Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 2 avril 2025

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 02 AVRIL 2025



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 23/01034 - N° Portalis DBVK-V-B7H-PXLB



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 03 FEVRIER 2023 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE 

N° RG F22/00025





APPELANTE :



Madame [C] [K]

née le 07 Août 1963 à [Localité 3] (80)

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représentée par Me Catherine FEBVRE, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMEE :



L'Association ARPAVIE, prise en la personne de son représentant légal en exercice et dont le siège social est sis :

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Vivien BLUM de la SELARL JURIS, avocat au barreau de PARIS





Ordonnance de clôture du 15 Janvier 2025



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Février 2025,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Mme Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





 *

 * *



FAITS ET PROCÉDURE



[C] [K] a été embauchée à compter du 3 mai 2010 par l'association ARPAD, aux droits de laquelle vient l'association ARPAVIE. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de maîtresse de maison/infirmière coordinatrice avec un salaire mensuel brut de base de 2 623,73', augmenté de diverses primes.



Le 23 mars 2021, elle a été licenciée pour les faits suivants, qualifiés de faute grave : « - Non sécurisation du circuit du médicament, absence de traçabilité de dispensation des traitements...

- Non sécurisation des toxines...

- Absence de traçabilité du suivi des INR...

- Absence de fiche de traçabilité du sac à dos d'urgence...

- Absence de sécurisation du stock tampon plan bleu...

- Absence de fiche de relevés de température du frigo de médicaments... 

- Absence d'organisation de rendez-vous pour deux résidents ayant fait l'objet de deux prescriptions d'examen complémentaire...

- Absence de document de suivi de l'entretien des chambres... 

- Travail d'un salarié sans contrat pour la journée du 4 janvier 2021... 

- Absence de mise en place des feuilles de suivi alimentaire et d'hydratation d'une résidente qui ne s'alimentait et ne s'hydratait plus... ».



Le 23 mai 2022, estimant son licenciement injustifié, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Sète qui, par jugement en date du 3 février 2023, l'a déboutée de ses demandes et condamnée au paiement de la somme de 2 000' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 21 février 2023, [C] [K] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 3 septembre 2024, elle conclut à l'infirmation du jugement et à la remise de l'enveloppe non décachetée contenant l'original de la lettre de licenciement.

A défaut, elle sollicite l'octroi de :

- la somme de 14 036,91' à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- la somme de 1 403,69' à titre de congés payés sur préavis,

- la somme de 13 127,12' à titre d'indemnité de licenciement,

- la somme de 49 129,20' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif,

- la somme de 20 000' de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la relation de travail et/ou harcèlement moral,

- la somme de 3 000' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 2 décembre 2024, l'association ARPAVIE sollicite la confirmation du jugement.

A titre subsidiaire, elle demande de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et, à titre très subsidiaire, de ramener l'indemnisation à de plus justes proportions.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution déloyale du contrat et le harcèlement moral :



Le contrat s'exécute de bonne foi.

Il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. 

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, [C] [K] invoque une attitude irrespectueuse et humiliante de la part de sa directrice, ayant eu des répercussions sur son état de santé. 



Pour établir la matérialité des faits qu'elle invoque, elle produit, outre son arrêt de travail et des lettres adressées au médecin du travail : 

- plusieurs attestations de collègues et familles de patients, faisait état de ses qualités personnelles et professionnelles ; 

- deux attestations de salariés rapportant, d'une part, les propos tenus par la directrice à [C] [K], tels que « si vous êtes pas satisfaite vous pouvez partir », d'autre part, des faits du 12 février 2021 lors desquels une salariée a constaté qu'elle n'avait plus l'autorisation de procéder à des vaccinations. 

Elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Pour sa part, l'association ARPAVIE conteste la valeur probantes des attestations fournies. 

Produisant le profil de poste de l'infirmière coordinatrice/maîtresse de maison, elle expose que [C] [K] avait un rôle d'encadrement et de management de l'équipe de soins, de sorte qu'elle n'avait pas à procéder elle-même aux vaccinations. 

La décision de lui retirer les vaccinations était donc justifiée par la nécessité pour la salariée de réaliser les tâches pour lesquelles elle était embauchée.



Ce faisant, le seul fait établi concerne les propos tenus par la directrice sur la place de la salariée dans l'entreprise qui se sont, au regard de la rédaction de l'attestation, tenus à la même occasion. 



Il s'agit donc d'un comportement isolé qui ne saurait, en l'absence de faits répétés, constituer une situation de harcèlement moral.



Il n'est pas davantage suffisant à lui seul pour caractériser l'exécution déloyale du contrat alléguée de sorte que la salariée sera déboutée de ses demandes indemnitaires à ce titre.



Sur le licenciement verbal :



En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. A défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

C'est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque.



En l'espèce, il est produit la copie d'une enveloppe avec des courriers annexés, adressée en recommandé avec accusé de réception le 24 mars 2021, soit dans le délai d'un mois après l'entretien.

