Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 24 janvier 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT MIXTE

DU 24 JANVIER 2025



N° 2025/ 035













Rôle N° RG 21/00608 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGY75







[T] [Y]





C/



S.A.S.U. VAR GESTION













Copie exécutoire délivrée 

le :24/01/2025

à :



Me Daisy LABECKI-PETIT, 

avocat au barreau de DRAGUIGNAN



Me Arnaud LUCIEN, avocat au barreau de TOULON









Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 17 Décembre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00208.





APPELANTE



Madame [T] [Y], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Daisy LABECKI-PETIT, avocat au barreau de DRAGUIGNAN





INTIMEE



S.A.S.U. VAR GESTION, demeurant [Adresse 2]/FRANCE



représentée par Me Arnaud LUCIEN, avocat au barreau de TOULON





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 26 Novembre 2024 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre.



Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller empêché , était en charge du rapport de cette affaire



M;Pascal MATHIS, Président, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Raphaelle BOVE, Conseiller





Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Janvier 2025,



Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***
























































La société Var Gestion exploite un établissement dans le secteur d'activité des hôtels et hébergement similaire à [Localité 3], le [4]. 





Mme [T] [Y] a été engagée en qualité de femme de ménage par la société Var Gestion dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée à temps complet du 13 mars au 5 novembre 2018. Elle a été à nouveau embauchée par la société Var Gestion par contrat de travail à durée déterminée saisonnier à temps complet du 19 avril au 31 août 2019 en qualité de femme de ménage. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.





Par lettres recommandées avec avis de réception du 8 juillet 2019 reçues le 9 juillet 2019, Mme [Y] ainsi que trois autres salariés, Mme [E], M. [W] et Mme [L], ont informé la société Var Gestion de leur décision de démissionner de leur poste en invoquant des "désaccords" avec l'employeur et "des raisons personnelles". 





Par requête du 2 août 2019, la société Var Gestion a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus aux fins de voir condamner Mme [Y] et les trois autres salariés solidairement au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts et 8000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement du 17 décembre 2020 notifié le 23 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Fréjus, section commerce, a ainsi statué : 




- condamne Mme [Y] à payer à la SASU Var Gestion les sommes suivantes : 

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée ; 

- 500 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile; 

- déboute la SASU Var Gestion du surplus de ses demandes ;

- déboute Mme [Y] de ses demandes reconventionnelles ;

- condamne Mme [Y] aux entiers dépens.




Par déclaration du 14 janvier 2021 notifiée par voie électronique, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.





Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 2 août 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [Y] appelante, demande à la cour de :




- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Fréjus du 17 décembre 2020 en ce qu'il a jugé la rupture du contrat de travail à durée déterminée abusive et l'a condamnée au paiement de la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier subi par la société Var Gestion, 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a rejeté ses demandes reconventionnelles ; 

 

- la déclarer recevable en ses demandes ;

- dire et juger que sa demande concernant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée de 2018 est recevable ; 

- dire et juger que sa démission en date du 8 juillet 2019 est régulière et consécutive aux manquements de la société Var Gestion ;

- débouter en conséquence la société Var Gestion de sa demande en paiement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts ;



à titre reconventionnel,

- requalifier son contrat de travail de l'année 2018 en contrat de travail à durée indéterminée, et condamner la société Var Gestion à lui payer les sommes suivantes : 

- 1.840,97 euros (1 mois de salaire) indemnité de requalification du contrat de travail selon l'article L.1245-2 du code du travail ;

- 1.840,97 euros (1 mois de salaire) indemnité compensatrice de préavis selon l'article L.1234-1 du code du travail ;

- 1.840,97 euros (1 mois de salaire) indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon l'article L.1235-3 du code du travail ;

- 469,78 euros indemnité de licenciement légale selon l'article L.1234-9 du code du travail (plus de 8 mois d'ancienneté) ;

- 1.840,97 euros (1 mois de salaire) indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement selon l'article L.1235-2 du code du travail ;

- dire et juger qu'elle occupait le poste de femme de chambre et condamner la société Var Gestion au paiement de la somme de 86,90 euros de rappel de salaire ;

