il ajoute que des faits similaires se sont reproduits le 1er juillet 2021 et que M. [F] aurait alors dit à M. [W] : « Je ne peux plus te blairer. Si ça ne tenait qu'à moi tu serais déjà viré ».



Ces éléments de fait objectifs et concordants qui mettent en évidence la réponse mesurée du salarié à l'agressivité verbale de l'employeur, mais aussi la communication de consignes empreintes d'équivoque, ne permettent pas d'imputer une quelconque faute à M. [W].



Dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, l'avertissement du 1er juillet 2021 est annulé.



Sur l'avertissement du 16 novembre 2021



M. [W] soutient qu'il avait averti l'employeur du manque de sécurité du parc véhicule occasion et que celui-ci est incapable de fournir un quelconque élément justifiant des procédures et des consignes qu'il aurait ignorées. Il précise que les clés volées étaient rangées dans le bungalow et n'étaient donc pas visibles depuis l'extérieur.

En réponse, la société indique que le salarié n'a pas respecté les mesures de sécurité élémentaires qui lui avaient été communiquées, ce qui avait permis le vol d'un véhicule dans le parc. Elle précise que le salarié a reconnu sa faute lors de son audition par les gendarmes en indiquant que les clés du véhicule se trouvaient dans le bungalow alors qu'elles auraient dû être remises au siège social. Il ajoute que d'anciens salariés attestent d'ailleurs qu'ils ne devaient jamais laisser les clés sur le site de la concession des véhicules d'occasion, et que ces dernières devaient être déposées au siège ou conservées.



En l'espèce, la lettre d'avertissement du 16 novembre 2021 est rédigée comme suit :

« Le Dimanche 14 Novembre 2021 à 4 H 30, nous avons eu à constater que le véhicule immatriculé [Immatriculation 6] (BMW X5 E70 LCI) a été volé sur le parc VO situé au [Adresse 4]. 

Les clés de ce véhicule étaient rangées dans le bungalow situé au parc alors que vous auriez dû les rapporter au Siège Social le samedi 13 au soir à la fermeture de votre parc (veille de week-end) ; ce qui n'a pas été le cas. 

Par ailleurs, vous auriez dû mettre le site en sécurité en plaçant un véhicule derrière le portail ; ceci n'a pas été effectué. 

Les consignes qui vous ont été données antérieurement n'ont donc pas été respectées. 

C'est pourquoi nous avons le regret d'avoir à vous porter un second avertissement. 

Nous espérons que ce courrier engendrera des changements dans votre comportement et que de tels faits ne se renouvelleront plus. Dans le cas contraire, nous serons dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre ».



Or, les témoignages de deux salariés ayant quitté l'entreprise avant l'embauche de M. [W], affirmant que les clés des véhicules présents dans le parc étaient récupérées chaque matin à la concession puis ramenées le soir, ne fait pas utilement la démonstration de consignes communiquées au salarié.



Le procès-verbal de l'audition de M. [W] par la gendarmerie nationale ne fait pas allusion à une telle consigne, ni à la reconnaissance par le salarié d'une faute sur ce point.



Les éléments de preuve versés par l'employeur, ne font, par ailleurs, aucunement état d'une consigne tenant à placer un véhicule derrière le portail.



Dans ces conditions, l'employeur ne faisant pas la démonstration d'une faute du salarié, l'avertissement du 16 novembre 2021, par infirmation du jugement déféré, est annulé.



1.6 Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié soutient avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur qui, dans un contexte de turn-over, a usé d'insultes, de reproches, de sanctions disciplinaires injustifiées, de man'uvres afin de réduire l'approvisionnement du parc véhicules d'occasion mais aussi d'opérations comptables pour faire baisser les marges et les commissions des salariés. Il ajoute que l'employeur, outre l'absence du paiement de son salaire conformément au coefficient hiérarchique correspondant à son emploi et des heures de travail réellement accomplies, a poursuivi ses agissements pendant son arrêt de travail en supprimant l'accès au logiciel de vente pour l'empêcher de pouvoir vérifier le paiement de ses commissions et en supprimant son maintien de salaire en janvier 2022.



