Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 24 janvier 2025

24/01/2025



ARRÊT N°25/25



N° RG 23/01635 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PNNZ

MT/AFR



Décision déférée du 30 Mars 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00779)

M. MONNET DE LORBEAU

















[E] [N]





C/



S.A.S.U. ROCKWELL COLLINS FRANCE





























































INFIRMATION







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANT



Monsieur [E] [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



S.A.S.U. ROCKWELL COLLINS FRANCE, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, avocat au barreau de PARIS











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport et C. BRISSET, Présidente. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [E] [N] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 septembre 2002 en qualité de chef de projet par la Sasu Rockwell Collins France. Il a évolué à divers postes de travail : d'abord en qualité d'ingénieur système senior dès janvier 2004, puis d'ingénieur qualité senior à partir de janvier 2009, d'analyste Logistique senior à compter du 1er janvier 2014, et enfin comme responsable Logistique au 1er janvier 2015.



La convention collective applicable est celle de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.



M. [N] a exercé plusieurs mandats syndicaux et électifs depuis février 2011 et a été élu membre titulaire du CSE depuis le 22 janvier 2019 et délégué syndical CFDT depuis le 30 juin 2014.



Selon lettre de son conseil du 3 avril 2019, M. [N] a fait part de son incompréhension quant à l'absence d'évolution de sa carrière et de sa rémunération, à la directrice des ressources humaines laquelle lui a indiqué, le 8 juin 2019, qu'il avait bénéficié régulièrement d'augmentations de salaire et qu'aucune inégalité de traitement n'était pratiquée entre les salariés de l'entreprise.



Le 8 juillet 2019, M. [N] a contesté le niveau d'augmentation de ses rémunérations qu'il estime inférieur à celui de ses collègues.



Aucun accord n'a abouti entre les parties.



M. [N] a saisi le 25 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse afin de voir affirmer l'existence d'une différence de traitement entre les autres salariés et lui ainsi que l'existence d'une discrimination syndicale en raison de son mandat de représentation du personnel. 



Le 25 janvier 2021, le syndicat CFDT a dénoncé les faits de discrimination syndicale évoqués par M. [N] auprès de la Sasu Rockwell Collins France qui a répondu souhaiter une résolution amiable du différend existant avec M. [N].





Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse ' section encadrement a :



- débouté M. [N] de la totalité de ses demandes,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné M. [N] aux entiers dépens,



M. [N] a interjeté appel de ce jugement le 4 mai 2023, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.



Dans ses dernières écritures en date du 18 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [N] demande à la cour de :



- réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

- juger qu'il est victime d'une discrimination syndicale à raison de son mandat de délégué syndical ;

- juger qu'il est victime d'une différence de traitement par rapport aux autres salariés placés dans la même situation contractuelle que lui ;

En conséquence,

- condamner la société Rockwell Collins France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à lui verser à un rappel de salaire fixé à :

- pour 2018, la somme de 6.009,60 euros bruts, outre 600,96 euros bruts de congés payés afférents ;

- pour 2019, la somme de 7.120,80 euros bruts, outre 712,08 euros bruts de congés payés afférents ;

- pour 2020, la somme de 7.794 euros bruts, outre 779,40 euros bruts de congés payés afférents ;

- pour 2021, la somme de 6.889,20 euros bruts, outre 688,92 euros bruts de congés payés afférents ;

- pour 2022, la somme de 7.588,80 euros bruts, outre 758,80 euros bruts de congés payés afférents ;

- condamner la société Rockwell Collins France à fixer le montant de sa rémunération mensuelle brute à compter de la décision à intervenir à la rémunération brute moyenne des salariés placés en M3;

- condamner la société Rockwell Collins France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à lui verser la somme de 10.000 euros en réparation du préjudice par lui subi ;

- condamner la société Rockwell Collins France, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à lui verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 alinéa 1 du code de procédure civile.







Dans ses dernières écritures en date du 21 octobre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la Sasu Rockwell Collins France demande à la cour de:



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 30 mars 2023 en ce qu'il déboutait M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

- débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- rejeter la demande de M. [N] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [N] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 22 octobre 2024.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la discrimination syndicale et la disparité de traitement

En application des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'état de santé ou l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline, et de rupture du contrat de travail.