- dire et juger que la société Var Gestion est coupable de harcèlement moral envers elle et la condamner à lui payer la somme de 5.217,57 euros en réparation du préjudice subi ;

- dire et juger que la société Var Gestion a failli à son obligation de sécurité de résultat et la condamner au titre de l'indemnité à lui payer la somme de 10.435,14 euros ; 

- requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de la société Var Gestion; 

- condamner en conséquence la société Var Gestion à lui payer les sommes suivantes : 

- 1.739,19 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 463,78 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- condamner la société Var Gestion à lui payer les rappels de salaires suivants : 

- 793,80 euros de rappel de salaire des heures supplémentaires ;

- 79,38 euros de rappel de salaire des congés payés sur heures supplémentaires ;

- 2.040,66 euros de rappel de salaire sur déduction repas non pris ;

- ordonner la rectification de ses documents sociaux et bulletins de paie par la société Var Gestion sous astreinte de 30 euros par jour de retard ;

- condamner la société Var Gestion au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.




Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 4 mai 2021 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société Var Gestion demande à la cour de :




- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

- débouté Mme [Y] de ses demandes reconventionnelles ; 

- condamné Mme [Y] aux entiers dépens ;



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

- condamné Mme [Y] à lui payer les sommes suivantes : 

- 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail à durée déterminée ; 

- 500 euros à titre d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile; 



statuant à nouveau,

- condamner Mme [Y] à lui payer pour rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée de Mme [Y] de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts; 

- débouter Mme [Y] de ses demandes fins et conclusions ;

- condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ; 

- condamner Mme [Y] au paiement des entiers dépens relatifs à la procédure d'appel.




Une ordonnance de clôture est intervenue le 25 octobre 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 26 novembre suivant. 




MOTIFS DE LA DECISION



Sur la recevabilité de la demande reconventionnelle du contrat de travail à durée déterminée de 2018 en contrat à durée indéterminée :




Selon l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties. Ces prétentions sont fixées par l'acte introductif d'instance et par les conclusions en défense. Toutefois l'objet du litige peut être modifié par des demandes incidentes lorsque celles-ci se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.





L'article 70 du même code dispose que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout.





Mme [Y] demande à la cour de déclarer recevable sa demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée de 2018 en contrat à durée indéterminée. La société Var Gestion ne répond pas dans ses conclusions d'appel sur la recevabilité de la demande reconventionnelle. Elle demande dans son dispositif à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses demandes reconventionnelles. Aux termes du dispositif du jugement déféré, les premiers juges ont débouté Mme [Y] "de toutes ses demandes reconventionnelles". Les premiers juges exposent dans les motifs de la décision : "La demande reconventionnelle de Madame [Y], de requalifier le contrat de travail 2018 à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée n'a aucun lien suffisant avec le litige pendant sur le contrat à durée déterminée 2019. La demande de Madame [Y] est irrecevable. EN CONSEQUENCE, Elle sera déboutée de sa demande de requalification et des conséquences que cette qualification aurait entraînées."





La cour constate dans le même sens que la demande reconventionnelle de requalification du contrat à durée déterminée de 2018 en contrat à durée indéterminée de Mme [Y] est une demande ne dérivant pas du contrat de travail dont la juridiction prud'homal est saisie; qu'elle concerne un contrat à durée déterminée de travail de l'année précédente dont la rupture est intervenue selon la salariée en 2018 et pour lequel elle sollicite également des indemnités de rupture ; que la requête du 2 août 2019 de la société Var Gestion portait quant à elle sur un contrat à durée déterminée saisonnier du 19 avril au 31 août 2019 et visait à voir constater le caractère irrégulier des démissions de Mme [Y] et de trois autres salariés. Il y a lieu en conséquence de dire que la demande reconventionnelle de requalification du contrat à durée déterminée de 2018 ainsi que les demandes financières afférentes (indemnité de requalification et indemnité de rupture) ne sont donc pas recevables.




