Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 22 août 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 22 AOUT 2024



N° RG 22/02105 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HEYG



[S] [P] 

C/ S.A.S.U. DANIELI HENSCHEL Représentée par son gérant en exercice. 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 01 Décembre 2022, RG F21/00006



Appelant



M. [S] [P]

né le 05 Février 1960 à [Localité 5], demeurant [Adresse 2] - [Localité 3]

Représenté par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY



Intimée



S.A.S.U. DANIELI HENSCHEL Représentée par son gérant en exercice., demeurant [Adresse 1] - [Localité 4]

Représentée par Me Angélique KIEHN de la SELARL CABINET AK-AVOCAT, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Laurence BURATTI de la SELARL YDES, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

Assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,



********



Faits, procédure et prétentions



M. [S] [P] a été engagé par la société Akros en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er décembre 1985.



La société Akros a été reprise en avril 2012 par la SASU Danieli Henschel, qui fait partie du groupe italien Danieli.



La SASU Danieli Henschel est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation d'équipements pour le traitement des déchets métalliques.





Au dernier état des relations contractuelles, le salarié occupait le poste de directeur technique produit, cadre, position III B, indice 180 et percevait un salaire moyen mensuel brut de 5480 € sur 13 mois, selon un forfait sans référence horaire.



La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable.



Le 11 juillet 2019, la SASU Danieli Henschel a notifié au salarié son licenciement pour motif économique. Celui-ci n'a pas adhéré au contrat de sécurisation professionnelle.



Par requête reçue le 8 janvier 2021, M. [S] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry aux fins de contester son licenciement économique et de se voir allouer des dommages-intérêts pour préjudice moral en raison de la dégradation de ses conditions de travail et d'un harcèlement moral.



Par jugement du 1er décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chambéry a :

- jugé irrecevable comme prescrite l'action de M. [S] [P] en contestation de son licenciement pour motif économique,

- jugé irrecevable la demande de M. [S] [P] en paiement d'un solde d'indemnité compensatrice de congés payés,

- jugé irrecevable la demande de M. [S] [P] en remboursement d'une somme prélevée sur dernier bulletin de paie (absence pour entrée/sortie),

- jugé que M. [S] [P] n'a pas subi de harcèlement moral,

- jugé que le licenciement pour motif économique de M. [S] [P] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- débouté M. [S] [P] de l'intégra1ité de ses demandes,

- condamné M. [S] [P] à verser à la société Danieli Henschel la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamné M. [S] [P] aux entiers dépens.



Par déclaration au RPVA du 20 décembre 2022, M. [S] [P] a relevé appel de cette décision dans son intégralité.



Par dernières conclusions notifiées le 25 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [S] [P] demande à la cour de :

- infirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er décembre 2022,

- juger toutes ses demandes recevables et bien fondées,

- juger qu'aucune de ses demandes n'encourt de prescription';

- juger que son licenciement est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse';

- condamner la SASU Danieli Henschel à lui payer les sommes suivantes : 

* 142 480 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

* 802,88 € d'indemnité compensatrice de congés payés ;

* 345,23 € à titre de salaire prélevé sur le dernier bulletin de paie (absence pour entrée/sortie) ;

* 110 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct consécutif au harcèlement moral, ou subsidiairement 110 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct causé lors de l'exécution du contrat de travail en raison du manquement par l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;

* 5 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile de première instance et d'appel,

- condamner la SASU Danieli Henschel aux entiers dépens d'instance et d'exécution, - prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.







Par dernières conclusions notifiées le 15 juin 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SASU Danieli Henschel demande à la cour de :

A titre liminaire':

- jugé irrecevable comme prescrite l'action du salarié en contestation de son licenciement pour motif économique,

-confirmer le jugement déféré,



À titre principal :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er décembre 2022,

- débouter M. [S] [P] de sa demande de 110'000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct au titre d'un prétendu manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels,



À titre subsidiaire :

- ramener la demande de dommages-intérêts pour licenciement nul au montant minimum à savoir six mois de salaire soit 32'880 €,

- ramener à de plus justes proportions la demande du salarié de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral distinct,



En tout état de cause':

- débouter M. [S] [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Monsieur [S] [P] à lui verser la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 22 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 21 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 20 juin 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024.



Motifs de la décision



Sur la prescription de la contestation du licenciement et de l'action en contestation des sommes de nature salariale ou indemnitaire figurant sur le solde de tout compte



- Moyens



Le salarié expose que le délai de prescription applicable n'est pas celui d'une année mais celui de cinq ans à compter de la notification du licenciement, sur le fondement de l'article 2224 du Code civil, du fait du licenciement nul en raison du harcèlement moral subi'; que par ailleurs il invoque un licenciement économique frauduleux en raison d'une fraude de l'employeur, et que la prescription ne pouvait commencer à courir qu'à partir du moment où il a eu connaissance de cette fraude, soit à partir du moment où il a pris attache avec son conseil.