Pour fonder ses demandes financières M. [N] invoque à la fois une discrimination à raison de ses activités syndicales et une disparité de traitement illicite. Dans la mesure où il explicite cette disparité également par son appartenance syndicale, motif expressément visé par les dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, c'est bien une discrimination qu'il invoque, l'éventuelle disparité de traitement n'en étant que la conséquence.

Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail. Il appartient donc au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination.

M.[N] a exercé les mandats de :

- membre du CHSCT du 22 février 2011 jusqu'en 2019,

- membre suppléant du CE du 29 janvier 2013 jusqu'en 2016,

- délégué syndical CFDT à compter du 30 juin 2014,

- délégué syndical central CFDT à compter du 20 juillet 2015 jusqu'en 2016,

- délégué du personnel titulaire et membre titulaire du CE à compter du 28 janvier 2016

- membre titulaire du CSE à compter du 22 janvier 2019 avec renouvellement le 11 janvier 2022. 

Il a été promu Responsable Logistique le 1er janvier 2015 grade M3 classification cadre Pos.III A coefficient 135 et a connu une augmentation de sa rémunération de 2,5 points et perçu une prime de 800 euros. A cette date, il exerçait donc les mandats de membre du CHSCT, de membre suppléant du CE et de délégué syndical CFDT. Il est le seul des cadres M3 à occuper un poste dans le département Logistique.

En l'espèce, M. [N] articule les éléments suivants :

- sa désignation comme délégué syndical central par le syndicat CFDT en date du 16 juillet 2015, désignation dont il justifie,

- une dégradation de ses conditions de travail suite à des difficultés dans la mise en place d'un projet de l'entreprise confié en avril 2016, abandonné après qu'il a déposé un préavis de grève. Il n'est pas produit d'élément à ce titre mais la matérialité du préavis de grève en novembre 2016 n'est pas contestée,

- une mention dans son entretien d'évaluation faisant référence à ses fonctions syndicales, la mention « [E] continue son activité d'élu du personnel RCF et EUMEA » figure dans l'entretien professionnel 2017 (pièce 7 du salarié),

- la suppression d'un poste Manager RCS (Service Center) niveau M4 qui avait été créé le 15 décembre 2021 et ouvert au recrutement immédiatement après qu'il a postulé, il justifie de sa demande d'explication quant à la suppression du poste en date du 16 février 2022,

- un déroulement de carrière anormal avec des augmentations salariales inférieures aux prévisions de la négociation annuelle obligatoire partiellement compensées par des primes après ses réclamations alors qu'il avait atteint la majorité des actions définies avec son N+1 : il produit un courriel à son employeur du 28 mars 2019 et un courrier de son conseil du 3 avril 2019 portant réclamation, trois tableaux pour la période 2019 à 2021 établis par lui-même faisant ressortir ses augmentations (pièce 12), qu'il était le moins bien rémunéré pour la classification M3 (pièces 6 et 13), deux tableaux concernant les salaires des cadres au 31 décembre 2021 et les salaires de base (minima-moyens-maxima) au 1er avril 2022 (pièce 21) et un tableau récapitulant les actions à réaliser en 2018 déterminées avec son N+1 ( pièce 11),

- une augmentation lors de sa promotion en qualité de responsable Logistique M3 en 2015, inférieure à celle habituellement accordée dans la société, il produit un tableau (pièce 6 et 16) concernant l'augmentation de cinq autres cadres M3 que lui mentionnant une augmentation de 6 à 7% quand la sienne a été de 2,5%, une note du cabinet Syndex (pièce 20) relative à l'évolution du coût salarial pour les cadres hors et sans promotion pour l'année 2019 ainsi que des courriels de la direction des ressources humaines relatifs à l'augmentation de 7% de deux salariés promus dans une catégorie distincte de la sienne (pièces 14 et 15).

Ces éléments pris dans leur ensemble sont bien de nature à (laisser) supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'appartenance syndicale. Il y a donc lieu d'apprécier si l'employeur apporte des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de nature à les justifier.



