Cour d'Appel · Chambre Sociale — 21 janvier 2025

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 21 JANVIER 2025 à

la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI

la SCP LE METAYER ET ASSOCIES









JMA

ARRÊT du : 21 JANVIER 2025



MINUTE N° : - 25 



 N° RG 23/02516 - N° Portalis DBVN-V-B7H-G4D4



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 21 Septembre 2023 - Section : ENCADREMENT







APPELANT :



Monsieur [Z] [V]

né le 10 Octobre 1983 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Eugène HOUSSARD de la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



Association MISSION LOCALE DE L'ORLEANAIS, agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Agnès MENOUVRIER de la SCP LE METAYER ET ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS





Ordonnance de clôture : 11 juillet 2024



Audience publique du 07 Novembre 2024 tenue par Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté lors des débats de Madame Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier. 



Après délibéré au cours duquel Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Conseiller, magistrat honoraire juridictionnel





Puis le 21 Janvier 2025, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



M. [Z] [V] a été embauché par la Mission Locale de l'Orléanais dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée qui couvrait la période du 1er novembre 2009 au 31 janvier 2010, en qualité de conseiller.



La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2010.



A compter du 1er juin 2016, M. [Z] [V] a occupé les fonctions de coordinateur dans le cadre du dispositif 'Garantie Jeunes'.



Au dernier état de la relation de travail et depuis le 1er octobre 2019, M. [Z] [V] a exercé les fonctions de responsable de secteur 'Garantie Jeunes', statut cadre.



Le 14 octobre 2020, Mme [S] a succédé à Mme [R] au poste de directrice de la Mission Locale de l'Orléanais.



M. [Z] [V] a été destinataire d'une première lettre d'observation le 20 septembre 2021 puis d'une seconde lettre d'observation le 22 octobre 2021.



M. [Z] [V] a été placé en arrêt de travail du 30 septembre 2021 au 11 octobre suivant puis de nouveau à compter du 2 novembre 2021.



Le 5 janvier 2022, M. [Z] [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans de demandes d'indemnisation pour harcèlement moral, manquement de la Mission Locale de l'Orléanais à son obligation de sécurité et a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de cette dernière ainsi que diverses indemnités à ce titre.



Le 4 mars 2022, M. [Z] [V] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.



En l'état de ses dernières prétentions devant le conseil de prud'hommes d'Orléans, et sous le bénéfice de l'exécution provisoire du jugement à intervenir, M. [Z] [V] réclamait de voir :



- dire et juger que sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail devait produire les effets d'un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

 

- condamner la Mission Locale de l'Orléanais à lui payer les sommes suivantes: 



- 8 546,28 euros à titre d'indemnité de préavis;

- 854,62 euros au titre des congés payés y afférents;

- 19 539,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement;

 

- dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, avec capitalisation annuelle des intérêts à compter de la même date;

 

- dire que les intérêts sur ces sommes devront être calculés sur les montants bruts;

 

- condamner la Mission Locale de l'Orléanais à lui payer les sommes suivantes: 



- 1 000 euros pour sanction disciplinaire injustifiée ;

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral



et subsidiairement pour méconnaissance de l'obligation de sécurité ; 

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de l'obligation de prévention de l'employeur ;

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 3 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance ;

 

- dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation annuelle des intérêts à compter de la même date ;

 

- enjoindre à la Mission Locale de l'Orléanais de lui transmettre l'attestation destinée au Pôle-Emploi, le solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de paie rédigés conformément au dispositif de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ;

 

- condamner la Mission Locale de l'Orléanais aux dépens de l'instance.



Par jugement du 21 septembre 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a :



- dit que le harcèlement moral n'était pas caractérisé ;



- dit et jugé que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [Z] [V] aux torts de son employeur, la Mission Locale de l'Orléanais, n'était pas justifiée et qu'elle s'analysait en une démission et en produisait les effets ;



- déboutéM. [Z] [V] de l'intégralité de ses demandes ;



- condamnéM. [Z] [V] à verser à la Mission Locale de l'Orléanais la somme de 8 542,28 euros net (huit mille cinq cents quarante deux euros vingt huit centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis non effectué ;



- dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du Code de procédure civile;



- débouté la Mission Locale de l'Orléanais du surplus de ses demandes;



- condamnéM. [Z] [V] aux entiers dépens.





Le 23 octobre 2023, M. [Z] [V] a relevé appel de cette décision en ce qu'elle:



- avait dit que le harcèlement moral n'était pas caractérisé ;



- avait dit et jugé que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, la Mission Locale de l'Orléanais, n'était pas justifiée et qu'elle s'analysait en une démission et en produisait les effets ;



- l'avait débouté de l'intégralité de ses demandes ;



- l'avait condamné à verser à la Mission Locale de l'Orléanais la somme de 8 542,28 euros net (huit mille cinq cents quarante deux euros vingt huit centimes) à titre d'indemnité compensatrice de préavis non effectué ;



- l'avait condamné aux entiers dépens.





Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 22 janvier 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, M. [Z] [V] demande à la cour :



- d'infirmer le jugement, en ce qu'il :



- a dit que le harcèlement moral n'était pas caractérisé ;



- a dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail n'était pas justifiée, s'analysait en une démission et en produisait les effets ;



- l'a débouté de l'intégralité de ses demandes tendant à voir :



- dire et juger que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la Mission Locale de l'Orléanais à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de préavis, congés payés afférents, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement méconnaissance de l'obligation de prévention de l'employeur en matière de santé au travail ainsi qu'à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, outre les frais irrépétibles et les dépens ;



- l'a condamné à payer à la Mission Locale de l'Orléanais la somme de 8 542,28 euros à titre d'indemnité de préavis non effectué, ainsi qu'aux entiers dépens ;

 

- et, statuant de nouveau sur ces points :



- de dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

 

- de condamner la Mission Locale de l'Orléanais à lui payer les sommes suivantes : 



- 8 546,28 euros à titre d'indemnité de préavis ;

- 854,62 euros au titre des congés payés y afférents ;

-19 539,37 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

 

- de dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale, avec capitalisation annale des intérêts à compter de la même date ;

 

- de dire que les intérêts sur ces sommes devront être calculés sur les montants bruts ;

 

- de condamner la Mission Locale de l'Orléanais à lui payer les sommes suivantes :



- 1 000 euros pour sanction disciplinaire injustifiée ;

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, subsidiairement méconnaissance de l'obligation de sécurité ;

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de l'obligation de prévention de l'employeur ;

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- 3 800 euros au titre des frais irrépétibles de première instance;

- 3 800 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;

 

- de dire que conformément aux articles 1231-6 et 1343-2 du Code civil, ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir, avec capitalisation annale des intérêts à compter de la même date ;

 

- d'enjoindre à la Mission Locale de l'Orléanais de lui transmettre l'attestation destinée au Pôle Emploi, le solde de tout compte ainsi qu'un bulletin de paie rédigés conformément au dispositif de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la décision à intervenir ;

 

- de se réserver la liquidation de l'astreinte ;

 

- de condamner la Mission Locale de l'Orléanais aux dépens de l'instance, en accordant à la SCP Houssard & Terrazzoni le droit de recouvrement direct prévu par l'article 699 du Code de procédure civile.





Selon ses dernières conclusions reçues au greffe le 12 avril 2024 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, la Mission Locale de l'Orléanais demande à la cour :



- de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orléans le 21 septembre 2023 ;



- de débouterM. [Z] [V] de toutes ses demandes, fins ou conclusions contraires ;



- de condamnerM. [Z] [V] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- de condamnerM. [Z] [V] aux dépens.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 11 juillet 2024 et l'affaire a été renvoyée à l'audience du 7 novembre 2024 à 14 heures.





MOTIFS DE LA DÉCISION



- Sur la demande de dommages et intérêts formée par M. [Z] [V] au titre de sanctions disciplinaires injustifiées ;



Au soutien de son appel M. [Z] [V] expose en substance :



- que la lettre d'observation que lui a adressée la Mission Locale de l'Orléanais le 20 septembre 2021 équivaut à une sanction ;



- que les manquements qui lui étaient reprochés selon cette lettre étaient les suivants :



- ne pas avoir mis en place un outil pour mesurer la déperdition des entrées du dispositif Garantie Jeunes ;



- avoir divulgué à Mme [U] une information confidentielle prise par le CODIR ;



- que ces griefs ne sont pas établis et qu'au demeurant les faits relatifs au premier de ces griefs sont prescrits par application de l'article L 1232-4 du Code du travail ;



- que l'avertissement que la Mission Locale de l'Orléanais lui a notifié le 22 octobre 2021 n'est pas davantage fondé puisqu'il a quitté l'entreprise en raison d'une crise d'angoisse ayant nécessité qu'il se rende chez son médecin et que son absence a été justifiée par un certificat médical.





En réponse, la Mission Locale de l'Orléanais objecte pour l'essentiel :

 

- qu'elle justifie de ce que les griefs aux motifs desquels elle a notifié à M. [Z] [V] les lettres d'observation que celui-ci conteste étaient fondés ;



- que ces lettres ne constituent pas des sanctions disciplinaires au sens du Code du travail et qu'en conséquence M. [Z] [V] ne peut invoquer une prescription des faits visés par la première de ces lettres, étant ajouté sur ce plan que le manquement reproché au salarié dans la première de ces lettres s'est poursuivi postérieurement à sa relance d'avril 2021 ;



- que s'agissant de la seconde lettre d'observation, il n'était pas reproché à M. [Z] [V] d'avoir quitté son poste pour des raisons médicales mais de ne pas avoir prévenu de son absence à la réunion 'Commission garantie jeunes' organisée par l'un des financeurs du dispositif 'Garantie Jeunes' dont il avait la responsabilité.



L'article L.1333-1 alinéa 1er du Code du travail énonce: ' En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction'.



Cet article dispose in fine: ' Si un doute subsiste, il profite au salarié'.



L'article L.1333-2 du même code prévoit que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article L.1332-4 du Code du travail énonce :



'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.



