Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 22 août 2024

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 22 AOUT 2024



N° RG 22/01803 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HDJY



[G] [Z], née [T] le 11 février 1961 à [Localité 4] (Haute-Savoie), de nationalité française, assistante ressources humaines, domiciliée [Adresse 3] à [Localité 4]

 

C/ S.A.S. SKIS DYNASTAR 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 19 Septembre 2022, RG F 22/00022



Appelante



Mme [G] [Z], née [T] le 11 février 1961 à [Localité 4] (Haute-Savoie), de nationalité française, assistante ressources humaines, domiciliée [Adresse 3] à [Localité 4]

Représentée par Me Carole OLLAGNON DELROISE de la SCP VISIER PHILIPPE - OLLAGNON DELROISE & ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY

Représentée par Me Hervé GERBI de la SELARL GERBI AVOCAT VICTIMES ET PRÉJUDICES, avocat au barreau de GRENOBLE



Intimée



S.A.S. SKIS DYNASTAR, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Delphine BRETAGNOLLE de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 21 Mars 2024 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseillère,

qui en ont délibéré

assistés de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier, à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré,



********



Faits, procédure et prétentions



Mme [G] [Z] a été engagée par la SA Skis Dynastar en contrat de travail à durée déterminée le 17 septembre 1985 en qualité d'assistante de production. À l'issue de ce contrat de travail, elle a été engagée en contrat à durée indéterminée. Elle a ensuite évolué sur un poste d'assistante de direction technique puis d'assistante recherche et développement



La convention collective Bois et scieries : travail mécanique du bois est applicable.



L'entreprise compte plus de dix salariés.



Par lettre du 24 septembre 2009, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour motif économique. Celle-ci a adhéré au congé de reclassement, et a ainsi été à nouveau engagée le 16 avril 2010 par la SA Skis Dynastar, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée sur un poste d'assistante ressources humaines/services généraux.



La salariée a été placée en arrêt de travail du 6 février 2013 au 31 juillet 2015.



Le 29 juin 2015, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, subsidiairement d'une demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et infiniment subsidiairement d'une demande relative à la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité, ainsi que de demandes de rappel de prime d'intéressement pour l'année 2012 et de réévaluation de sa classification avec le rappel de salaire afférent.



Aux termes de la visite de reprise du 2 juillet 2015, le médecin du travail l'a déclaré «'inapte à la reprise de tout poste de travail de l'entreprise sur un seul avis médical'». Suite à une demande de précisions de la part de l'employeur, le médecin du travail a indiqué le 15 juillet 2015 que «'aucun aménagement ou transformation éventuelle de poste, ni aucune formation destinée à lui proposer un poste adapté, ne permettrait une adéquation entre la santé de Mme [G] [Z] et un poste de travail dans l'entreprise ou le groupe'».



Le 3 août 2015, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien fixé au 25 août 2015.



Par lettre du 31 août 2015, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Une demande de rétablissement de l'affaire au rôle est parvenue au conseil de prud'hommes de Bonneville le 17 février 2022.



Par jugement du 19 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bonneville a':

- dit que le licenciement de Mme [G] [Z] est intervenu pour une origine d'inaptitude non professionnelle, 

- dit que le licenciement de Mme [G] [Z] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, 

- dit que l'employeur n'a pas violé son obligation de sécurité de résultat, 

- dit que l'employeur n'a pas violé la période de suspension du contrat de travail, 

- dit que l'employeur n'a pas violé son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, 

- constaté que le document unique d'évaluation des risques de la société Skis Dynastar est incomplet, 

- débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, 

- débouté la salariée de sa demande de toute indemnisation, de tout dommage et intérêt, de tout congé payé afférent aux différents motifs,

- débouté la salariée de sa demande de rappel de prime d'intéressement pour l'année 2012,

- débouté la salariée de sa demande de modification de son coefficient et rappel de salaire afférent, 

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [G] [Z] aux entiers dépens.



Par déclaration au RPVA du 18 octobre 2022, Mme [G] [Z] a relevé appel de cette décision dans son intégralité, sauf en ce qu'elle a constaté que le document unique d'évaluation des risques était incomplet et en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 







Par dernières conclusions notifiées le 12 février 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [G] [Z] demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré dans les limites de son appel,



A titre principal':

- la déclarer recevable et fondée en son action, 

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SA Skis Dynastar à lui payer les sommes suivantes : 

- 112.240 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 5.612 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 561,20 € au titre des congés payés afférents ; 

- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail,

 

A titre subsidiaire : 

- dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Skis Dynastar à lui verser les sommes suivantes : 

- 112.240 € au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 5.612 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 561,20 € au titre des congés payés afférents ; 