Sur la fenêtre de l'enveloppe sont visibles les derniers chiffres du numéro du recommandé figurant sur la lettre de licenciement jointe à l'envoi, lesquels correspondent aux numéros de la lettre recommandée retournée à l'employeur avec la mention « pli avisé et non réclamé ».

N'ayant pas retiré son pli, la salariée a eu connaissance de la lettre de licenciement dans le cadre de la première instance. 

Il n'est pas non plus discuté que deux versions lui ont été communiquées, l'une comportant deux pages puis, plusieurs mois plus tard une seconde comportant quatre pages et ajoutant huit griefs à ceux connus de la salariée, l'employeur invoquant « une erreur technique de scanner lors de la communication des pièces en première instance ».



Cet incident ne remet pas en cause le fait que le licenciement a été valablement notifié à la salariée, étant observé qu'en toutes hypothèses, l'employeur ne soutient que les deux premiers griefs dont la salariée a eu connaissance dès sa première demande. 



Dans ces conditions, le moyen doit être rejeté.



Sur le bien-fondé du licenciement :



L'existence d'un harcèlement moral n'ayant pas été retenu, il n'y a lieu de prononcer la nullité du licenciement.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée même limitée du préavis.

C'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement.



Concernant le premier grief, il ressort de la fiche de poste du cadre infirmier que [C] [K] avait l'obligation de « mettre en place les outils d'organisation et de traçabilité nécessaire à l'organisation et à la continuité des soins dans le respect des prescriptions médicales... » et de « s'assurer de l'application rigoureuse des protocoles et des procédures en matière de risques professionnels et de plans de préventions sanitaires ».



Le 25 septembre 2019, M. [Y], responsable de la politique des soins et de l'accompagnement, a demandé de mettre en place « un plan de traitement pour permettre la traçabilité [du circuit du médicament] nécessaire ».

Le 28 septembre 2020, il a transmis « une trame du plan bleu volet infectieux », demandant de le réactualiser pour le 15 octobre suivant.



[C] [K] a été destinataire de ces deux messages électroniques , ce que confirme le fait qu'ils ont été adressés à l'adresse structurelle du poste qu'elle occupait. 



En sa qualité de cadre infirmière et compte tenu de ses prérogatives, il lui appartenait de se saisir des demandes émises, consistant en la mise en place d'une traçabilité manuelle des médicaments.



Or, lors de sa visite du 5 novembre 2020, qui a généré le courriel du 6 novembre 2020, le responsable a constaté le non-respect de ses demandes et, par conséquent, de divers manquements dans le suivi des médicaments et matériels. Dans son message, il rappelle également que la mise en place des dotations soins urgents, « intégrés dans le plan bleu » sont de sa responsabilité et de celle du médecin.



Le fait que la salariée utilisait le logiciel MEDGIC mis en place dans la structure pour assurer la traçabilité informatique des médicaments ne la dispensait pas de suivre les nouvelles indications du responsable de la politique des soins et de l'accompagnement, étant ajouté qu'il ne ressort pas de l'attestation qu'elle produit qu'en dépit du doublon entre le logiciel et la traçabilité manuelle, elle aurait été déchargée de cette dernière mission.

Ce grief est donc établi.



Concernant le deuxième grief, il ressort de l'attestation de la directrice que le 16 février 2021, une boîte de morphine a été retrouvée dans une armoire non sécurisée, « sans aucune information traçant cette boite de morphine qui aurait dû être stockée dans le coffre à toxique ».



Cependant, à cette date, la salariée était en arrêt de travail. 

N'étant pas démontré que cette boîte était présente avant son départ, il ne peut lui être reproché de ne pas avoir respecté la procédure. 

Aucun élément n'est également versé pour établir la réalité des faits du 4 février 2021 évoqués par la lettre de licenciement.



Dans ces conditions, seul le premier grief est établi. 



En raison du contexte sanitaire exceptionnel dans lequel cette demande a été réalisée, lequel a conduit à une augmentation de la charge de travail du personnel de l'EHPAD, ce manquement ne caractérise pas à lui seul une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.



[C] [K] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il sera en revanche fait droit à ses demandes au titre des indemnités de rupture.



Au moment de son licenciement, le salaire moyen de la salariée était de 4 691,37'. Dans ces conditions, il lui sera alloué la somme de 14036,91' à titre d'indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, et la somme de 13 127,12' au titre de l'indemnité de licenciement, dans la limite de ses demandes.



 * * *



L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Infirmant le jugement et statuant à nouveau :



Dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



Condamne l'association ARPAVIE à payer à [C] [K] :

- la somme de 14 036,91' à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- la somme de 1 403,69' à titre de congés payés sur préavis ;

- la somme de 13 127,12' au titre de l'indemnité de licenciement ;



Confirme le jugement pour le surplus ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne [C] [K] aux dépens.



La greffière Le président