Il est acquis que le point de départ du délai de deux mois prévu par ce texte est constitué par le jour où l'agissement fautif a été clairement identifié c'est à dire le jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.



S'agissant de la lettre en date du 20 septembre 2021 son objet était énoncé comme suit: 'Observation'. Cependant, il ne fait pas de doute qu'il s'agissait d'une lettre de notification d'une sanction disciplinaire, son cinquième paragraphe étant rédigé comme suit: 'En conséquence, nous nous voyons dans l'obligation, par cette lettre, de vous adresser une observation, constituant la sanction de premier niveau au regard de la CCN des Missions Locales'.



Aussi s'applique à cette sanction les règles de la prescription posées par l'article L.1332-4 précité.



Toutefois, il suffit de procéder à la lecture de la lettre du 20 septembre 2021 pour constater que le premier des griefs énoncés, à savoir le refus de M. [Z] [V] de mettre en place un dispositif destiné à mesurer la déperdition des entrées sur le dispositif garantie jeunes, avait, selon cette lettre, perduré jusqu'au 17 septembre 2021. Aussi la cour dit que ce fait, présenté comme fautif par l'employeur, n'est pas prescrit.



Sur le fond, la Mission Locale de l'Orléanais verse aux débats ses pièces n°9 et 10 dont il ressort d'abord que Mme [P] [S], après avoir demandé à M. [Z] [V] de 'travailler sur un outil permettant d'analyser l'écart 'très important entre les orientations GJ, les présences en info coll et le taux de réalisation final (entrées)', avait réitéré sa demande le 14 avril 2021 après que M. [Z] [V] lui avait répondu: 'ce travail prend un temps considérable.... c'est en cours, je te ferai un retour dès que possible....' et d'autre part que le 17 septembre 2021 le travail réclamé à M. [Z] [V] relatif à la déperdition des entrées constatées sur la GJ n'était toujours pas réalisé de façon exploitable.



Aussi la cour juge que cette première sanction est fondée.



S'agissant de l'avertissement infligé à M. [Z] [V] le 22 octobre 2021, la lettre de notification est rédigée en ces termes :



'En date du 21/10/2021, vous avez quitté votre poste de travail vers 10 h pour rentrer chez vous en invoquant un problème de santé.



Vous n'avez pas pris la peine de prévenir de votre absence à la réunion 'Commission Garantie Jeunes' qui avait lieu en visio-conférence ce même jour à 14 h et n'avez aucun relais auprès de vos collègues. Cette réunion départementale obligatoire, pilotée par notre financeur la DDETS est un enjeu majeur pour le dispositif Garantie jeunes et impacte directement les jeunes accompagnés. Cette absence de communication ne peut être justifiée par une incapacité avérée puisque vous avez été auteur de plusieurs messages par mails envoyés dans la journée suite à votre départ, sans rapport avec un relais quelconque concernant votre activité. 



Ce comportement irresponsable est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous êtes affecté.....'.



A la simple lecture de cette lettre il apparaît que M. [Z] [V] a été sanctionné, non pas en raison de son absence ou encore du délai dans lequel il avait informé l'employeur de l'arrêt de travail qui lui a été prescrit le 21 octobre 2021, mais pour avoir négligé d'informer ce dernier de ce qu'il ne serait pas présent à une réunion dont la lettre souligne l'importance tant pour la Mission Locale que pour les jeunes qui y sont accompagnés.



Les pièces n°12 et 21 que M. [Z] [V] verse aux débats pour tenter de s'exonérer des conséquences du manquement qui lui est reproché ne sont pas probantes, en ce qu'elles ne suffisent pas à démontrer qu'il s'était trouvé dans l'incapacité, le jour des faits, de prévenir de son absence à la réunion qui devait se tenir le même jour, étant précisé à cet égard qu'il produit lui-même un courriel qu'il a rédigé et expédié le 21 octobre 2021 à 12 h 45 (sa pièce n°21).



Aussi, la cour considère que cet avertissement est fondé.



En conséquence, la cour déboute M. [Z] [V] de sa demande tendant à voir annuler les deux sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées les 20 septembre et 22 octobre 2021 et de sa demande consécutive en paiement de dommages et intérêts, confirmant en cela le jugement entrepris.



- Sur la demande formée par M. [Z] [V] au titre du harcèlement moral :



Au soutien de son appel, M. [Z] [V] expose en substance :



- qu'à la suite de l'arrivée de la nouvelle directrice de la Mission locale il a soudainement été discrédité et mis à l'écart par cette dernière comme en témoignent deux membres de son équipe, Mmes [L] et [U] ;



- qu'il a reçu deux lettres d'observations injustifiées ;



- qu'aucun bureau ne lui a été attribué dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place fin décembre 2021 et ses affaires personnelles ont été déplacées vers une salle de stockage ;



- que, pour contredire sa thèse, la Mission Locale de l'Orléanais verse aux débats des attestations de ses salariés qui doivent être prises en compte avec prudence en raison du lien de subordination de leurs auteurs et des pressions que ces derniers ont subies.



