Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 2 avril 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 21/05569 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NXEJ





[P]



C/

Société SAS KLAXOON







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes de LYON CEDEX

du 17 Juin 2021

RG : 20/01035











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 02 AVRIL 2025







APPELANT :



[D] [P]

né le 10/01/1980

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Mathieu LAJOINIE de la SELAS SELAS JABERSON, avocat au barreau de MARSEILLE







INTIMÉE :



SOCIETE KLAXOON, anciennement dénommée SOCIETE REGARD 

RCS de Rennes N° 511 962 219 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Weena LAIGLE de l'AARPI ACTIO AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Janvier 2025







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES,Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.





ARRÊT : CONTRADICTOIRE





Prononcé publiquement le 02 Avril 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [P] a signé un contrat à durée indéterminée le 22 janvier 2014, pour le poste de directeur de développement au sein de la société regard devenue la société klaxoon, position 3.1, coefficient 170, statut cadre de la convention collective Syntec.



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



Le 14 janvier 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour le 24 janvier 2020.



La société lui a notifié son licenciement par courrier du 29 janvier 2020, dans les termes suivants : 

' 1. Au cours de cet entretien, j'ai rappelé que vous avez été embauché en qualité de Directeur Développement le 22 janvier 2014. Dans le contexte de l'époque, vos missions étaient de développer l'activité de Regards en recrutant et manageant une équipe de commerciaux.



Depuis juin 2015, Regards est devenu une holding à la tête de 2 filiales : Regards Services abritant les activités historiques du groupe (développement de modules e-learning et de logiciels métiers à destination de clients grands comptes) et Klaxoon abritant le nouveau modèle économique du groupe consistant en la vente d'une solution SAAS et de produits hardwares associés.



A partir du 2ème semestre 2017, l'activité de Regards Services a été progressivement arrêtée afin de concentrer toutes les forces vives du groupe sur le développement de Klaxoon qui non seulement est l'aboutissement de la philosophie portée par le groupe mais qui constitue également une activité plus rentable et avec une récurrence de revenus.



Vous avez suivi ce repositionnement stratégique et vu vos fonctions évoluer de la vente de services vers la vente de produits.



2. Après deux exercices complets de recentrage de l'activité sur Klaxoon, nous devons constater des insuffisances récurrentes dans l'organisation et la direction du développement commercial.



En octobre 2018, nous avons dû prendre la décision de sortir les entrants et les renouvellements hors grands comptes de votre périmètre afin qu'ils soient correctement traités, ce qui n'était pas le cas, et que vous concentriez votre action sur les grands comptes et les comptes à fort potentiel.

Au lieu de vous concentrer sur l'amélioration des résultats commerciaux et le développement des comptes, notamment l'augmentation du panier moyen, vous n'avez pas soutenu cette nouvelle organisation que vous avez annoncée brutalement à vos équipes sans accompagner la décision.



A la fin du 1er trimestre 2019, nous avons constaté que les résultats en termes de renouvellement des abonnements étaient catastrophiques sur votre périmètre, notamment en comparaison des résultats de la nouvelle équipe constituée fin 2018. Vous avez reconnu à cette époque ne pas avoir dirigé vos équipes sur cette mission et les avoir concentrées sur la conquête de nouveaux clients alors que le renouvellement et la création de revenus récurrents sont la base de notre business model.



En février 2019, nous avons pris la décision de recruter un manager commercial en charge de développer les ventes indirectes, axe stratégique que vous n'avez jamais vraiment travaillé. Là encore, vous n'avez pas soutenu cette décision et avez au contraire adopté un comportement agressif à son encontre dès son arrivée en le remettant en cause et le taxant d'incompétence.

12

Les résultats commerciaux sur votre périmètre ne s'améliorant pas au cours du 2ème trimestre 2019, nous avons dû de nouveau intervenir en septembre. J'ai dû m'impliquer personnellement dans la mise en place d'un nouveau business model et l'accompagnement de vos équipes, initiative que vous n'avez non seulement pas soutenue mais par ailleurs ouvertement critiquée. Ce nouveau modèle a été lancé pour le dernier trimestre 2019 et a déjà fait ses preuves puisqu'il a permis une amélioration significative des ventes sur cette période, sans toutefois permettre de rattraper le retard pris lors des trois premiers trimestres.



Par conséquent, nous devons faire le bilan qu'au-delà de la conduite des actions menées sur les grands comptes, vous avez manifesté dans l'exercice de vos fonctions de Directeur Développement des carences managériales, mais aussi comportementales en vous inscrivant à l'encontre des actions prises pour redynamiser notre activité commerciale, alors que nos résultats commerciaux sont nettement en-deçà du business plan.



