Cour d'Appel · Chambre sociale 4-3 — 27 janvier 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-3



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 27 JANVIER 2025



N° RG 22/01361 - 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VFDD





AFFAIRE :



[F] [V]



C/



S.A. SOLOCAL





Décision déférée à la cour : Jugement rendue le 24 Mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 19/00356





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Hervé TOURNIQUET



Me Jérôme WATRELOT 





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



APPELANT



Monsieur [F] [V]

né le 15 Novembre 1981 à [Localité 7] (FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Hervé TOURNIQUET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1883





****************



INTIMÉE



S.A. SOLOCAL.

N° SIRET : 444 212 955

Prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

[Adresse 2]

[Adresse 6]

[Localité 4]



Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES,avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100 

Substitué par : Me Maureen DUMESNIL, avocat au barreau de PARIS







****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Décembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

Greffier placé lors du prononcé : Madame Solène ESPINAT







FAITS ET PROCÉDURE





La société Solocal est une société anonyme (SA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 444 212 955.



La société Solocal, venant aujourd'hui aux droits de la société Pages Jaunes, a pour activité la fourniture de services numériques publicitaires pour les entreprises, de services de renseignement au niveau local et de mise en relation entre particuliers et professionnels.



Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 2300 salariés. 



Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 janvier 2009, M. [F] [V] a été engagé par la société Solocal, venant aujourd'hui aux droits de la société Pages Jaunes, en qualité de télévendeur prospects, catégorie 2 maîtrise, niveau 2. 



Au dernier état de la relation de travail, M. [V] exerçait les fonctions de responsable des ventes conseiller en communication digitale, catégorie 3 maîtrise, niveau 3, au sein de l'agence [Localité 8] Ouest.



M. [V] était soumis à une convention de forfait annuel en jours et percevait un salaire moyen brut de 5 875,20 euros par mois, comprenant une part variable de rémunération contractualisée.



Les relations contractuelles étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des cadres, techniciens et employés de la publicité française.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 mai 2018, la société Solocal a convoqué M. [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 7 juin 2018.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 21 juin 2018, la société Solocal a notifié à M. [V] son licenciement pour motif personnel, en ces termes :



« ['] Vous avez été embauché par PagesJaunes SA, à compter du 5 janvier 2009 en qualité de Télévendeur prospects et exercez en dernier lieu les fonctions de Responsable des Ventes CCD. Vous avez en charge une équipe de plusieurs vendeurs, dont Messieurs [H] [U] et [W] [L]. 



Nous vous rappelons que le contrat de travail qui nous lie implique le respect des règles et règlements en vigueur dans l'entreprise ainsi que l'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles. 



Votre contrat de travail stipule à l'article 2 - Fonction : "Au titre de sa fonction, Monsieur [V] aura notamment pour mission : 



- de répondre aux objectifs fixés par l'entreprise en matière de croissance du chiffre d'affaires, de développement sur le on line, d'orientations fixées et de management ; de proposer et de mettre en 'uvre les actions commerciales nécessaires à la réalisation des objectifs d'entreprise ;



- de garantir le respect des directives et des instructions de vente ainsi que de la démarche commerciale ; 



- d'animer un groupe de CCD ayant pour mission de mener des actions commerciales dites d'appoint, notamment en cas d'indisponibilité d'autres salariés en charge de la commercialisation desdits produits et services ou en cas de pic d'activité dû à la saisonnalité; les intégrer, organiser le fonctionnement du groupe, compléter la formation et les évaluer ; 



- assurer l'animation et le développement de son groupe ; 



- de reporter de l'activité du groupe ; 



- de planifier et de manager des actions commerciales dites d'appoint 

Il s'engage à exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l'entreprise, en tenant compte des directives qui lui seront données ". 



L'article 3 Bis du règlement intérieur dispose que " les salariés doivent respecter les règles et principes énoncés dans le livret de la concurrence joint en annexe du présent Règlement intérieur dans le cadre de leur activité professionnelle ". 



Le livret de la concurrence précise qu'il " est interdit d'appliquer des conditions plus favorables ou de faire une application plus souple des instructions de vente aux annonceurs passant leurs commandes directement auprès des conseillers PagesJaunes par rapport aux annonceurs clients d'une agence de publicité ". 



Cela signifie que vous devez vous assurer que vos collaborateurs respectent et font respecter les instructions de vente et garantir un service de qualité, conformes aux conditions, normes et tarifs de sorte à satisfaire chaque client de l'entreprise. 