Or, la production d'offres d'emploi par la société ne permet pas d'établir matériellement l'existence d'un contexte de turn-over, et la liste établie par le salarié dans ses écritures, censée indiquer l'identité des salariés ayant quitté l'entreprise, n'est étayée par aucun élément objectif.



La lecture comparée de deux photographies non datées du parc de véhicule d'occasion, ne permet pas déduire l'existence de la réduction de l'approvisionnement de véhicules.

M. [W], qui était en partie rémunéré à hauteur de 5% de la marge nette générée par la vente des véhicules, produit un courriel de M. [F] du 7 décembre 2021, alors qu'il se trouvait déjà en arrêt de travail, demandant au personnel de passer commande des véhicules d'occasion par l'intermédiaire de la société Asia automotive, société appartenant à la même holding, en procédant à un achat intergroupe de 1 euro.



Les ensembles de bons de commandes et de factures versés aux débats ne font pourtant pas référence à cette société mais uniquement à la société Optimise car, appartenant elle aussi à la même holding, et pour laquelle aucune consigne de l'employeur n'est présentée.



Le salarié n'établit pas l'illégalité des marges réalisées par la société Optimise car, qui pouvait légitimement tirer bénéfice de son activité d'importation de véhicules depuis l'étranger, et n'étaye pas davantage les conséquences de ces marges sur les commissions qu'il dégageait.



Ces faits ne sont pas matériellement établis.



Toutefois, il ressort des motifs précédemment retenus que M. [W] n'a pas été rémunéré conformément au coefficient hiérarchique de son emploi réel à compter du 14 août 2019, n'a pas perçu de rémunération en contrepartie de la réalisation d'heures supplémentaires et de son activité dominicale, et qu'il a poursuivi son activité professionnelle sur demande de son employeur alors qu'il faisait l'objet d'une mesure d'activité partielle.



Outre les propos de M. [F] les 20 mai et 1er juillet 2021 précédemment évoqués, M. [W] produit plusieurs témoignages de salariés, notamment celui de :

- M. [N] qui indique avoir « vu à plusieurs reprises M. [W] déprimé suite aux agissements répétés de notre employeur : propos inappropriés, critiques, menaces de licenciement et même de sortir immédiatement de l'entreprise « je ne veux plus te voir dehors » » ;



- mais aussi celui M. [U] qui déclare avoir « vu la santé de [M. [W]] se détériorer suite aux menaces et brimades excessives de M. [F] ».



Les témoignages de M. [I] et Mme [L] concordent sur le comportement habituellement agressif et les propos rabaissant de M. [F] envers les salariés de l'entreprise.



Le salarié justifie également de courriels qui lui ont été adressés par M. [F] faisant état de reproches tels que :



- le 3 janvier 2020 : « tu ne demandes rien à [Z]. La voiture va passer à l'atelier la semaine prochaine. Je trouve lamentable que cette auto reste en plan derrière sous prétexte que tu as donné la fiche de préparation. A toi d'en tirer les leçons » ;



- le 13 juin 2020 : « le client achète une auto à 9 990 euros c'est pas une Ferrari à 90 000 euros. Je comprends que le client ne soit pas satisfait mais le planning est complet. Il faut arrêter de promettre ce genre de prestation sur une auto à 9 990 euros. J'espère avoir été clair sur le sujet. Tu as aussi la solution de rembourser ton client car je perds déjà de l'argent sur l'auto et je pense que d'autres clients seront contents de la récupérer » ;



- le 4 septembre 2020 : « pour RAPPEL, il n'est pas autorisé d'appeler [X] sur son portable perso !!!!!! Non mais on a jamais vu ça » ;



- le 12 janvier 2021 : « c'est pas très professionnel de laisser les numéros d'immat visible sur les photos surtout quand on communique sur les réseaux. Je ne félicite personne et nous réglerons cela demain matin au rapport » ;



- et le 26 mars 2021 : « Il y a aussi un chef d'atelier dans le garage, il sert à quoi ' [7] de lui mettre le nez dans les dossiers avant que je le fasse moi-même ». 