3. A cela s'ajoute l'attitude que vous avez adoptée ces deux derniers mois, après avoir, courant octobre 2019, formulé votre souhait de vendre vos titres dans le capital de la holding Regards et de "prendre du recul" avant de poursuivre d'autres projets professionnels, et d'avoir rencontré à ce sujet des membres du board (Comité Stratégique), sans que cela ait débouché sur une suite favorable à votre projet.



Nous avons en effet constaté successivement les faits suivants :

' Pendant l'inauguration du Klaxoon Store le 26 novembre 2019 vous avez pris à part un membre du board puis plusieurs collaborateurs pour critiquer cet investissement et plus globalement ma gestion de l'entreprise.

' Le 9 décembre 2019, le Comité Social et Economique nous a informé que vous teniez avec eux un point mensuel à votre initiative pour évoquer les sujets relevant du comité, sans m'en avoir informé ni moi, ni [HU] [E] qui pilote le CSE, et en nous tenant dans l'ignorance de la teneur de ces échanges.

' Le même jour le CSE nous a également alerté sur l'existence d'un projet de nouvelle organisation de l'équipe commerciale auquel vous travailliez et qui inquiétait les équipes au regard des nouvelles modifications de leur périmètre qui pourraient y être associées, alors que vous ne m'avez jamais informé d'une telle initiative, d'autant plus déplacée que selon les informations remontées par le CSE ce projet de nouvelle organisation impacterait le périmètre Customer Experience qui n'est pas sous votre responsabilité et que le manager de cette équipe était lui aussi tenu à l'écart de vos projets.

' Le 23 janvier 2020, nous avons également découvert via des questions posées par le CSE, que les informations que vous auriez communiquées oralement aux équipes commerciales concernant les parts variables 2019 ne seraient pas conformes à ce qui a été validé contractuellement. De surcroit, nous avons à répondre à des questionnements sur un manque de transparence sur le suivi des résultats et sur des différences de traitement non justifiées.



Ces agissements caractérisent un manquement à votre obligation de loyauté et perturbent le fonctionnement de la direction et de l'entreprise, entrainant corrélativement une désorganisation fortement préjudiciable en période de plein développement.



De surcroît, vous vous êtes permis des écarts de comportement à l'égard de membres d'autres équipes qui ne sont pas plus acceptables. Nous avons reçu le 13 décembre une plainte formelle de salariées de l'équipe Finance concernant, outre des reproches concernant leur travail, des propos sexistes et outrageants (« Bonjour les pintades»). Et cela alors même que [HU] [E] vous avait déjà recadré suite au dernier IAA début avril 2019 pour le même type de comportement (insulte à la communauté portugaise sous un prétexte humoristique, devant tous les salariés).



Lors de l'entretien préalable, vous n'avez apporté aucune explication concrète sur ces reproches, vous vous êtes borné à nier tout grief à votre encontre et vous n'avez rien manifesté qui laisse entrevoir une amélioration de la situation.



Nous regrettons donc d'être contraints de vous notifier par la présente votre licenciement, d'une part en raison des carences que vous avez manifestées depuis la réorientation du business model de la société et d'autre part en raison des agissements fautifs rappelés ci-dessus. '



Le 12 mai 2020, contestant son licenciement, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir la société klaxoon condamnée à lui verser un complément d'indemnité de licenciement (18.882,56 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (120.520,96 euros), des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (72.312,58 euros), des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement (12.052,70 euros), une somme à titre de rappel d'heures supplémentaires (total de 278'916,06 euros), des dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris (208.656,60 euros), une indemnité au titre du travail dissimulé (72.321,58 euros), des dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos et de la durée maximale de travail (72.321,58 euros), un rappel de salaire au titre de sa rémunération variable 2017 à 2019 (total de 652'313,66 euros), et congés payés afférents (65.231,37 euros), des dommages et intérêts pour perte de chance d'exercer ses BSPCE, de voir prospérer ses actions et de réaliser une plus-value (9.153.034,02 euros) outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (10.000 euros), à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au remboursement des indemnités Pôle Emploi à hauteur de 6 mois de salaire. 



La société regard devenue la société klaxoon a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 29 mai 2020.