Pour vous permettre de mener à bien vos missions, vous avez bénéficié d'un grand nombre de formations depuis votre entrée dans l'entreprise : 



Le cursus initial de formation lors de votre arrivée dans l'entreprise puis lors de votre prise poste en tant que RV CCD en 2014. Vous avez également bénéficié de sessions de formation spécifiques sur le droit de la concurrence. 



Nous avons récemment découvert que vous n'avez pas veillé à la bonne application des règles de vente par les membres de votre équipe et avez failli à vos obligations contractuelles. 



En effet, il s'avère que vous n'avez pas exercé un contrôle suffisant sur les activités de vos collaborateurs, ce qui a permis à Messieurs [U] et [L], de conclure des contrats avec des clients ne respectant pas les règles de vente édictées par l'entreprise, ce qui a conduit à l'annulation desdites ventes. 



Ces deux collaborateurs ont été affectés dans votre groupe respectivement le 1er octobre 2017 pour Monsieur [L] et à compter du 1er janvier 2018 en ce qui concerne Monsieur [U]. 



Ils exercent tous les deux la fonction de Business Développer en détachement depuis quelques mois seulement. Ils sont donc relativement inexpérimentés sur leur poste et nécessitent naturellement que leur Manager s'occupe plus particulièrement d'eux, à la fois en termes de soutien, accompagnement et formation, afin de permettre leur montée en compétence mais également en termes de contrôle et vérification de l'activité, afin de s'assurer de la bonne assimilation des pratiques de leur nouvelle fonction. 



Or, il s'avère que vous avez failli dans la dimension contrôle de votre rôle de RV CCD. 



En effet, ces 2 collaborateurs ont chacun conclu des ventes dans des conditions ne respectant pas les instructions et conditions de vente. 



M. [U], 4 dossiers concernés : 



Le client [M] [R] N°EPJ 57755963 



Il s'agit d'une pige réalisée par Monsieur [U] le 22 février 2018. Un contrat a été signé le 27 février 2018 pour un montant de 368,40 euros TTC pour une parution dans une rubrique à risques (vitrerie, plombier). 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier envoyé en date du 07 mai 2018 par le service client pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers est revenu en NPAI (N'habite Pas l'Adresse Indiquée), de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiquée et avons constaté l'inexistence de ce client à cette adresse. Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation.





Le client [O] [C] N° EPJ 55486294 



Il s'agit d'un prospect qui a été affecté à Monsieur [U] le 24 janvier 2018. Le même jour, il a signé un contrat pour un montant de 248,40 euros TTC dans une rubrique risques (vitrerie, plombier, dépannage serrurerie). 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier renvoyé en date du 07 mai 2018 (pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers) est resté sans réponse, de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiquée et avons constaté l'inexistence de ce client à cette adresse. 



Le client [E] [S] EPJ [Numéro identifiant 3] 



Il s'agit d'une pige réalisée par Monsieur [U] le 11 janvier 2018. Un contrat est signé le 09 février 2018 pour un montant de 1 606,80 euros TTC dans une rubrique à risques (vitrerie, plombier, dépannage serrurerie). 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. Le courrier envoyé en date du 07 mai 2018 par le service client pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers est resté sans réponse. De plus, les coordonnées bancaires pour la mise en place des prélèvements liés au contrat ont été transmises par un autre commercial. Les prélèvements n'ont d'ailleurs pas pu être réalisés et le « client » est débiteur. 



Client Maison et Conception N°EPJ 57532327 



Monsieur [U] a conclu, le 16 janvier 2018, un contrat portant sur un montant de 30 753 euros HT en facturation unique ainsi qu'un contrat portant sur du SEARCH avec des facturations mensuelles de 6 600 euros HT. Aucun contrôle n'a été effectué (enquête financière, contrôle MSQ car activité à risque électricité générale), conditions financières hors règles (aucun acompte n'a été demandé, avec des prélèvements qui commencent après le début des parutions). Le client n'a jamais réglé la moindre prestation, occasionnant un contentieux pour un montant de 20 000 euros et une annulation pour le surplus. 