Les deux avertissements des 1er juillet et 16 novembre 2021 constituent des faits matériellement établis, et M. [W] justifie avoir observé un arrêt de travail dans les jours qui ont suivi le prononcé de cette dernière sanction disciplinaire, soit à compter 19 novembre 2021.



Tandis que M. [W] soutient que les agissements de l'employeur se sont poursuivis pendant son arrêt de travail, la société confirme dans ses écritures avoir suspendu l'accès du salarié au logiciel de vente par l'intermédiaire duquel il pouvait suivre le versement de ses commissions, et il ressort de la fiche de paie du mois de janvier 2022 que le salarié n'a pas reçu le paiement de son maintien de salaire et de commissions.



Enfin, le salarié verse aux débats un certain nombre de documents médicaux démontrant, nonobstant les considérations quant au lien avec le travail qui ne sont que la retranscription des affirmations de M. [W], la constatation médicale d'un syndrome anxieux sévère avec hypertension artérielle et la prescription d'un traitement anxiolytique. 



Sans qu'il n'y ait besoin d'apprécier les autres éléments versés aux débats par le salarié, ces faits ainsi présentés et matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits répétés qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Les explications apportées par l'employeur sur la suspension des accès au logiciel de paiement des commissions pendant l'arrêt de travail et sur l'absence de paiement du maintien de salaire et des commissions sur la paie du mois de janvier 2022, qui a été immédiatement régularisée après l'alerte du salarié, permettent de retenir que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral.



Toutefois, les témoignages de salariés de l'entreprise louant les qualités personnelles et professionnelles de M. [F] en des termes généraux ne remettent pas en cause utilement les faits relatifs aux propos agressifs de l'employeur à l'égard de M. [W] qui ne sont en aucun cas justifiables.



S'agissant des avertissements des 1er juillet et 16 novembre 2021, il a été retenu que l'employeur n'établissait pas la matérialité de faits fautifs imputables au salarié justifiant le prononcé de ces sanctions disciplinaires.



L'employeur ne produit aucun élément, ni explication pertinente, sur les reproches adressés par courriels, sur les nombreuses heures de travail non rémunérées dont il avait pourtant parfaitement connaissance, ou encore sur la nomination du salarié au poste de responsable du parc de véhicule d'occasion sans réévaluer son coefficient hiérarchique.



Dès lors, la société échoue à démontrer que les propos agressifs de M. [F], les reproches adressés au salarié, les avertissements des 1er juillet et 16 novembre 2021, les heures de travail non rémunérées, et l'absence de revalorisation hiérarchique sont étrangers à tout harcèlement moral.



En conséquence, il convient de retenir que M. [W] a été victime d'un harcèlement moral.



Faisant abstraction des commentaires présents dans les certificats médicaux versés aux débats par le salarié affirmant l'existence d'un lien entre le syndrome dépressif sévère avec hypertension artérielle et le travail, la succession immédiate de l'arrêt de travail observé à compter du 19 novembre 2021 aux agissements de harcèlement moral démontre l'ampleur du préjudice subi par M. [W] sur sa santé.



Dans ces conditions, la société est condamnée à payer à M. [W] la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Le jugement déféré est infirmé sur ce point.



1.7 Sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [W] soutient que les faits qui précèdent viennent démontrer les manquements commis par l'employeur aux règles de sécurité.



En réponse, l'employeur soulève que le salarié sollicite à nouveau une indemnisation au titre du harcèlement moral dont il estime avoir été victime sans caractériser deux préjudices différents et clairement identifiables.



Sur ce,



En vertu des dispositions des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité.



L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de ces textes, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L.1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l'espèce, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. 



Il sera débouté, par confirmation du jugement, de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité.



1.8 Sur le préjudice moral consécutif aux avertissements des 1er juillet et 16 novembre 2021



M. [W] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer 5 000 euros pour préjudice moral.



La société réplique que le salarié ne démontre pas la réalité et l'ampleur du préjudice dont il entend obtenir l'indemnisation.