En réponse, la Mission Locale de l'Orléanais objecte pour l'essentiel :



- que les attestations produites par M. [Z] [V] ne laissent aucunement présumer l'existence d'un quelconque harcèlement moral dont il aurait été victime ;



- que M. [Z] [V] ne produit que trois attestations quand la mission compte une soixantaine de collaborateurs ;



- que les manquements évoqués par Mmes [L] et [U] ne sont pas fondés, ce qu'elle démontre en produisant notamment des courriels et des compte-rendus de réunion ;



- que M. [Z] [V] n'a jamais été mis à l'écart et n'a pas subi une diminution de ses missions et responsabilités ;



- qu'elle verse aux débats de nombreuses attestations qui contredisent les propos de Mmes [L] et [U] ;



- qu'elle démontre qu'il n'y a eu aucune pression sur les témoins ;



- que l'entretien professionnel de M. [Z] [V] qui s'est déroulé le 6 juin 2021 a été très positif, ses compétences ayant été jugées conformes aux attentes ;



- qu'à cette occasion, M. [Z] [V] avait affirmé avoir une équipe plus importante à gérer et un objectif plus dense et encore que son poste lui convenait ;



- que l'activité 'Garantie Jeunes' a certes été réorganisée en décembre 2021 mais que cette réorganisation s'inscrivait dans le cadre de la suppression par l'Etat de ce dispositif et de son remplacement par le dispositif 'Contrat d'engagement jeunes' ;



- que les modifications dans l'organisation de l'équipe 'garantie jeunes' sont objectivement justifiées et étrangères à tout fait de harcèlement.



Aux termes de l'article L.1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 ..... le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et qu'au vu de ces éléments il incombe alors à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, dans le but d'établir des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement dont il soutient avoir été victime, M. [Z] [V] verse aux débats les pièces suivantes :



- sa pièce n°16: il s'agit d'une attestation établie par Mme [I] [L], consultante au sein de la Mission Locale, qui y déclare notamment :



- que 'Depuis son retour en novembre 2020' elle avait 'pu constater que le champ d'action et de responsabilité de M. [Z] [V]' s'était restreint peu à peu ;



- que les idées de M. [Z] [V], en tant que responsable de service n'ont pas été prises en compte ;



- que des 'réunions touchant aux aspects pratiques ont été faites sans l'avoir invité à participer' ;



- que des décisions touchant au travail de son équipe.... ont été prises et actées sans consultation ;



- que M. [Z] [V] n'était plus consulté pour des décisions concernant sa propre équipe ;



- que M. [Z] [V] n'était plus invité dans le processus de recrutement des membres de son équipe ;



- sa pièce n°17: il s'agit d'une très longue attestation établie par Mme [W] [U], animatrice socio-éducative au sein de la Mission Locale, qui y déclare notamment :



- avoir constaté à différentes reprises un manque de communication de la part de la directrice de la Mission Locale ;



- puis: ' j'ai pu voir les responsabilités du responsable de la Garantie Jeunes se limiter de plus en plus puisque ses requêtes ne semblent pas trouver d'écoute et de réponses adaptées. Toutes les demandes faites depuis ces derniers mois ont été refusées, et les arguments avancés pas toujours clairs';



- puis encore, évoquant la situation de M. [Z] [V]: 'Depuis ces derniers mois, je suis témoin d'une réduction de ses responsabilités et de sa difficulté à se projeter et assurer son travail correctement face aux décisions instables de Madame [S] mais aussi de la remise en cause quasi systématique de ses décisions ou propositions' ;



- sa pièce n°24: il s'agit d'une attestation établie par Mme [A] [C], assistante administrative au sein de la Mission Locale, qui y déclare notamment que , le 7 décembre 2021, les membres de l'équipe Garantie Jeunes avaient appris de Mme [S] que toute leur organisation allait être modifiée, que les conseillers seraient déplacés [Adresse 6] dès le 29 décembre et que ceux d'entre eux qui seraient alors en congés retrouveraient leurs affaires sur leur nouveau bureau, ajoutant: 'sauf M. [Z] [V] dont les affaires resteront dans la salle de stockage, et au vu des emplacements après le déménagement, je ne vois même pas où pourra être son bureau.....'.



La cour considère qu'avec la production de ces pièces, M. [Z] [V] présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont il soutient avoir été victime dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail au sein de la Mission Locale de l'Orléanais.