Monsieur [L], 2 dossiers concernés : 



Client SAS Sébastian N°EPJ 57618035 



Il s'agit d'une pige réalisée par Monsieur [L] le 12 janvier 2018, avec un contrat signé le même jour pour un montant de 295,20 euros TTC pour une parution dans une rubrique à risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée. 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier envoyé en date du 07 mai 2018 (pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers) est revenu non réclamé, de plus nous nous sommes rendus à l'adresse indiquée et avons constaté l'inexistence de ce client à cette adresse. Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation. 



Client RBT Concept N°EPJ 56238582 



Il s'agit d'une pige réalisée par Monsieur [L] avec un contrat signé le même jour pour un montant de 295,20 euros TTC pour une parution dans une rubrique à risques (serrurerie, dépannage) pour laquelle la chasse libre n'est pas autorisée. 



Nous avons découvert que ce client n'a aucune réalité économique. En effet, le courrier envoyé en date du 07 mai 2018 (pour obtenir le Kbis ou un récépissé de la chambre des métiers) est revenu en NPAI (N'habite Pas à l'Adresse Indiquée), le client ayant été mis en liquidation judiciaire entre-temps. Cette commande a donc fait l'objet d'une annulation. 



Vous n'avez pas su détecter les ventes conclues hors règles par vos collaborateurs. 



Il s'avère que vous n'exercez pas les attributions fondamentales d'un RV CCD (animation, montée en compétence, et gestion de vos équipes) et de ce fait exposez l'entreprise à des risques d'annulation de commandes mais aussi à des risques de poursuites liées à la violation des obligations de concurrence. 



Il n'est pas acceptable qu'un collaborateur disposant de votre expérience dans l'entreprise et sur le poste fasse preuve d'une telle négligence dans l'exercice de ses fonctions. 



Lors de l'entretien préalable, vous vous êtes contenté d'affirmer que vous n'étiez pas présent lors de ventes et que vous ne pouviez pas contrôler toutes les commandes. Toutefois, nous relevons un nombre très faible de commandes signées par votre équipe, 64 sur 4 mois, soit moins de 4 par semaine, ce qui permet un contrôle effectif et systématique. 



Aucune explication véritable ne nous ayant été apportée, nous maintenons donc notre analyse et appréciation des faits qui vous sont reprochés. 



L'ensemble de ces éléments ne permettent pas la poursuite de nos relations contractuelles. 



Aussi, nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ['] »



Par requête introductive reçue au greffe le 22 mars 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt de diverses demandes tendant à ce que son licenciement soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis durant l'exécution du contrat de travail.



Par jugement rendu le 24 mars 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a: 

- fixé le salaire brut mensuel moyen de M. [V] au montant de 5 875,21 euros ;

- dit et jugé la clause de forfait jours opposable à M. [V] ;

- dit qu'il convient de payer un reliquat d'indemnité de préavis ;

- dit et jugé que la société Pages Jaunes n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

- dit et jugé que la société Pages Jaunes n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- dit et jugé que n'est pas établi le caractère discriminatoire du licenciement ;

- dit et jugé que le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamné Pages Jaunes à payer la somme de 581,26 euros et 58,12 euros de congés payés afférents au titre du reliquat d'indemnité de préavis ;

- débouté M. [V] en ses autres demandes ;

- laissé à chacune des parties la charge de ses frais et éventuels dépens ;

- rappelé que les sommes allouées en justice, quelles qu'elles soient, sont soumises au traitement social et fiscal résultant de la loi en vigueur ; que les dispositions résultant de la loi de Sécurité Sociale, qui assujettissent les sommes allouées, y compris indemnitaires, à cotisations salariales et patronales, sont d'ordre public ; et qu'il appartient, en conséquence, à chacune des parties de s'acquitter des cotisations pouvant lui incomber ;

- rappelé que l'art. R. 1454-28 du code du travail réserve l'exécution provisoire au paiement des sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'art. R. 1454-14 du même code ;

- reçu la société Pages Jaunes en sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et l'en a débouté.



Par déclaration d'appel reçue au greffe le 25 avril 2022, M. [V] a interjeté appel de ce jugement.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 23 octobre 2024.





MOYENS ET PRÉTENTIONS



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [V], appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

* fixé le salaire brut mensuel de M. [V] au montant de 5 875,21 euros ;

* condamné la société Solocal à verser à M. [V] les sommes de 581,26 euros à titre de complément d'indemnité de préavis et de 58,12 euros à titre de congés payés y afférents ;

- infirmer le jugement entrepris pour le surplus et, statuant à nouveau :

- juger recevable la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement de M. [V] ;

- juger nulle et, à tout le moins, inopposable à M. [V] la clause de forfait-jours insérée dans son contrat de travail ;

- condamner la société Solocal à verser à M. [V] les sommes de :

* 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d'exécution loyale du contrat de travail,

* 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité,

* 735.30 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement.