La société regards devenue la société klaxoon s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 4.500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 17 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Lyon a : 


fixé le salaire de M. [P] à 12.052,70 euros mensuels bruts ;

dit que les faits reprochés à M. [P] sont établis et de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [P] de ses demandes relatives à la nature de son licenciement ;

fixé la date d'embauche de M. [P] au 22 janvier 2014 ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre du caractère vexatoire du licenciement;

débouté M. [P] de ses demandes au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

condamné la S.A.S. REGARDS à verser à M. [P] 13.000 euros pour l'année 2018, 12.000 euros pour l'année 2019 et 11.000 euros pour l'année 2020 au titre des heures supplémentaires ;

débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur ;

débouté M. [P] de sa demande de reconnaissance du travail dissimulé ;

débouté M. [P] de sa demande au titre de travail égal, salaire égal ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre de la perte de droit à l'exercice des BSCPE ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre de Pôle Emploi ;

condamné la S.A.S. REGARDS à verser à M. [P] la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif;

condamné la S.A.S. REGARDS au entiers dépens




Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 30 juin 2021, M. [P] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins de réformation ou d'annulation en ce qu'il : FIXE le salaire de Monsieur [D] [P] à 12.052,70 euros mensuels bruts ; DIT ET JUGE que les faits reprochés à Monsieur [D] [P] sont établis et de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de ses demandes relatives à la nature de son licenciement ; FIXE la date d'embauche de Monsieur [D] [P] au 22 janvier 2014 ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de ses demandes au titre du caractère vexatoire du licenciement DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de ses demandes au titre du non respect de la procédure de licenciement CONDAMNE la S.A.S. REGARDS à verser à Monsieur [D] [P] 13.000,00 euros pour l'année 2018, 12.000,00 euros pour l'année 2019 et 11.000,00 euros pour l'année 2020 au titre des heures supplémentaires ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de sa demande de reconnaissance du travail dissimulé ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de sa demande au titre de travail égal, salaire égal ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de ses demandes autitre de la perte de droit à l'exercice des BSCPE ; DÉBOUTE Monsieur [D] [P] de ses demandes au titre de Pôle Emploi ; CONDAMNE la S.A.S. REGARDS à verser à Monsieur [D] [P] la somme de 1.800,00 euros au titre de l'Article 700 du Code de Procédure Civile ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ; CONDAMNE la S.A.S. REGARDS auxentiers dépens. 



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 décembre 2024, M. [P] demande à la cour de :


infirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon en date du 17 juin 2021, en ce qu'il a : 

fixé le salaire de M. [P] à 12.052,70 euros mensuels bruts ;

dit que les faits reprochés à M. [P] sont établis et de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [P] de ses demandes relatives à la nature de son licenciement;

fixé la date d'embauche de M. [P] au 22 janvier 2014 ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre du caractère vexatoire du licenciement ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre du non-respect de la procédure de licenciement ;

condamné la S.A.S. REGARDS à verser à M. [P] 13.000 euros pour l'année 2018, 12.000 euros pour l'année 2019 et 11.000 euros pour l'année 2020 au titre des heures supplémentaires ;

débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur ;

débouté M. [P] de sa demande de reconnaissance du travail dissimulé ;

débouté M. [P] de sa demande au titre de travail égal, salaire égal ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre de la perte de droit à l'exercice des BSCPE ;

débouté M. [P] de ses demandes au titre de Pôle Emploi ;

condamné la S.A.S. REGARDS à verser à M. [P] la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent dispositif ;

condamné la S.A.S. REGARDS aux entiers dépens


statuer à nouveau : 


juger que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ;

condamner en conséquence la société au versement des sommes suivantes :

18.882,56 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement ; 

20.520,96 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

juger les circonstances du licenciement comme brutales et vexatoires ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 72.312,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

juger que la procédure de licenciement n'a pas été respectée par la société ; 

condamner en conséquence la société à la somme de 12.052,70 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement ; 

juger que la société n'a pas respecté son obligation de formation, adaptation et réalisation d'entretiens professionnels ;'''

condamner la société à la somme de 72.312,58 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation et adaptation ;

juger que la société n'a pas respecté les dispositions juridiques applicables en matière de temps de travail ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 101.620,58 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période allant du 7 mai 2021 au 7 mai 2018, outre 10.162,06 euros au titre des congés payés afférents ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 101.620,58 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période allant du 7 mai 2018 au 7 mai 2019, outre 10.162,06 euros au titre des congés payés afférents ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 75.674,90 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires pour la période allant du 7 mai 2019 au 24 janvier 2020, outre 7.783,70 euros au titre des congés payés afférents ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 188.381,65 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 72.321,58 euros à titre de travail dissimulé ;

condamner en conséquence la société au versement de la somme de 72.321,58 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de repos et de la durée maximum du travail ;