 

En tout état de cause : 

- condamner la société Skis Dynastar à lui payer au titre du licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle les sommes de : 

*5 612 € et 561,20 € (préavis + indemnité compensatrice de préavis), 

*48.637,33 € (indemnité légale doublée),

- condamner la société Skis Dynastar à lui verser la somme de 378 € au titre du rappel de la prime d'intéressement pour l'année 2012,

- condamner la société Skis Dynastar à lui payer la somme totale de 51.305,05 € à titre de rappel de salaire,

- condamner la société Skis Dynastar à lui payer la somme de 8.113,60 € au titre de l'indemnité de congés payés acquis durant l'arrêt maladie,

- condamner la société Skis Dynastar à lui payer la somme de 3500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- condamner la société Skis Dynastar aux dépens de première instance et d'appel, avec distraction de droit.



Par dernières conclusions notifiées le 15 février 2024, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SA Skis Dynastar demande à la cour de :

- confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu'il a constaté que le document unique d'évaluation des risques était incomplet et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter Mme [G] [Z] de l'intégralité de ses demandes,



A titre infiniment subsidiaire :

- limiter sa condamnation au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis à 4.137,74 bruts et à 413,77€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice afférente ; 

- limiter sa condamnation au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 12.415 € ; 

 

En tout état de cause : 

- débouter Mme [G] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



- condamner Mme [G] [Z] au paiement de la somme de 2.200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

- rejeter la demande d'exécution provisoire de Mme [G] [Z].



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 21 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 21 mars 2024. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 20 juin 2024, délibéré prorogé au 22 août 2024.



Motifs de la décision



Sur le rappel de salaire au titre du changement de classification



- Moyens



La salariée expose qu'il résulte de ses fiches de poste qu'elle disposait d'un pouvoir de conception et de décision'; qu'ainsi les tâches qu'elle accomplissait correspondaient au niveau ACT 7, échelon 2, coefficient 370 de la convention collective, de sorte qu'elle est fondée à solliciter un rappel de salaire sur la base de cette classification.



L'employeur expose que le coefficient appliqué à la salariée correspondait parfaitement aux missions qui lui étaient confiées'; que des difficultés d'organisation, incompatibles avec l'autonomie qu'elle revendique, ont été mises en évidence.



- Sur ce



La qualification professionnelle d'un salarié s'apprécie en considération des fonctions qu'il remplit effectivement au sein de l'entreprise, cette appréciation devant se faire par ailleurs au regard de la classification conventionnelle applicable à la relation contractuelle de travail entre les parties.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'un statut ou d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficiait au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu'il revendique.

En l'espèce, la salariée a été engagée le 16 avril 2010 afin d'occuper l'emploi d'assistante ressources humaines, au coefficient 170 de la convention collective «'Bois et scieries : travail mécanique du bois'». La classification dont elle sollicite l'application à son profit, soit niveau ACT 7, échelon 2, coefficient 370, implique, selon l'annexe II de l'accord du 10 février 1992 relatif à la nouvelle classification des emplois dans le secteur du négoce et de l'importation des bois, que le salarié «'dispose d'une autonomie et d'un pouvoir de conception et de décision dans le cadre de ses fonctions, assiste la direction ou un cadre pour élaborer les programmes d'action administrative, commerciale ou technique, assure l'élaboration et la mise en 'uvre de son programme d'action administrative, commerciale ou technique'». 

La salariée se fonde pour soutenir sa demande uniquement sur ses différentes fiches de poste d'assistante des ressources humaines des 3 mars 2010, 12 août 2011 et 23 avril 2012.

Le récapitulatif, au sein de ses fiches de poste, des fonctions occupées par la salariée ne suffit pas à démontrer que ces dernières correspondaient aux qualifications ci-dessus rappelées attendues d'un personnel classé niveau ACT 7, échelon 2, coefficient 370. Notamment, aucune des fonctions répertoriées dans les fiches de poste ne caractérise intrinsèquement l'exercice d'un pouvoir de conception et de décision.

Mme [G] [Z] ne démontrant pas qu'elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification conventionnelle qu'elle revendique, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle l'a déboutée de sa demande à ce titre.











Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



- Moyens



La salariée expose que le conseil de prud'hommes a commis une erreur de droit en retenant qu'il ne pouvait pas prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail car elle avait été licenciée, alors qu'il est de jurisprudence constante que lorsque la demande de résiliation judiciaire est antérieure au licenciement, le juge doit d'abord se prononcer sur le bien-fondé de cette demande; que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité'; que le conseil de prud'hommes n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en constatant que le document unique d'évaluation des risques était incomplet et ne traitait pas des risques psychosociaux tout en jugeant que l'employeur n'avait pas violé son obligation de sécurité.