- juger le licenciement de M. [V] discriminatoire et, par voie de conséquence, nul ;

- faire application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

- condamner la société Solocal à verser la somme de 72 000 euros à M. [V] à titre d'indemnité de licenciement nul ;

- subsidiairement, dire et juger le licenciement de M. [V] dépourvu de motif réel et sérieux ;

- condamner la société Solocal à lui verser la somme de 52 875 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- ordonner, sous astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes ;

- juger que les condamnations seront majorées des intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation ;

- condamner la société Solocal à verser la somme de 4 000 euros à M. [V] au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 11 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Solocal, intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 24 mars 2022 en ce qu'il a :

* jugé la clause de forfait jours opposable à M. [V] ;

* jugé que la société Solocal n'a pas exécuté le contrat de travail de manière déloyale ;

* jugé que la société Solocal n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

* jugé que n'est pas établi le caractère discriminatoire du licenciement ;

* jugé que le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- débouter M. [V] de son appel et de l'intégralité de ses fins, demandes et prétentions ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le jugement était infirmé et que le licenciement était déclaré sans cause réelle et sérieuse :

- limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 17 625,60 euros ;

Faisant droit à l'appel incident de la société Solocal et, statuant à nouveau :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 24 mars 2022 en ce qu'il a :

* dit qu'il convient de payer un reliquat d'indemnité de préavis ;

* condamné la société Solocal à payer la somme de 581,26 euros et 58,12 euros de congés payés afférents au titre du reliquat d'indemnité de préavis ;

Par conséquent :

- débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner M. [V] à verser à la société Solocal la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [V] aux dépens.





MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail 



M. [V] relève que son licenciement a un caractère disciplinaire.



Il fait valoir que les fautes reprochées par l'employeur sont prescrites comme antérieures au délai de deux mois avant l'engagement des poursuites et dans la mesure où l'employeur ne démontre pas en avoir eu connaissance après le 23 mars 2018. 



S'agissant des motifs du licenciement, il considère que l'employeur lui reproche un manquement au contrôle qu'il est tenu d'exercer sur le travail des commerciaux qu'il dirige alors qu'en réalité aucune responsabilité ne peut lui être imputée dans les différents dossiers. Il estime, par ailleurs qu'il ne disposait d'aucune formation concernant les activités à risque et que l'employeur n'en justifie d'ailleurs pas. Il fait valoir, en outre, qu'il n'existait aucun process de contrôle ou d'instruction concernant les commerciaux ou comme dans son cas, le responsable des ventes. 



S'agissant de la documentation transmise par la société concernant les activités à risque, le salarié précise qu'il n'a pas suivi cette formation, qu'elle ne concerne pas les commandes de faible niveau, et qu'avant 2018, il n'existait aucune procédure de contrôle préalable à la transmission des commandes au service. 



Il considère que la note DC 2012 ' 16 n'est pas non plus applicable puisqu'elle concerne les créances inférieures à 2000 € que la responsabilité n'est pas imputable au seul responsable de vente mais à toute la chaîne hiérarchique. Dans chacun des dossiers de Monsieur [L] et de Monsieur [U], il soutient soit qu'il était absent, soit dénigre la valeur probante que l'employeur entend attacher aux documents qu'il produit, soit conteste qu'il s'agisse d'une activité à risque ou que sa responsabilité soit engagée. Il conclut qu'aucune faute ne peut lui être imputée et que le doute doit lui profiter.



La société rappelle les obligations du salarié nées des dispositions figurant à l'avenant de son au contrat de travail du 7 janvier 2014 qui précise notamment qu'il se doit « de garantir le respect des directives et instructions de vente » et « d'animer un groupe de CCD ayant pour mission de mener des actions commerciales' » Elle souligne la faible expérience des collaborateurs que Monsieur [V] avait sous ses ordres et l'existence de réglementations en interne prévoyant la vérification dans les activités à risque.



Pour chacun des clients visés dans la lettre de licenciement, l'employeur relève des difficultés d'identification des clients et la nécessité dans laquelle elle s'est trouvée d'annuler les commandes et de mettre fin aux parutions. 