juger que la société n'a pas respecté le principe à travail égal salaire égal ; 

condamner la société au versement de la somme de161.345,97 euros au titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2017, outre 16.134,60 euros au titre des congés payés afférents ; 

condamner la société au versement de la somme de 246.443,21 euros au titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2018, outre 24.644,32 euros au titre des congés payés afférents ;

condamner la société au versement de la somme de 244.524,46 euros au titre de rappel de rémunération variable pour l'année 2019 outre 24.452,45 euros au titre des congés payés afférents ; 

débouter la société de sa demande d'irrecevabilité concernant sa demande pour rappel de salaire au titre de la clause de non-concurrence ;

condamner la société à lui verser le rappel de salaire à titre de la clause de non-concurrence, conformément au calcul établi, soit 60.972,35 euros ;

condamner, à titre principal, la société au versement de la somme de 9.153.034,02 euros de dommages et intérêts pour perte de chanche d'exercer ses BSPCE, de voir prospérer ses actions et, le cas échéant, de les céder ; 

à titre subsidiaire, diligenter une expertise sur la valorisation de la société mère du groupe Klaxoon en 2020 afin de déterminer la valeur de ses BSPCE dans les plus brefs délais ;

condamner la société au paiement de la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonner la délivrance de bulletins de paie rectifiés et d'une attestation Pôle emploi régularisée ;

ordonner le remboursement des indemités Pôle emploi à hauteur de 6 mois de salaire;

condamner la société aux entiers dépens. 




Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 décembre 2024, la société klaxoon ayant fait appel incident, demande à la cour de :


confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire de M. [P] à 12.052,70 euros mensuels bruts, dit que les faits reprochés à M. [P] sont établis et de nature à justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, débouté M. [P] de ses demandes relatives à la nature de son licenciement, fixé la date d'embauche de M. [P] au 22 janvier 2014, débouté M. [P] de ses demandes au titre du caractère vexatoire du licenciement, débouté M. [P] de ses demandes au titre du non-respect de la procédure de licenciement, débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du droit à repos compensateur, débouté M. [P] de sa demande de reconnaissance du travail dissimulé, débouté M. [P] de sa demande au titre de travail égal, salaire égal, débouté M. [P] de ses demandes au titre de la perte de droit à l'exercice des BSCPE, débouté M. [P] de ses demandes au titre de Pôle Emploi et condamné M. [P] à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

infirmer partiellement le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [P] 13.000,00 euros pour l'année 2018, 12.000 euros pour l'année 2019 et 11.000 euros pour l'année 2020 au titre des heures supplémentaires, la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens;

débouter M. [P] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires ainsi que ses demandes relatives au paiement de 15.000 euros d'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour l'obligation de formation et d'adaptation ;

juger irrecevable la demande de M. [P] relative au rappel au titre de la clause de non concurrence et en tout état de cause le débouter de cette demande ;

condamner M. [P] à verser à lui verser la somme de 4.500 euros en complément de la condamnation déjà intervenue en première instance au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.






La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 7 janvier 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DECISION





Sur l'exécution du contrat de travail



1- Sur l'obligation d'adaptation et de formation



Le salarié fait grief au jugement de ne pas avoir statué sur cette demande et fait valoir qu'à l'exception d'une seule formation en anglais en 2015, il n'a pas bénéficié de la moindre formation durant l'ensemble de sa période d'emploi au sein de la société en violation de l'article L. 6321-1 du code du travail et de l'article 48 de la convention collective SYNTEC, et la société ne ramène aucun élément probant venant démontrer le contraire. 



La société réplique que le salarié bénéficiait d'une solide expérience dans le management d'équipe et dans la vente de services et aucune évolution de matériel ou de fonctions ne justifiait de formation, la seule demande faite au salarié étant qu'il se recentre sur le renouvellement des abonnements des grands comptes, ce qu'il n'a pas fait ; elle lui a par ailleurs financé les formations conformément à ses souhaits, notamment 47 heures de formation en anglais, et il a participé aux bizweeks annuels sur les techniques de vente animée.



***



L'article L.6321-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose que :

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.





L'article 48 de la convention collective nationale dite Syntec applicable prévoit que pour assumer pleinement ses responsabilités de commandement et d'animation, le personnel d'encadrement (les ingénieurs et cadres et le personnel appartement au groupe 'conception ou gestion élargie' de la grille de classification ETAM, à condition qu'il exerce une fonction de commandement auprès d'autres salariés) doit privilégier de plus en plus les actions de formations, de coordination et de conseil de manière notamment, à contribuer à l'amélioration des rapports humains dans l'entreprise.