Sur le poste occupé par la salariée et la différence de traitement :




La salariée fait valoir que l'intitulé de son poste était aux termes de son contrat de travail "femme de ménage" alors qu'elle occupait en réalité des fonctions de "femme de chambre". Elle précise que Mme [E] qui occupait le même poste qu'elle, soit un poste de "femme de chambre", avec le même échelon et niveau, percevait un salaire de 1.739,19 euros avec un taux horaire de 10,18 euros, quand elle-même percevait un salaire de 1.712,45 euros avec un taux horaire de 10,03 euros. Elle souligne que toutes deux accomplissaient les mêmes tâches, les mêmes horaires selon les mêmes modalités contractuelles. 





En l'espèce, Mme [Y] ne produit pas de pièces démontrant qu'elle effectuait les mêmes tâches que Mme [E] ni ne soumet à la cour d'éléments permettant de caractériser une inégalité de rémunération avec cette dernière. Elle sera donc déboutée de sa demande de rappel de salaire pour requalification de son poste de travail.




Sur les heures supplémentaires :




Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).





Le contrat de travail à durée déterminée saisonnier pour la période du 19 avril au 31 août 2019 précise que la salariée est soumise à une durée hebdomadaire de 39 heures réparties selon l'horaire collectif de l'entreprise.





Mme [Y] soutient que l'employeur ne lui a pas payé l'intégralité de ses heures supplémentaires. Elle expose qu'il contraignait les salariés à signer des feuilles de plannings dont les horaires ne reflétaient pas la réalité des heures effectuées. Elle indique qu'elle effectuait non pas 39 heures par semaine mais 42 heures selon les horaires suivants : 8h30 à 16h00 avec une demi-heure de pause déjeuner et un seul jour de congé. Elle précise qu'à partir de la troisième semaine du mois de juin 2019, il lui a été demandé de venir travailler une demi-heure plus tôt le matin et de partir une demi-heure plus tard le soir sans que ces temps soient rémunérés.





Au soutien de sa demande, la salariée produit aux débats une attestation de Mme [N], "gouvernante générale" de l'hôtel du 1er mai au 14 juillet 2019 qui indique que le gérant a exigé du jour au lendemain que "les femmes de chambre arrivent plus tôt car il ne voulait plus payer les heures ou elles préparés leurs golfettes, les sacs de linge, aspi etc et le temps ou elles se changent. Elles devaient donc arrivées 30 mn avant le matin et 30 mn le soir, ce qui représente 1 h gratuite alors que cela fait partie de leur temps de travail" ; qu'il les a "obligés à faire des heures supplémentaires et si elles refusés il leur disait qu'elles n'avaient pas de primes" ; que "leur contrat étaient de 39 h alors qu'elles en faisait 42 h voir plus quand il y avait besoin. Elles n'apparaissent pas bien sûr sur la fiche de paie".





Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





L'employeur oppose les feuilles de présence quotidiennes du 15 avril au 7 juillet 2019 signées par la salariée. Il critique ensuite l'attestation de Mme [N] qu'il dit particulièrement orientée. Il explique que celle-ci avait créé le 7 février 2018 une entreprise de nettoyage, sous l'enseigne "Conciergerie privée du Sud" et avait pour objectif de récupérer les salariés pour son entreprise. Il mentionne que Mme [N] avait réalisé le même stratagème dans une autre entreprise dirigée par M. [K].





Il communique les pièces suivantes :




- des tableaux avec les horaires effectués signés par la salariée du 19 avril au 7 juillet 2019 et mentionnant systématiquement un horaire hebdomadaire de 39 heures ;



- une attestation du 8 septembre 2020 de M. [B] [X], réceptionniste, qui indique "avoir été en charge au côté de Madame [O] [P] de récupérer les feuilles horaire des salariés durant la saison d'été 2019. Celles-ci étaient bien remplies, manuscritement et quotidiennement par les salariés sans intervention de la direction" ;



- une attestation du 29 septembre 2019 de Mme [P], secrétaire, qui souligne que "les feuilles de présence étaient signées correctement avec toutes les heures afin d'établir les bulletins de salaire (preuve à l'appui)" ;



- une attestation du 9 février 2021 de M. [D] [J] qui indique avoir refusé de mentir et de témoigner en faveur de Mme [Y] afin de dire qu'elle "était harcelée moralement, qu'ils n'étaient pas réglés de toutes les heures " ; il décrit l'employeur comme bienveillant et précise que Mme [Y] a "sous-entendu qu'il y avait de l'argent à se faire si je marchais dans sa combine";



- un extrait KBIS relatif à une entreprise individuelle créée par Mme [Z] [N] le 7 février 2018, sous le numéro RCS 835 229 170, ayant pour nom commercial "Conciergerie privée du Sud" et comme activité la "conciergerie privée liée aux locations saisonnières";



- un extrait de la page Facebook de Mme [Z] [S] (présentée comme étant Mme [Z] [N]) avec un post du "23 septembre" relatif à une "nouvelle conciergerie privée dans le golf et société de nettoyage", "Dans l'hôtellerie depuis plus de 20 ans travail de qualité et professionnelle". 