- Sur la rémunération :

& S'agissant d'une augmentation moindre du salarié que les autres cadres lors de son passage en catégorie M3 :

L'employeur conteste le panel retenu par le salarié qui se compare avec cinq autres salariés présentant une ancienneté, une formation et une expérience professionnelle différentes et occupant des postes dans d'autres départements que celui Logistique. Il critique la pertinence de la note du cabinet Syndex relative à l'augmentation des salaires des cadres pour la seule année 2019 et conteste l'application systématique d'une augmentation de salaire de 6 à 7 % lors d'une promotion dans une catégorie supérieure (band)dans la société.

Il est constant que ce panel comme les trois autres présentés par le salarié présente des imperfections, aucune situation n'étant parfaitement identique à la sienne puisqu'il est le seul cadre du département Logistique classé M3, mais cette spécificité ne doit pas constituer un motif d'empêcher la comparaison de sa situation à celle d'un autre salarié relevant de la même catégorie et occupant les mêmes fonctions que les siennes.

En l'espèce, le salarié ne démontre pas que toute promotion dans l'entreprise s'accompagnerait d'une augmentation automatique de salaire de l'ordre de 6% à 7% puisque les exemples produits ne font pas état d'un changement de catégorie professionnelle (band).

Il subsiste que la comparaison proposée par M.[N] promu en 2015 avec une ancienneté de 13 ans dans la société avec les salariés présentant des situations comparables pour l'un au moins de ces critères s'avère pertinente et que le panel présenté établit:


Pour le manager du service RCS avec une ancienneté de 27 ans, promu la même année que M.[N] (2015) et manageant 45 personnes : une augmentation de 7%,

Pour le manager du service Production avec une ancienneté de 15 ans, promu en 2018 et manageant 6 personnes : une augmentation de 6%,

Pour le manager du service Biens industriels avec une ancienneté de 21 ans, promu en 2018 et manageant 2 personnes : une augmentation de 6%,

Pour le manager du service Contrats avec une ancienneté de 18 ans, promu en 2012 et manageant 8 personnes : une augmentation de 7%

Pour le manager du service Qualité avec une ancienneté de 15 ans, promu en 2020 et manageant 10 personnes : une augmentation de 7%,


L'employeur ne contredit pas utilement le salarié puisqu'il ne produit aucun élément sur les salariés de ce premier panel ni sur les évolutions salariales des autres cadres de groupe M3 dont il ne précise pas par ailleurs si ceux-ci bénéficient du même coefficient 135 que le salarié.

Il verse à la procédure (pièce 12) un tableau qui mentionne la progression salariale de trois autres collègues de la catégorie M3, inférieure à 6% pour être comprise entre 2 et 3%.

La cour observe cependant que le panel retenu par l'employeur présente des caractéristiques qui encourent les mêmes critiques que celles qu'il fait à l'appelant pour concerner des salariés occupant des postes différents, avec une ancienneté plus faible (2017) et plus forte (2011), sans que les indications des noms et des postes permettent de les repérer dans les tableaux des cadres M3 produits par le salarié pour 2019, 2020 et 2021 ni dans un organigramme qui n'est pas produit et qu'aucune donnée chiffrée n'est donnée sur le salaire antérieur à la promotion. 



Ceci, qui concerne la classification, doit être confronté aux données produites de la NAO et à celles du salaire moyen des M3 dans la société sur l'évolution des salaires qui font ressortir que les augmentations dont bénéficiait M.[N] étaient inférieures. 

& Sur l'évolution des salaires :

L'employeur indique que depuis son embauche en 2002, M.[N] a bénéficié régulièrement de formations et qu'il a bénéficié de plusieurs augmentations de son salaire fixe, avant comme après son premier mandat obtenu en février 2011, qu'il a été promu Responsable logistique après sa désignation de délégué syndical CFDT et produit le courrier adressé le 8 juin 2019 par la directrice des ressources humaines au conseil du salarié récapitulant les augmentations salariales. Il indique que l'augmentation moyenne du salarié a été de 2,4 % chaque année, que ces augmentations étaient le plus souvent égales ou supérieures à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux cadres et en tout cas conformes à la NAO. Il explique que les performances du salarié ont fait l'objet à plusieurs reprises de critiques circonstanciées et relevées par ses managers successifs puis par son équipe, notamment en termes de communication et de leadership qui justifiaient l'augmentation salariale appliquée de 2% chaque année. 