Le bon exercice des responsabilités du personnel d'encadrement implique qu'il dispose :

- d'une information spécifique sue la marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de donner son point de vue à la direction sur cette marche générale de l'entreprise ;

- de la possibilité de participer à des sessions de formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et de se préoccuper de la formation du personnel dont il est responsable. 



En l'occurrence, M. [P] engagé en qualité de directeur de développement, était titulaire d'un diplôme d'ingénieur du Conservatoire national des Arts et Métiers. Il avait une solide expérience de responsable de l'amélioration des méthodes dans l'industrie de plus de 5 ans, de consultant formateur dans un cabinet de conseil spécialisé en formation (un an), de directeur d'agence au sein d'une agence Alten au sein de laquelle il dirigeait 83 personnes (plus de 5 ans) avant d'entrer dans le groupe Regards. 

Il a bénéficié d'une formation en anglais de 40 heures entre le 23 décembre 2014 et le 31 juillet 2015, financées par la société.

Il a également participé aux sessions de formation Bizweek portant sur la technique de vente organisées par la société, auxquels il pouvait assister en tant qu'observateur ou bien d'organisateur ou de formateur, comme il ressort des diverses attestations et courriels versés aux débats, notamment en 2016. Sa qualité d'observateur même non inscrit comme participant actif lui permettait de tirer bénéfice de ces formations pour son adaptation à son poste de travail et au maintien de sa capacité à occuper un emploi. 

S'il a financé une formation en anglais de 17 heures en septembre 2019, il ne justifie pas avoir sollicité son employeur de bénéficier d'une nouvelle formation en anglais. En conséquence, compte-tenu de la précédente formation dispensée en anglais en 2015 et de la participation du salarié aux bizweeks, il y a lieu de considérer que l'employeur s'est loyalement acquitté de son obligation légale d'adaptation au poste de travail et de son obligation conventionnelle. 



Selon les dispositions de l'article L.6315-1 du code du travail, il est prévu que :

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. 



L'employeur ne justifie pas avoir organisé un entretien professionnel tous les deux ans portant sur les perspectives d'évolution de carrière. Néanmoins, le salarié ne justifie pas de la réalité et de l'ampleur du préjudice qu'il aurait subi à ce titre. Il sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre.



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. 





2- Sur les heures supplémentaires 



Le salarié conteste le volume d'heures supplémentaires retenu par les juges de première instance et au titre desquelles la société a été condamnée, précisant que : 

- il démontre la réalisation des heures supplémentaires réalisées en produisant 8 attestations de salariés quotidiennement présents auprès de lui, de très nombreux SMS professionnels envoyés tôt le matin ou tard le soir, un tableau précis récapitulant les heures effectuées, dans la limite de la prescription applicable, duquel il ressort qu'il effectuait 60 heures par semaines, voir régulièrement plus de 70 ou 80 heures lors des 'bizweek' ou des 'opérations commandos' ;

- la charge de la preuve a été aménagée au gré de la jurisprudence pour que le salarié présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande, ce qui est son cas, pour permettre à l'employeur d'y répondre ; en l'espèce, et nonobstant les éléments de preuve fournis, la société ne rapporte pas la preuve contraire, mais admet au contraire ne pas payer les heures supplémentaires réalisées par son équipe commerciale, ce dont il ressort du procès-verbal de la réunion du CSE du 26 mars 2020. 



La société réplique que :

- non seulement il connaissait les limites de la durée du travail veillant lui-même à son respect pour les 60 salariés qu'il dirigeait en sa qualité de directeur du développement, mais il faisait partie du top management et organisait à ce titre son temps de travail comme bon lui semblait dans les limites fixées par l'accord relatif à la durée du travail applicable depuis le 1er octobre 2016 ;

- le groupe a appliqué une référence annuelle pour décompter les heures supplémentaires en application de l'accord du 1er octobre 2016 qui se substituait aux dispositions contractuelles antérieures : 37 heures en moyenne par semaine avec l'attribution de jours de repos ; elle assurait également le paiement de 10,33 heures supplémentaires par mois au taux majoré de 25% outre des récupérations ;

- le salarié n'a jamais fait état d'heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle et base sa réclamation sur des estimations faites à la louche, à l'appui d'attestations de salariés qui travaillaient moins d'heures que lui et de quelques SMS, non probants ; il ne rapporte aucune preuve matérielle du dépassement contractuelle revendiqué ;

- elle produit à l'inverse un état des heures supplémentaires payées ainsi qu'un état des jours de récupération de 2017 à novembre 2021, la société privilégiant le temps de récupération sur l'indemnisation ; toutes les heures supplémentaires effectuées à la demande de la hiérarchie ou validées a posteriori ont ainsi bien été soit compensées, soit payées ;

- M. [C] n'a jamais indiqué au cours de la réunion du CSE du 20 mars 2020 ne jamais payer les heures supplémentaires, mais a simplement fait savoir qu'il n'était pas favorable à l'installation d'une pointeuse afin de maintenir l'équilibre instauré dans l'entreprise. 



