Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 2 avril 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 21/06032 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NYL6





[M]



C/

S.A. SANOFI PASTEUR







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 24 Juin 2021

RG : F 17/02497











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 02 AVRIL 2025













APPELANTE :



[ZB] [M]

née le 03 Novembre 1974 à [Localité 6] (93)

[Adresse 3]

[Localité 2] /FRANCE



représentée par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE SANOFI PASTEUR

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Christophe BIDAL de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON







EN PRESENCE DE :



DEFENSEUR DES DROITS

[Adresse 8]

[Localité 5]



représenté par Me Laetitia BRAHAMI, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Janvier 2025



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 02 Avril 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DU LITIGE



Par contrat à durée indéterminée en date du 22 décembre 2006, Mme [ZB] [M] (ci-après la salariée) a été engagée à compter du 2 avril 2007 en qualité de directeur adjoint pricing de la société Sanofi Pasteur (ci-après la société, ou l'employeur), groupe 9 niveau B coefficient 600 de la convention collective de l'industrie pharmaceutique, statut cadre.



A compter de 2008, elle a été nommée directrice département pricing global.



Le 28 mars 2013, les parties ont régularisé un avenant au contrat de travail afin de donner à la salariée la possibilité d'exercer ses fonctions en télétravail pendant 8 jours par mois.



Par lettre recommandée du 16 janvier 2017, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 30 janvier suivant. Par lettre commandée avec accusé de réception du 6 février 2017, l'employeur a notifié à Mme [M] son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : " Par lettre recommandée en date du 16 janvier 2017, nous vous avons convoquée à un entretien préalable qui a eu lieu le 30 janvier 2017. Au cours de cet entretien, vous avez été reçue par M. [W] [O] et moi-même, et vous étiez assistée par Mme [P] [S] - [KV]. Nous vous avons alors exposé des motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement et lors duquel vous nous avez apporté vos observations.



Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Par conséquent, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de mettre un terme à votre collaboration.



En effet, malgré les formations qui vous ont été dispensées pour vous accompagner dans l'évolution du métier (notamment à l'ESSEC en 2013 et à l'INSEAD en 2010), de coaching externe et d'adaptation de votre poste dans le cadre de votre fonction de directeur adjoint prix, vous n'avez pas été en mesure d'améliorer la tenue de votre poste et d'assumer correctement vos fonctions.



Nous avons ainsi constaté que les travaux que vous avez réalisés tout au long de l'année 2016 sont très en deçà de l'attendu que nous pouvons exiger au regard de votre séniorité dans ce métier. Les études de prix qui vous ont été demandées avaient pour but d'apporter les éléments de décision auprès de vos interlocuteurs. Elles devaient à ce titre être synthétiques et contenir des orientations, et propositions compréhensibles et concrètes. Or, votre contribution s'est limitée à fournir des éléments techniques très insuffisants, peu explicites et inutilisables par vos collègues. 



Dès 2013, vous avez été alertée sur le décalage entre l'attendu par vos clients pour construire la politique prix, et vos livrables, qui ont consisté à fournir des supports prix non adaptés sans aucune explication quant à la valeur des prix plancher. Vous avez notamment établi des tableaux trop complexes, qui ne répondaient pas au rôle de conseil qui est le vôtre et aux réalités opérationnelles.





Votre management a par conséquent dû faire appel à des consultants externes pour compenser vos insuffisances (par exemple : la reprise dans son intégralité de " l'IPV tiered princing model " à un mois de la présentation au comité de direction) ce qui a engendré non seulement une surcharge significative de travail mais aussi un coût supplémentaire pour votre département. 



En outre, début 2014, une enquête a été diligentée afin d'évaluer les services fournis par le département prix dont vous étiez alors responsable. Ce bilan a fait ressortir l'absence de stratégie prix, l'absence de clarté sur le process de validation des prix pour la société, un manque de transparence sur la construction même des prix ainsi qu'une absence de contrôle des prix de vente de la société (en particulier pour les ventes opérées par les filiales étrangères).



Plus récemment en 2015, votre manager vous a demandé d'établir un état des lieux des pratiques et des méthodes existantes au sein de votre département sur le référencement prix. Vous avez alors rendu un rapport qui ne faisait pas mention de l'outil dédié à l'optimisation de séquence de lancement. Or, cet outil, central pour votre métier, ne pouvait pas vous être inconnu puisqu'il existait au sein de votre département depuis 2010. 



L'absence de sa mention dans votre rapport a impacté de manière considérable la capacité du département à assurer une partie majeure de ses missions avec réactivité et a engendré pour vos collègues une charge de travail importante. 

Ainsi l'optimisation de la séquence de lancement du produit VaxiGrip Terta a due être faite manuellement (temps estimé à deux mois) alors qu'elle aurait pu être gérée avec cet outil en une semaine. 

Votre hiérarchie n'a donc pu que déplorer une fois de plus la qualité insuffisante de votre travail et votre manque de rigueur dans la réalisation de vos missions. 



Vous n'avez d'ailleurs pas su mettre à profit, l'expérience qui vous a été offerte au cours de cette même année dans le cadre d'une mission de 6 mois (analyse d'un modèle de financement et participation à la gestion de la base de données V3P) au sein d'un autre département, et les efforts de votre manager à créer un environnement favorable pour vous permettre de prendre la pleine mesure de votre rôle au sein de votre département prix.