Il expose par ailleurs que pour faire courir le délai libératoire de six mois à l'issue duquel un salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature et que cette date doit être certaine'; qu'en l'espèce la seule date mentionnée sur le reçu est le 13 janvier 2020, ce qui ne peut être la date certaine de signature car elle est dactylographiée donc mentionnée par l'employeur avant l'envoi, et que ce dernier ne justifie pas de la date de signature du solde de tout compte par le salarié en l'absence de mention manuscrite'; qu'ainsi le délai libératoire n'a pas commencé à courir à cette date.



L'employeur expose que le salarié devait saisir le conseil de prud'hommes dans un délai d'un an suivant la notification de son licenciement intervenue le 11 juillet 2019'; que sa saisine étant datée du 8 janvier 2021, son action est prescrite en application de l'article L. 1235-7 du code de travail'; que le salarié invoque une prétendue situation de harcèlement moral uniquement dans le seul but de contourner les règles de prescription.



S'agissant de la prescription des demandes relatives aux sommes figurant au solde de tout compte, il indique que le salarié a signé le reçu le 13 janvier 2020, indiquant de manière manuscrite «'bon pour acquis des sommes sous réserve d'encaissement'»'; qu'il n'a pas contesté les sommes qui y sont portées dans le délai de six mois libératoire, de sorte que ses demandes à ce titre sont prescrites.



- Sur ce



Il résulte des dispositions des articles L.1471-1 alinéa 3 du code du travail et 2224 du code civil que l'action au titre de la nullité du licenciement fondée sur des faits de harcèlement se prescrit par cinq ans à compter de la notification du licenciement, de sorte que l'action introduite par le salarié en nullité de son licenciement n'est pas prescrite et est donc recevable.



Par ailleurs, il résulte d'une jurisprudence constante que la fraude a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription au jour de la connaissance des faits allégués comme frauduleux par celui qui l'invoque. 



Il appartient à celui qui invoque le report du départ du délai de prescription de justifier du jour où il a eu connaissance des faits allégués comme frauduleux.



En l'espèce, M. [S] [P] se contente d'indiquer qu'il n'aurait eu connaissance de la fraude alléguée qu'à partir du moment où il a pris attache avec son avocat.



Cependant, l'intégralité des pièces sur lesquelles il se fonde pour invoquer une fraude de l'employeur, à l'exception de sa pièce 25 qui n'est pas déterminante dans sa démonstration, sont antérieures à son licenciement. Il ne justifie ni même n'allègue être entré en possession ou même avoir eu connaissance de ces pièces postérieurement au délai de douze mois fixé à l'article L. 1235-7 du code du travail. Il doit ainsi être considéré qu'il avait connaissance antérieurement à l'expiration de ce délai de douze mois des éléments de nature à fonder sa demande en contestation du caractère réel et sérieux de son licenciement, de sorte qu'il devait introduire son action dans ce délai, soit avant le 13 juillet 2020. Sa requête ayant été déposée le 8 janvier 2021, son action sur ce point est prescrite et donc irrecevable.



Aux termes de l'article L. 1234-20 du code du travail, le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce solde peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.



En l'espèce, le solde de tout compte est daté du 13 janvier 2020. Le salarié y a apposé la mention manuscrite «'bon pour acquit des sommes sous réserve d'encaissement'» et l'a signé, sans contester cette date, de sorte que celle-ci doit être considérée comme certaine.



Le salarié n'ayant pas contesté ce solde de tout compte dans le délai de six mois à compter de cette date, ses demandes portant sur un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés et de rappel de salaire prélevé sur le dernier bulletin de paie au titre d'une absence pour entrée/sortie sont prescrites et irrecevables, ces indemnité et salaire figurant au solde de tout compte.



Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement



- Moyens



Le salarié expose que l'employeur a tenté par tous les moyens de mettre un terme à son contrat de travail car il n'avait plus d'activité pour lui, car il avait organisé la perte de 90 % de l'activité de l'entreprise, mis un frein au budget de recherche-développement et il n'avait pas renouvelé les brevets'; qu'il a été «'placardisé'», écarté de la direction technique de l'entreprise après 30 ans d'ancienneté, rétrogradé sans son accord à un simple poste de recherche-développement où il s'est retrouvé avec deux personnes sous son autorité au lieu de dix auparavant'; que ses responsabilités ont ainsi été considérablement amoindries, puisqu'il a été cantonné à un rôle d'exécutant'; qu'il a dénoncé cette situation auprès de son employeur à plusieurs reprises'; que l'employeur a instauré un climat de travail malsain provoquant de nombreux départs de salariés, le site de [Localité 5] passant de 51 à 15 personnes entre 2016 et 2018 ; que ces départs ont inquiété les salariés qui ont demandé via le CHSCT qu'une enquête sur le bien-être au travail soit effectuée en 2018, enquête qui n'a jamais été déclenchée, la direction indiquant ne pas la juger nécessaire'; qu'il a signalé sa situation à la médecine du travail ; que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé puisqu'il est tombé dans une profonde dépression et qu'il a divorcé par la suite'; que l'annonce de son remplacement a été faite avant même la notification de son licenciement, et alors même qu'il lui a été indiqué dans la lettre de licenciement que celui-ci trouvait sa cause dans la suppression de son emploi'; que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



