Cour d'Appel · Chambre sociale — 2 avril 2025

Arrêt n° 

du 2/04/2025





N° RG 24/00478





IF/FJ









Formule exécutoire le :







à :



COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 avril 2025





APPELANT :

d'un jugement rendu le 26 février 2024 par le Conseil de Prud'hommes de TROYES, section Industrie (n° F 22/00282)



Monsieur [R] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représenté par Me Ludiwine MOINAULT, avocat au barreau de REIMS et par la SCP LAURENT ADAMCZYK - ERIC TROUVE, avocats au barreau de MELUN





INTIMÉE :



L'ASSOCIATION POUR LA PROMOTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES - ENTREPRISE ADAPTEE (APTH EA) 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par la SCP DELVINCOURT - CAULIER-RICHARD - CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par la SELARL CORINNE LINVAL, avocat au barreau de l'AUBE

DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 février 2025, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 avril 2025.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller



GREFFIER lors des débats :



Monsieur Francis JOLLY, greffier



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *





Faits et procédure : 



L'APTH est une personne morale qui a pour objet de promouvoir l'insertion des personnes handicapées par le travail, soit en qualité de salariés d'une entreprise adaptée (EA), secteur qui relève de l'application du droit du travail, soit en qualité d'usagers au sein d'un établissement spécialisé d'aide par le travail (ESAT). 



Les salariés qui relèvent de l'entreprise adaptée sont orientés par les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) tandis que les usagers de l'ESAT, dont l'autonomie est réduite et qui font l'objet d'un accompagnement spécifique par des moniteurs-éducateurs sont orientés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).



Monsieur [R] [S] a été engagé en qualité d'ouvrier spécialisé relevant du secteur adapté, par l'association pour la promotion des travailleurs handicapés ci-après désignée par l'APTH EA par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 avril 2009.



Il a été mis à la disposition de la société les papeteries [P] [X] située à [Localité 3], en qualité d'agent d'entretien.



Le 5 mai 2009, le médecin du travail a émis un avis d'aptitude avec restrictions : éviter le port de charges de plus de 15 kg, contre-indication à l'exposition au bruit (appareillage auditif).



A compter du 14 septembre 2012, Monsieur [R] [S] a été affecté en qualité d'agent de production au sein de la scierie gérée par l'APTH EA.



Le 24 mars 2015, il a été victime d'un accident du travail pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d'assurance-maladie de Seine et Marne. 



Il a été placé en arrêt maladie jusqu'au 4 octobre 2017.



Le 5 octobre 2017, le médecin du travail a examiné Monsieur [R] [S] dans le cadre d'une visite de reprise suite à accident du travail et l'a déclaré apte à un poste de conditionnement, précisé qu'il était consolidé mais qu'il demeurait des séquelles importantes du membre supérieur gauche. Il a émis les préconisations et restrictions suivantes : mi-temps thérapeutique, pas de port de charges de plus de 3 kg sur le bras gauche, pas de flexion-extension du bras gauche, éviter les efforts de serrage ou desserrage.



Le 19 octobre 2017, Monsieur [R] [S] a été placé en arrêt de travail.



Le 6 novembre 2017, Monsieur [R] [S] a adressé un courrier recommandé à son employeur pour l'aviser d'un harcèlement moral caractérisé par des pressions morales et physiques quotidiennes ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail avec des conséquences sur sa santé physique et mentale.









Le 10 novembre 2017, le médecin du travail a examiné Monsieur [R] [S] dans le cadre d'une visite d'initiative, a constaté qu'il était en arrêt de travail, émis les mêmes restrictions que précédemment et indiqué que selon les propos du salarié, les cadences imposées étaient trop importantes et inadaptées à son état de santé.