En complément, la durée que vous passez à accomplir les objectifs et livrables, qui vous ont été confiés, a été très au-delà de ce qui était nécessaire. Il en a été ainsi notamment à l'occasion du recensement des règles détaillées des prix pour l'Europe et l'Amérique Latine; vous avez consacré vingt-six jours de travail pour cette mission, selon vos propres calculs, alors qu'il ne s'agissait que de consolider ce qui avait d'ores et déjà et réalisé par vos interlocuteurs en Europe et d'établir, pour le Brésil uniquement, ces règles de prix. Le délai d'accomplissement normal de cette mission a toutefois été estimé à une semaine par votre management. Or vous avez décidé, de votre propre chef, d'effectuer un contrôle des données qui avait été fournies, augmentant votre charge de travail et rallongeant significativement le temps de réalisation. Votre manager vous a cependant rappelé à diverses reprises que ces éléments n'étaient pas déterminants au regard des résultats d'ensemble, et vous a demandé de ne pas entrer dans le détail. Vous êtes toutefois allée à l'encontre de ces demandes. 



Le même constat a été fait dans le cadre de la mission qui vous a été confiée sur la cartographie des appels d'offre. Vous deviez présenter une proposition de modèle d'appels d'offre adapté à la société. Pour ce faire un questionnaire initial vous a été fourni. Il vous appartenait de le valider, de terminer son administration et de compléter les résultats de la cartographie. Or cet objectif n'a pas été atteint. Vous avez en effet construit un questionnaire inadapté (comprenant 194 colonnes alors qu'initialement il n'en comptait que 22) le rendant inutilisable par vos clients et vos collègues. Vous avez tout de même soutenu que votre démarche était judicieuse malgré les instructions de votre management et les recommandations de l'équipe.



Il en résulte que votre manque d'organisation et de rigueur, ainsi que la qualité insatisfaisante de votre travail sont dommageables pour l'image et l'efficacité collaborative de votre département, dont le rôle est d'apporter un support en matière de stratégie auprès de l'équipe de management de la société. 



Nous ne pouvons dès lors que regretter vos carences professionnelles et votre incapacité à améliorer la qualité de votre travail en tenant compte des observations qui vous ont été faites. 



Compte-tenu de ce qui précède, nous avons donc pris la décision de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle. La date de première présentation de cette lettre recommandée avec accusé de réception constituera le point de départ de votre préavis d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer et qui vous sera payé aux échéances habituelles de paie ('.) ".



Aux termes d'une requête reçue le 11 août 2017, Mme [M] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon en soulevant à titre principal la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet, pour harcèlement et pratiques discriminatoires liées à l'état de santé, et voir ordonner sa réintégration à son poste, outre la condamnation de l'employeur à lui payer un rappel de salaire (37 603,48 euros au 31 août 2017, à parfaire en fonction de la date de sa réintégration), outre des dommages et intérêts pour le préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (60 000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pratiques discriminatoires liées à l'état de santé et rupture dans des conditions vexatoires (100 000 euros), un rappel de congés payés non restitués (23 jours en 2012 et 2013, représentant 11 395 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la non-augmentation annuelle du salaire (estimée à 1,5 % chaque année, soit 9 323 euros), des dommages et intérêts pour retard de paiement des congés-payés, pertes de revenus et d'indemnisations (5 000 euros), des dommages et intérêts pour perte d'indemnisation (sommes dues au titre de l'assurance-prévoyance et non perçues, soit 19 700 euros, à parfaire en fonction des justificatifs fournis).

A titre subsidiaire, pour le cas où la réintégration ne serait pas ordonnée, la salariée a demandé la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts pour nullité du licenciement (240 600 euros), pour le préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (60000 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pratiques discriminatoires liées à l'état de santé et rupture dans des conditions vexatoires (100 000 euros), un rappel de congés payés non restitués (23 jours en 2012 et 2013, représentant 11 395 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la perte de bonus (primes de performances) et de participation et intéressements attenants (68 676 euros), des dommages et intérêts pour perte de revenus liés à la non-augmentation annuelle du salaire (estimée à 1,5 % chaque année, soit 9 323 euros), des dommages et intérêts pour retard de paiement des congés-payés, pertes de revenus et d'indemnisations (5 000 euros), des dommages et intérêts pour perte d'indemnisation (sommes dues au titre de l'assurance-prévoyance et non perçues, soit 19 700 euros, à parfaire en fonction des justificatifs fournis).

A titre infiniment subsidiaire, pour le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée, la salariée demande que le caractère abusif, sans cause réelle et sérieusement du licenciement soit constaté, et de voir l'employeur à lui payer la somme de 240 600 euros pour licenciement abusif, outre l'ensemble de ses autres demandes financières. 

En toute état de cause, elle sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Les parties n'ayant pu se concilier, l'affaire a été renvoyée au bureau de jugement. Le 24 septembre 2020, le conseil s'est déclaré en partage de voix.