Au vu de ces pièces, l'employeur démontre l'absence d'heures de travail impayées du 19 avril au 7 juillet 2019. La demande de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires est donc rejetée.




Sur la déduction du salaire des repas non pris et le non-paiement des indemnités de repas:




Il résulte de l'arrêté du 22 février 1946 que, dans les entreprises régies par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, l'employeur a l'obligation de fournir gratuitement aux salariés un repas ou de leur accorder une indemnité en compensation, à conditions que l'établissement soit ouvert à la clientèle à l'heure des repas et que les salariés soient alors présents. L'employeur a le choix de donner un repas à ses salariés ou de leur verser l'indemnité compensatrice pour les repas non fournis.





La salariée expose que son employeur a procédé à tort à une déduction de salaire pour des repas non pris et ne lui a pas payé l'indemnité de repas. Elle précise que chaque salarié apportait son repas sur son lieu de travail.





L'employeur invoque une erreur du cabinet comptable s'agissant de l'indemnité de repas ayant fait l'objet d'une régularisation à hauteur de 2040,66 euros dans le cadre de la procédure. 





Après vérifications, le bulletin de salaire d'avril 2019 mentionne une "indemnité compensatrice de nourriture" à hauteur de 121,03 euros déduite du salaire brut et les bulletins de salaire de mai et juin 2019 le versement d'un avantage en nature "Aen nourriture repas pris" compris dans le salaire brut puis déduit du net à payer. Or, il ne fait pas débat que les repas n'étaient pas fournis par l'employeur et que celui-ci était redevable d'une indemnité de repas. La salariée reconnaît aux termes de ses écritures (page 7) que l'indemnité de repas lui a été réglée suite à la saisine du conseil de prud'hommes. La régularisation concerne les contrats de 2018 et 2019. Il convient en conséquence de débouter Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire sur les repas non pris à hauteur de 2 040,66 euros.




Sur le harcèlement moral :




Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.





Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





La salariée allègue avoir subi un harcèlement moral. Elle fait état tout d'abord de conditions de travail déplorables et dégradantes. Elle explique que pendant la période de forte chaleur, elle n'avait pas le droit de porter un débardeur pour travailler. Elle indique que les salariés n'avaient pas à leur disposition d'eau fraiche. Elle pointe également l'absence de salle de repos et d'espace pour se changer et mettre sa tenue de travail ou se restaurer. Elle évoque ensuite des reproches incessants de son employeur et un chantage à la prime de fin de saison (en cas de refus d'accomplissement d'heures supplémentaires ou de tâches ne faisant pas partie de ses attributions comme l'arrosage de plantes de l'hôtel). Enfin, elle ajoute que l'employeur procédait à une surveillance excessive des salariés qui n'avaient plus d'intimité ; qu'il faisait des tours avec sa voiturette afin de vérifier si les salariés ne mettaient pas trop de temps à réaliser le ménage des chambres ; qu'il les surveillait à l'aide d'un drone qu'il faisait voler au-dessus de la terrasse afin de s'assurer que la pause déjeuner ne dépassait pas les 30 minutes ; qu'il avait mis en place des "check-lists" sur lesquelles les salariés devaient noter l'ensemble de leurs faits et gestes pour chaque chambre et qui devaient être remises au fur et à mesure de la journée. 