Elle soutient que ses relations de travail se sont dégradées à compter de décembre 2012 avec la responsable des ressources humaines, celle-ci exerçant sur elle une pression de plus en plus importante'; qu'au cours d'un entretien qui s'est déroulé le 1er février 2013, elle a affronté seule les reproches injustifiées formulés par sa responsable ainsi que par le directeur du site, qui lui a ordonné d'exécuter l'ensemble de ses tâches dans un délai de quinze jours, la menaçant de rompre son contrat de travail'; que le 5 février 2013, sa responsable lui a reproché d'avoir transféré sur sa messagerie personnelle le courriel contenant sa convocation à l'entretien du 1er février'; que suite à cette situation, elle a craqué psychologiquement, a quitté son poste de travail et a été arrêtée dès le lendemain pour état dépressif sévère, avec hospitalisation le jour même, jusqu'au 30 juin 2015.



Elle soutient que son employeur a violé son obligation de sécurité à son égard'; qu'en effet elle a intégré en avril 2010 un service des ressources humaines complètement désorganisé au sein duquel elle a dû gérer seule l'ensemble des difficultés, situation source d'heures supplémentaires importantes , de stress et de fatigue'; qu'elle a alerté son employeur de ses difficultés en les mentionnant dans la fiche de préparation à son entretien annuel d'appréciation qui s'est tenu en février 2012'; qu'elle a également rappelé ses difficultés dans le commentaire de cet entretien d'évaluation qu'elle a adressé à son employeur'; que cependant ce dernier n'a pris aucune mesure afin de l'aider à faire face à la surcharge de travail qu'elle rencontrait dans un service désorganisé, et au contraire a exercé sur elle une importante pression qui a conduit à son arrêt de travail.



Elle expose également que l'employeur a violé la période de suspension de son contrat de travail en la sollicitant durant ses arrêts de travail pour qu'elle accomplisse certaines tâches, alors même qu'elle était arrêtée pour «'épuisement'», et qu'en tout état de cause il avait parfaitement connaissance de ce qu'elle exécutait des tâches professionnelles durant ses arrêts et ne s'y est pourtant jamais opposé.



Elle expose enfin que l'employeur produit un DUERP qui ne fait aucunement référence aux postes administratifs, mais uniquement aux postes de production'; que sous l'intitulé «'tous métiers confondus'»', il ne fait pas référence aux risques psycho-sociaux, alors que ce document doit tendre à un inventaire exhaustif des risques professionnels en comportant un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise'; que l'employeur ne pouvait pourtant ignorer l'existence de risques psycho-sociaux au travail et se devait donc de les intégrer au DUERP, d'autant plus qu'elle a été exposée à de tels risques'; que ce document étant incomplet, l'employeur n'a pu appliquer une politique préventive pour éviter les différents risques psycho-sociaux auxquels elle a été exposée.



L'ensemble de ces manquements constituent une violation grave du contrat de travail justifiant sa résiliation aux torts de l'employeur.



Ce dernier expose que les éléments produits par la salariée sont insuffisants pour démontrer une désorganisation de son service et une surcharge de travail, en ce qu'ils ne font que relater sa propre perception de la situation'; que le service des ressources humaines a bénéficié de toutes les ressources nécessaires à son fonctionnement et que la salariée n'était pas en surcharge de travail'; que tout a été fait pour qu'elle puisse s'adapter à ses nouvelles fonctions'; que par ailleurs à la suite de son entretien de février 2012, la fiche de poste de la salariée a été adaptée, avec le retrait des missions autres que celles liées aux ressources humaines, pour tenir compte des difficultés qu'elle rencontrait sur son poste d'assistante RH/services généraux'; qu'elle ne démontre pas plus avoir subi des pressions de la part de sa hiérarchie.



L'employeur soutient qu'il n'a jamais demandé à la salariée de travailler pendant ses arrêts de travail'; qu'il n'a pas été informé en amont de sa démarche d'adresser des convocations à des salariés pour la médecine du travail'; qu'au plus il a pu être demandé à la salariée quelques renseignements permettant à sa responsable la prise en charge des questions qu'elle suivait quand elle travaillait.

A considérer que le DUERP de l'entreprise ne serait pas complet, ceci ne constituerait pas un manquement suffisamment grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée n'indiquant par ailleurs pas en quoi elle aurait subi un préjudice à ce titre.



- Sur ce



Il résulte des dispositions de l'article 1184 du code civil dans sa version applicable aux faits de l'espèce qu'un contrat de travail peut être résilié aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de sa part à ses obligations contractuelles.