***



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.



La convention collective nationale des bureaux d'étude techniques dans sa rédaction applicable au litige prévoyait que :

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.

Dans le cas d'un aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l'année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l'entreprise.

Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.

Le contingent réglementaire s'applique pour les ingénieurs et cadres. 



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.



Les heures supplémentaires s'accomplissent dans le cadre d'un contingent annuel et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.





En l'espèce, le salarié, engagé à temps complet, était soumis à la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise fixée à 39 heures par semaine aux termes du contrat de travail. Le contrat stipulait également que l'horaire collectif pourra être modifié par l'employeur en fonction des nécessités de l'entreprise. 



L'horaire collectif était fixé de 8h30-18h30 avec 1h30 de pause le midi comme il ressort du procès-verbal de réunion du comité social et économique du 26 mars 2020.



Lors de la réunion du comité social et économique UES Regards-Klaxoon du 26 mars 2020, les membres élus avaient posé la question suivante : ' Pourquoi les cadres des équipes Sales ne sont-ils pas au forfait jour ' Qu'est-ce-que des heures supplémentaires et comment les déclarer pour avoir une compensation ''

Il est noté au procès-verbal que : '[M] met en avant le fait qu'il y a des contraintes horaires pour un Sales, liées à son métier (...) Egalement, payer les heures supplémentaires voudrait dire fonctionner avec des 'pointeuses', loin de l'esprit de l'entreprise. Il est en effet impossible de verser ces heures supplémentaires de manière aléatoire et par exemple aujourd'hui le temps passé en pause cigarette, ping-pong etc n'est pas décompté, tout repose sur une confiance réciproque. Il ne faut pas perdre le 'côté humain', la souplesse et l'agilité. Klaxoon n'en serait pas là aujourd'hui sans cela (...)

[HU] indique que le forfait jour n'est plus aussi souple qu'au début car il a été fortement encadré par le législateur ces dernières années et aujourd'hui le suivi engendré est assez important. De plus, dans la convention Syntec, le forfait jour est limité à la position 3 ou à un niveau de salaire au moins égal à 2 fois le plafond de la sécurité sociale. 

Le CES répond qu'il est difficile pour un Sales de faire les horaires : 8h30-18h30 avec 1h30 de pause le midi.

[M] et [HU] évoquent tout d'abord le principe d'autonomie inhérent à ce type de métier avec une rémunération variable en fonction des résultats. Or les heures supplémentaires sont des heures demandées par l'employeur uniquement. Si un Sales travaille une heure supplémentaire spontanément, elle n'est pas considérée comme une heure supplémentaire légalement. Elle ajoute que les Sales sont autonomes dans l'organisation : les personnes peuvent gérer également des rendez-vous plus personnels (médicaux par exemple) dans la journée. C'est donc un équilibre qui doit se créer et encore une fois une confiance mutuelle (...)'



Ces déclarations ne manifestent pas l'opposition de l'employeur au paiement d'heures supplémentaires tout en sachant qu'il en a été accompli, mais l'opposition de l'employeur à l'accomplissement d'heures supplémentaires en dehors de ce qu'il a demandé et surtout, sa volonté de ne pas contrôler le nombre d'heures de travail accomplies par les équipes de vendeurs sous prétexte d'autonomie et de confiance. 

En conséquence, l'horaire mis en place au sein de la société ne saurait être considéré comme un horaire collectif au sens des articles D.3171-1 et suivants du code du travail. 



L'amplitude de l'horaire était de 12 heures et en considération d'une pause de 1h30, de 8,5 heures par jour, soit sur 5 jours de travail par semaine de 42,5 heures habdomadaires. 





Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail/ ou de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 (rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016), les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



L'absence de revendication du paiement d'heures supplémentaires pendant la relation salariale, qui ne vaut reconnaissance de l'absence d'heures supplémentaires ou renonciation à son droit, n'empêche pas le salarié d'en réclamer à l'occasion du litige consécutif à la rupture du contrat de travail.