Par jugement du 24 juin 2021, le conseil des prud'hommes, présidé par le juge départiteur, a : 

 - Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 

 - Débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

 - Condamné Mme [M] aux entiers dépens de l'instance. 





Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 juillet 2021, Mme [M] a interjeté appel de ce jugement en demandant à la cour de faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer les chefs de jugement suivants : 

 - Dit et juge que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 

 - Déboute Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

 - Condamne Mme [M] aux entiers dépens de l'instance. 



Elle détaille les demandes dont elle a été déboutée de la manière suivante :

 - 120 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi et à la discrimination ; 

 - 74 308 euros à titre de rappel de salaire pour compenser les pertes des revenus liées au harcèlement moral et à la discrimination dont elle a été victime, outre 7 430 euros au titre des congés payés afférents ;

 - 7 655 euros à titre de dommages et intérêts pour les pertes d'intéressement participation ; 

 A titre principal : 

- Juger nul le licenciement dont elle a fait l'objet, ordonner sa réintégration et condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 468 405 euros à titre d'indemnité d'éviction (montant à parfaire à la date de l'arrêt) ; 

- Ordonner à la société d'appliquer au salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité d'éviction les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles depuis le licenciement ; 

- Condamner la société à lui verser la somme de 8 907,34 euros (montant à parfaire) à titre de remboursement des garanties de frais de santé qu'elle a dû souscrire individuellement ; 

 A titre subsidiaire :

- Juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement dont elle a fait l'objet ; 

- Condamner en conséquence l'employeur à lui verser la somme de 240 000 euros à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 En tout état de cause, condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer : 

- 19 700 euros à titre de rappel d'indemnités de prévoyance ; 

- Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ; 

- Ordonner à la société Sanofi Pasteur d'avoir à transmettre les documents de fin de contrat conformément à la décision à intervenir ; 

- Condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamner à la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens.





Le conseil de Mme [M] a conclu le 6 décembre 2024, et celui de la société Sanofi Pasteur le 9 décembre suivant. 



La clôture a été ordonnée le 12 décembre 2024, l'affaire étant renvoyée à l'audience de plaidoirie du 7 janvier 2025.



Aux termes d'un courrier électronique du 12 décembre 2024, la défenseure des droits a fait connaître à la cour ses observations conformément à l'article 33 de la loi organique du 29 mars 2011. Saisie par Mme [M], elle estime que celle-ci a fait l'objet de discrimination au sens des articles L. 1132-1 du code du travail et de l'alinéa 3 de l'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 en raison de son état de santé, dans la mesure où l'employeur a adopté des mesures défavorables à son égard à la suite de ses arrêts de travail consécutifs à une surcharge de travail à laquelle la société n'a pas remédié ; que, d'autre part, l'employeur a engagé une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle de la salariée pour des griefs non établis, licenciement qui semble s'inscrire dans un système de " ranking forcé " ; que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et de prévention; qu'en conséquence, le licenciement encourt la nullité. 





Par courrier électronique reçu le 13 décembre 2024, Mme [M] a écrit directement au greffe de la chambre sociale, aux fins de verser une évaluation de son travail sur l'année 2016.



Par ailleurs, par lettre reçue le 17 décembre 2024, le conseil de la société Sanofi Pasteur a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture.



Le greffe a transmis aux parties les observations de la défenseure des droits et le courriel de Mme [M] précité, par le RPVA, le 18 décembre 2024.



Au regard de l'accord des parties à l'audience du 7 janvier 2025, avant le déroulement des débats, par mention au dossier, l'ordonnance de clôture du 12 décembre 2024 a été révoquée aux fins d'admettre les conclusions de la société Sanofi Pasteur du 19 décembre 2014, les débats ont été réouverts, puis la procédure a été de nouveau clôturée.



***



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :



1°) A titre principal, 

 Annuler le jugement du conseil des prud'hommes de Lyon du 24 juin 2021, 



2°) A titre subsidiaire, 

 Infirmer ledit jugement en ce qu'il : 

- A dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié le 6 février 2017 reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 

- L'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- L'a condamnée aux entiers dépens de l'instance ; 



3°) En tout état de cause, statuant à nouveau, 

 - Dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé ; 

- Condamner en conséquence la société Sanofi Pasteur à lui verser les sommes suivantes : 

- 120 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral subi et à la discrimination ; 

- 74 308 euros à titre de rappel de salaire pour compenser les pertes de revenus liées au harcèlement moral et à la discrimination dont elle a été victime ; 

- 7 430 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 7 655 euros à titre de dommages et intérêts pour les pertes d'intéressement participation ; 



3.a) A titre principal, 

 - Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul ; 

 - Ordonner en conséquence sa réintégration ; 

 - Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 957 628 euros à titre d'indemnité d'éviction, montant à parfaire à la date de l'arrêt sur la base d'une rémunération mensuelle de 10 409 euros ; 

 - Ordonner à la société Sanofi Pasteur d'appliquer au salaire de référence servant de base au calcul de l'indemnité d'éviction les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles depuis son licenciement ; 

 - Ordonner à la société Sanofi Pasteur d'avoir à créditer des congés payés pour la période de juin 2017 à janvier 2025 (à parfaire en fonction de la date du délibéré), sur la base de 30 jours pour un exercice plein ; 

 - Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 20 650,14 euros (montant à parfaire) à titre de remboursement des garanties des frais de santé qu'elle a dû souscrire individuellement ; 



3.b) A titre subsidiaire, 

 - Dire et juger le licenciement dont elle a fait l'objet dépourvu de cause réelle et sérieuse;

 - Condamner en conséquence la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 240000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;



4°) En tout état de cause,

 - Condamner la société Sanofi Pasteur à lui verser la somme de 19 700 euros à titre de rappel d'indemnités de prévoyance ; 

 - Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal ; 

 - Ordonner à la société Sanofi Pasteur d'avoir à lui délivrer les documents suivants, conformément à la décision à intervenir : bulletin de salaire, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation destinée à France Travail ; 

 - Fixer à 10 409 euros le salaire moyen de référence ; 

 - Condamner la société Sanofi Pasteur la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance, et 3 500 euros au titre de la procédure devant le conseil des prud'hommes ; 

 - Condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens. 





Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 décembre 2024, la société Sanofi Pasteur demande à la cour de :

 - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Dit et jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 6 février 2017 à Mme [M] reposait bien sur une cause réelle et sérieuse ; 

- Débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamné Mme [M] aux entiers dépens de l'instance ;

Et, statuant :

 A titre principal : 

- Déclarer irrecevable la demande nouvelle du chef du crédit au compteur de congés payés comme contraire à l'article 910-4 du code de procédure civile ; 

- Débouter Mme [M] de l'intégralité de ses demandes ; 

- La condamner aux entiers dépens ; 

 A titre subsidiaire :

- Réduire l'éventuelle indemnité d'éviction par déduction des revenus d'activité et de remplacement, notamment des allocations chômage, perçus par Mme [M] entre son licenciement et sa réintégration, et sous déduction des indemnités de rupture versées à Mme [M] lors de son licenciement ; 

- Réduire les condamnations éventuelles à de plus justes proportions.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I - Sur la demande d'annulation du jugement du conseil des prud'hommes.



Au soutien de sa demande, la salariée estime que le premier juge a manqué à son devoir d'impartialité et au respect du contradictoire, en ce que : 

- S'agissant de l'impartialité, il a formulé des appréciations subjectives sur la personnalité de la salariée, sa capacité d'organisation ; qu'il n'a pas procédé à l'analyse critique des pièces de chacune des parties de la même manière ; qu'il a procédé à une lecture orientée d'une attestation produite par la salariée ; que s'il s'est largement appuyé sur l'attestation de son supérieur hiérarchique, le juge n'a en revanche cité aucune des nombreuses pièces qu'elle a elle-même produit pour contester les griefs contenus dans la lettre de licenciement ; 

- S'agissant du non-respect du contradictoire : 

 Il a écarté une pièce non contestée par l'employeur et sans avoir sollicité de note en délibéré, au motif que " la salariée s'est constituée une preuve à elle-même ", alors qu'il a fondé l'essentiel de sa motivation sur l'attestation du supérieur hiérarchique de Mme [M], mis en cause notamment pour avoir procédé à des faits de harcèlement, et qu'une telle attestation d'un représentant de l'entreprise constitue " une preuve à soi-même " ; 

 Il a relevé d'office, de manière infondée, un moyen tiré de la prescription pour écarter une partie des faits invoquée par la salariée (antérieurs au 11 août 2012) à l'appui de sa demande relative au harcèlement et à la discrimination, sans la mettre en mesure de présenter ses observations sur ce moyen ; que, s'il n'est pas contesté que le délai de prescription en matière de discrimination et de harcèlement moral est de 5 ans, cela ne pouvait conduire le juge à ne pas examiner les faits antérieurs au 11 août 2012, dans la mesure où le licenciement, dernier acte invoqué à l'appui de la demande de de harcèlement, se situe dans une période non prescrite.



En réponse, l'employeur estime que la motivation du jugement entrepris n'est pas entachée de partialité ; que le premier juge n'a pas commis de dénaturation ou de fausse interprétation des moyens, qu'il a exposé de façon identique les moyens et prétentions développés par les parties, en soulignant les passages qui ont emporté sa conviction ; que, partant, la demande de nullité du jugement n'est pas fondée.





Sur ce, 



L'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales prévoit que " toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial (') "



L'article 16 du code de procédure civile, " le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations ".



***



En l'occurrence, il résulte de la page 12 du jugement entrepris qu'a été appliqué le délai de prescription quinquennal de l'article 2224 du code civil pour limiter le champ des faits examinés au titre du harcèlement moral et de la discrimination à ceux postérieurs au 11 août 2012, alors que la salariée évoque des faits ayant débuté en juillet 2012.



Or, il ne résulte ni des termes de ce jugement, ni de la note d'audience du 4 février 2021, que ce moyen a été soulevé par les parties. Dès lors, il apparaît que la juridiction a relevé ce moyen d'office. Or, aucun élément de la procédure ni aucune mention du jugement n'atteste que la juridiction a recueilli les observations des parties à ce sujet, alors qu'il s'agit au surplus d'un moyen d'ordre privé. 