Le 12 septembre 2018, dans le cadre d'une visite de reprise le médecin du travail a émis un avis favorable pour une reprise à mi-temps thérapeutique à raison de 3h30 par jour le matin pour six mois minimum avec les précisions et restrictions suivantes : impotence fonctionnelle importante du membre supérieur gauche, pas de port de charges de plus de 3 kg sur le bras gauche, pas de flexion-extension du bras gauche, éviter les efforts de serrage ou desserrage au niveau de ce bras ; son état de santé nécessite une prise en charge de sa douleur par un système de stimulation électrique, pour ce faire il doit se mettre au repos durant cette stimulation pendant 10 minutes une fois par jour.



Monsieur [R] [S] a été affecté, pour la durée de ce mi-temps thérapeutique, sur un poste de conditionnement en ESAT.



Le 7 février 2019, le médecin du travail, dans le cadre d'une visite à la demande, a émis un avis d'inaptitude au poste de conditionnement dans les termes suivants : « impotence fonctionnelle importante du membre supérieur gauche. Pas de port de charges de plus de 3 kg sur le bras gauche, pas de flexion-extension du bras gauche (attitude bras en flexion), éviter les efforts de serrage ou desserrage au niveau de ce bras. Entretien avec l'employeur, le poste qu'occupe Monsieur [S] est normalement destiné à des salariés en ESAT et ne pouvait être que temporaire. L'état de santé ne s'améliorant pas, on peut considérer qu'il n'existe pas de poste adapté ni de possibilités de reclassement à l'APTH EA. 

Le médecin du travail a coché le cas de dispense de reclassement suivant "l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi"



Monsieur [R] [S] a contesté cet avis d'inaptitude et par ordonnance rendue le 13 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Troyes l'a déclaré apte à son poste au sein du service conditionnement (en ESAT) avec les restrictions médicales visées dans l'avis du médecin du travail du 12 septembre 2018. Cette ordonnance a été confirmée par un arrêt de la cour d'appel de Reims du 29 janvier 2020.



Le 1er juillet 2019, le médecin du travail, dans le cadre d'une visite de reprise, a émis un avis d'inaptitude au poste de scieur dans les termes suivants : « impotence fonctionnelle importante du bras gauche rendant impossible tout geste répétitif de ce bras, tout port de charges de plus de 5 kg. En conclusion le salarié est inapte au poste à la scierie, mais apte à un autre poste ne comportant pas les contraintes précédemment citées. Une étude de poste par notre ergonome pourra être organisée. A revoir dans 15 jours.



Le 5 juillet 2019, l'employeur, par courrier remis en main propre, a avisé le salarié qu'en attendant les résultats de l'étude de poste, il le dispensait de sa prestation de travail







Le 8 juillet 2019, le médecin du travail a effectué une intervention au sein de l'APTH EA aux fins de procéder à la recherche d'un poste dans l'entreprise adaptée APTH EA hors ESAT, Monsieur [R] [S] ne relevant pas d'une telle orientation faute d'être bénéficiaire d'une décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Il a conclu que les deux restrictions majeures (port de charges et gestes répétitifs) semblaient problématiques pour assurer le maintien de Monsieur [R] [S] à un poste au sein de l'entreprise adaptée de l'APTH EA.



Le 15 juillet 2019, le médecin du travail, dans le cadre d'une visite à la demande, a émis un avis d'inaptitude au poste de scieur dans les termes suivants : « impotence fonctionnelle importante du bras gauche rendant impossible tout geste répétitif de ce bras et tout port de charges de plus de 5 kg. Vu l'étude de poste et tous les autres postes disponibles à l'APTH EA effectuée par l'ergonome du service dont la conclusion montre qu'il n'existe pas de postes disponibles ni de possibilités de reclassement au sein de l'APTH EA ».



Le 16 mars 2020, le médecin du travail, dans le cadre d'une visite à la demande a émis un avis d'inaptitude au poste de scieur dans les termes suivants : « état de santé inchangé depuis le 15 juillet 2019. Impotence fonctionnelle importante du bras gauche rendant impossible tout geste répétitif de ce bras et tout port de charges de plus de 5 kg. Vu l'étude de poste et les autres postes disponibles à l'APTH EA, effectuée par l'ergonome du service dont la conclusion montre qu'il n'existe pas de postes disponibles ni de possibilités de reclassement au sein de l'APTH EA »



Monsieur [R] [S] a contesté cet avis d'inaptitude et par ordonnance du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Troyes l'a déclaré apte à son poste au conditionnement (en ESAT) avec les restrictions suivantes : pas de port de charges de plus de 3 kg sur le bras gauche, pas de flexion extension du bras gauche, éviter les efforts de serrage ou desserrage au niveau de ce bras.