 

 En défense, dans le but de prouver que les agissements invoqués par M. [Z] [V] ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la Mission Locale de l'Orléanais verse aux débats notamment les pièces suivantes :



- ses pièces n° 13-1 à 13-10: il s'agit d'un ensemble de courriels rédigés par M. [Z] [V] entre le 2 novembre 2020 et le 6 juillet 2021. Ces courriels avaient pour destinataires soit 'Liste conseiller', soit 'Liste antenne GJ', soit 'Liste direction' soit ces trois listes à la fois et contenaient soit des 'orientations' ou des consignes en vue d'une réunion (13-1, 13-3, 13-4, 13-5, 13-6, 13-9), soit des indications au sujet d'objectifs à atteindre (13-2, 13-8), soit des réponses validant des propositions de la directrice de la Mission Locale (13-7) ;



- sa pièce n°14: il s'agit d'un ensemble de courriels rédigés ou reçus par M. [Z] [V] entre le 23 octobre 2020 et le 20 septembre 2021. Il ressort de ces courriels soit que M. [Z] [V] donnait des consignes à ses équipes (par exemple courriel du 25 mai 2021), soit que lui et Mme [P] [S] se concertaient pour adopter des solutions par exemple au sujet de plannings des équipes ou encore de programmation et d'organisation matérielle de réunions (courriels des 23 octobre 2020, 13 novembre 2020 et 20 septembre 2021) ;



- ses pièces n°15-1 à 15-14: il s'agit d'un ensemble de 14 compte-rendus de réunion de l'équipe Garantie jeunes placée sous l'autorité de M. [Z] [V], réunions qui se sont tenues entre le 1er octobre 2020 et le 23 septembre 2021. La cour observe que le nom de M. [Z] [V] figure dans la liste des 'présents à confirmer' ou des 'présents' pour chacun de ces compte-rendus et que dans la quasi totalité de ces documents sont expressément relevées les interventions de M. [Z] [V] ou des consignes ou informations qu'il avait données, la Mission Locale de l'Orléanais précisant, sans être contredite sur ce point, les périodes durant lesquelles M. [Z] [V] avait été absent et plus précisément soit placé en arrêt de travail (du 30 septembre au 11 octobre 2021), soit en RTT (12 et 27 octobre 2021) soit en congés (28 et 29 octobre 2021) ; 



- ses pièces n°16-1 à 16-11: il s'agit d'un ensemble de 11 compte-rendus de réunions que l'employeur qualifie de réunions mensuelles inter-équipes sans être contredit sur ce point, réunions qui se sont tenues entre le 6 octobre 2020 et le 5 octobre 2021. Ces compte-rendus ne mentionnent pas la liste des personnes présentes . Cependant leur lecture fait apparaître que M. [Z] [V] a été présent au moins aux réunions du 10 novembre 2020, du 2 février 2021, du 6 avril 2021, du 8 juin 2021, du 7 septembre 2021, étant précisé que le 5 octobre 2021 M. [Z] [V] était placé en arrêt de travail ;



- sa pièce n°17: il s'agit d' échanges de Courriels entre M. [Z] [V] et Mme [S] dont il ressort que cette dernière avait sollicité le salarié au sujet de points à mettre à l'ordre du jour de la réunion d'équipe du 5 novembre 2020 ;



- sa pièce n°18:il s'agit d'un échange de Courriels entre M. [Z] [V] et Mme [S] , datés des 17 et 18 mars 2021 dont il ressort d'abord que cette dernière sollicitait du salarié qu'il lui communique l'ordre du jour et les compte-rendus des 'réunions GJ', ce dont il se déduit que c'était bien M. [Z] [V] qui fixait et conduisait ces réunions et ensuite que Mme [S] sollicitait l'avis du salarié au sujet du contenu des réunions inter-équipes ;



- ses pièces n°19-1 à 19-12: il s'agit d'un ensemble de compte-rendus de réunions du comité de direction de la Mission Locale qui se sont tenues entre le 12 octobre 2020 et le 13 décembre 2021. La cour observe que le nom de M. [Z] [V] figure sur chacune des listes des personnes présentes portées sur ces compte-rendus et qu'il est intervenu au cours de ces réunions et a donné son avis à plusieurs reprises entre le 25 janvier et le 29 novembre 2021(pièces 19-4, 19-5, 19-6, 19-9, 19-10 et 19-11). La cour observe qu'il ressort de la pièce n°19-12 que M. [Z] [V] était pleinement associé au processus de déménagement du service GJ vers de nouveaux locaux situés '[Adresse 4]' et plus précisément qu'il avait été chargé de l'attribution de certains bureaux, ce qui entre manifestement en contradiction avec sa thèse selon laquelle aucun bureau n'était prévu pour lui dans ces locaux ;



- sa pièce n°20: il s'agit d'un ensemble de feuillets portant tous l'intitulé 'Agenda' 'calendrier de [V] [Z]'. Ces feuillets sont datés et couvrent la plupart des jours compris entre septembre 2020 et octobre 2021. Ils en ressort que pour chacun de ces jours et pour chaque créneau horaire compris entre 9 heures et 17 heures et plus, M. [Z] [V] avait inscrit à son agenda une activité et que ses activités comprenaient des interventions extérieures (par exemples: CPAM, CFA, AFPA, DDETS, planning familial ou encore auprès de communes) , des réunions d'équipe, COPIL, CODIR ou de 'dialogue de gestion', des commissions dites GJ ou encore des ateliers ;



- ses pièces n°21-1 à 21-10: il s'agit d'un ensemble de courriels dont les dates sont comprises entre le 14 octobre 2020 et le 9 juin 2021. Il en ressort que M. [Z] [V] et Mme [P] [S] avaient des échanges et que M. [Z] [V] était consulté ou était force de proposition dans des domaines variés liés au dispositif Garantie Jeunes par exemples au sujet des futurs locaux de la Mission Locale, de la stratégie en matière d'accompagnement des jeunes, de l'organisation du comité de pilotage des Missions Locales du Loiret ou encore de rencontres avec des partenaires extérieurs ou des élus ;