Dès lors, sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré de l'absence d'impartialité, il doit être considéré que le manquement au principe du contradictoire est avéré ; qu'il convient en conséquence d'annuler le jugement entrepris.



En application de l'article 562 du code de procédure civile, la cour d'appel, qui annule un jugement pour un motif autre que l'irrégularité de l'acte introductif d'instance, est tenue de statuer sur le fond de l'affaire en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, sur lequel les parties ont par ailleurs conclu.





II - Sur le harcèlement moral et la discrimination.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".



Par ailleurs, l'article L. 1132-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1547 du 18 novembre 2016 applicable au litige prévoit qu'" aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (') ".



En application des dispositions des articles L. 1134-1 et L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles précités, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et d'une discrimination.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement ou d'une telle discrimination directe ou indirecte et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par la salariée afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.



***



Avant d'apprécier la matérialité des faits invoqués par la salariée, dans la mesure où elle a conclu sur ce point, il convient de constater que la prescription quinquennale de l'article 2224 du code civil ne s'applique pas en l'espèce, dans la mesure où elle invoque à titre de dernier fait constitutif de harcèlement moral et de discrimination le licenciement du 6 février 2017 dont elle a fait l'objet, et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 11 août suivant en demandant l'annulation du licenciement sur ces fondements.

Dans la mesure où la prescription quinquennale n'était pas acquise au moment de la saisine de la juridiction, il convient d'examiner l'ensemble des faits invoqués par la salariée, quelle que soit leur ancienneté, aucun d'eux n'étant séparé de plus de 5 ans du précédent. 



***



Par ailleurs, seront rappelés, de manière succincte, les faits et arguments invoqués par chacune des parties.



Mme [M] soutient avoir subi, de la part de son employeur, des agissements constitutifs notamment de manquements à son obligation de sécurité, qui caractérisent non seulement l'existence d'un harcèlement moral, mais également d'une discrimination en raison de son état de santé. 



En synthèse, la salariée fait valoir les éléments suivants : 

- Sur les agissements ayant conduit à son arrêt de travail pour burn-out en décembre 2013, la salariée expose les éléments suivants :

 A son retour de congé maternité en juillet 2012, elle a dû faire face à une surcharge de travail due aux carences de l'employeur, qui l'a conduit à devoir travailler à une amplitude horaires anormale, à être empêchée de profiter pleinement de ses congés, et à devoir travailler pendant ses arrêts de travail ; 

 L'employeur, qui connaissait sa surcharge de travail du fait de ses alertes et de celle de la médecine du travail, a manqué à son obligation légale de suivi et n'a organisé aucun entretien dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours ; 

 En dépit de son implication dans son travail, en mars 2014, alors qu'elle était en arrêt de travail pour burn-out, elle a reçu, pour la première fois de sa carrière, une évaluation négative de son comportement sur l'année 2013 ; outre le fait qu'elle la conteste, le fait d'en avoir été informée pendant son arrêt de travail a ravivé son stress et sa souffrance ; elle n'a pas été en mesure d'y insérer ses commentaires ; 

 A la suite de son arrêt de travail, elle n'a plus jamais bénéficié d'augmentations individuelles, alors qu'elle en avait bénéficié chaque année précédente. Elle n'a pas non plus bénéficié de son bonus pour l'année 2014 et partiellement seulement sur les années 2013 et 2015, alors qu'elle avait atteint 100 % de ses objectifs.

 Dès lors, son placement en arrêt de travail pour burnout du 19 décembre 2013 au 2 février 2015, date à laquelle elle n'a pu reprendre qu'à temps partiel thérapeutique, constitue une conséquence inévitable des carences de l'employeur à son obligation de sécurité, mais également de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé.



- Sur les agissements de l'employeur à partir de février 2015 : 

 Avant son arrêt de travail pour burnout, la salariée occupait les fonctions de responsable du département prix, avec des fonctions managériales. Or, à son retour en février 2015, elle n'a retrouvé ni son poste ni son niveau de responsabilité : elle a été placée sous la responsabilité de M. [O], devenu responsable du département prix à sa place, et ce pendant son arrêt de travail.

 Il ne s'agit pas uniquement de la création d'un échelon hiérarchique supplémentaire, M. [O] assurant précisément les fonctions qu'elle exerçait précédemment. L'argument de la " montée en puissance " département prix au moment de l'embauche de M. [O], en 2014, n'est pas démontré par l'employeur.

 La concomitance de sa rétrogradation avec sa reprise à temps partiel thérapeutique démontre, ou à tout le moins laisse présumer, que cette mesure est liée à son état de santé. Elle estime que l'employeur n'apporte pas la preuve que :

 - Elle ne pouvait pas occuper des missions correspondant à son niveau de qualification lorsqu'elle a repris à temps partiel ;

 - Elle ne pouvait pas récupérer son poste de directrice prix (avec les ressources nécessaires) une fois qu'elle a repris à temps plein et après sa période de détachement.

 Contrairement à ce que soutient la société, ce n'est pas M. [O] qui a cherché d'autres postes susceptibles de lui convenir, mais elle-même. C'est dans ses conditions qu'elle a été détachée pendant 6 mois (du 15 juillet 2015 au 15 janvier 2016) au sein du département VPA (Vaccins Public Affaires) au sein duquel lui ont été confiées des missions correspondant à son niveau dans un milieu professionnel non pathogène, ce qui lui a permis de voir son état de santé s'améliorer significativement et de reprendre à plein temps à partir de septembre 2015.