Le salarié verse aux débats :

- les attestations concordantes de Mmes [G], [W], [U], [H], de MM [EV], [F], [V], [X] faisant état de ce que leur directeur travaillait jusqu'à 60 heures par semaine, qu'il était très disponible, jusqu'à tard le soir au téléphone ou par SMS, également lors des opérations 'commando' avec des séances de travail dépassant minuit ;

- les échanges SMS entre M. [P] et un membre du comité social et économique sur la demande de paiement des heures supplémentaires ;

- des sms échangés avec des membres de ses équipes sur des sujets professionnels an dehors des horaires de 8h30 à 18h30 (20h15, 22h32 23h19, 8h06...) ;

- un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées de la semaine 18 de l'année 2017à la semaine 18 de l'année 2020 mentionnant le nombre d'heures accomplies par semaine, précisant l'existence de jours fériés, de congés, de rtt, périodes de voyage professionnel à l'étranger) suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en apportant ses propres éléments.





L'employeur n'apporte pas d'élément de décompte autre que l'application de l'horaire collectif duquel il ressort dores et déjà un horaire hebdomadaire de plus des 37 heures hebdomadaires qu'il invoque. 

Il n'est pas contesté qu'il a été fait application d'un accord d'annualisation du temps de travail du 1er octobre 2016 fixant la durée du travail à 1607 heures par an, s'agissant au demeurant de la durée légale annuelle. Ainsi le décompte des heures accomplies s'effectue à l'année.



Sur l'année 2017 incomplète, les heures accomplies par le salarié telles qu'elles ressortent de l'ensemble des éléments versés aux débats ne dépassent pas 1 607 heures par an, en sorte que le salarié ne saurait prétendre à paiement d'heures supplémentaires au-delà des 10,33 heures supplémentaires qui lui ont été réglées par mois. 



Sur l'année complète 2018, le salarié a accompli 2025 heures soit 418 heures supplémentaires sur l'année, dont 304,37 heures supplémentaires au-delà des 10,33 heures supplémentaires réglées par mois.



Sur l'année complète 2019, le salarié a accompli 2014 heures soit 407 heures supplémentaires sur l'année dont 293,37 heures supplémentaires au-delà des 10,33 heures supplémentaires réglées chaque mois.





Sur l'année 2020, le salarié n'a pas dépassé le nombre annuel de 1607 heures de travail et ne saurait prétendre à paiement d'heures supplémentaires sur la dite période.



En considération de ses fonctions de directeur de développement avec une soixantaine de collaborateurs dans un secteur en pleine croissance, des attestations versées aux débats qui ne sont pas utilement contestées, les heures accomplies par le salarié au-delà des 37 heures hebdomadaires payées étaient rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées. 



Il ressort de l'extrait du livre de paie 2017/2021 comme du procès-verbal de réunion du comité social et économique ci-avant cité, qu'il existait au sein de la société un système de jours de repos de récupération des heures supplémentaires. Néanmoins, elle ne justifie pas avoir permis à M. [P] de bénéficier de jours de repos de récupération au titre des heures supplémentaires accomplies alors même qu'il ressort du procès-verbal de réunion de comité social et économique cité ci-avant que certains managers rechignaient à accepter les récupérations sollicitées. Les quelques bulletins de salaire versés aux débats et autres pièces ne font pas apparaître la récupération d'heures supplémentaires par le salarié.





En conséquence, la société reste devoir au salarié en considération de la base salariale de 70,89 euros de l'heure, des majorations applicables de 25% et 50%, les sommes suivantes:

- pour l'année 2018, 27.868,27 euros à titre de rappel de salaire outre 2.786,82 au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- pour l'année 2019, 26.699,65 euros à titre de rappel de salaire outre 2.669,96 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. 



Le salarié sera débouté du surplus de ses demandes au titre des heures supplémentaires. Le jugement entrepris sera infirmé des chefs de condamnation au titre des heures supplémentaires. 





3- Sur l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos



Le salarié soutient que chaque heure supplémentaire ouvrant droit également à une contrepartie obligatoire en repos qu'il n'a pas perçue, il peut prétendre à ce titre au montant d'une indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et à l'indemnité de congés payés correspondante, pour la période du 7 mai 2017 au 24 janvier 2020.



La société ne présente aucun moyen à ce titre. 



***



 La convention collective nationale ne prévoit pas de contingent annuel d'heures supplémentaires pour les cadres et renvoie aux dispositions légales, en sorte qu'il sera fait application des dispositions de l'article D. 3121-24 du code du travail (issu du décret n°2008-1132 du 4 novembre 2008 resté inchangé) fixant à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires. 