Sur la prescription des faits fautifs, la société indique avoir été informée du non-respect des règles internes en mai 2018 consécutivement l'envoi, le 7 mai 2018, d'un courrier auprès de chacun de ces clients pour solliciter un extrait K bis ou un récépissé de la chambre des métiers.



Elle souligne que le contrôle qui devait être opéré par M. [V] pouvait être effectif et régulier puisqu'il correspondait à environ quatre commandes par semaine. 



Elle fournit en pièce 36, la liste des formations suivies par le salarié, invoque l'existence de réunions hebdomadaires mensuelles et d'un outil Internet pour contredire l'argument selon lequel le salarié ne disposait pas d'outils de contrôle. Elle transmet l'ensemble de la documentation concernant les règles de vente mise à disposition du salarié et demande la confirmation du jugement prud'homal. 



Au vu des éléments versés aux débats en cause d'appel, il apparaît que les premiers juges, à la faveur d'une exacte appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve produits, non utilement critiquée en cause d'appel, ont à bon droit retenu dans les circonstances particulières de l'espèce l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 



S'agissant de la prescription des faits fautifs, ils ont justement relevé que la société justifiait de l'envoi des courriers aux différents clients visés dans la lettre de licenciement et que ce n'est qu'à compter du retour de cette correspondance qu'elle a pu être en mesure de constater l'inexistence ou de l'absence de réalité économique de ces clients et déterminer dans ce contexte la faute imputable au salarié. C'est donc à bon droit qu'elle a considéré que la prescription n'était pas encourue.



Le conseil des prud'hommes a également rappelé à bon droit les dispositions du contrat de travail de M. [V], du règlement intérieur ainsi que des documents internes comme les documents « Activité à risque ' règles et contrôle de conformité » du 23 juin 2017 et « Activité à risque ' formation aux règles et déclenchement des contrôles de conformité » du 3 juillet 2017, la note dc 2012/16 du 5 décembre 2012 mise à jour le 22 avril 2013, ou les « règles de paiement » ces documents à la disposition du salarié prouvent qu'il existait bien des procédures de contrôle qui s'imposaient au salarié en qualité de manager. La juridiction a également précisé les conséquences importants de ces contrôles sur les activités dites « à risque » en termes notamment de concurrence déloyale, de pénalités financières pour la société, d'impact sur la qualité de ses prestations et la notoriété de ses produits.



Le conseil a aussi pu constater pour chacun des bons de commandes passées par Monsieur [U] et [L] la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement. Il a pu évaluer à juste titre que le pourcentage de non-conformités était significatif et que ni les arguments du salarié sur ses formations, sur son expérience ou sur la responsabilité de ses collaborateurs ou de sa hiérarchie n'étaient susceptibles de dédouaner Monsieur [V] de sa propre responsabilité.



C'est ainsi à juste titre que le conseil des prud'hommes a considéré que les griefs invoqués par l'employeur étaient établis et justifiaient la cause réelle et sérieuse de son licenciement.





Sur la discrimination



M. [V] estime que l'irrecevabilité prononcée par le conseil du prud'homme qui a considéré que la discrimination invoquée à l'appui de son licenciement était une demande additionnelle devra être infirmée, en soulignant que la fin de non-recevoir tirés de l'article 70 du code de procédure civile ne peut être relevée que par les parties et non pas d'office par le juge et qu'en outre il s'agit d'une demande tendant aux mêmes fins que les prétentions originaires liées à la contestation de la rupture. 



Il considère que Monsieur [A] à qui des griefs de même nature ont été reprochés quelques semaines après le licenciement ne s'est vu infliger qu'un blâme et que d'autres salariés n'ont eu aucune sanction. Il considère ce fait comme discriminatoire et estime qu'il incombe à la société de justifier que cette différence de sanction n'est pas à l'origine d'une discrimination. Il en conclut que son licenciement devra être considéré comme nul.



La société demande la confirmation du jugement qui a déclaré irrecevable la demande formée en cours de procédure prud'homale sur la discrimination.



Au fond, elle souligne en premier lieu que le salarié prétend avoir été victime d'une discrimination mais ne justifie pas du motif à l'origine de cette discrimination et n'apporte aucun élément de preuve quant à un éventuel traitement discriminatoire en raison de son origine mentionnée en gras dans ses écritures citant l'article L 1132 ' 1 du code du travail. La société analyse cette demande comme une inégalité de traitement et considère que les deux salariés n'étaient pas placés dans la même situation ce qui justifie une sanction différente. S'agissant d'autres responsables, l'employeur constate que le salarié ne rapporte aucun élément prouvant une discrimination.