Lorsque le licenciement intervient postérieurement à l'introduction de la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur est ou non justifiée avant de prononcer sur le bienfondé du licenciement.



Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Si les reproches formulés doivent être appréciés de manière globale et non manquement par manquement, ils doivent cependant être examinés un par un afin de déterminer préalablement s'ils sont établis, la charge de la preuve des manquements incombant au salarié.



Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Par ailleurs, il résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code précise'que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, à titre liminaire, il est établi que la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail du 6 au 29 juillet 2011 pour «'épuisement'», puis du 28 décembre 2011 au 8 janvier 2012 et du 5 novembre au 7 décembre 2012 pour des raisons non mentionnées sur les arrêts.



La salariée produit une fiche de préparation à son entretien annuel d'appréciation, dans laquelle elle se plaignait de ses conditions de travail, de la désorganisation du service des ressources humaines au sein duquel elle était arrivée, d'un manque de reconnaissance, d'une surcharge de travail, qu'elle souhaitait prendre dans l'année à venir des vacances et du recul car elle se sentait très fatiguée. L'employeur ne conteste pas avoir eu connaissance du contenu de cette fiche.



Dans le cadre de son entretien annuel d'appréciation tenu le 29 février 2012, la salariée a notamment repris le fait qu'elle estimait manquer d'informations quant aux procédures à suivre, elle notait l'item «'clartés des missions et des objectifs du poste'» à 2 sur une échelle de 4, elle évoquait de nombreuses tâches à gérer dans le flux et l'urgence. Sa supérieure relevait une appréhension par rapport à la charge de travail à venir, indiquant qu'un point régulier serait fait pour que le travail se passe dans de bonnes conditions. La salariée complétait par ailleurs son compte-rendu d'entretien en rédigeant une annexe qui y était jointe, document évoquant de nombreuses difficultés dans le cadre de ses fonctions: elle parlait ainsi «'d'une année de solitude, sans responsable site'», de la «'désillusion d'un poste non créatif par manque de temps et soumis jusqu'à présent seulement aux doléances du personnel sans participation réelle à la vie de l'entreprise'», de ce que les difficultés qu'elle avait rencontrées dans son travail avaient «'généré des heures de travail (NR), de stress, de fatigue, de congés non pris, d'arrêts maladie'», du fait qu'elle aimerait une reconnaissance de ses compétences et de son investissement pour atténuer les difficultés du service et de l'entreprise, qu'elle attendait une rémunération et un statut en adéquation avec la charge de travail et son implication.



Il importe peu que les difficultés soulevées par la salariée ne soient pas formellement établies par les pièces produites aux débats, celles-ci ne faisant que reprendre sa seule appréciation de sa situation, étant relevé que l'employeur ne produit de son côté aucune pièce de nature à démontrer que ces difficultés évoquées n'étaient pas réelles. 

En tout état de cause, il est établi que la salariée a effectué ses premiers 18 mois au sein du service des ressources humaines dans des conditions potentiellement délicates, puisque marqués notamment par une importante instabilité au poste de responsable des ressources humaines': personne assurant l'intérim entre avril et mai 2010, responsable engagée en mai 2010 mais dont la période d'essai a été rompue en septembre 2010, responsable engagée en CDD en septembre 2010 mais qui n'était présente qu'à temps partiel, trois jours par semaine selon l'employeur, moins selon la salariée), sur le même site que Mme [G] [Z]. L'attestation de Mme [U], remplaçant de Mme [G] [Z] au poste d'assistante RH, indiquant qu'elle a pu tenir ce poste en travaillant 24 heures par semaine est inopérante à titre de comparaison dans la mesure où il n'est pas justifié de ce que ces deux salariées remplissaient exactement les mêmes tâches et qu'elles disposaient des mêmes conditions de travail.



Par ailleurs, l'employeur justifie avoir réagi aux difficultés évoquées par la salariée dans le cadre de son entretien de février 2012': la problématique de l'isolement dans ses fonctions et de la désorganisation avait, au moins en partie été préalablement prise en compte par l'arrivée de Mme [L] en août 2011 comme responsable des ressources humaines titulaire et supérieure hiérarchique directe de Mme [G] [Z]. Par ailleurs, la fiche de poste de la salariée a été modifiée en avril 2012 avec le retrait de ses missions auprès des services généraux, évaluées par l'employeur à 20% de son temps de travail. Les annotations effectuées par Mme [G] [Z] sur cette fiche de poste qu'elle verse aux débats et mentionnant des missions que, selon elle, elle effectuerait sans pourtant qu'elles n'apparaissent sur la fiche remise par l'employeur ne sauraient suffire à démontrer, en l'absence d'autre élément objectif probant sur ce point, la réalité de l'exécution de ces missions par la salariée.