Le 7 janvier 2021, l'APTH EA a convoqué Monsieur [R] [S] à un entretien préalable à sa réintégration, fixé le 15 janvier 2021. Sa fiche de poste lui a été remise, qu'il a émargée.



Le 25 janvier 2021, le médecin du travail a validé la fiche de poste de Monsieur [R] [S] ainsi que les dispositions prises pour adapter son poste (table réglable en hauteur, chaise réglable en hauteur, tapis anti-fatigue, repose pied en hauteur).

Il a précisé que Monsieur [R] [S], salarié de l'entreprise adaptée, mais intégré dans un atelier ESAT, aurait un cahier des charges de protection à respecter ainsi qu'un relevé à compléter et qu'il semblait volontaire pour que sa réintégration se passe au mieux afin de limiter toute tension éventuelle avec les usagers de l'ESAT.



Le 3 février 2021, l'APTH EA a adressé à Monsieur [R] [S] un courrier pour lui rappeler diverses règles sanitaires et règles du règlement intérieur.



Le 22 février 2021, l'APTH EA a adressé à Monsieur [R] [S] un avertissement à la suite d'une menace proférée à l'encontre d'un usager de l'atelier conditionnement de l'ESAT.



Le 23 juin 2021, l'APTH EA a adressé à Monsieur [R] [S] un courrier de mise à pied conservatoire en raison de son attitude agressive envers ses collègues de travail usagers de l'ESAT et en raison de son absence de respect des procédures de travail.



Monsieur [R] [S] a été placé en arrêt maladie à compter du 24 juin 2021.



Par courrier du 3 janvier 2022, l'APTH EA l'a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour désorganisation du service depuis le 25 janvier 2021.



Par courrier du 3 février 2022, elle l'a licencié pour perturbation du bon fonctionnement de l'atelier conditionnement rendant nécessaire son remplacement définitif.



Monsieur [R] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes par requête reçue au greffe le 23 décembre 2022 pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.



Par jugement du 26 février 2024, le conseil de prud'hommes de Troyes a :

- dit que la demande de Monsieur [R] [S] était recevable et partiellement fondée ;

- dit que Monsieur [R] [S] n'avait pas été victime de harcèlement moral ;

- dit que le licenciement de Monsieur [R] [S] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Monsieur [R] [S] de sa demande de dommages et intérêts ;

- condamné l'APTH EA à payer à Monsieur [R] [S] un rappel de congés payés à hauteur de 2 117,87 euros bruts et la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté l'APTH EA de sa demande reconventionnelle ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

- mis les dépens à la charge de l'APTH EA ;

Monsieur [R] [S] a interjeté appel le 22 mars 2024, sauf en ce qui concerne le rappel de congés payés.



Prétentions et moyens des parties : 



Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 8 octobre 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Monsieur [R] [S] demande à la cour :



DE LE DÉCLARER recevable et fondé en son appel ; 



D'INFIRMER la décision entreprise en ce qu'elle a :

- dit qu'il n'avait pas été victime de harcèlement moral,

- dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts,

- a limité sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile à la somme de 500 euros ; 



Statuant à nouveau,



DE CONDAMNER l'APTH EA à lui payer les sommes suivantes :

. 10'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi,

. 30'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement et subsidiairement en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

. 5 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés tant en première instance en cause d'appel ;



DE CONDAMNER l'APTH EA en tous les dépens ;



Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 16 juillet 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, l'APTH EA demande à la cour :



DE DÉCLARER Monsieur [R] [S] recevable mais mal fondé en son appel ; 



DE CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud'hommes de Troyes du 26 février 2024 ;



Y ajoutant,



DE CONDAMNER Monsieur [R] [S] à lui payer la somme de 3 600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DE CONDAMNER Monsieur [R] [S] aux dépens ; 



Motifs : 



Sur le harcèlement moral 



Monsieur [R] [S] fait valoir que lorsque l'absence prolongée du salarié s'avère être la conséquence d'un manquement de l'employeur, ce dernier ne peut se prévaloir de la perturbation causée par son absence au fonctionnement de l'entreprise pour prononcer un licenciement.