Au soutien de sa demande, elle verse aux débats :




- une attestation de Mme [F], qui indique avoir commencé à travailler pour la société en février 2017 et évoque sa situation ; elle précise avoir demandé en réunion à M. [M] (gérant) durant les grosses chaleurs s'il était possible de porter un débardeur et avoir essuyé un refus ; 



- l'attestation de Mme [N], gouvernante générale à l'hôtel du 1er mai au 14 juillet 2019, qui explique qu'elle encadrait durant cette période l'équipe des femmes de chambre ; elle précise que les salariées n'avaient pas d'endroit pour manger, se changer (allaient dans la lingerie pour se changer) ; que le gérant lui mettait une "pression énorme" ; qu'il a "même demandé un jour" que les salariées arrosent les plantes et qu'à défaut, elles n'auraient pas de primes ; que le gérant surveillait les salariées qui se sentaient traquées ; qu'il lui a donné une check-list avec les tâches à effectuer dans chaque chambre en 30 minutes puis une nouvelle check-list pour les recouches; elle décrit le gérant comme très autoritaire et "parlant mal à son personnel (directeur, secrétaire)" tout en précisant ne pas avoir été personnellement concernée ;



- un commentaire d'une cliente sur le site internet "Booking" du 7 août 2019 intitulé "Suffisant pour une nuit" mentionnant s'agissant des gérants vus le matin que le "ton employé avec le personnel et les clients est plus que limite" ;



- des check-lists ménage au nom de Mme [Y] et Mme [L] et la liste de 12 tâches à accomplir dans une chambre et des cases correspondantes à cocher.




En considération de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [Y] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Tout d'abord, il ressort que l'employeur a refusé à une autre salariée (Mme [F]) à une période non déterminée de ne pas travailler en débardeur. C'est ensuite Mme [N], gouvernante générale, qui encadrait l'équipe de femmes de chambre ; celle-ci précise que si le gérant parlait mal au directeur et à la secrétaire, elle-même n'était pas concernée même si elle évoque de fortes pressions. La surveillance excessive de Mme [Y] et de ses collègues ainsi que le chantage à la prime ne sont pas établis sur la base de l'attestation de Mme [N]. La check-list produite ne met pas en évidence la recherche par l'employeur de noter l'ensemble des faits et gestes des salariés s'agissant uniquement d'un rappel des différentes tâches à accomplir par chambre et à cocher une fois effectuées. La demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement moral est donc rejetée.




Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :




En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.





Mme [Y] invoque des conditions de travail déplorables (interdiction de porter un débardeur pour travailler, absence d'eau fraiche à disposition des salariés, absence de salle de repos et d'espace pour se changer ou d'endroit salubre pour se restaurer) à l'appui de sa demande de dommages-intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.





L'employeur répond que les salariés disposaient de vêtements fournis par la société adaptés au climat (manches courtes) et permettant à la clientèle de constater que les personnes se rendant dans les chambres appartenaient à la société. Il produit la photographie d'un tablier ou blouse avec le nom de l'hôtel brodé. Il ajoute qu'un espace était dédié aux salariés ; que des travaux ont été réalisés dans une grande blanchisserie afin que chacun dispose d'une étagère et d'une pièce fermée permettant à chacun de se changer ; qu'un réfrigérateur rempli d'eau et de boissons était à la disposition des salariés qui pouvaient aussi se rendre au restaurant de l'hôtel pour se désaltérer gratuitement.





Il produit une attestation de Mme [A], femme de ménage, qui explique que "Mme [Y] et Mme [L] venaient manger chez elle Sur mon lieu de travail avec l'autorisation de la direction" ; elle ajoute que 'pendant les repas elles me racontaient que nous étions surveillés par la direction qu'il y avait des caméras cachées et que parfois un drone tournait ce qui est complètement fou et faux" ; "Mme [L] et Mme [Y] été la en 2018 avaient eu de bon rapports avec la direction. Je n'ai pas compris ce qui se passait. L'équipe avait decidés de mettre la Direction au prud'homme en disant qu'elles feraient "cracher son pognon". L'équipe a fait une lettre de démission ensemble. Elles ont voulus m'embarquer dans leur complot. Mais je n'ai pas voulu car moi j'ai de bons rapports avec la Direction. Quand Mme [E] et Mr [C] se sont lies avec les 2 autres personnes pour les mêmes raisons evoquées ci-dessus. Un vrai complot".