Il produit :


Deux tableaux récapitulatifs des augmentations de salaire et promotions pour une période 2002-2024 de M.[N] (pièces 5 et 5 bis),

Les accords de négociation annuelle obligatoire de 2015 à 2024,

Les tableaux récapitulatifs des formations suivies par le salarié depuis 2002 (pièces 9, 9 bis et 9 ter),

Les accords de 2015 à 2021 concernant les appointements minimaux garantis prévus par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.


La société RCF qui dépend de la convention collective de la métallurgie applique, au delà de la classification conventionnelle, des grades (ou bands) par catégorie professionnelle.

Rapportés aux appointements minimaux garantis prévus pour les cadres relevant du coefficient 135 par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie de 2015 à 2021, les salaires perçus par M.[N] depuis 2015 sont effectivement supérieurs à ces minima étant observé qu'il n'est pas invoqué de non-respect des minima conventionnels, mais une disparité avec les autres salariés au sein de la société.

Toutefois, il ressort des autres panels présentés par M.[N] qu'il a toujours perçu un salaire inférieur au salaire moyen :

& Il résulte d'abord du tableau récapitulatif comparatif établi par le salarié (pièce 12) à partir des accords conclus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des années 2015 à 2024 versés à la procédure que :

- les augmentations de salaire dont M.[N] a bénéficié ont été inférieures jusqu'en 2020 au taux d'augmentation des salaires retenu par les NAO :

. 2015 : 2,5% contre 2,7% NAO

. 2016 : 2,20% contre 2,5% NAO

. 2017 : 1,40% contre 2,4% NAO

. 2018 : 1,60% contre 2,4% NAO

. 2019 : 2% contre 2,4% NAO.

- que c'est seulement à compter de 2020 que le salarié connaît une augmentation de son salaire de 2,40% équivalente au taux NAO ainsi qu'en 2021 (1,80%) et qu'il bénéficie d'une augmentation supérieure au taux NAO, soit 2,10% par rapport à 1,9 % en 2022 et 4% par rapport à 1,8%) et de 4,20% par rapport à 3,6% en 2024, avec en 2023, une augmentation de 4%, certes inférieure au taux NAO de 4,2% mais qui reste l'une des deux plus importantes depuis 2015.

Le salarié a produit les comptes rendus d'entretien professionnel pour 2016, 2017 et 2018 (pièce 7) et un courrier daté du 6 novembre 2017 reprenant les conclusions du compte rendu de 2017 dans leurs termes exacts et critiques ainsi que l'absence de compensation.

L'employeur qui prétend que le salarié ne justifie pas lui avoir adressé des demandes d'augmentation salariale et critique l'authenticité du courrier du salarié du 6 novembre 2017 ne remet cependant pas en cause celle des comptes rendus d'entretien professionnel de M.[N] qui ne sont ni signés ni autrement datés que par les mentions « FY18 [K], FY17 [K], FY16 [D]/[K] » que la cour lit comme « Fiscal year » ou année fiscale avec le prénom du responsable hiérarchique du salarié ayant procédé à l'entretien.

Il n'a produit aucun de ces comptes rendus d'entretien professionnel de M.[N] et n'a pas fait suite aux demandes répétées du salarié depuis le mois de juillet 2022 de lui communiquer les commentaires qu'il avait émis lors des entretiens professionnels PRDP de 2016 à 2020, au motif que ceux-ci n'avaient pas été enregistrés. Il n'est donc pas bien fondé à critiquer les éléments présentés par le salarié.

Il en ressort qu'un écart a existé entre la rémunération de M.[N] et le salaire moyen de tous les salariés de la même catégorie M3 dès 2018 jusqu'en 2022, étant relevé que les années 2021 et 2022 correspondent aux dates auxquelles son salaire a connu une augmentation équivalente au taux retenu par la NAO en 2021 et une autre supérieure en 2022.

Ainsi, même en prenant en compte les augmentations conformes à la NAO appliquées à partir de 2021, le salaire de M.[N] reste inférieur au salaire moyen des cadres de catégorie M3, ces augmentations ne constituant en réalité qu'une régularisation partielle de la situation.