L'employeur expose que le salarié se contente de procéder par voie d'affirmation'; que les attestations qu'il verse ne font état d'aucune constatation se rapportant directement au requérant'; qu'il a toujours été en charge de la recherche et du développement et n'a jamais été rétrogradé, qu'il a toujours gardé le même intitulé de poste, la même classification et la même rémunération, qu'il ne s'est jamais plaint de ces griefs auprès de l'employeur, comme il ne s'est jamais plaint d'être cantoné à un rôle d'exécution'; que le salarié ne procède à aucune démonstration du fait qu'il aurait connu une dégradation de son état de santé en lien avec un harcèlement moral dans le cadre du travail'; que sa demande au titre du harcèlement moral fait doublon avec celle présentée au titre de la nullité du licenciement qui s'appuie également sur les faits de harcèlement moral, et qu'il ne justifie pas d'un préjudice distinct.



- Sur ce



L'article L. 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. 



Par ailleurs, il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail que le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul si ce licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement ou leur dénonciation.



En l'espèce, le salarié allègue les faits suivants':



- il a été «'placardisé'», écarté de la direction technique de la société après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, rétrogradé sans son accord à un simple poste de recherche-développement avec seulement deux personnes sous sa responsabilité contre dix auparavant.

Le salarié produit au soutien de ses allégations un courriel des ressources humaines de l'employeur du 14 décembre 2016 transmettant le nouvel organigramme de la société. Il ne résulte cependant pas de la lecture de cet organigramme la démonstration qu'il a été écarté de la direction technique et rétrogradé sans son accord, étant par ailleurs relevé que le salarié ne produit aucune pièce de nature à justifier sur ces points sa situation antérieure. 

Il produit un échange de courriels les 20 et 23 novembre 2018 avec M. [J], adjoint du président de la société, aux termes desquels il l'interroge sur la possibilité de recruter un stagiaire en recherche et développement, se pose des questions quant à la volonté de l'entreprise d'investir dans le domaine de la recherche et du développement et finit par indiquer à ses correspondants «'je retiens de tous ces échanges de la nouvelle organisation, de l'absence de budget propre au service (dont je suis responsable) que nous n'avons aucune volonté de faire de la R et D'».

Il ne résulte cependant pas de ces courriels la démonstration de ce que le salarié aurait été «'placardisé'» et rétrogradé.

Il sera par ailleurs relevé que le salarié ne justifie aucunement s'être plaint à un quelconque moment dans le cadre de son contrat de travail qu'il s'estimait placardisé et rétrogradé'; il justifie uniquement s'être plaint de la baisse des investissements de la société dans le secteur de Recherche et Développement qu'il dirigeait.

Si l'attestation de M. [V] évoque un isolement et une mise au placard qui se serait faite graduellement à partir du moment où la société Danieli Henschel a racheté Akros, l'attestant n'apporte aucune précision quant à ses dires et ne précise pas s'il évoque une situation généralisée, la sienne ou celle de M. [S] [P], de sorte qu'elle ne revêt pas de caractère suffisamment probant sur ce point.

Au regard de ces constatations, ce fait n'est pas établi.



- L'employeur n'aurait pas pris en compte ses dénonciations sur son sort et sur celui d'autres salariés placés dans une situation identique.

Le salarié établit le fait que des salariés ont demandé courant 2017 à l'employeur, suite à de nombreux départs de salariés depuis l'automne 2016, de mettre en place une enquête sur le bien-être au travail, et que celui-ci a répondu qu'une telle enquête ne lui semblait pas nécessaire.

Il établit également le fait qu'il a fait part, lors de son entretien annuel du 26 septembre 2017, du fait qu'il s'inquiétait de l'avenir de l'entreprise, qu'il ressentait un défaut d'informations descendantes entraînant de l'isolement.

Par ailleurs, il ne produit aucun autre élément s'agissant d'autres «'dénonciations'» de la situation au sein de la société qui auraient été faites.



- Son licenciement économique est le dernier acte de harcèlement qu'il a subi, et que celui-ci a été d'autant plus humiliant et vexant qu'il a appris son remplacement avant même la notification de son licenciement.