Il ajoute que tout licenciement prononcé à l'encontre d'une personne ayant subi des agissements de harcèlement moral est atteint de nullité.



Monsieur [R] [S] précise qu'il a été victime de harcèlement moral caractérisé par les agissements suivants :

- convocations multiples devant la médecine du travail afin d'obtenir un avis d'inaptitude conforme aux attentes de l'employeur,

- absence de fourniture de travail durant plus de sept mois,

- multiplication, dès sa réintégration, de procédures disciplinaires injustifiées,

- suppression injustifiée de plus de 25 jours de congés payés.



L'APTH EA conteste tout harcèlement moral.









En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L1152-2 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



* Convocations multiples devant la médecine du travail afin d'obtenir un avis d'inaptitude conforme aux attentes de l'employeur



Monsieur [R] [S] soutient que depuis le premier avis d'aptitude avec restriction au poste de conditionnement en mi-temps thérapeutique émis le 5 octobre 2017, l'employeur n'a eu de cesse de tenter d'obtenir une décision de la médecine du travail lui permettant de le licencier.



L'APTH EA répond que c'est parce qu'elle a péché par excès de zèle, en affectant provisoirement Monsieur [R] [S] sur un poste de conditionnement en ESAT pendant son temps partiel thérapeutique, dans l'attente d'une stabilisation de son état de santé lui permettant de retrouver son poste en EA que le médecin du travail, dont la cour d'appel de Reims a relevé dans sa décision du 29 janvier 2020 qu'il opérait une confusion entre le statut d'usager et le statut de salarié, l'a déclaré apte à occuper un poste en conditionnement ne relevant pas du milieu ordinaire salarié.



Elle ajoute que c'est pour corriger la situation que les avis d'inaptitude ont par la suite été émis par le médecin du travail sur le poste normalement occupé par le salarié en milieu ordinaire, au sein de la scierie.



Il est établi que Monsieur [R] [S], salarié en entreprise adaptée, affecté sur un poste de scieur, a été temporairement orienté, durant son mi-temps thérapeutique sur un poste de conditionnement relevant de l'ESAT géré par l'association.



En effet, son statut de travailleur handicapé ne lui permettait pas d'être pris en charge durablement par l'ESAT puisqu'il ne bénéficiait pas d'une décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.



C'est donc pour maintenir son emploi, durant le mi-temps thérapeutique et compte tenu des restrictions émises par le médecin du travail que l'APTH EA lui a fait bénéficier temporairement d'un poste de conditionnement en ESAT.



Dans son avis d'inaptitude du 7 février 2019, le médecin du travail a bien relevé que le poste occupé par Monsieur [R] [S] était normalement destiné à des usagers en ESAT et ne pouvait être que temporaire, ajoutant que faute d'amélioration de son état de santé, il n'existait pas de poste adapté ni de possibilités de reclassement.







Dans son arrêt du 29 janvier 2020, par lequel elle a confirmé l'ordonnance du 13 mai 2019 du conseil de prud'hommes de Troyes statuant sur le recours du salarié contre l'avis d'inaptitude du 7 février 2019, la cour d'appel de Reims a indiqué : « (...) Il ressort de l'avis médical ci-dessus reproduit que de l'entretien avec l'employeur, le médecin a opéré une confusion quant au statut juridique dont relève Monsieur [R] [S] pour anticiper l'obligation de reclassement du salarié mis à la charge de l'employeur, en déclarant celui-ci inapte au poste de conditionnement, sur la base d'une étude de poste du 21 juin 2018 mélangeant le statut de salarié et celui d'usager d'un ESAT. De plus aucun élément ne permet d'établir une aggravation de l'état de santé de Monsieur [R] [S] entre ces deux avis, telle que soutenue par l'association.