 

Le dépassement du contingent donne lieu à compensation selon les dispositions légales de l'article L.3121-38 du code du travail.



Ainsi, compte tenu de l'accomplissement de 418 heures supplémentaires en 2018 et de 407 heures supplémentaires en 2019, la salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos compensateur pour les 198 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2018 et pour les 187 heures effectuées au-delà du contingent annuel en 2019.



Tout salarié dont le contrat est rompu avant qu'il ait pu bénéficier d'un repos compensateur reçoit en application des dispositions de l'article D.3121-23 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis comprenant l'indemnité de congés payés. Il ne peut prétendre à indemnité compensatrice de congés payés indépendante en plus de l'indemnité. 



En considération des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel des heures, du droit à repos compensateur équivalent à 100 % de ces heures s'agissant d'une entreprise de plus de vingt salariés et du salaire horaire de base de 70,89 euros, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité de :

- 15.439,44 euros pour l'année 2018 ainsi calculée : 198 heures x 70,89' + 10% de ce montant ;

-14.582,07 euros pour l'année 2019 que la société sera condamnée à lui verser.



Le salarié sera débouté de ses demandes au titre des années 2017 et 2020. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2018 et 2019.





4- Sur l'indemnité de travail dissimulé



Le salarié fait valoir que la société ne pouvait ignorer la quantité d'heures effectuées, dont la matérialité est établie par les attestations et SMS produits aux débats, de sorte qu'il peut prétendre au versement de l'indemnité dû en cas de dissimulation d'emploi au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail. 



La société explique que le salarié n'ayant jamais revendiqué le moindre paiement d'heures supplémentaires, il ne saurait y avoir d'intention de ne pas les payer.



***



Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur, de manière intentionnelle, soit s'est soustrait à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche, soit s'est soustrait à la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué. 

 

En l'occurrence, le caractère intentionnel de la minoration du nombre d'heures de travail accompli n'est pas établi et il sera débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail. 



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité à ce titre. 





5- Sur les dommages-intérêts pour non-respect des repos obligatoires et de la durée maximum du travail 



Le salarié expose qu'il ressort des éléments évoqués antérieurement dans ses écritures que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, les temps de pause, de repos quotidiens telles que fixées aux articles L. 3121-34 et -35 du code du travail n'ont pas été respectées par la société. 



La société s'oppose à cette demande en soutenant que le salarié n'a pas accompli d'heures supplémentaires au-delà de ce qu'il lui a été payé et de ce qu'il a récupéré.



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Aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail, dans sa version postérieure à l'entrée en vigueur à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. 

Le seuil communautaire, qui résulte de la Directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, modifiée par la Directive 2000/34/CE du Parlement et du Conseil du 22 juin 2000, fixant à 11 heures consécutives la période minimale du repos journalier, se traduit en droit interne par l'interdiction de dépasser l'amplitude journalière de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Or, la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe à l'employeur.



En l'espèce, la société qui n'apporte aucun élément de contrôle de la durée du travail, ne justifie pas du respect des seuils et plafonds, en sorte qu'en considération de décomptes produits qui font apparaître des semaines à plus de 48 heures de travail et du nombre d'heures supplémentaires accomplies retenues ci-avant, la société a manqué à son obligation touchant à la santé et à la sécurité du salarié et ce manquement a causé un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 6.000 euros à titre de dommages et intérêts. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de dommages-intérêts à ce titre.





6- Sur les rappels de salaire variable et de base



Le salarié fait valoir que la société n'a pas respecté le principe jurisprudentiel 'à travail égal salaire égal' concernant sa rémunération variable comme sa rémunération de base, et fait valoir à ce titre que : 


sur la rémunération variable : malgré la mise en place d'une rémunération variable pour tous les collaborateurs du service commercial de la société se trouvant dans une situation comparable à la sienne au sens de l'article L. 3221-4 du code du travail, lesquels bénéficiaient sans exception d'une prime sur le chiffre d'affaire réalisé par chaque salarié du service, il n'a jamais pu bénéficier de la moindre prime ;





sur la rémunération de base : à l'instar de la rémunération de base, il n'a jamais pu bénéficier de revalorisation de son salaire fixe depuis de nombreuses années en dépit de l'hyper croissance de la société et de son travail acharné.




La société nie toute violation de l'égalité de traitement et soutient que le salarié n'était pas dans une situation comparab