Concernant, en premier lieu, l'irrecevabilité de la demande nouvelle au titre de la discrimination formulée en première instance, il y a lieu de rappeler qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat en application de l'article R. 1453-5 du Code du travail. La demande au titre de la discrimination est recevable dès lors qu'elle se rattache aux prétentions originaires puisque tel est le cas d'une demande de nullité du licenciement lorsque l'action est déjà engagée dans le cadre de la contestation de la rupture du contrat travail. 



La décision prud'homale sera donc infirmée sur ce point. 



Sur la discrimination invoquée, la cour constate, comme l'employeur, qu'elle s'analyse en une demande au titre de l'inégalité de traitement. En effet, le salarié ne précise pas dans ses conclusions le motif de la discrimination qu'il invoque. Comme le souligne l'employeur, il met uniquement en gras certaines mentions figurant à l'article 1132 ' 1 du code du travail mais ne transmet aucun élément ayant trait à « son origine 'son appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une prétendue race ». Aucun élément antérieur ou postérieur au licenciement portant une mention quelconque sur son origine n'est transmis par le salarié. Outre le fait qu'il ne transmet aucun élément pour justifier de la différence de traitement invoqué à l'encontre de Monsieur [A], cette inégalité même à la supposer établie n'emporte aucune conséquence sur la nullité du licenciement.



Il convient donc de rejeter la demande de nullité.





Sur le motif économique du licenciement



M. [V] soutient que le motif de son licenciement est en réalité de nature économique puisque la société se trouvait engagée dans un projet de restructuration prévoyant le licenciement de plus de 1000 salariés au moment de la rupture de son contrat de travail et qu'elle a ainsi fait l'économie de ses obligations en matière de reclassement et de licenciement économique à l'égard du salarié. 



La société ne conteste pas avoir engagé au début de l'année 2018, une procédure d'information consultation des instances représentatives du personnel sur un projet de réorganisation ayant entraîné la suppression de 810 postes ainsi que 162 modifications de contrat de travail et la création de 109 postes. Elle ajoute que trois accords collectifs ont été conclus avec les organisations syndicales le 22 juin 2018. Elle précise que le licenciement de M. [V], intervenu avant l'entrée en vigueur du plan, s'inscrit dans une série de sanctions liées à la découverte des faits de fraude et de non respect des règles applicables dont il est résulté quatre licenciements pour cause réelle et sérieuse, 1 licenciement pour faute lourde et 12 licenciements. Elle conclut au rejet de la demande.



À l'appui de ses allégations, le salarié transmet un message du 15 octobre 2018 duquel il résulte une confirmation d'un nombre important de sanctions engagées entre juin et juillet 2018 et qui confirme les dires de l'employeur. Il produit aussi 1 tableau de ventilation des départs de CDI. 

Aucun de ces éléments ne permet de confirmer que le licenciement de M. [V] dont les griefs sont considérés comme établis par la cour, trouve son origine dans des difficultés économiques de la société.



Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale sur ce point.





Sur l'exécution du contrat de travail




sur la régularité de la convention de forfait




La convention individuelle de forfait en jours doit fixer le nombre de jours travaillés.



La convention de forfait en jours sur l'année est nulle :

- si aucun accord collectif n'autorise à y recourir ;

- si l'accord ne prévoit pas de garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés (mais dans ce cas, l'employeur peut pallier unilatéralement ces lacunes : L. 3121-65 du code du travail);

- si le salarié n'a pas signé de convention individuelle de forfait et que son contrat de travail ne contient aucune clause sur ce point ou lorsque son contenu est trop imprécis ;

- si le salarié ne dispose pas de l'autonomie requise pour en relever. 



La convention de forfait en jours sur l'année est inopposable au salarié si l'employeur n'applique pas les dispositions contenues dans l'accord collectif (manquements aux modalités de suivi). Le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.



Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite.



M. [V] soutient que la clause de forfait jour est nulle dès lors que les dispositions de son contrat de travail reposent sur un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 qui ne prévoit aucune disposition suffisante de contrôle du temps de travail des salariés. Il considère que les procédés auto-déclaratifs prévus mettent à la charge du salarié et non de l'employeur ce contrôle des horaires et qu'en conséquence, l'employeur ne satisfait pas à ses obligations. 