En l'état de ces éléments, l'employeur ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée. Il ne justifie pas ainsi ne pas avoir commis les manquements précisément détaillés par Mme [Y]. Il sera alloué en conséquence à cette dernière en réparation du préjudice subi la somme de 300 euros de dommages-intérêts prenant en compte à la fois la nature et la durée des manquements.




Sur la rupture anticipée du contrat à durée indéterminée :




La rupture anticipée du contrat à durée déterminée est celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un contrat de travail de date à date, ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l'objet d'un contrat sans terme précis.





Selon l'article L. 1243-1 alinéa 1 du code du travail, "sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail."





Lorsqu'un salarié rompt le contrat de travail à durée déterminée et qu'il invoque des manquements de l'employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave. (Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 06-41.240 ; Soc., 23 janvier 2008, pourvoi n° 05-41.070) Si la faute grave de l'employeur est retenue, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts (Soc., 30 mai 2007, n° 06-41.240). 





La démission de la salariée avant l'échéance du terme du contrat à durée déterminée s'analyse en conséquence en une rupture anticipée.





En l'espèce, Mme [Y] expose que sa démission, motivée par des "désaccords" avec l'employeur et "des raisons personnelles", était justifiée par la faute grave de l'employeur. Elle invoque à l'appui de sa demande le non-paiement d'heures supplémentaires, la déduction de salaire des repas non pris, le non-paiement de l'indemnité de repas, une situation de harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité. Elle communique une ordonnance du 8 juillet 2019 du docteur [I], médecin généraliste, prescrivant du paracétamol et un traitement en cas de vomissement ou nausées.





Il résulte des développements précédents que le non-paiement de l'indemnité de repas (régularisé en cours de procédure) et un manquement à l'obligation de sécurité ont été retenus. Ces manquements présentent un caractère de gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Le contrat à durée déterminée régularisé entre les parties pouvait dans ces conditions être rompu de manière anticipée par la salariée.






Sur les conséquences financières de la rupture :




En application de l'article 12 du code de procédure civile, il appartient au juge, tenu de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui étaient applicables, de restituer aux faits et actes leur exacte qualification se trouvant dans le débats.





Il résulte des articles 4, 5 et 16 du code de procédure civile que le juge ne peut modifier l'objet du litige tel qu'il est déterminé par les prétentions des parties sans avoir invité celles-ci à présenter des observations complémentaires.





Si la responsabilité de la rupture anticipée incombe à l'employeur, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts au moins équivalents aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme initial du contrat de travail (Soc., 23 janvier 2001, pourvoi n° 99-41.037), sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8. Il peut en outre obtenir une indemnité compensatrice pour les congés non pris à la date de la rupture du contrat de travail.





En l'espèce, la salariée invoque la rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave mais sollicite des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis.





Il convient en conséquence de réouvrir les débats, de révoquer l'ordonnance de clôture afin d'inviter les parties à conclure sur les effets de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée aux torts de l'employeur.





Compte tenu des précédents développements, il y a lieu de surseoir à statuer sur les autres demandes.




PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;



INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté la demande reconventionnelle de requalification du contrat à durée déterminée de 2018 et les demandes financières afférentes (indemnité de requalification et indemnité de rupture) au lieu de les déclarer irreevables ;

- débouté la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



STATUANT à nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant ;



DECLARE irrecevables la demande reconventionnelle de requalification du contrat à durée déterminée de 2018 et les demandes financières afférentes (indemnité de requalification et indemnité de rupture) ;



CONDAMNE la société Var Gestion à payer à Mme [T] [Y] la somme de 300 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



DEBOUTE Mme [T] [Y] de ses demandes de rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et congés payés afférents, de rappel de salaire sur déduction repas non pris et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;



Sur les autres demandes ;



ORDONNE la réouverture des débats ;



REVOQUE l'ordonnance de clôture ;



INVITE les parties à conclure sur les effets de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée aux torts de l'employeur, avant le 24 Avril 2025 ;



FIXE la date de la nouvelle clôture au 9 Mai 2025 ;



RENVOIE à l'audience du 10 Juin 2025 à 14 heures ;



DIT que la notification de la présente décision vaut convocation à la dite audience ;



SURSEOIT à statuer sur les autres demandes.



Le Greffier Le Président