En dépit de ses résultats très positifs au sein du département VPA et alors que cela avait été envisagé pendant un temps, l'employeur ne lui a finalement pas permis d'intégrer définitivement ce service à l'issue du détachement de 6 mois, ni même de le prolonger dans l'attente de lui confier un poste correspondant à son niveau de qualification.

 Au cours de la période allant de sa reprise à temps partiel thérapeutique en février 2015, jusqu'à son licenciement en janvier 2016, sa charge de travail n'a cessé de fluctuer, alternant des périodes de sous-activité et des périodes d'activité intense, avec des objectifs irréalisables dans le temps imparti.

 À son retour dans le département prix, outre sa rétrogradation, la salariée s'est vue confier des objectifs qui ne correspondaient en rien à son niveau de qualification et d'expérience. En outre, dans le cadre de ses objectifs pour l'année 2016, fixés par M. [O], pour l'objectif IRP notamment, elle a été placée sous la responsabilité d'une consultante externe, Mme [B].

 Son manager n'a cessé de lui mettre la pression, à partir de la fixation de ses objectifs:

- En l'isolant de ses collègues du département prix ;

- En procédant à une surveillance intrusive et injustifiée de son travail ;

- En mettant en cause sans raison objective le recours au télétravail ;

- En refusant de faire des retours sur son travail, malgré ses demandes, ce qui l'a mise en difficulté en ne lui permettant pas, si nécessaire, de redresser la situation.

 La société a refusé de prendre en compte les préconisations du médecin du travail en faveur d'un changement de poste et en ne mettant en 'uvre aucune action de formation. 

 Après l'avoir mise en difficulté en lui confiant des objectifs intenables en termes de délais, qui ne correspondaient en rien à son niveau de qualification et de responsabilité, son manager a procédé à une évaluation négative de son travail.

En dépit de ses contestations, il n'a pas souhaité revoir son appréciation et l'a au contraire confirmée lors de l'entretien réalisé en décembre 2016, ce qui a conduit à son licenciement pour insuffisance professionnelle.

 Ces agissements l'ont plongée dans une situation professionnelle et personnelle très difficile, de sorte qu'elle a à nouveau été placée en arrêt de travail pour dépression à compter du 8 janvier 2019.



L'ensemble de ces éléments ont conduit à une altération de son état de santé physique et mentale, celui-ci s'étant toutefois amélioré lors de son détachement au sein du service VPA. 



***



En réponse, l'employeur fait valoir en synthèse les éléments suivants : 

- Sur le contexte : 

 En sa qualité de directrice du département pricing global, la salariée avait théoriquement pour mission de déterminer la stratégie des prix de la société et de valider les prix de vente pour le monde entier.

En 2008, le département pricing globlal occupait 2 salariés : Mme [M] et M. [F] ; au départ de ce dernier en 2009, Mme [M] a travaillé seule dans ce service, jusqu'en 2014, dans la mesure où le département pricing était un petit service dont l'activité, limitée, était de proposer des analyses techniques sur les problématiques de prix. 

A compter de 2014, la société a décidé de faire évoluer l'importance du département pricing en octroyant des moyens pour apporter une réelle valeur ajoutée, par rapport à la stratégie et aux produits, rendue nécessaire pour la défense de la valeur des produits dans un environnement de plus en plus concurrentiel.

Dans ce contexte, a été créé un poste intitulé " head of global pricing " pourvu par M. [O]. Face à l'ampleur de la tâche, celui-ci a décidé de procéder à une enquête auprès des utilisateurs internes sur des sujets liés au prix, et d'embaucher 2 salariés et 1 alternant (10 du temps de Mme [M] et 8 à ce jour).



 Dès qu'elle a eu connaissance de la nomination de M. [O], Mme [M] a été placée en arrêt de travail de droit commun du 19 décembre 2013 au 2 février 2015.

Fin 2014, le médecin du travail a sollicité de M. [O] des précisions sur les missions qui devaient lui être attribuées, qui lui a apporté les réponses attendues.

Le 9 février 2015, le médecin du travail a déclaré l'intéressée apte à la reprise, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, en précisant : " (') Favoriser changement de poste avec formation, poste détaché temporairement si besoin (') ". 

L'employeur considère que la salariée n'acceptait pas l'idée de travailler avec cet échelon hiérarchique intermédiaire, et n'a pas souhaité, à son retour d'arrêt maladie, s'intégrer dans l'équipe nouvelle créée et ne s'est pas investie dans ses fonctions maintenues au sein du département pricing. 

Pour respecter les préconisations du médecin du travail, M. [O] a obtenu, en mai 2015, l'accord du département VPA (Vaccins Public Affaires) pour le détachement de l'intéressée pour une période de 6 mois, qu'elle a occupé à compter de son retour d'arrêt maladie en juillet 2015. 

Cependant, en l'absence de poste pérenne au sein du département VPA, il a toujours été convenu que ce détachement était temporaire. Dès lors, l'intéressée a réintégré le département pricing en janvier 2016. 