- sa pièce n°22: il s'agit d'un ensemble de nombreux courriels dont les dates sont comprises entre le 19 octobre 2020 et le 21 mai 2021 dont il ressort que M. [Z] [V] était associé au processus de recrutement de salariés pour la Mission Locale ;



- ses pièces n°24 à 29: il s'agit d'attestations rédigées par des salariés de la Mission Locale dont il ressort en substance que Mme [P] [S] n'avait pas adopté un comportement destiné à mettre à l'écart M. [Z] [V] ou caractérisant des actes de harcèlement moral, qu'elle avait au contraire confié à ce dernier de nouvelles missions de gestion (pièce n°24), qu'elle 'était dans le consensus, la pédagogie et la bienveillance' (pièce n°25), que M. [Z] [V] avait, après l'arrivée de Mme [S], 'conservé toutes ses responsabilités en lien avec le dispositif Garantie Jeunes', ce qui est corroboré en substance par les termes des attestations constituant les pièces n°27, 28 et 29, et notamment celles de 'représentant de la structure auprès des financeurs' .... celles 'de N+1 de son équipe' ou encore celles liées au 'pré-recrutement' (pièce n°26), la cour considérant que rien ne permet de remettre en cause en l'espèce l'impartialité de ces témoignages, laquelle ne peut être mise en doute du seul fait que les témoins sont salariés de la Mission Locale ;



- sa pièce n°30: il s'agit d'un ensemble de courriels qui corroborent les affirmations de l'employeur selon lesquelles M. [Z] [V] s'était vu confier, fin 2020, la charge de gérer un nouveau dispositif dénommé 'Obligation de formation' ;



- sa pièce n°31: il s'agit du compte-rendu de l'entretien d'évaluation dont M. [Z] [V] a bénéficié le 3 juin 2021, soit environ 6 mois avant sa saisine du conseil de prud'hommes. La cour observe que, dans ce compte-rendu, M. [Z] [V] fait certes état de difficultés ('manque de visibilité générale', 'Difficulté d'accès à des outils .... qui ont compliqué l'activité', 'une absence de perspective claire .... sur les moyens', une 'absence de réponse à [mes] ses questions', 'de nombreux problèmes systémiques') et de 'propositions d'amélioration' ('meilleure communication', 'avoir des perspectives'), mais aussi, parmi ces propositions celle de 'poursuivre le pilotage de la GJ dans le contexte d'une augmentation de plus du double de l'effectif jeune'. Par ailleurs cette pièce contient un volet 'Entretien professionnel' contenant les questions et réponses suivantes :



- quelles difficultés rencontrez-vous' : '.... Surcharge mail, ambiance de travail, outil informatique..... problème de matériel ... manque de clarté dans les délégations....' ;



- quels sont les changements intervenus dans votre poste de travail depuis le précédent entretien professionnel' : 'Une équipe plus importante à gérer, un objectif plus dense, changement de direction, nouvelles salles, perspectives de nouveaux locaux'.



Ce volet contient encore une rubrique intitulée 'Commentaires du salarié' sous laquelle M. [Z] [V] a écrit: 'Mon poste actuel me convient, le dispositif GJ reste particulièrement intéressant et riche de création, de défi permettant de s'épanouir tant professionnellement que personnellement....'.



La cour observe à l'analyse de cette pièce que si M. [Z] [V] y faisait état de difficultés d'ordre général (matériel, communication, stratégie) affectant l'ensemble de la Mission Locale et plus particulièrement son service et lui-même, en revanche il n'en ressort nullement qu'il a été dépossédé de parties de ses attributions, mis à l'écart ou plus généralement qu'il a fait l'objet d'actes ou de comportement ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions personnelles de travail et pouvant s'analyser comme ayant contribué à l'instauration d'une situation de harcèlement moral dont il aurait été victime, mais tout au contraire qu'il était clairement satisfait de son poste.



La mise en perspective des pièces produites par la Mission Locale de l'Orléanais fait apparaître un ensemble d'informations objectives, cohérentes et complémentaires qui contredisent les pièces versées aux débats par M. [Z] [V] et qui permettent à la cour d'exclure que ce dernier ait été victime de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail.



En conséquence, la cour déboute M. [Z] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, confirmant en cela le jugement entrepris.



- Sur la demande formée par M. [Z] [V] pour manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et de prévention :



Au soutien de son appel, M. [Z] [V] expose en substance :



- que la Mission Locale de l'Orléanais a manqué aux obligations qui lui incombaient en vertu des dispositions des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;



- que suite au courriel que le médecin du travail avait adressé à la Mission le 5 octobre 2021 et qui faisait état de sa souffrance au travail, celle-ci via son président s'est contentée de le solliciter afin qu'il apporte lui-même des solutions à cette souffrance ;



- qu'il a dû de nouveau être placé en arrêt de travail le 2 novembre 2021 et a dû être suivi par une psychologue afin de 'se reconstruire' ;



- qu'il peut donc prétendre, outre une indemnité pour harcèlement moral, au paiement d'une indemnité pour manquement de la Mission Locale de l'Orléanais à ses obligations de prévention des risques.