Le licenciement est un fait établi. Par ailleurs, il résulte des pièces produites aux débats que le salarié n'a pas été remplacé, mais que la société a confié ses fonctions à son supérieur hiérarchique direct M. [U].



- Le salarié justifie avoir consulté une psychopraticienne à de nombreuses reprises entre 2017 et 2021, avoir bénéficié d'un traitement anxiolytique à compter de mars 2017 et avoir évoqué auprès de son médecin traitant et de la médecine du travail des problématiques personnelles et professionnelles, indiquant s'agissant de ces dernières qu'il était «'sans espoir pour l'avenir de l'entreprise'», également qu'il «'regardait ailleurs'» et avait décroché un rendez-vous rassurant. Ces éléments médicaux, qui ne traduisent que la seule vision du salarié quant à une problématique professionnelle qu'il soutient rencontrer, ne sauraient démontrer la réalité des faits qu'il allègue.





Il résulte de ces constatations que le salarié établit le fait qu'il a alerté sur ses inquiétudes quant à l'avenir de l'entreprise, que lui et d'autres salariés ont sollicité une enquête interne sur le bien-être au travail que l'employeur a refusé sans motivation de mettre en place, puis que celui-ci a finalement été licencié pour motif économique, ses fonctions étant confiées à son supérieur hiérarchique direct.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



En conséquence, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et de sa demande de nullité de son licenciement.



Sur le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels



- Moyens



Le salarié expose que l'employeur a instauré un climat de travail malsain provoquant de nombreux départs de salariés, le site de [Localité 5] passant de 51 à 15 personnes entre 2016 et 2018 ; que ces départs ont inquiété les salariés qui ont demandé via le CHSCT qu'une enquête sur le bien-être au travail soit effectuée en 2018, enquête qui n'a jamais été déclenchée, la direction indiquant ne pas la juger nécessaire.



L'employeur expose qu'il était tout à fait en droit de refuser d'effectuer une enquête interne conformément à l'ancien article L.4612-3 du Code du travail applicable aux faits de l'espèce'; que par ailleurs le salarié n'a fait remonter aucun élément s'agissant d'un harcèlement moral dont il aurait été victime



- Sur ce



Il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, le salarié établit que le site de [Localité 5] a enregistré un nombre conséquent de départs de salariés entre 2016 et 2018, dont de nombreuses démissions, situation de nature à engendrer une inquiétude légitime voire de l'anxiété chez les salariés demeurant au sein de l'entreprise. Il établit également qu'au regard de cette situation, une enquête sur le bien-être au travail a été sollicitée auprès de l'employeur courant 2017, et que la direction s'est contentée de répondre, dans le cadre d'une réunion de la délégation unique du personnel du 18 avril 2018, que cette enquête n'était pas nécessaire.



Si l'employeur soutient qu'il était en droit de refuser la mise en place d'une telle enquête en application de l'ancien article L.4612-3 du code du travail, il sera relevé que cet article était abrogé à la date à laquelle la direction a fait part de sa décision, et que ce texte prévoyait par ailleurs que le refus de l'employeur devait être motivé, ce qui n'a pas été le cas.



Il résulte de l'analyse de ces éléments que l'employeur a refusé sans motivation de mettre en place des investigations sur la question du bien-être au travail au sein d'une société qui connaissait de nombreux départs sur les deux dernières années dont de nombreuses démissions. Ainsi, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures de prévention et d'évaluation nécessaires pour protéger la santé mentale des salariés. Il a ainsi manqué à ses obligations en matière de prévention des risques professionnels.



M. [S] [P] ne motive au sein de ses écritures sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral qu'au regard des faits de harcèlement moral qu'il aurait subis, faits qui n'ont pas été retenus comme établis. 



Il ne justifie d'aucun préjudice subi en relation avec le seul manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.



Ainsi, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle l'a débouté de sa demande subsidiaire de dommages et intérêts au titre du non-respect de cette obligation.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



M. [S] [P] succombant entièrement à l'instance, la décision déférée sera confirmée s'agissant des dépens et de la condamnation à l'article 700 du code de procédure civile, et il sera condamné aux dépens de l'appel.



En équité, la SASU Danieli Henschel sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare M. [S] [P] recevable en son appel,



Déclare recevable la demande de M. [S] [P] au titre de la nullité du licenciement,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry du 1er décembre 2022 en ce qu'il a :

- déclaré irrecevables les demandes de M. [S] [P] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du reliquat de l'indemnité de congés payés et du rappel de salaire,

- débouté M. [S] [P] de ses demandes au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement et du manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels,

- condamné M. [S] [P] aux dépens ainsi qu'à verser à la SASU Danieli Henschel la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Y ajoutant,



Condamne M. [S] [P] aux dépens de l'appel,



Déboute la SASU Danieli Henschel de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Le Greffier Le Président