C'est dans ce contexte que Mme [M] prétend, pour la première fois après son licenciement, avoir été victime de harcèlement moral et d'une discrimination liée à son état de santé. 



- Sur les prétendus agissements ayant conduit à l'arrêt de travail en décembre 2013:

 Sur le harcèlement moral invoqué par la salariée : 

Mme [M] n'a jamais formulé le moindre grief en cours d'exécution du contrat sur une quelconque situation de harcèlement moral ou de discrimination. 

Ses arrêts de travail sont tous de droit commun, et elle n'a formulé aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle.

Le dossier médical produit par la salariée ne contient pas d'avis s'imposant à lui, et ne peut donc être considéré comme une alerte qui lui aurait été faite.

La salariée procède par affirmation et extrapolation, en exagérant les détails d'une relation de travail pour en conclure à des faits de harcèlement moral, puis les met en lien avec ses arrêts de travail pour affirmer être victime d'une discrimination liée à son état de santé.

 L'ensemble des collègues et clients de la salariée s'accorde pour assurer que cette dernière avait un souci du détail problématique.

La salariée avait choisi d'être domiciliée à [Localité 2], où elle devait être toutes les fins d'après-midi pour récupérer ses enfants à la sortie de l'école. Elle a reconnu elle-même les difficultés liées à son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Ces contraintes résultent donc d'une organisation personnelle compliquée : cette organisation convenait à l'intéressée qui pouvait concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, et qui, par conséquent, ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail.



 Sur les prétendus agissements à partir de février 2015.

 Lorsque la salariée a eu connaissance de la nomination de M. [O] en qualité de directeur stratégie prix globaux, elle a été placée en arrêt de travail de droit commun du 19 décembre 2013 au 2 février 2015. 

Le poste de M. [O] a été créé dans le cadre de la montée en puissance du département prix, de sorte que la salariée a conservé son poste ainsi que l'intégralité de ses responsabilités. 

Pour autant, compte-tenu de la profonde transformation du département prix, les missions de l'intéressée ont nécessairement évolué. En 2016, le " métier prix " a fortement évolué et est devenu un outil de stratégie globale avec 6 collaborateurs au même niveau hiérarchique, outre M. [O] (effectif porté à 10 du temps de retour de Mme [M] et effectif à 8 actuellement).

L'employeur conteste avoir (lui ou M. [O]) entravé la mobilité de la salariée.



 Sur les griefs formés aux fins de justifier sa demande relative au harcèlement moral:

 - L'alternance de périodes de sous-activité et d'activité intense, non démontrée, ne saurait constituer une situation de harcèlement moral ; 

 - Les objectifs fixés n'étaient ni tardifs, ni imprécis, ni irréalisables : ils lui ont été fixés le 21 mars 2016, c'est-à-dire en début d'année et dans les deux mois suivant son retour après son détachement au sein du service VPA.

Si ces objectifs ont été revus à la baisse pour l'ensemble du département, cela ne peut être constitutif d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée.

- Contrairement à ce qu'elle affirme, l'intéressée n'a jamais eu de responsabilité " business ". 

- La salariée n'a pas été isolée de ses collègues de travail, mais elle a elle-même créé cette situation en s'isolant elle-même du reste des membres de son équipe.

- Sur la " surveillance intrusive et injustifiée " dont se plaint la salariée, elle rendait compte de son activité et de l'avancement de ses travaux à M. [O], son supérieur hiérarchique.

- Il est inexact que les modalités de télétravail aient été revues.



- Sur l'absence de retour de M. [O] sur son travail, ce dernier, quand cela était nécessaire et justifié, lui faisait retour sur la qualité de son travail.

- Les préconisations du médecin du travail ont toujours été prises en compte, aussi bien en ce qui concerne le télétravail que le respect du mi-temps thérapeutique, ou du détachement temporaire.

 Le comportement de Mme [M] a lui-même été harcelant vis-à-vis de ses collaborateurs.



Sur la discrimination liée à l'état de santé alléguée.

 Dans la mesure où la salariée n'a subi aucun harcèlement moral, sa demande de reconnaissance d'une discrimination liée à son état de santé doit être, de ce seul chef, rejetée.

 Le licenciement dont l'intéressée a fait l'objet n'entretient aucun lien avec son état de santé : 

è La lettre de licenciement ne fait pas état du moindre grief en rapport avec son état de santé ou son absence pour cause de maladie ; 

è Les allégations de l'appelante tendant à établir un lien entre son licenciement et son état de santé ne reposent sur aucun fondement.





II.A - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée. 



Les faits invoqués par la salariée seront repris selon la chronologie adoptée par les parties, distinguant ceux antérieurs à son arrêt de travail de décembre 2013, et ceux postérieurs.





II.A.1 - Sur les faits antérieurs à l'arrêt de travail de décembre 2013.