Les critiques mentionnées sur ses performances en 2017 qui ont donné lieu à un coaching mis en 'uvre en 2018 pour lequel il justifie avoir atteint les deux tiers des objectifs fixés par ses supérieurs (pièce 11) n'étant pas davantage de nature à expliquer comment il a pu prétendre en juin 2018 à une prime exceptionnelle de 3 000 euros et à partir de 2020 à une augmentation salariale supérieure à la NAO.

& De même, par comparaison à ceux mentionnés dans une annexe 2.2.3 dans les pièces n° 19 et 21 produites par le salarié « Echelle des salaires cadres » de 2018 à 2022, fixant les salaires minima, moyens et maxima selon le grade M3 dont relève M.[N], il s'avère que le salaire perçu pendant cette période est toujours inférieur au salaire moyen :

- en 2018, pour un salaire annuel de 56 480 euros, soit 4 344,62 euros par mois, inférieur à celui moyen de 4 777 euros, soit une différence de 432,38 euros,

- en 2019, pour un salaire annuel de 57 610 euros, soit 4 431,54 euros par mois, inférieur à celui moyen de 4 938 euros, soit une différence de 506,46 euros

- en 2020, pour un salaire annuel de 58 993 euros, soit 4 537,90 euros, inférieur à celui moyen de 5 081 euros, soit une différence de 543,10 euros,

- en 2021, pour un salaire annuel de 60 055 euros, soit 4 619,58 euros par mois, inférieur à celui moyen de 5 112 euros, soit une différence de 492,42 euros,

- en 2022, pour un salaire annuel de 61 316 euros, soit 4 619,58 euros, inférieur à celui moyen de 5 250 euros, soit une différence de 630,42 euros,



& L'infériorité du salaire perçu par M.[N] ressort aussi du panel constitué par lui dans un tableau qu'il a établi (pièce 13), regroupant 18 cadres classés en catégorie M3, désignés par leur département, leur numéro personnel et un « workday ID » qui ne correspond pas aux numéros de matricules auxquels renvoie le salarié dans ses écritures. Il s'agit donc de l'ensemble des cadres M3 en 2019 et en 2021. Le panel regroupe des salariés qui occupent des postes différents. 

L'évolution salariale entre 2019 et 2021 établit :


En 2019, le salaire moyen de M.[N] indiqué comme étant de 4 430 euros mais exactement de 4 431,54 euros selon le bulletin de paie de décembre 2019 et celui moyen des M3 de 4 925 euros;

En 2020, le salaire moyen de M.[N] indiqué comme étant de 4 430 euros mais exactement de 4 537,90 euros selon le bulletin de paie de janvier et novembre 2020 et celui moyen des M3 de 5 007 euros,

En 2021, le salaire moyen de M.[N] indiqué comme étant de 4 540 mais exactement de 4 619,58  euros selon le bulletin de paie d'avril 2021 et celui moyen des M3 de 4 725 euros.


La comparaison avec les six salariés cadres M3 de ce panel ayant une ancienneté dans le poste proche de celle de M.[N] ( Datacom, Finance, Service réparation 1 et 2, Contrats managers, Qualité) apparaissait pertinente mais ne sera pas retenue dès lors que le salarié ne produit aucun élément pour les salaires perçus en 2018 et 2022.

Sans justifier des données salariales concernant chacun des cadres M3 telles que retranscrites par le salarié, l'employeur produit un tableau calculant pour les mêmes l'augmentation salariale de 2019 à 2020 au terme duquel il établit que M.[N] a connu une progression salariale de 2,48%, supérieure à celle de trois autres cadres et inférieure à celle de quatre autres cadres alors que huit autres n'ont bénéficié d'aucune augmentation 

Il convient cependant d'observer que sur la même période, M.[N] fait partie, avec le cadre Comptabilité, des deux salariés ayant le salaire le plus bas :4 430 euros en 2019 et 4 540 en 2020 et 2021 de sorte que la progression salariale reste mesurée.