Les premiers juges ont sur ce point, à juste titre, relevé que la société ne justifie pas de l'étude de poste de juin 2018, ni de l'étude des conditions de travail du 7 février 2019, ni de l'échange avec l'employeur du 7 février 2019 encore de la fiche d'entreprise de 2017. Elle n'en justifie pas plus à hauteur d'appel. 



Le médecin du travail ne conclut pas à l'inaptitude médicale de Monsieur [R] [S] au poste de conditionnement occupé. La lecture de l'avis médical qu'il a rédigé conduit la cour, ensuite de la juridiction de première instance, à déduire que le médecin du travail a simplement constaté que ce poste ne peut être occupé de façon pérenne par Monsieur [R] [S] au motif qu'il serait réservé aux usagers de l'ESAT.



Il s'ensuit qu'aucun élément ne permet de justifier que le médecin ait conclu à une inaptitude à tout emploi dans l'APTH EA le 7 février 2019 (...) »



Le médecin du travail a lui-même corrigé la confusion opérée, soulignée par la cour d'appel de Reims, avant que celle-ci ne statue, puisque le 8 juillet 2019, il est intervenu au sein de l'APTH EA pour procéder à la recherche d'un poste dans l'entreprise adaptée APTH EA hors ESAT et que le 15 juillet 2019, il a émis un avis d'inaptitude au poste de scieur dans les termes suivants : «impotence fonctionnelle importante du bras gauche rendant impossible tout geste répétitif de ce bras et tout port de charges de plus de 5 kg. Vu l'étude de poste et tous les autres postes disponibles à l'APTH EA effectuée par l'ergonome du service dont la conclusion montre qu'il n'existe pas de postes disponibles ni de possibilités de reclassement au sein de l'APTH EA ».



De plus fort, tirant les conséquences des irrégularités relevées par la cour d'appel quant à la procédure mise en 'uvre et la confusion opérée entre le statut de salarié et le statut d'usager, le médecin du travail, dans son avis du 16 mars 2020 a déclaré Monsieur [R] [S] inapte au poste de scieur précisant qu'au vu l'étude de poste et des autres postes disponibles à l'APTH EA, il n'existait pas de poste disponible ni de possibilité de reclassement du salarié au sein de l'APTH EA.



Monsieur [R] [S] a formé un recours contre cet avis d'inaptitude du 16 mars 2020 et par ordonnance du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes de Troyes, alors que Monsieur [R] [S] relevait d'un poste de travail salarié en entreprise adaptée, a estimé qu'il était apte à son poste au sein du service de conditionnement (ESAT), conformément aux restrictions médicales visées dans l'avis du médecin du travail du 12 septembre 2018. 







Si cette décision n'a pas été frappée d'appel, il apparaît que le conseil de prud'hommes a lui-même opéré une confusion entre le statut de salarié d'une entreprise adaptée et le statut d'usager d'un ESAT.



En tout état de cause, tirant les conséquences de cette décision, l'APTH EA, ainsi qu'elle l'affirme, a été contrainte de passer outre le statut des deux structures et du public accueilli et de placer durablement Monsieur [R] [S], relevant du milieu salarié ordinaire sur un poste de conditionnement relevant du secteur protégé, situation qui a entraîné la réintégration dérogatoire du salarié sur un poste en ESAT avec poursuite d'un contrat de travail relevant du milieu ordinaire.



L'APTH EA justifie qu'elle a dû préparer l'intégration d'un non-usager de l'ESAT au sein d'une équipe d'usagers plus lourdement handicapés, en collaboration avec la médecine du travail, au regard de la spécificité du public accueilli dans cet établissement et de ses contraintes de fonctionnement. 