La salariée établit, par la production de courriels, qu'elle a réalisé une prestation de travail durant ses arrêts de travail du 28 décembre 2011 au 8 janvier 2012 et du 5 novembre au 7 décembre 2012.



Elle produit en effet un courriel de sa responsable Mme [L] en date du 3 janvier 2012, soit durant un arrêt de travail, par lequel celle-ci lui transmet des éléments concernant une salariée afin qu'elle exécute une prestation de travail, et la sollicite même directement pour qu'elle réalise une prestation de travail, en lui indiquant «'Que peux-tu faire pour moi pour que cette déclaration puisse être remise au mari de [A] demain (')'». 



Elle produit également plusieurs courriels de convocation à la médecine du travail qu'elle a adressés le 6 novembre 2012 en fin de journée à des salariés, sa responsable Mme [L] étant en copie de l'intégralité de ces courriers. Cette dernière, en tant que supérieure hiérarchique directe de la salariée, ne pouvait ignorer qu'elle se trouvait en arrêt maladie depuis la veille. S'il n'est pas démontré que l'employeur a sollicité la salariée pour qu'elle exécute ces tâches, celui-ci ne justifie pas lui avoir demandé, après avoir constaté cette situation, de ne plus travailler durant son arrêt de travail. Au contraire, la salariée va adresser le 30 novembre 2012, toujours durant le même arrêt maladie, à sa responsable un courriel contenant un listing de quatre pages comportant diverses remarques de sa part qu'elle a «'essayé de répertorier de mémoire'», ce qui constitue indéniablement une tâche de travail. Elle ajoute qu'elle envoie ce document «'comme convenu'», ce qui démontre que Mme [L] était au minimum informée du travail qu'allait effectuer la salariée. Là encore, l'employeur ne justifie pas s'être opposé à cela, alors qu'il lui appartenait de s'assurer que la salariée en arrêt de travail n'effectuait pas de prestation de travail pour son compte.



Il sera rappelé qu'à cette époque l'employeur était informé que la salariée avait fait l'objet d'un arrêt de travail en juillet 2011 pour épuisement, et avait recueilli, dans le cadre de son entretien de février 2012, ses doléances s'agissant notamment de la surcharge de travail et de la grande fatigue qu'elle ressentait.



Enfin, l'employeur ne produit des versions du document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise que jusqu'à avril 2011. Il ne produit pas les mises à jour annuels obligatoires de 2012 et 2013 prévues à l'article R. 4121-2 du code du travail. Par ailleurs, les versions du DUERP produites ne comportent aucune évaluation de risques concernant l'unité de travail de Mme [G] [Z], et notamment aucune évaluation d'éventuels risques psycho-sociaux dans le cadre de cette unité de travail, et ce alors même que la salariée avait déjà bénéficié d'un arrêt de travail de 24 jours pour «'épuisement'» en juillet 2011, et avait évoqué dans le cadre de son entretien de février 2012 et notamment dans l'annexe qu'elle avait rédigée, plusieurs difficultés susceptibles de caractériser l'existence de risques psycho-sociaux.



L'employeur reconnaît au sein de ses écritures avoir, au cours de l'entretien du 1er février 2013, «'alerté Mme [G] [Z] sur la nécessité d'améliorer son travail et son organisation'».



Celle-ci a été placée en arrêt de travail le 6 février 2013 et a été hospitalisée le même jour, la fiche de transfert et de suivi d'hospitalisation mentionnant un «'burn out'» comme motif d'hospitalisation. Elle a été transférée en clinique psychiatrique le 13 février, établissement au sein duquel elle est restée jusqu'au 26 mars 2013. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 juillet 2015 pour «'syndrôme dépressif réactionnel sévère'», son inaptitude a été constatée le 2 juillet 2015 par le médecin du travail.



Dans un courrier du 1er mars 2013, le docteur [Y] évoquait une hospitalisation dans un contexte d'aggravation d'une anxiété évoluant dans un contexte de surmenage au travail et de pression de la part de la hiérarchie. L'évaluation durant son hospitalisation faisait ressortir un «'tableau d'origine de burn out favorisé par des éléments dépressifs francs'(sans idée suicidaire), mais épuisement physique et psychologique et difficulté à se projeter dans l'avenir'».