Le dernier panel, constitué par le conseil du salarié dans ses écritures par référence à des matricules, au demeurant erroné pour M.[N] (6373 au lieu de 6761) en ce que :

- il intègre des salariés relevant de catégories professionnelles distinctes de la sienne (5753, 6331, 6443 et 6421: ingénieurs systèmes seniors relevant de la catégorie G5 pour les trois premiers et ingénieur systèmes senior relevant de la catégorie G4 pour le dernier et 6332,6363,6393 : ingénieurs logiciel senior relevant de la catégorie G5) ;

- parmi les quatre salariés restant et relevant de la même catégorie M3 que M.[N] dont l'employeur indique que trois d'entre eux ont connu depuis 2018 une augmentation salariale inférieure à la sienne (5158 : Responsable opérations maintenance (service center), 5187 : Responsable propositions commerciales, 6917 : Chargé de conformité réglementaire senior) et un seul (5289 : Responsable assurance qualité, une augmentation supérieure), l'employeur ne donne cependant aucune précision utile pour identifier ces salariés dans les tableaux de M.[N] concernant les cadres M3 en pièce 13 pour les années 2019 à 2021 ; deux d'entre eux occupant des postes non mentionnés  (responsable propositions commerciales et chargé de conformité et ce dernier étant outre référencé en pièce 10.1 dans une catégorie C4, distincte de celle du salarié et en pièce 10.2 dans la même catégorie M3.

Ces différences et contradictions ne permettent donc aucune comparaison pertinente avec le salarié.



Les éléments présentés par M.[N] doivent être encore confrontés à la mention dans l'entretien professionnel d'octobre 2017 de ses mandats syndicaux . Cette mention est certes unique et pourrait à elle seule être constitutive d'une simple maladresse. Mais en l'espèce, elle doit être mise en perspective avec la date à laquelle cette mention a été apportée et qui est immédiatement suivie d'une augmentation de 1,60%, soit la plus faible après celle de 1,40% pour l'année 2017.

Enfin, ces éléments sont à examiner au regard de l'évolution de carrière du salarié qui a postulé au poste de senior manager de grade M4. 

-Sur l'évolution de carrière et la suppression du poste de Senior manager auquel le salarié a postulé :

Dans le cadre d'une discrimination dans l'évolution de carrière, la comparaison s'effectue avec les salariés présentant une situation comparable à l'embauche, à savoir des salariés recrutés à une date concomitante avec une qualification similaire à celle du salarié à la date de l'embauche. Néanmoins la pertinence d'un échantillon s'apprécie également au regard des diplômes des salariés.

M.[N] a été promu Responsable Logistique le 1er janvier 2015 au grade M3.

Le poste de manager RCS (Service center) du catégorie M4 ouvert le 15 décembre 2021 et pour lequel M.[N] a postulé le 4 janvier 2022 a été supprimé à une date fixée par celui-ci au 10 février suivant.

Le 17 février 2022, l'employeur a répondu au salarié qui souhaitait connaître les motifs de cette suppression que ceux-ci avaient été présentés à la séance du Comité social et économique du 15 février précédent.

L'employeur produit le procès-verbal de cette réunion qui mentionne parmi ses participants M.[N] en qualité de membre titulaire pour les cadres et précise en page 9 que trois candidats au poste de Senior manager Band 4, ouvert au Service Center le 15 décembre 2021, ont été entendus ; que dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation intégrant plusieurs unités (Manufacturing, NPI, Master Schedule et Demand Planner), il a été expliqué aux candidats que ce poste n'existerait plus et que certaines des fonctions déjà assurées pour partie par un manager OPS et relevant de ce poste reviendraient au RCS (Service center) manager et que les autres seraient réparties entre les équipes. Il est encore précisé que ce poste de Senior manager Band était de grade M4 alors que le poste de manager OPS mentionné relève du grade M2.

M.[N] soutient ne pas avoir été auditionné.

Si l'employeur ne produit aucun document précisant les noms des candidats à ce poste qui ont été reçus, il justifie cependant, pour la suppression de ce poste, des motifs objectifs et étrangers à toute discrimination pour relever d'une réorganisation du service regroupant plusieurs unités. De plus, il démontre que le salarié qui justifie d'une ancienneté de 20 ans au sein de l'entreprise et de 8 ans en qualité de responsable Logistique, a exprimé le souhait d'évoluer vers un autre environnement de travail et d'effectuer une formation EHS. L'employeur a donc justifié de motifs étrangers à l'appartenance syndicale pour la suppression de ce poste.