L'association a réalisé, en collaboration avec la médecine du travail une fiche de poste signée par le salarié le 15 janvier 2021 et une demande d'étude du poste de travail de Monsieur [R] [S] a été faite par l'employeur avant la reprise d'activité, destinée à s'assurer que le poste était adapté pour la reprise.



Cette étude de poste a été menée par un ergonome après visite sur site le 15 janvier et validée par le médecin du travail le 25 janvier 2021.



C'est donc à tort que Monsieur [R] [S] affirme que l'employeur a tenté d'obtenir un avis d'inaptitude conforme à ses attentes.



L'enchaînement des avis d'inaptitude est lié, non pas aux agissements de l'employeur, mais à la confusion initiale du médecin du travail entre le statut de salarié en entreprise adaptée et le statut d'usager d'un ESAT, aux recours de 



Monsieur [R] [S] contre les avis d'inaptitude postérieurs relatifs à son poste de salarié d'une entreprise adaptée et à la confusion opérée par le conseil de prud'hommes de Troyes lui-même le 16 juin 2020.



Ce fait n'est pas établi.



* Absence de fourniture de travail pendant plus de sept mois



Monsieur [R] [S] soutient qu'en dépit de la décision du conseil de prud'hommes du 16 juin 2020, l'APTH EA s'est abstenue de lui fournir tout travail jusqu'au 25 janvier 2021.



Il est établi que Monsieur [R] [S] n'a repris le travail au sein de l'ESAT que le 25 janvier 2021.



Ce fait est établi.









* Multiplication, dès la réintégration, des procédures disciplinaires



Il est établi que le 22 février 2021, Monsieur [R] [S] s'est vu notifier un avertissement pour avoir proféré des menaces à l'encontre d'un usager de l'ESAT.



Il a été mis à pied à titre conservatoire par courrier du 23 juin 2021 pour avoir eu une attitude agressive à l'encontre d'un usager de l'ESAT ainsi qu'à l'encontre de l'infirmière et du responsable de l'atelier conditionnement qui lui faisaient remarquer qu'il ne respectait pas les règles de politesse et les procédures de travail.



Monsieur [R] [S] a été l'objet de deux procédures disciplinaires en six mois.



Le fait est établi



* Suppression injustifiée de plus de 25 jours de congés payés sur sa fiche de paie de septembre 2020



Monsieur [R] [S] ne produit pas aux débats la fiche de paie du mois de septembre 2020 alors qu'il lui appartient d'établir la matérialité du fait qu'il invoque.



Le fait n'est pas établi.



Il résulte de ce qui précède que Monsieur [R] [S] apporte la preuve que l'APTH EA ne lui a pas fourni de travail entre le 16 juin 2020 et le 25 janvier 2021 et qu'elle a diligenté deux procédures disciplinaires à son encontre entre le 25 janvier 2021 et le 23 juin 2021.



Monsieur [R] [S] produit aux débats un certificat de son médecin traitant en date du 14 septembre 2021 qui fait état de troubles de l'humeur s'aggravant et un certificat d'un psychiatre du 10 décembre 2021 qui fait état d'un épisode dépressif traité depuis le 5 novembre 2021 dans un contexte de difficultés professionnelles.



Pris dans leur ensemble ces éléments permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral de sorte qu'il appartient à l'APTH EA de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La réintégration dérogatoire durable de Monsieur [R] [S] sur un poste à l'ESAT avec poursuite d'un contrat de travail salarié relevant du milieu ordinaire a contraint l'APTH EA à fournir aux administrations de tutelle des explications pour justifier de la perte d'une place disponible en ESAT et à préparer l'intégration d'un non-usager au sein d'une équipe d'usagers plus lourdement handicapés et dont les repères devaient être préservés.

L'APTH EA justifie que le délai entre la décision du conseil de prud'hommes et la réintégration de Monsieur [R] [S] est dû à l'ensemble de ces contraintes et qu'il est étranger à tout harcèlement.