Dans un document intitulé «'conclusion de séjour'» en date du 4 avril 2013, le docteur [S], médecin psychiatre, relève que la salariée présentait à son hospitalisation des angoisses massives, une grande lassitude, fatigue, un épuisement physique et psychique, des troubles du sommeil importants, que ces deux arrêts de travail en juillet et décembre 2011 montraient bien les prémices de la symptomatologie dépressive, qu'elle avait lutté durant de nombreuses années contre l'effondrement dépressif en ayant un investissement professionnel important, ce qui semblait aujourd'hui être à l'origine de l'état dépressif.



Elle produit par ailleurs son dossier de l'hôpital de jour où elle a été suivie de septembre 2013 à juillet 2014.



Elle verse enfin aux débats un certificat médical du 29 juin 2015 du docteur [K], psychiatre, qui rappelle qu'elle est suivie depuis février 2013 pour dépression sévère consécutive à un gros burn-out professionnel, et qui constate la persistance, deux ans après, d'une symptomatologie dépressive sévère, une reprise de l'activité professionnelle semblant compromise.



Il résulte de l'analyse de ces éléments médicaux que les médecins ayant suivi la salariée, ont clairement fait le lien entre la symptomatologie dépressive sévère dont souffrait toujours cette dernière plus de deux ans après son arrêt de travail du 6 février 2013 et un vécu de souffrance au travail.



La salariée avait déjà été placée en arrêt de travail en juillet 2011 pour épuisement, ce dont l'employeur était nécessairement informé. Elle a alerté dans le cadre de son entretien annuel de février 2012 sa responsable sur un vécu de souffrance au travail. Son employeur, en la personne de sa responsable hiérarchique, était informé de ce qu'elle effectuait un travail pour son compte durant ses arrêts maladie, et a pu même la solliciter pour qu'elle effectue un travail durant un arrêt maladie. Enfin, l'employeur n'a pas mis à jour le DUERP en y intégrant notamment une analyse des risques psycho-sociaux s'agissant des métiers administratifs de l'entreprise, alors que Mme [G] [Z] avait clairement verbalisé un vécu de souffrance au travail de nature à caractériser l'existence dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de risques psycho-sociaux.



Ces constatations permettent de conclure que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité envers la salariée': en dépit de la fragilité de son état de santé et de l'alerte qu'elle avait effectuée quant à ses conditions de travail et son impact sur sa santé, l'employeur n'a pas hésité à tolérer voire solliciter de sa part des prestations de travail durant des arrêts maladie, et n'a mis en place aucune évaluation des risques psycho-sociaux au sein de son unité de travail, évaluation qui aurait pu permettre de prévenir la dégradation de son état de santé et d'éviter la survenance chez elle d'un état dépressif sévère clairement en lien avec son vécu de ses conditions de travail.



Au regard de l'importance du préjudice subi par la salariée, amplement documenté par les éléments médicaux produits aux débats et rappelés ci-avant, du fait de ce manquement à l'obligation de sécurité, il doit être retenu que celui-ci apparaît suffisamment grave pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Cette résiliation produira ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée est infirmée sur ce point.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable à la date de la rupture du contrat de travail, la salariée peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Elle comptait 29 ans d'ancienneté à la date d'envoi de la lettre de licenciement, et était âgée de 54 ans. Son salaire mensuel brut moyen sur les douze derniers mois précédant son dernier arrêt de travail est de 2233 euros. Sa situation de santé entre février 2013 et la résiliation du contrat de travail en août 2015 a déjà été analysée. Elle ne produit aucun élément quant à l'évolution de sa situation personnelle et professionnelle postérieurement à la résiliation du contrat de travail.



Au regard de ces éléments, la SA Skis Dynastar doit être condamnée à verser à Mme [G] [Z] la somme de 55000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée est également en droit de percevoir, en application de l'article L.1234-5 du code du travail, une indemnité compensatrice. Il n'est pas contesté que la durée de son préavis était de deux mois, de sorte qu'il lui sera alloué à ce titre la somme de 4466 euros, outre 446,60 euros de congés payés afférents.



Sur la demande de versement des indemnités prévues par les dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail 



- Moyens



La salariée soutient que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité envers elle est à l'origine de son inaptitude'; que son inaptitude ayant une origine professionnelle, elle doit percevoir une indemnité légale de licenciement doublée ainsi qu'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis.



L'employeur expose que la salariée ne démontre aucun lien entre son inaptitude et les manquements qu'elle lui impute'; qu'elle ne produit aucun élément probant au soutien de ses allégations relatives à des pressions de la part de sa responsable, du déroulement de l'entretien du 1er février 2013, d'un accident du travail'; que les documents médicaux qu'elle produit ne relatent que sa seule version de la situation et ne sont donc pas probants, et font par ailleurs ressortir un syndrome anxio-dépressif préexistant.