Au titre de la surcharge de travail invoquée par la salariée sur cette période, sont produits et discutés les éléments suivants : 

- Au titre des contraintes sur les ressources dont elle disposait, son manager mentionne dans son évaluation 2010 qu'en " dépit de ressources limitées, [ZB] a été capable de maintenir l'activité prix à des standards de haut niveau en 2010 " (P 48 salariée). L'employeur confirme qu'après le départ de M. [F] en 2009, l'intéressée a travaillé seule dans ce service jusqu'en 2014 (Page 19 de ses écritures). Pour autant, Mme [D] indique avoir travaillé avec elle en qualité de stagiaire en 2010, puis en tant qu'employée en 2011-2012 (P 16 employeur).



Il n'est pas contesté qu'après le départ de la collaboratrice prix en février 2013, aucun salarié n'a été recruté pour la remplacer, laissant Mme [M] seule pour gérer le service.



Il n'est pas contredit par l'employeur que le remplacement de la salariée n'a été que partiel au cours de son congé maternité, qui s'est achevé en juillet 2012.



L'employeur confirme que, suite à la prise de poste de M. [O] en 2014, des embauches ont eu lieu, dans des conditions qui seront examinées infra.



Au titre de l'amplitude de travail anormale postérieure à son retour de congé maternité qu'elle invoque, la salariée produit dix échanges de courriels sur la période comprise entre fin août et décembre 2023 effectués à des horaires tardifs, démontrant qu'elle a envoyé des mails à environ 12h00 d'intervalle dans une même journée les 3 et 4 septembre, envoyé un mail à 0h35 le 6 septembre, à 2h25 le 17 septembre, à 23h01 le 2 octobre, et après 22h00 le dimanche 1er décembre, le 10 et le 13 décembre, ainsi qu'un dernier à 21h34 le 17 décembre 2013 (P 18 salariée). Elle produit également un tableau récapitulatif de l'ensemble des mails passés à des " heures indues " et démontrant son amplitude de travail pour l'ensemble de l'année 2013, ainsi que les mails auxquels elle se réfère (P 19 à 19.3 salariée).



En réponse au premier juge qui a retenu " une difficulté persistante de la salariée à savoir anticiper et organiser ses temps professionnel et personnel ", la salariée fait valoir que suite à son envoi d'un mail à 3h18 le 19 septembre 2013, l'un de ses collègues étrangers lui demande s'il n'est pas un peu tard pour elle, ce à quoi elle répond : " Si il est un peu tard, mais en ce moment, les journées ne suffisent plus pour tout faire' les nuits non plus d'ailleurs ". Son collègue lui répond : " (') Idem ici, je ne sais pas si ça te rassure, mais au moins tu n'es pas seule ! " (P19.4 salariée).



La salariée soutient que la direction était informée de sa surcharge de travail et fait référence pour cela à des mails transmis par M. [F], son collaborateur, à Mme [L], DRH, du lundi 23 novembre 2009, relatifs au travail de l'équipe réalisé pendant le week-end pour préparer une présentation (P. 20 employeur). Il peut encore être relevé que ce collaborateur, avec lequel elle a eu des différends, l'invite à " essayer de [se] reposer un peu".

A ce titre, il est avéré qu'un nombre important des mails précités ont été transmis à ses managers, MM. [PE] et [R], à des horaires tardifs (ex : 1h35 le 17 janvier 2012, 1h10 le 8 février 2013, 23h36 puis 23h48 le 25 avril 2013, 13h00 le samedi 1er juin 2013, 23h44 le 11 juin puis 2h11 le 12 juin puis 23h26 toujours le 12 juin puis 23h29 le 13 juin 2013, 1h44 le samedi 6 juillet 2013, 6h34 le 2 octobre 2013, etc') ; que ses amplitudes horaires journalières, telle qu'elle les calcule, dépassaient très régulièrement les 12h00 ; qu'elle a régulièrement travaillé pendant ses périodes de congés et ses week-end, envoyant notamment des mails à ses managers pendant ces périodes (P 19.1 à 19.3 salariée).



Ainsi, alors qu'il n'est pas contesté qu'elle était en congés le 13 mai 2013, elle a été sollicitée par M. [R] en urgence, au cours de la matinée ; qu'en l'absence de réponse, elle lui a écrit le même jour à 22h16 pour savoir si elle devait veiller ou se coucher pour envoyer le document tôt le lendemain matin, M. [PE], en copie, plaisantant en lui disant: " c'est bien la première fois que tu vas dormir à 22 heures ''' ", ce à quoi elle répond qu'elle profite de ses vacances pour faire une cure de sommeil, ce qui est " une sensation [qu'elle] ne connaissait pas depuis longtemps " (P 21 salariée - traduction libre, non contestée).

Au demeurant, des échanges par mail et téléphone très réguliers ont eu lieu avec M. [PE] au cours de cette période de congés, M. [R] étant parfois en copie (P 21 et 22 salariée).

Le 18 avril 2013, la salariée a transmis à M. [PE] un plan de charge concernant les différentes tâches qui lui ont été confiées, dont il résulte une estimation du temps nécessaire pour les accomplir largement supérieur à celui dont elle disposait (P. 27 salariée).

A la suite de cette communication, elle a adressé le 12 mai 2013 un mail à MM. [PE] et [R], dont la traduction libre n'est pas contestée (P 20 salariée): " [H], [IG], comme demandé par les RHs, en plus des 3 semaines de vacances déjà prises depuis le 19 avril, j'ai enregistré dans e-presence les 2 se