En réponse, la Mission Locale de l'Orléanais objecte pour l'essentiel :



- que suite au courriel du médecin du travail dont fait état M. [Z] [V], ce dernier a été immédiatement invité à se présenter à un entretien en présence du président de la Mission et de la responsable des ressources humaines, entretien au cours duquel il s'agissait de trouver collectivement des solutions aux problèmes de communication évoqués par le salarié ;



- que le président de la Mission a sollicité la directrice et la responsable des ressources humaines pour que soient revues l'organisation et les missions de M. [Z] [V], conformément aux préconisations du médecin du travail.



L'article L.4121-1 du Code du travail énonce :



'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent:



- Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;



- Des actions d'information et de formation ;



- La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.



L'article L.4121-2 du même code dispose:



' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:



- 1° Eviter les risques;



- 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;



- 3° Combattre les risques à la source;



- 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;



- 5° Tenir compte de l'évolution de la technique;



- 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;



- 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L 1152-1 et L 1153-1 ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L 1142-2-1;



- 8° Prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;



- 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.



Aussi, l'employeur est-il tenu d'une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 



Cependant, il peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.



En l'espèce, au soutien de sa demande, M. [Z] [V] verse aux débats :



- sa pièce n°13: il s'agit de l'arrêt de travail prescrit à M. [Z] [V] le 2 novembre 2021 qui porte la mention 'asthénie'



- sa pièce n°21: il s'agit d'un courriel en date du 21 octobre 2021 que M. [Z] [V] a adressé à M. [H] [M], président de l'association, dans lequel il relatait l'entretien qu'il avait eu le jour même avec Mme [S], prêtant à celle-ci des propos visant notamment à ce qu'il démissionne au motif qu'il n'était pas à sa place dans la structure ;



- sa pièce n°31: il s'agit d'un écrit rédigé par Mme [T] [N], psychologue, psychanaliste et psychothérapeute, qui y déclare avoir reçu M. [Z] [V] à 14 reprises entre le 4 février et le 13 décembre 2021.



La cour observe qu'antérieurement à octobre 2021, M. [Z] [V] n'avait pas fait état d'une dégradation de ses conditions de travail ayant généré une altération de son état de santé ou même susceptible de générer une telle altération.



En outre au soutien de sa thèse, M. [Z] [V] vise:



- la pièce n°35 de l'employeur: il s'agit d'un courriel en date du 5 octobre 2021, adressé à Mme [P] [S] par le médecin du travail, rédigé comme suit :



'J'ai vu en visite M. [Z] [V]: Ce salarié présentait des problèmes de santé semblant en rapport avec une certaine souffrance au travail exprimée. Serait-il possible de revoir l'organisation de son travail''.



- la pièce n°36 de l'employeur : il s'agit d'une attestation établie par Mme [B] [E], responsable des ressources humaines au sein de la Mission Locale, dans laquelle celle-ci fait une relation de l'entretien que M. [M], le président de la mission, a accordé à M. [Z] [V] le 15 octobre 2021, précisant notamment que M. [M] avait indiqué être attentif à la 'remontée' du médecin du travail et qu'il était dans l'attente des 'propositions concrètes' du salarié au sujet de l'organisation de son travail ;



- la pièce n°38 de l'employeur: il s'agit d'un ensemble de courriels échangés entre M. [Z] [V], M. [H] [M] et Mme [P] [S], les 21 et 22 octobre 2021 dont il ressort pour l'essentiel que M. [M] avait considéré que les relations entre M. [Z] [V] et sa directrice allaient au-delà d'une 'communication compliquée', qu'il demandait à 'tous de retrouver de la sérénité', que Mme [P] [S] avait sa confiance et qu'il avait 'sollicité la directrice et la responsable des ressources humaines afin de revoir l'organisation' du travail de M. [Z] [V] et ses missions.



La cour considère d'une part que M. [Z] [V] ne produit aucune pièce permettant de retenir objectivement que l'altération de son état de santé constatée à l'automne 2021 avait eu un lien quelconque avec ses conditions de travail et d'autre part que lorsque M. [Z] [V] a évoqué un tel lien auprès du médecin du travail et que ce dernier a signalé à l'employeur les déclarations que M. [Z] [V] lui avait faites sur ce plan et préconisé une révision des conditions de travail de ce dernier, le président de la Mission Locale a, dans un bref délai, organisé un entretien en vue notamment de recueillir des propositions du salarié tenant, comme l'avait préconisé le médecin du travail, à l'organisation de son travail et de ses missions, offrant ainsi à M. [Z] [V] la possibilité de proposer la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés de nature à remédier aux difficultés qu'il analysait comme la cause de ses troubles de la santé.