- Sur ce



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (voir notamment en dernier lieu Cass soc. 7 mai 2024, n°22-10.905)





En application des articles L. 1226-10 à L. 1226-16 du code du travail, le licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Ces indemnités sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, un contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail (Cass soc. 20 février 2019, n°17-17.744). 



Il résulte des nombreux élément médicaux produits par la salariée et analysés ci-avant que le syndrome dépressif sévère qui a généré son arrêt de travail à compter du 6 février 2013 trouve au moins partiellement sa cause dans le manquement de son employeur à son obligation de sécurité, de sorte que cette maladie doit être considérée comme ayant une origine professionnelle. L'inaptitude a été prononcée en raison de ce syndrome dépressif sévère, et l'employeur ne pouvait ignorer à la date du licenciement que l'inaptitude avait au moins partiellement pour origine une maladie professionnelle, le dernier arrêt de travail de la salariée en date du 26 juin 2015 et dont il a été destinataire mentionnant, au titre du motif de l'arrêt':'«'dépression sévère consécutive à un burn-out professionnel'».



La salariée est donc fondée à solliciter l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail.



Cependant, la salariée va percevoir l'indemnité de préavis, au regard de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ne saurait donc solliciter l'indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1226-14, cette indemnité visant spécifiquement à compenser l'absence de versement d'une indemnité de préavis au salarié licencié pour inaptitude, et ne pouvant donc se cumuler avec cette dernière.



En application de l'article R. 1234-2 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement (version vigueur du 20 juillet 2008 au 27 septembre 2017), l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquelles s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté, soit en l'espèce 10395,85 euros.



La SA Skis Dynastar relève justement au sein de ses conclusions que la salariée a déjà perçu une indemnité de licenciement, dont le montant de 11137,50 euros doit donc être déduit du montant alloué au titre de l'article L. 1226-14 du code du travail.



Au regard de ces éléments et du salaire mensuel brut moyen de la salariée, l'indemnité spéciale s'élève à 20791,70 euros, à laquelle il convient de déduire le montant de l'indemnité de licenciement déjà versée.



En conséquence, la SA Skis Dynastar sera condamnée à verser à Mme [G] [Z] la somme de 9654,20 euros net.



Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail



- Moyens



La salariée expose qu'elle n'a pas bénéficié de formations de nature à assurer son adaptation à son nouveau poste de travail d'assistante ressources humaines.



L'employeur expose que la salariée a pu bénéficier de formations qui lui ont permis une adaptation à son poste de travail'; qu'elle a par ailleurs notamment été formée et accompagnée par son prédécesseur'; qu'elle n'a jamais donné suite à des propositions de formation qui lui ont été faites antérieurement à 2013.



- Sur ce



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



L'employeur doit notamment fournir au salarié les moyens nécessaires à son exécution. Il doit également assurer, en application de l'article L6321-1 du même code dans sa version applicable aux faits de l'espèce, son adaptation à son poste de travail, et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation envers sa salariée visant à assurer son adaptation à son nouveau poste de travail d'assistante ressources humaines qu'elle a rejoint en avril 2010.



En l'espèce, la salariée a exposé, dans le document de préparation à son entretien annuel d'appréciation de février 2012, qu'elle estimait manquer de temps pour se former correctement, qu'elle n'avait pas le temps d'approfondir l'utilisation du logiciel Prisme et donc elle ne pouvait pas l'utiliser correctement. Elle a noté, dans le cadre de cet entretien, à 1 sur 4 l'item «'moyens d'accès à l'information sur les dispositifs de formation'». Le compte rendu de cet entretien ne mentionne qu'une formation d'une demi-journée suivie durant l'année écoulée.



Si l'employeur soutient, dans le compte rendu de l'entretien du 1er février 2013 qu'il produit, qu'il aurait proposé à la salariée à plusieurs reprises de suivre des formations, offres auxquelles cette dernière n'aurait jamais donné suite, il ne produit aucun élément de nature à démontrer l'existence de ces propositions.



S'il soutient que la salariée a été formée à l'utilisation du logiciel Prisme, il ne produit aucun élément de nature à démontrer cette allégation. 



Il ne produit aucun élément de nature à justifier que la salariée a suivi une ou des formations, autre que celle d'une demi-journée relative à la déclaration des accidents du travail, se rapportant spécifiquement à ces nouvelles fonctions avant l'entretien de février 2012.



Il ne justifie pas plus d'un accompagnement spécifique de la salariée dans le cadre de la prise de ses nouvelles fonctions.



Il résulte de ces constatations que l'employeur n'a pas fourni à la salariée les moyens nécessaires à l'exécution de son travail en ce qu'il n'a pas assuré son adaptation à son poste de travail.