Sur ce,



En l'espèce, nonobstant l'annulation des sanctions disciplinaires prononcées à son encontre, le salarié n'établit pas l'existence d'un préjudice moral distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. 



Par voie de confirmation du jugement déféré, la demande du salarié tendant à la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral est rejetée.



2. Sur la rupture du contrat de travail



2.1 Sur la nullité du licenciement



M. [W] soutient que son licenciement pour inaptitude est la conséquence du harcèlement qu'il a subi de sorte qu'il doit être déclaré nul.



La société réplique que le salarié ne démontre pas la réalité d'un harcèlement moral.



Sur ce,



La cour a jugé précédemment que le salarié a été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur.



La succession immédiate de l'arrêt de travail observé à compter du 19 novembre 2021 aux agissements de harcèlement moral pour lesquels les collègues de travail de M. [W] attestent de la dégradation de sa santé, mais aussi la constatation médicale constante d'un syndrome anxieux jusqu'au prononcé de l'inaptitude, révèlent le lien entre le harcèlement moral subi et l'inaptitude du salarié. 



Il y a lieu de juger, par infirmation du jugement sur ce point, que le licenciement est nul par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail.



2.2 Sur les conséquences du licenciement nul



Le salarié indique que la perte de son emploi lui a causé un préjudice financier et qu'il a été indemnisé par pôle emploi.



L'employeur réplique que le salarié ne justifie pas de l'intégralité de son préjudice, notamment de sa situation professionnelle actuelle, et que sa demande indemnitaire fait manifestement doublon avec l'indemnité au titre du harcèlement moral. 



Sur ce,



Selon l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



L'article 4.10 de la convention collective nationale des services de l'automobile prévoit qu'après expiration de la période d'essai, la durée du préavis réciproque qui est dû, sauf en cas de faute grave ou lourde et sous réserve de l'application du paragraphe d ci-après, est fixée à 2 mois pour les échelons 17,18 et 19 de la maîtrise, et à 3 mois pour les autres catégories relevant du présent chapitre. Une convention dans la lettre d'engagement peut toutefois prévoir, mais seulement pour le cas du licenciement, une durée plus longue que celle indiquée ci-dessus.



En l'espèce, le licenciement étant annulé et le salarié justifiant d'un coefficient hiérarchique de l'échelon 23, il convient de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire, soit 9 945,03 euros au titre du préavis, outre 994,50 euros de congés payés afférents.



Par ailleurs, la réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ne fait pas obstacle l'indemnisation du préjudice résultant de la nullité du licenciement.



Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de M. [W], alors âgé de 41 ans au jour de son licenciement, de son ancienneté au service de l'entreprise, de la durée de la période durant laquelle il demeurait sans emploi, il y a lieu de lui allouer 19 890,06 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.



3. Sur les autres demandes



Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles.



La société Location automobile négoce import-export 02, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, et à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.



La société est déboutée de sa propre demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ainsi que de sa demande reconventionnelle en paiement des sommes allouées en première instance,



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire ;



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de M. [W] tendant l'octroi d'un rappel de salaire pendant la période d'activité partielle, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour préjudice moral, et en ce qu'il a condamné la société Location automobile négoce import-export 02 à payer au salarié 6 527,10 euros à titre de rappel de salaire sur erreur de coefficient, 652,71 euros sur congés afférents, et 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que M. [W] a accompli des heures supplémentaires non-rémunérées,



Dit que M. [W] a été victime de harcèlement moral,



Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [W] est nul,



Condamne la société Location automobile négoce import-export 02 à payer à M. [W] :

- 14 569,38 euros au titre des heures supplémentaires réalisées de juin 2019 à novembre 2021, outre 1 456,93 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 002,20 euros de rappel de salaire pour travail dominical, outre 100,22 euros de congés payés afférents,

- 19 890,06 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 8 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 9 945,03 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 994,50 euros de congés payés afférents,

- 19 890,06 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



Rejette la demande reconventionnelle en paiement de la société Location automobile négoce import-export 02,



Condamne la société Location automobile négoce import-export 02 aux dépens.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.