Il considère en outre que la convention de forfait lui est inopposable et doit être privée d'effet, l'employeur n'ayant pas respecté ses obligations concernant les entretiens de suivis trimestriels sur la charge de travail et le contrôle des fiches auto déclaratives permettant la vérification des amplitudes horaires et maximales du temps de travail effectuées par le salarié. 

L'employeur réplique que l'accord d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 permet un suivi de la charge de travail du salarié dans la mesure où le forfait de 209 jours ouvre droit un important nombre de jours de repos, où les repos quotidiens et hebdomadaires sont rappelés, où un déclaratif mensuel des jours travaillés figurant sur les bulletins de paie est prévu ainsi qu'un droit d'alerte en cas de difficultés concernant la charge de travail. Il indique aussi que les entretiens professionnels prévoient d'aborder le problème de la charge de travail et de son articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il souligne que le salarié n'a jamais alerté l'employeur de difficultés alors même que lors des entretiens professionnels le sujet était abordé. Il demande la confirmation de la décision prud'homale qui a rejeté la demande du salarié sur la nullité et l'inopposabilité de sa convention de forfait.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il ressort de l'article 7.2.2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mars 2000 que «Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journée de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s'attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster. Ce récapitulatif trimestriel est adressé à la DRH'». L'article 7 prévoit également « Par ailleurs les cadres forfait jours bénéficient d'un « droit d'alerte ». Ainsi ils peuvent en cas de difficultés horaires saisir le responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l'examen de la situation de cadres au forfait par la commission de suivi »

Si le droit d'alerte prévu par ces dispositions tend effectivement à faire peser sur le seul salarié le suivi de sa charge de travail, la cour constate que pour le surplus, les modalités conventionnelles d'organisation du contrôle de la charge de travail du salarié prévues par l'article 7.2.2 précité répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos. 

La nullité de la convention de forfait sera en conséquence rejetée. Cependant, elle sera déclarée inopposable au salarié.

En effet, la société ne justifie pas de la mise en 'uvre des dispositifs inscrits à l'accord. Ainsi, la seule mention sur les bulletins de paie du nombre de journées ou demi-journées travaillées ne suffit pas à démontrer que l'employeur a procédé à un suivi effectif de la charge de travail du salarié. 

Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de l'organisation d'un entretien annuel conforme aux exigences légales des articles L.3121-46, puis L.3121-65 précités. Les entretiens postérieurs à 2017 ne sont pas produits et ceux de 2016, 2015 et 2017 ne comportent aucun suivi de la convention de forfait ou de contrôle réel de la charge de travail, du respect des maximales autorisées du temps de travail et de l'équilibre entre charge de travail et vie personnelle.

En conséquence, ladite convention est privée d'effet. 

Ainsi, le salarié est bien fondé à invoquer la faute de l'employeur dans l'application des dispositions sur le temps de travail et de considérer qu'il y a eu une exécution déloyale du contrat de travail. Au regard des éléments relatifs à son préjudice, il convient de lui octroyer la somme de 3000 euros.






Sur les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité




 Monsieur [V] prétend à l'instar d'un certain nombre de collègues avoir été victime de méthodes de management se caractérisant par des pressions constantes, méthodes dénoncées par des alertes et des protestations d'organisations syndicales. Il soutient que cela a conduit à une dégradation de son état de santé et produit, à ce titre, un courrier adressé à son médecin traitant du 11 juin 2018. En réparation des conséquences dommageables liées à ce manquement de la société, il sollicite la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts.



La société Solocal indique que le salarié verse aux débats des pièces relatives à des incidents particuliers au sein de la société qui n'ont aucun lien avec sa situation personnelle que certaines d'entre elles sont même postérieures à son licenciement. Elle considère que le salarié utilise les tensions ayant existé autour du projet de réorganisation de la société pour faire croire qu'il a été victime de pressions et ajoute que l'employeur n'en a jamais été informé ou alerté. Elle considère que le certificat médical du 11 juin 2018 est purement opportuniste et que le salarié ne justifie pas d'une dégradation de son état de santé.



En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié.



Au vu des pièces versées aux débats par le salarié, il est constant que la société a traversé des moments de crise institutionnelle entre 2017 et 2018 dans un contexte de revendication sociale, syndicale et professionnelle liée à sa restructuration. Toutefois, c'est à juste titre que le conseil des prud'hommes a relevé que la situation particulière de Monsieur [V] n'est jamais évoquée dans aucune de ces pièces, que ce dernier n'a jamais soulevé une difficulté relativement à sa situation de santé ou à un manquement de l'employeur en matière de sécurité, que les seuls éléments concernant l'état de santé du salarié sont postérieurs à l'entretien préalable. 



La cour constate en outre que les termes du courrier du 11 juin 2018 ne permettent pas de faire un lien direct entre les conditions de travail de Monsieur [V] et son état de santé. 



Ainsi faute de démontrer les pressions exercées par l'employeur à son égard et de justifier de son préjudice la demande de dommages-intérêts du salarié sera rejetée.





Sur la demande au titre de l'indemnité de licenciement



M [V], se fondant sur une ancienneté de neuf ans et six mois, sollicite un rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de 735,30 euros.

La société conteste la demande en considérant que l'ancienneté du salarié compte tenu de ces absences pour maladie doit être calculée à hauteur de 9 ans et 2,6 mois et estime que sur la base de la convention d'entreprise Pagesjaunes du 1er janvier 2004, la somme allouée à hauteur de 17 868,90 euros est justifiée. Elle demande la confirmation du jugement prud'homal.

La cour rappelle que sauf dispositions conventionnelles contraires, les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement. Le salarié ne justifiant d'aucune disposition conventionnelle visant à écarter ce principe, le calcul de l'ancienneté tel qu'il résulte du tableau fourni par l'employeur récapitulant l'ensemble des absences pour maladie du salarié est bien établi. 

Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale et de rejeter la demande de 

M. [V].



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



M. [V] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué un complément d'indemnité de préavis à hauteur de 581,26 euros et les congés payés afférents. 

La société conteste cette créance et fait valoir que la somme de 17 044,34 euros versée au salarié est justifiée en raison du salaire journalier retenu sur l'année, déduction faite des primes vacances et vacances enfant et de l'avantage en nature véhicule. Elle conclut au débouté de la demande.

En application des dispositions de l'article L 1234 ' 5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis est calculée sur les salaires et avantages que le salarié auraient perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprises. 

Au regard des bulletins de salaire versés aux débats par le salarié, même après déduction des frais générés par l'avantage en nature véhicule qui ne sont pas considérés comme du salaire, il convient de faire droit à la demande du salarié et de confirmer la décision prud'homale.



Sur la demande de modification de l'attestation Pôle emploi



M. [V] sollicite la rectification de son attestation Pôle emploi considérant que les mentions portées sur cette attestation ne sont pas conformes à ses bulletins de salaire.

La société explique que la différence des montants portés sur certains mois correspond pour partie à des sommes figurants dans la même attestation mais dans la case « primes et indemnités de périodicité différente des salaires non mentionnés dans le cadre 7.1 », que pour le mois d'août 2018 des indemnités journalières ont été réintégrées et que pour plusieurs autres mois une ligne « réintégration sociale » a été ajoutée.

Au regard des bulletins de salaire de M. [V], de l'attestation Pôle emploi transmise par le salarié et des explications fournies par les parties, la cour rejette la demande du salarié sauf en ce qui concerne les modifications inhérentes à la condamnation prononcée au titre de l'indemnité de préavis. Ainsi la société sera condamnée à rectifier l'attestation Pôle emploi conformément à l'arrêt rendu, à délivrer un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail.

Aucun élément au dossier ne permet de justifier qu'il soit prononcé à l'encontre de la société une astreinte de 250 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement.





Sur les intérêts



Les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.











PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe: 



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 24 mars 2022 sauf en ce qu'il a déclaré irrecevable la demande de nullité du licenciement formée par M. [V] au titre de la discrimination, en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail inhérente à l'inopposabilité de la convention de forfait ;



Statuant à nouveau et y ajoutant ;



DÉCLARE la demande formée par M. [V] au titre de la nullité du licenciement fondé sur l'existence d'une discrimination recevable mais non fondée ;



CONDAMNE la société Solocal à payer à M. [V] la somme de 3000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail inhérente à l'inopposabilité de la convention de forfait ;



DIT que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ; 



CONDAMNE la société Solocal à transmettre à M. [V] une attestation Pôle emploi rectifiée conformément à l'arrêt rendu, à délivrer un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail ;



DIT n'y avoir lieu à astreinte ;



DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la société Solocal à payer à M. [V] la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Solène ESPINAT, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière La Présidente