Mme [G] [Z] soutient qu'elle a subi à ce titre un préjudice moral. Elle ne développe cependant pas au sein de ses conclusions en quoi aurait consisté ce préjudice moral, et n'en justifie pas, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande à ce titre.



Sur le rappel de prime d'intéressement





- Moyens



La salariée expose qu'elle n'a jamais perçu cette prime pour 2012 alors que l'employeur lui a adressé un courrier précisant qu'elle devait percevoir à ce titre une somme de 378 euros'; que si cette prime apparaît sur son bulletin de paye de juin 2013, son montant n'apparaît pas dans la colonne «'à payer'», ce qui démontre qu'elle ne lui a pas été versée.



L'employeur expose que cette prime a bien été versée à la salariée et qu'elle figure sur son bulletin de paye de juin 2013.



- Sur ce



Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.



Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé. La délivrance d'un bulletin de paie ne suffit pas à prouver que le salaire mentionné sur celui-ci a effectivement été payé.



En l'espèce, l'exploitation du bulletin de paye de la salariée du mois de juin 2013 est insuffisante à apporter la démonstration de ce que la prime d'intéressement pour 2012, dont l'employeur ne conteste pas qu'elle lui est due, a été versée à Mme [G] [Z].



En conséquence, la décision déférée sera infirmée sur ce point, et la SA Skis Dynastar sera condamnée à verser à la salariée la somme de 378 euros.



Sur le rappel d'indemnités de congés payés acquis durant l'arrêt maladie



- Moyens



La salariée expose qu'en application de la jurisprudence de la cour de cassation du 13 septembre 2023, elle a acquis des congés payés durant son arrêt maladie, qui ne lui ont pas été rémunérés. 



L'employeur expose que dans l'attente d'une éventuelle modification des dispositions légales en la matière, les dispositions actuelles du code du travail sur ce point restent applicables'; que par ailleurs sa demande à ce titre est prescrite en application de l'article L. 3245-1 du code du travail.



- Sur ce



Par un arrêt du 13 septembre 2023 (pourvois n°22-17.340, 22-17.341 et 22-17.342), la cour de cassation a retenu, en se fondant sur l'article 31 paragraphe 2 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne, que les périodes d'arrêt de travail ouvraient droit pour les salariés concernés à des congés payés sur leur période d'absence, même si cette absence n'était pas liée à un accident de travail ou une maladie professionnelle.



Par ailleurs, dans un arrêt du même jour (pourvois n°22-10.529 et 22-11.106), la Cour de cassation a affirmé que le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. 



La Cour de cassation considérait antérieurement que le point de départ du délai de prescription était fixé au terme de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass soc. 14 novembre 2013, n°12-17.409).





En l'espèce, la salariée n'a jamais repris son travail suite à son arrêt de travail débuté le 6 février 2013, puisqu'elle a été licenciée pour inaptitude. Ainsi, il ne saurait être demandé à l'employeur de justifier avoir accompli les diligences qui lui incombaient légalement afin de lui assurer la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, son arrêt travail lui empêchant toute prise de congés.



Le point de départ du délai de prescription pour réclamer le paiement des congés payés non pris doit être fixé aux termes de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle ces congés auraient pu être pris, soit en l'espèce le 31 mai de chaque année. 



Les indemnités de congés payés, qui ont une nature salariale, se voient appliquer la prescription triennale prévue à l'article L.3245-1 du code du travail pour les salaires.

La salariée a introduit pour la première fois cette demande au sein de ses conclusions notifiées le 1er février 2024.



Au regard de ces éléments, la demande de Mme [G] [Z] de versement d'une indemnité au titre des congés payés acquis sur sa période d'arrêt de travail du 6 février 2013 au 30 juin 2015 est prescrite et donc irrecevable.



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Selon l'article L. 1235-4 du code du travail dans sa version applicable à la date du licenciement, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SA Skis Dynastar à France Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [G] [Z] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d'indemnités.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



L'employeur succombant à l'instance, il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Il sera également condamné à verser à Mme [G] [Z] la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, la représentation par avocat n'étant pas obligatoire en matière prud'hommale.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



Déclare Mme [G] [Z] recevable en son appel,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 19 septembre 2022 en ce qu'il a'débouté Mme [G] [Z]'de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, de rappel de salaire au titre du changement de classification, d'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis,



Infirme pour le surplus, dans les limites de l'appel entrepris, le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville du 19 septembre 2022,





Statuant à nouveau,



Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [G] [Z] aux torts de l'employeur à la date du 31 août 2015,



Dit que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la SA Skis Dynastar à verser à Mme [G] [Z] les sommes suivantes':

- 55000 euros à titre d'ind