La cour observe que M. [Z] [V] ne démontre ni même ne soutient avoir alors formulé la moindre préconisation en réponse à l'offre du président de la Mission Locale, étant rappelé que M. [Z] [V] a été de nouveau placé en arrêt de travail le 2 novembre 2021 puis n'a plus repris le travail avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.



Aussi, considérant l'ensemble des éléments versés aux débats par les parties, la cour déboute M. [Z] [V] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité au travail ou de prévention des risques professionnels, confirmant en cela le jugement entrepris.



- Sur la prise d'acte par M. [Z] [V] de la rupture deson contrat de travail :



Au soutien de son appel, M. [Z] [V] expose en substance :



- que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul si elle est fondée sur des faits qui seraient de nature à entraîner la nullité d'un licenciement, tel le harcèlement moral ;



- qu'ayant été victime de harcèlement moral de la part de la directrice de la Mission, sa prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul ;



- subsidiairement, que sa prise d'acte était justifiée par les manquements de l'employeur en matière de sécurité et de prévention des risques et par le prononcé d'avertissements injustifiés.



En réponse, la Mission Locale de l'Orléanais objecte pour l'essentiel qu'aucun manquement grave faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail de M. [Z] [V] n'est démontré par ce dernier.



Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.



En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.



Il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.



L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d'examiner tous les manquements de l'employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit.



En l'espèce, M. [Z] [V] soutient qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la Mission Locale de l'Orléanais en raison des manquements qu'il impute à cette dernière suivants :



- des faits qui seraient de nature à entraîner la nullité d'un licenciement, tel le harcèlement moral;



- des manquements de l'employeur en matière de sécurité et de prévention des risques et par le prononcé d'avertissements injustifiés.



Or, ainsi que cela a déjà été exposé, la cour a débouté M. [Z] [V] de ses demandes tendant à voir juger que deux sanctions disciplinaires lui avaient été infligées à tort, qu'il avait été victime de harcèlement moral et que la Mission Locale de l'Orléanais avait manqué à son égard à ses obligations en matière de sécurité au travail et de prévention des risques professionnels.



En conséquence, la cour juge que M. [Z] [V] ne justifie pas de manquements suffisamment graves de l'employeur pour avoir empêché la poursuite de son contrat de travail et dit que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail s'analyse donc en une démission. 



Par voie de conséquence, la cour déboute M. [Z] [V] de ses demandes en paiement d'une indemnité pour licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'une indemnité de licenciement, confirmant en cela le jugement entrepris.



S'agissant de l'indemnité de préavis, M. [Z] [V] précise avoir proposé de rélaiser son préavis et que la Mission locale de l'Orléanais l'a refusé en sorte qu'il peut prétendre à son paiement. 



Il ressort de la lettre de prise d'acte qu'il a adressée à la Mission Locale de l'Orléanais le 4 mars 2022 que M. [Z] [V] a précisé : 'Je souhaiterais par ailleurs réduire mon préavis de rupture soit jusqu'au 15 avril 2022 inclus'.



Il se déduit de cette lettre que M. [Z] [V] a offert d'effectuer son préavis mais seulement dans la limite de 1 mois et 11 jours sur les 3 mois à exécuter. Il est constant que l'employeur a décliné cette proposition. 



En conséquence, la cour, retenant que la Mission Locale de l'Orléanais n'a pas donné suite à cette offre de M. [Z] [V], la condamne à payer à ce dernier la somme de 3 893,31 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 389,33 euros brut au titre des congés payés afférents.



- Sur la demande reconventionnelle de la Mission Locale de l'Orléanais :



Au soutien de son appel, M. [Z] [V] expose en substance:



- que, dans son courrier de prise d'acte, il avait déclaré être disposé à effectuer son préavis et qu'en conséquence la Mission Locale de l'Orléanais qui au demeurant devait lui régler une indemnité compensatrice de préavis, ne peut lui réclamer paiement de cette indemnité.



En réponse, la Mission Locale de l'Orléanais objecte pour l'essentiel que lorsque la prise d'acte n'est pas justifiée, elle produit les effets d'une démission de sorte que, non seulement le salarié n'a droit à aucune indemnité mais en outre, s'il a quitté l'entreprise immédiatement, sans observer son préavis, comme en l'espèce, il doit être condamné à payer à l'employeur une indemnité compensatrice de préavis.



Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail et son respect constitue une obligation réciproque dont l'inexécution, lorsqu'elle est imputable au salarié, ouvre droit au profit de l'employeur à une indemnité compensatrice de préavis.



L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé durant la période de son préavis.



Son montant est identique quelle que soit l'origine de la rupture et quel qu'en soit le débiteur, employeur ou salarié. 



Elle présente ainsi un caractère forfaitaire et est donc indépendante du préjudice réellement subi par la partie qui en réclame le paiement.



En l'espèce, ainsi que cela a déjà été relevé, il ressort de la lettre de prise d'acte qu'il a adressée à la Mission Locale de l'Orléanais le 4 mars 2022, que M. [Z] [V] avait notamment précisé: 'Je souhaiterais par ailleurs réduire mon préavis de rupture soit jusqu'au 15 avril 2022 inclus'.