Au total et même si l'employeur a présenté certains éléments objectifs étrangers à toute discrimination il subsiste que cela n'explique pas la plus faible progression salariale retenue ci-dessus associée à une mention de ses mandats dans une de ses évaluations. Il s'en déduit que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de sorte que la cour retient une discrimination à raison de l'engagement syndical peu important qu'elle n'ait pas été caractérisée dès la prise de mandat.

Pour réparer le préjudice causé par la discrimination syndicale, il y a lieu de fixer des rappels de salaire en retenant le salaire moyen des cadres de la même classification cadre Pos.III A catégorie M3 dès lors qu'il s'agit du panel reconstituant la disparité de traitement sur la totalité de la période visée par la réclamation du salarié, de 2018 à 2022, à la différence des autres panels ( le salaire moyen des M3 selon le panel pièce 13 ne fait pas état des années 2018 et 2022) et comme suit :


En 2018 : par référence au salaire moyen de 4 777 euros, alors que le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 4 344,62 euros selon bulletin de paie au 31 décembre 2018 : 4 777 ' 4 344,62= 432,38 euros. Soit 432,38 x 12= 5 188,56 euros au titre du rappel de salaire et 518,85 euros au titre des congés payés afférents ; 

En 2019 : par référence au salaire moyen de 4 938 euros, alors que le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 4 431,54 euros selon bulletin de paie au 31 décembre 2019 : 4 938 ' 4 431,54= 506,46 euros. Soit 506,46 x 12= 6 077,52 euros au titre du rappel de salaire et 607,75 euros au titre des congés payés afférents ; 

En 2020 : par référence au salaire moyen de 5 081 euros, alors que le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 4 537,90 euros selon bulletin de paie au 30 novembre 2020 : 5 081 ' 4 537,90= 543,10 euros. Soit 503,10 x 12= 6 517,20 euros au titre du rappel de salaire et 651,72 euros au titre des congés payés afférents ; 

En 2021 : par référence au salaire moyen de 5 112 euros, alors que le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 4 619,58 euros selon bulletin de paie au 1er avril 2021:5 112'4 619,58= 492,42 euros. Soit 492,42, x 12= 5 909,04 euros au titre du rappel de salaire et 590,90 euros au titre des congés payés afférents ; 

En 2022 : par référence au salaire moyen de 5 252 euros, alors que le salarié a perçu un salaire mensuel brut de 4 619,58 euros selon bulletin de paie au 1er janvier 2022: 5 250-4 619,58= 492,42 euros. Soit 630,42, x 12= 7 565,04 euros au titre du rappel de salaire et 756,50 euros au titre des congés payés afférents.


La société RCF sera donc condamnée à payer à M.[N] la somme totale de 31 257,45 euros et 3 125,74 euros au titre des congés payés afférents.

La discrimination syndicale a en outre causé au salarié un préjudice lié à la période pendant laquelle elle a été subie et à la restriction de l'évolution.

Il sera donc alloué au salarié la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination dont il a été victime.

Il y aura lieu de fixer la rémunération du salarié au jour où la cour statue à la moyenne des salariés M3 telle qu'elle résulte des dernières données de la NAO.

La société RCF sera en outre condamnée à appliquer au salarié la rémunération mensuelle moyenne brute des salariés classification cadre Pos.III A coefficient 135 grade M3.

Sur les demandes accessoires

L'appel étant bien fondé, la société RCF sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement et à ceux de la procédure d'appel.

L'employeur succombant, sera condamné à payer à M.[N] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles et conservera la charge de ceux qu'il a exposés.





PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse du 30 mars 2023 en toutes ses dispositions, 

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Rockwell Collins France à payer à M.[E] [N] les sommes de :


31 257,45 euros à titre de rappel de salaire,

3 125,74 euros au titre des congés payés afférents,

5 000 euros au titre de la discrimination syndicale,


Condamne la société Rockwell Collins France à fixer la rémunération du salarié au jour où la cour statue à la moyenne des salariés M3 telle qu'elle résulte des dernières données de la NAO,

Dit que les condamnations de nature salariale seront assorties au taux légal à compter de l'accusé de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les condamnations de nature indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision,

Condamne la société Rockwell Collins France à payer à M.[N] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Rockwell Collins France aux dépens de première instance et d'appel.





Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE





M. TACHON C. BRISSET.