L'APTH EA produit aux débats en pièce 12, 13, 15 et 16, les rappel de règles, fiche d'incident et fiche de plainte qui fondent l'avertissement et la mise à pied conservatoire prononcés à l'encontre de Monsieur [R] [S], dont le comportement et l'agressivité verbale à l'encontre des usagers de l'ESAT n'étaient pas adaptés en dépit du rappel qui lui avait été fait quant à la particulière vulnérabilité de ces personnes.

Elle justifie ainsi que ces mesures disciplinaires sont étrangères à tout harcèlement.



C'est à raison que le premier juge a estimé que Monsieur [R] [S] n'avait pas été victime de harcèlement moral, qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement en lien avec le harcèlement moral.

 

Sur le bien-fondé du licenciement



Monsieur [R] [S] conteste son licenciement faisant valoir qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. 



Il souligne que l'employeur ne peut valablement licencier un salarié en arrêt maladie que dans l'hypothèse où le fonctionnement de l'entreprise, et non d'un seul service, est objectivement perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé et que ces mêmes perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié concerné.



Monsieur [R] [S] affirme que l'APTH EA ne démontre pas en quoi son absence a provoqué une désorganisation pas plus qu'elle ne rapporte la preuve de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.



L'APTH EA soutient que Monsieur [R] [S] a été absent plus de six mois, qu'il n'est ni allégué ni démontré que le salarié était en mesure de reprendre le poste attribué de manière dérogatoire à bref délai, que les arrêts de travail étaient prorogés de manière récurrente et que la répartition de la charge de travail sur les autres usagers, s'agissant de personnes vulnérables, constituait un risque majeur.

Il ajoute que le poste que Monsieur [R] [S] occupait à titre dérogatoire ne pouvait être attribué qu'à un usager de l'ESAT, sans possibilité de l'en évincer en cas de retour du salarié et qu'il a été attribué à Monsieur [O].



Selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Il est de principe que si la maladie n'est pas en soi une cause légitime de rupture du contrat, ses conséquences peuvent dans certains cas justifier la rupture si l'employeur établit d'une part que l'absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise et d'autre part que le remplacement définitif du salarié absent est une nécessité.



Pour apprécier la désorganisation de l'entreprise, le juge tient notamment compte du nombre et de la durée des absences, de la taille de l'entreprise, de la nature des fonctions exercées par le salarié, et de la spécificité du poste de travail.



La désorganisation du fonctionnement normal doit être constatée, de façon objective, au niveau de l'entreprise, et non pas d'un service, d'un établissement ou d'une agence. Toutefois, la désorganisation d'un service essentiel au fonctionnement de l'entreprise peut objectivement perturber le fonctionnement normal de l'entreprise.



Le remplacement du salarié doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. Il peut avoir lieu avant le licenciement du salarié absent.



En cas de contestation, il y a lieu d'apprécier si ce remplacement est intervenu dans un délai raisonnable, en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement.



En l'espèce, l'absence de Monsieur [R] [S] pendant plus de 6 mois à compter du 24 juin 2021 a désorganisé l'ESAT dès lors que les usagers, personnes fragiles et vulnérables se partageaient sa charge de travail, ce qui leur faisait encourir un risque physique et mental.



Par ailleurs l'APTH EA justifie que Monsieur [G] [O], usager, a intégré l'ESAT le 15 février 2022 en remplacement de Monsieur [R] [S].



Le licenciement n'est donc pas dénué de cause réelle et sérieuse.



Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [S] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 



Sur les autres demandes 



Le jugement de première instance sera confirmé concernant ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens, l'APTH EA n'ayant pas formé d'appel incident sur ce point.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel.



Elles sont donc déboutées de leurs demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Partie qui succombe, Monsieur [R] [S] est condamné aux dépens de la procédure d'appel.



Par ces motifs : 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi



CONFIRME le jugement de première instance en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles à hauteur d'appel ; 



LAISSE à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles à hauteur d'appel ; 



CONDAMNE Monsieur [R] [S] aux dépens de la procédure d'appel ; 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT