Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 3 avril 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 03 AVRIL 2025



N° RG 23/01680 

N° Portalis : DBV3-V-B7H-V5OL



AFFAIRE :



S.A. SOLOCAL



C/



[K] [D] [M]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : F 20/00494



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Caroline QUENET 



Me Juliette MASCART







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE TROIS AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A. SOLOCAL

N° SIRET : 444 21 2 9 55

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Caroline QUENET de l'AARPI C3C, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P138







APPELANTE

****************





Madame [K] [D] [M]

Née le 12 juin 1968 

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Juliette MASCART, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B1125 





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 07 Février 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA





EXPOSE DU LITIGE



Mme [K] [D] [M] a été engagée par la société Solocal par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 septembre 2004 en qualité de conseillère commerciale sous le statut de VRP.



Mme [K] [D] [M] a été placée en arrêt maladie à compter du 2 février 2012 en raison d'une pathologie cardiaque.



Elle a repris ses fonctions le 22 juin 2016 dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique et un nouveau contrat de travail a été conclu à ce titre.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la publicité.



Par courrier du 3 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 3 décembre 2019, puis elle a été licenciée pour inaptitude par courrier du 20 décembre 2019.



Contestant son licenciement, Mme [D] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt le 11 mai 2020 afin de voir dire son licenciement nul et obtenir la condamnation de la société Solocal au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, non-respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. 



Par jugement du 11 mai 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : 

- condamné la société Solocal à verser à Mme [D] [M] les sommes suivantes :

* 85 850 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 8 847,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 884,80 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 20 000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, 

- dit n'y avoir lieu à prononcer l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [D] [M] de l'ensemble de ses autres demandes,

- condamné la société Solocal à verser à Mme [D] [M] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la société Solocal de l'ensemble de ses demandes, 

- ordonné le remboursement par la société Solocal aux organismes concernés des indemnités de chômage, versées à Mme [D] [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du code du travail,

- condamné la société Solocal aux entiers dépens.



Par déclaration au greffe du 21 juin 2023, la société Solocal a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 20 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Solocal demande à la cour de :

- débouter Mme [D] [M] de ses prétentions visant le rejet des conclusions déposées par la société Solocal le 15 janvier 2025,

- à titre infiniment subsidiaire et si par extraordinaire la cour estimait pouvoir admettre cette demande, rejeter dans le même temps les conclusions déposées par Mme [D] [M] le 20 décembre 2024,

Prononcer la nullité du jugement, 

Subsidiairement, 

Infirmer le jugement en ce qu'il : 

- l'a condamnée à verser à Mme [D] [M] les sommes de :

* 85 850 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 8 847,99 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 884,80 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 20 000 euros pour non-respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, 

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a ordonné le remboursement par la société Solocal aux organismes concernés des indemnités de chômage, versées à Mme [D] [M] du jour de son licenciement au jour du jugement, à concurrence de six mois, dans les conditions prévues à l'article L.1235-4 du code du travail,

- l'a condamnée aux entiers dépens.

- l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes qu'elle a formées, notamment au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 4 000 euros,

Statuant à nouveau, et en tout état de cause,

- déclarer irrecevable comme nouvelle la demande formée par Mme [D] [M] à titre « d'indemnité compensatrice de congés payés acquis durant les périodes de maladie »,

- subsidiairement, la déclarer irrecevable comme prescrite pour la période allant du 1er février 2012 au 1er février 2015, 

- juger que la société Solocal n'a commis aucun acte de harcèlement et aucun manquement à son obligation de sécurité, 

- constater l'absence de toute preuve d'un lien de causalité entre l'inaptitude de Mme [D] [M] à son poste et ses conditions de travail, 

En tout état de cause, 

- débouter Mme [D] [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner Mme [D] [M] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 janvier 2025, Mme [D] [M] demande à la cour de : 

- révoquer l'ordonnance de clôture prononcée le 16 janvier 2025 par le conseiller de la mise en état en raison d'un manquement grave au principe du contradictoire et déclarer recevable ses dernières conclusions ainsi que les pièces n°77 à 81 communiquées le même jour, 

- A titre subsidiaire, rejeter les conclusions n°3 de la société Solocal ainsi que ses pièces n°37 et 38 communiquées le 15 janvier 2025 en raison de leur caractère tardif ayant empêché Mme [D] d'y répliquer avant l'ordonnance de clôture dans le respect du principe du contradictoire,

- rejeter la demande de nullité pour défaut de motivation, 

- juger que la demande d'indemnité compensatrice de congés payés acquis durant les périodes de maladie est parfaitement recevable, 

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement, 

Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamné la société Solocal à lui verser 85 850 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Réformer le jugement en ce qu'il a retenu le salaire de 2 949,33 euros pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, 

Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Solocal à lui verser 20 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, outre 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses autres demandes, 

et statuant à nouveau :

- juger que son licenciement est nul en ce qu'il est la conséquence du harcèlement moral qu'elle a subi, 

- condamner l'employeur à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (20 mois) : 132 000 euros,

- juger que la clause de forfait en jours est nulle, lui est inopposable et constater que Solocal ne produit aucun élément retraçant le temps de travail de sa salariée,

- condamner Solocal à lui payer :

* 20 180 euros à titre de rappels d'heures complémentaires, 

* 2 018 euros au titre des congés payés afférents, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la limite légale mensuelle d'heures complémentaires (3 mois),

- fixer la rémunération habituelle de Mme [D] intégrant sa part variable à 6 603,63 euros en conséquence réformer le quantum comme suit :

* 19 810,89 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

* 1 981,08 euros au titre des congés payés afférents, 

* à titre principal, sur le fondement du salaire perçu avant le mi-temps thérapeutique : 5 006,23 euros, à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* à titre subsidiaire, sur le fondement des prévisions de l'article L.3123-5 du code du travail : 1 204,38 euros, à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner la société Solocal à lui verser 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- condamner la société Solocal aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 janvier, puis révoquée par ordonnance du 23 janvier 2025 et prononcée à nouveau par ordonnance du 30 janvier 2025. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la révocation de l'ordonnance de clôture et la recevabilité des conclusions

Selon l'article 15 du code de procédure civile « Les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense ».

En vertu de l'article 16 alinéa 1er du même code « Le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction ».

En l'espèce, la demande liminaire de Mme [D] [M] de voir révoquer l'ordonnance de clôture est devenue sans objet, l'ordonnance de clôture ayant été révoquée et la clôture prononcée le 30 janvier 2025.



De la même manière, les dernières conclusions tant de la société Solocal du 20 janvier 2025 que celles de Mme [D] [M] du 16 janvier 2025, signifiées antérieurement à la clôture, sont recevables en l'absence de violation du principe du contradictoire. 



Sur la nullité du jugement



La société Solocal fait valoir que le jugement déféré est nul, faute d'être motivé en ce qui concerne la cause du licenciement et en ce qui concerne les condamnations prononcées au titre de l'indemnité de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail et au titre du remboursement des indemnités chômage, en sorte que le jugement doit être annulé, soulignant que la cour qui annule un jugement pour un motif autre que l'irrégularité de l'acte introductif d'instance est, en vertu de l'effet dévolutif de l'appel, tenue de statuer sur le fond de l'affaire.



Mme [D] [M] rétorque que le jugement est motivé, en ce qu'il s'infère des constatations du conseil de prud'hommes qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'il ressort également de ses développements qu'il a estimé que la société Solocal n'avait pas répondu à son obligation de sécurité, ce qui justifiait une indemnité à ce titre.



***

L'article 455 alinéa 1 du code de procédure civile dispose que le jugement doit être motivé et l'article 458 que ce qui est prescrit par l'article 455, en son alinéa 1er, doit être observé à peine de nullité.



C'est à juste titre que l'appelante fait valoir que la juridiction n'a fait aucune analyse des prétentions et moyens des parties et que le jugement ne comporte aucune motivation, même succincte, dans la mesure où, s'agissant des causes du licenciement ou de ses conséquences, le jugement ne fait que reprendre les moyens des parties, sans aucune motivation. De la même façon, si le jugement condamne la société Solocal dans son dispositif au titre de son manquement à l'obligation de sécurité, aucune motivation ne figure dans le jugement. 



Le jugement, dépourvu de toute motivation sur ces points, doit donc être annulé.



La cour, saisie de l'entier litige, doit statuer sur le fond.



Sur la demande nouvelle 



La société Solocal soutient que la demande de Mme [D] [M] au titre des rappels de congés payés couvrant les périodes où sont contrat de travail était suspendu par la maladie entre 2012 et 2019 est irrecevable comme nouvelle en appel, ne tendant pas aux mêmes fins que ses autres demandes et étant parfaitement indépendante de ses précédentes demandes. Elle ajoute que l'arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023 n'est pas un fait nouveau.



Mme [D] [M] rétorque sur ce point que l'arrêt de la cour de cassation du 13 septembre 2023, qui est un revirement jurisprudentiel relatif à l'acquisition des jours de congés payés pendant un arrêt maladie, constitue un fait nouveau, en sorte qu'elle est recevable en sa demande. 



***

Aux termes de l'article 564 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En outre, l'article 566 prévoit que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



Au cas présent, il n'est pas discuté que la demande d'indemnité de congés payés est une demande nouvelle en cause d'appel et que cette demande ne constitue pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire d'une des demandes formées en première instance.



S'agissant de la survenance d'un fait nouveau invoqué par Mme [D] [M], la cour observe que la Cour de cassation, dans l'arrêt invoqué par la salariée, n'a fait qu'écarter la limitation de l'indemnisation à un an par application d'un droit antérieurement reconnu par le droit de l'Union Européenne (article 31 paragraphe 2 de la Charte des droits fondamentaux).



Dès lors, la salariée était en mesure de connaître ses droits, et donc de former une demande de rappel de congés payés afférents à sa période d'arrêt pour maladie avant l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 septembre 2023.



En conséquence, la décision invoquée ne constitue pas un fait nouveau au sens de l'article 564 du code de procédure civile, permettant à la cour de retenir la recevabilité de cette demande.

 

Sa demande au titre des congés payés, nouvelle en appel, n'est donc pas recevable.



Sur la convention de forfait en jours



Mme [D] [M] fait valoir que la convention de forfait en jours doit être écrite et suffisamment précise, et que la clause insérée dans son contrat de travail est particulièrement succincte et renvoie aux dispositions de l'accord d'entreprise, mentionnant seulement le nombre de jours travaillés et le droit à des jours de repos sans en préciser le nombre, en sorte qu'elle est nulle. Elle ajoute qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien individuel relatif à sa charge de travail, qui constitue pourtant une condition de validité de la clause de forfait en jours. Elle souligne que la société Solocal n'a mis en place ni déclaratif manuel des jours travaillés ni récapitulatif relatif à la charge de travail de la salariée, pourtant prévu par l'accord d'entreprise, en sorte que la convention de forfait ne lui est pas opposable. Elle sollicite ainsi le règlement de ses heures supplémentaires d'avril 2017 à avril 2018. 



La société Solocal réplique que l'accord d'entreprise du 20 mars 2000 répond aux exigences légales, la convention étant écrite et fixant le nombre de jours travaillés. Elle ajoute qu'un système était mis en place pour permettre à la salariée de déclarer mensuellement ses jours travaillés, qui n'a jamais été contesté, et qu'un entretien annuel a été réalisé 19 septembre 2017, la question sur ses conditions de travail y étant posée, l'entretien pour l'année suivante n'ayant pu se tenir, la salariée étant majoritairement absente à compter du 11 mai 2018, rappelant qu'il n'est pas exigé que l'entretien soit distinct de l'entretien professionnel. Elle s'oppose au règlement des heures supplémentaires sollicitées par la salariée.



***

Selon les dispositions de l'article L. 3121-64 du code du travail un accord peut prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année.

Aux termes des dispositions de l'article L. 3121-65 du même code l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il ressort de l'article 7 de l'accord d'entreprise du 20 mars 2000 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail que « Pour garantir le suivi des jours travaillés, les cadres au forfait établissent mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journée de travail, validé mensuellement par la hiérarchie. La hiérarchie s'attache conjointement avec le salarié, au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner sa charge de travail et le cas échéant à la réajuster. Ce récapitulatif trimestriel est adressé à la DRH ». L'article 7 prévoit également « Par ailleurs les cadres forfait jours bénéficient d'un « droit d'alerte ». Ainsi ils peuvent en cas de difficultés horaires saisir le responsable hiérarchique et le directeur des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation. Une attention toute particulière sera portée à l'examen de la situation de cadres au forfait par la commission de suivi »

Au cas présent, Mme [D] [M] qui initialement était soumise au statut VRP, et, à ce titre, ne relevait pas des dispositions du code du travail relatives au décompte du temps de travail, a bénéficié à compter de juillet 2014 d'un statut cadre et a été soumise à une convention de forfait en jours. Dans le cadre de la reprise de son poste, elle a signé un avenant le 27 juin 2016 sur la réduction du forfait jours à 105 jours compte tenu de son mi-temps thérapeutique, avenant qui rappelle qu'elle continue à bénéficier des garanties liées au forfait jours prévus par l'accord d'entreprise qui prévoit un document de contrôle établi par le salarié sur les heures réellement effectuées, validé par l'employeur mensuellement, et un droit d'alerte. L'avenant précise que l'employeur s'engage à prendre les mesures permettant une adaptation de la charge de travail de la salariée afin de tenir compte de la réduction du forfait jours. 

Il s'infère de ces éléments que les modalités conventionnelles d'organisation du contrôle de la charge de travail du salarié répondent aux exigences légales relatives au droit à la santé et au repos.

La demande de nullité de la convention de forfait sera en conséquence rejetée.

S'agissant de sa mise en 'uvre, la société Solocal justifie de la mise en place d'un document de contrôle effectivement rempli par la salariée, lui permettant outre de déclarer ses jours travaillés, de déclarer des jours de présence exceptionnelle et de soumettre à son manager un commentaire si besoin. Ce document, contrôlé mensuellement par l'employeur, lui permettait d'effectuer un suivi effectif et régulier et de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, sans que l'absence de rapports trimestriels puissent invalider sa mise en 'uvre, le contrôle étant mensuel.

La société Solocal justifie également du premier entretien annuel en septembre 2017 (Mme [D] [M] ayant effectivement repris son poste en septembre 2016) dans lequel figure à la partie « synthèse de l'entretien professionnel » la rubrique « synthèse collaborateur » qui mentionne « faits marquants de l'année, conditions et organisation de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail et amplitude de travail » démontrant que sa charge de travail a été abordée au cours de l'entretien. La salariée y indique « Depuis ma reprise à mi-temps en septembre, je m'épanouis dans mon travail et j'ai plaisir à visiter les clients . Cependant, il est difficile pour moi dans le cadre de mon mi-temps d'avoir une visibilité pour la planification des réunions et formations (réunions fixées pour la semaine suivante alors que je suis en récupération). Et deuxième point c'est l'éloignement de mon portefeuille client par rapport à mon domicile» . Il s'infère de ces éléments que l'employeur a ainsi répondu à son obligation en invoquant avec la salariée sa charge de travail, étant observé que l'article L. 3121-65 précité exige un entretien annuel mais n'en définit pas les modalités, et ne précise pas qu'il devrait être distinct de tout autre entretien. 

S'agissant de l'entretien annuel qui aurait dû se tenir en septembre 2018, la salariée ayant été en arrêt de travail à compter 11 mai 2018 et jusqu'à son avis d'inaptitude, l'employeur justifie de son impossibilité de pouvoir organiser un tel entretien. 

Dès lors, il apparaît que la société Solocal a appliqué à la convention tous les éléments permettant de suivre parfaitement l'amplitude et la charge de travail et de vérifier auprès du salarié son avis sur cette charge, et de la contrôler, de sorte que la salariée, dont la sécurité et la santé ont été suivies doit être déboutée de sa demande d'inopposabilité de la convention et de ses demandes financières subséquentes (rappels d'heures complémentaires et congés payés afférents, et dommages et intérêts pour dépassement de la limite légale d'heures complémentaires).

 

Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour inaptitude



La salariée fait valoir à titre principal que le licenciement dont elle a fait l'objet est nul dans la mesure où elle a subi des faits constitutifs d'un harcèlement moral et à titre subsidiaire, elle soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où son inaptitude découle du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité.



La cour observe que si Mme [D] [M] formule une demande autonome de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, elle ne formule aucune demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral qu'elle dit avoir subi. 



* Sur le licenciement nul



La salariée soutient que son licenciement est nul, en faisant valoir qu'elle a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [N], caractérisés par :

- sa mise à l'écart de l'équipe et la tenue de propos dénigrants à son égard,

- des pressions et reproches infondés combinés à un refus de communiquer directement avec la salariée,

- le non-respect volontaire et répété de ses jours de repos.



La société Solocal rétorque qu'aucun agissement répété, de quelque nature que ce soit, ne peut être imputé à M. [N] ou à son employeur, qui caractérise un harcèlement moral.



***

 

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant de sa mise à l'écart de l'équipe et des propos dénigrants par M. [N], Mme [D] [M] produit :

- une attestation de Mme [Y] qui indique que M. [N] aurait tenu des propos dénigrants à l'encontre de Mme [D] [M], en la traitant de « fainéante » et « dépressive » sans préciser si elle en avait été le témoin direct, ni quand et devant qui ils auraient été tenus et s'ils avaient été tenus à plusieurs reprises, laquelle n'est donc pas suffisamment circonstanciée,

- des échanges de sms où il apparaît que pour certaines demandes collectives de rendez-vous pour le déjeuner à toute l'équipe, soit six demandes, Mme [D] [M], qui travaille à mi-temps, n'était pas disponible, ce qui ne permet pas d'établir qu'elle aurait été volontairement mise à l'écart et d'où il ne ressort d'ailleurs aucun propos dénigrant ni même discourtois.

Ces éléments ne permettent pas d'établir la matérialité des allégations de Mme [D] [M] selon lesquelles elle aurait été mise à l'écart de l'équipe ou qu'elle aurait subi les propos dénigrants de son supérieur. 



S'agissant des pressions, reproches infondés et refus de communiquer allégués par Mme [D] [M], celle-ci produit :



- des échanges de mail entre Mme [D] [M] et M. [N] du 16 novembre 2016 où des propos tenus par ce dernier ont été mal interprétés par Mme [D] [M], aboutissant à une mise au point entre les deux, sans la moindre agressivité et sans qu'il en ressorte un refus de communiquer de M. [N], les nombreux échanges de mails contredisant d'ailleurs cette allégation d'un refus de communiquer de ce dernier,

- des échanges de sms où M. [N] sollicite la communication des chiffres de vente, et apporte des appréciations sur les chiffres hebdomadaires, sans qu'il puisse ressortir de ces quelques échanges, effectués sur un ton neutre, une pression ou des reproches infondés, ou qu'elle serait la seule à être interrogée. 

Ces faits ne sont donc matériellement pas établis. 



S'agissant du non-respect volontaire et répété de ses jours de repos, Mme [D] [M], qui travaillait à mi-temps produit des échanges de sms qui sont des sms groupés envoyés par son manager à toute l'équipe soit pour proposer un déjeuner ou parfois fixer une réunion et qui ne peuvent établir un non-respect de ses jours de repos. De la même manière, si Mme [D] [M] produit deux sms et un mail adressés par son manager un jour où elle ne travaillait pas, leur nombre très faible au regard de l'amplitude de la période considérée de plus de deux ans, ne permet pas d'appuyer son allégation selon laquelle son manager ne respecterait pas volontairement et de façon répétée ses jours de repos. 

Ces faits ne sont pas plus matériellement établis. 



Mme [D] [M] produit également des éléments médicaux, à savoir deux lettres de son cardiologue à son médecin traitant des 17 janvier 2024 et 16 mai 2024 qui évoquent ses antécédents (infarctus du myocarde en 2011) et sa pathologie cardiaque qui ne permettent pas de faire un lien entre sa pathologie et sa situation professionnelle. Elle produit également des extraits de son dossier médical individuel de santé au travail qui, en dehors de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique que Mme [D] [M] évoque dans l'entretien du 28 septembre 2017, que son médecin rapporte au conditionnel, ne permet d'établir un lien entre la dégradation de son état de santé et la situation de harcèlement qu'elle dénonce. 



Par ailleurs, si Mme [D] [M] soutient qu'elle a alerté son employeur qui n'en n'aurait pas tenu compte, il apparaît en réalité que les alertes adressées à son employeur concernaient des problèmes d'organisation ponctuels de son travail, tout comme le mail du représentant du personnel du 5 janvier 2017 adressé au directeur des ressources humaines, et que les mails des 24 juillet et 11 septembre 2017 des délégués du personnel qui ont informé la direction des ressources humaines de la situation que ressentait Mme [D] [M] ne font que reprendre ses allégations sur les pressions exercées sur elle, son isolement et le non-respect de son mi-temps thérapeutique, qui ont été immédiatement suivi par un rendez-vous avec le médecin du travail, lequel n'a pas considéré utile d'alerter l'employeur sur la situation de la salariée, aucune recommandation n'étant émise.



Il résulte de ce qui précède que Mme [D] [M] ne présente pas des éléments de fait, en ce compris les éléments médicaux qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence du harcèlement moral qu'elle invoque à l'appui de sa demande.



Mme [D] [M] sera déboutée de sa demande de nullité à ce titre et de l'indemnité subséquente.



* Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse



La lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, est rédigée comme suit : 



« Madame,



Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 3 décembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'une mesure de licenciement, prévu le 12 décembre 2019 avec Madame [E] [Z], Responsable Ressources Humaines et Monsieur [H] [V], Responsable de Vente Terrain.



Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien, de sorte que les motifs reprochés n'ont pu vous être exposés.



Nous vous rappelons que vous avez été embauchée sous contrat à durée indéterminée au sein de

la Société Solocal le 6 septembre 2004 et que vous occupez actuellement les fonctions de Conseiller communication digitale key account (CCDKA).

Vous avez été absente pour maladie du 11/05/2018 au 27/05/2019. Une visite de reprise a été programmée le 27/05/2019 à l'issue de laquelle le médecin du travail a demandé des informations complémentaires pour prendre sa décision concernant votre capacité à reprendre le travail. Le médecin du travail déconseillait temporairement une reprise dans l'attente des éléments demandés.



Vous avez, par conséquent, été en arrêt du 28/05/2019 au 03/08/2019 puis en congés payés du 04/08/2019 au 09/09/2019.



Conformément aux dispositions de l'article R.4624-31 et suivants du Code du travail, vous avez bénéficié d'une visite de reprise le 17 septembre 2019 auprès de la médecine du travail qui vous a déclaré inapte à votre poste de travail.



Il a également complété ses conclusions et indications relatives au reclassement avec les précisions suivantes :











Suite à cette déclaration d'inaptitude, nous avons recherché une possibilité de reclassement au sein de la Société et des filiales du groupe SOLOCAL tenant compte des préconisations du médecin du travail.



C'est ainsi que nous avons identifié six postes disponibles, et avons consulté le médecin du travail sur la compatibilité de ces postes avec votre état de santé. Ce dernier n'a pas émis d'opinion sur les propositions qui lui ont été soumises.



Nous avons donc consulté le Comité Social et Economique, le 30 octobre 2019, sur ces six propositions de reclassement, qui a émis un avis favorable.



Conformément aux dispositions légales et après étude de l'ensemble des postes disponibles dans les filiales du Groupe Solocal, nous vous avons proposé par courrier recommandé en date du 6 novembre 2019, les postes suivants :



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 12],



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 10],



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 6],



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 8],



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 11]



' Commercial Sédentaire, CDI, Solocal, basé à [Localité 4].



Nous vous indiquions que ces postes étaient disponibles de manière immédiate et que nous nous engagions à vous former afin de vous permettre de réussir dans ces nouveaux postes.



Par courrier recommandé en date du 16 novembre 2019, vous contestiez le fait que nous ne vous avions pas proposé de poste de CCDKA, poste que vous occupiez de 2006 à ce jour, mais uniquement des postes de commercial sédentaire.



Par courrier recommandé en date du 29 novembre 2019, nous vous avons précisé que les postes proposés dans le cadre de votre reclassement étaient en adéquation avec les indications du médecin du travail et nos postes à pourvoir et que nous étions dans l'impossibilité de vous proposer un autre poste de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail.



Compte tenu de ce qui précède, nous vous notifions par la présente la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement consécutive à la déclaration d'inaptitude constatée par

le médecin du travail, et l'impossibilité de vous reclasser dans le Groupe et au sein de notre Société.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, vous n'aurez pas à exécuter votre préavis qui ne donnera pas lieu au paiement d'une indemnité compensatrice et votre contrat de travail sera rompu à la date de première présentation de la présente. »



Mme [D] [M] soutient que son inaptitude a pour origine le non-respect de l'obligation de sécurité par son employeur qui à la reprise de son poste lui a attribué un portefeuille clients et une zone de prospection incompatible avec son temps partiel et les préconisations du médecin du travail. Elle soutient également que la société Solocal a manqué à son obligation de reclassement. 

La société Solocal rétorque qu'elle a mis en place les mesures nécessaires et a tout fait pour améliorer les conditions de travail de sa salariée, rappelant que la société a développé de nombreuses actions de prévention, de détection et de résolution des difficultés, et que concernant Mme [D] [M], de nombreuses mesures ont été mises en place, qu'elle n'a jamais évoqué la moindre souffrance au travail et que le médecin n'a jamais émis la moindre alerte à ce titre. 



* Sur l'obligation de sécurité



La salariée soutient que son employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité en lui imposant :

- un portefeuille de clients et une zone de prospection incompatibles avec son temps partiel,

- une surcharge de travail incompatible avec son temps partiel.



La société Solocal réplique que le médecin du travail n'a jamais préconisé une réduction des kilomètres et qu'elle a respecté les préconisations en termes de charge de travail. 



***

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

L'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité que s'il démontre qu'il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Au cas présent, la société Solocal justifie à la fois d'une information collective mais surtout d'un accompagnement individuel de la salariée, puisque sa reprise en mi-temps thérapeutique a été accompagnée d'un accompagnement de la responsable en ressources humaines et que son emploi du temps était organisé de manière souple, lui laissant le choix de ses jours de travail. 

Au demeurant, ainsi qu'il a été vu plus haut la société Solocal a respecté son obligation en matière de convention de forfait en jours en contrôlant le charge de travail de sa salariée et celle-ci n'a jamais exercé son droit d'alerte à ce titre, outre qu'il ressort de l'entretien individuel évoqué ci-avant que la salariée ne s'est pas plaint ni n'a alerté son employeur sur la charge de travail.



Il sera rappelé par ailleurs qu'il n'a été retenu aucune pression de la part de son supérieur et que les alertes adressées à son employeur concernaient des problèmes d'organisation ponctuels et non une alerte sur la dégradation de ses conditions de travail, laquelle ne ressort pas non plus du dossier médical qu'elle produit et que la seule alerte effectuée par les délégués du personnel par email des 24 juillet et 11 septembre 2017, qui reprennent les allégations de Mme [D] [M] sur les pressions exercées sur elle, son isolement et le non-respect de son mi-temps thérapeutique, ont été immédiatement suivi par un rendez-vous avec le médecin du travail, lequel n'a pas considéré utile d'alerter l'employeur sur la situation de la salariée ou de préconiser des mesures particulières. 



Mme [D] [M] soutient aussi que son portefeuille était situé au sud du Haut-Rhin, soit à l'opposé de son domicile, impliquant une distance trop importante à parcourir, et ce en contradiction avec les préconisations du médecin du travail. 

Toutefois, il ressort des pièces produites, que la majorité de son portefeuille était située au nord du Bas-Rhin ([Localité 7]) ou au nord du Haut-Rhin (région de [Localité 5]), que seuls quelques comptes étaient éloignés de son domicile (région de [Localité 9]), répartition correspondant à celle attribuée aux autres commerciaux de la région. Au surplus, force est de constater que le médecin du travail avait préconisé le 22 juin 2016 dans le cadre de sa reprise de poste un mi-temps en évitant de dépasser deux journées complètes de travail d'affilé sans préconiser une réduction des kilomètres effectués. Il apparaît ensuite, en dépit de nombreuses visites auprès du médecin du travail que ce dernier n'a jamais préconisé une réduction des kilomètres effectués, précisant seulement le 1er février 2018 à l'employeur « je vous informe, sous réserve d'éléments notamment médicaux encore attendus ou à confirmer que j'envisage de recommander l'aménagement du poste de travail suivant lors du prochain examen médical de ce salarié (') limitation des déplacements professionnels à moins de 80 km de son lieu de domicile », sans qu'il n'adresse ensuite la moindre préconisation. Lors de la visite suivante du 5 novembre 2018, le médecin mentionne que la salariée a un secteur plus proche de chez elle et ne préconise aucun aménagement de poste. Ce n'est que le 17 septembre 2019, dans le cadre de son avis d'inaptitude, qu'il préconisera une absence de déplacement de plus de 80 kilomètres pour la salariée. 



Dès lors, il ressort des éléments produits que la société Solocal justifie qu'elle a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, de sorte que sa responsabilité n'est pas engagée et que l'avis d'inaptitude n'est donc pas lié à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



* sur l'obligation de reclassement



Mme [D] [M] soutient que la société Solocal n'a pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement en lui proposant des postes de télévendeurs digital basés dans 6 villes différentes toutes situées à plus de 80 kilomètres de son domicile et que deux postes disponibles pendant la période de reclassement qui correspondaient à ses compétences ne lui ont pas été proposés.



La société Solocal réplique que les deux postes que la salariée reproche de ne pas lui avoir proposé correspondent à des postes qui nécessitent des déplacements, en sorte qu'elle aurait été en contradiction avec les préconisations du médecin du travail, qu'elle a ainsi proposé des postes sédentaires qui évitaient les déplacement, que le comité économique et social a été consulté et a émis majoritairement un vote favorable et que Mme [D] [M] a refusé les postes, en sorte que son licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse.



***



Aux termes de l'article L. 1226-2 du code du travail : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».



Aux termes de l'article L. 1226-2-1 du code du travail : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre ».



Si la preuve de l'exécution de l'obligation de reclassement incombe à l'employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l'existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties. 



Au cas présent, il ressort des pièces versées aux débats par la société Solocal que celle-ci a interrogé par un mail collectif plusieurs personnes, sans que leurs qualités ne soit mentionnées, sur les postes disponibles pouvant correspondre aux préconisations du médecin, avec mention du poste occupé par Mme [D] [M] et de ce que le médecin avait indiqué « pas de déplacement routier à plus de 50 kilomètres » et produit des mails en réponse à sa demande. C'est ainsi que certains ont répondu qu'ils disposaient de postes de commerciaux sédentaires qui pouvaient correspondre.



La société a alors proposé à Mme [D] [M], par lettre recommandée datée du 6 novembre 2019, les postes de commerciaux sédentaires basés à [Localité 12], [Localité 10], [Localité 6], [Localité 8], [Localité 11] et [Localité 4], postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée. Il résulte de la fiche de poste qui était jointe à la lettre que les attributions principales du commercial sédentaire consistaient à contacter les prospects, présenter les supports et produits commercialisés par Solocal, rédiger et envoyer des propositions commerciales, suivre la signature des contrats et assurer un suivi et piloter la relation client, moyennant une rémunération annuelle entre 20 000 et 30 000 euros, sans précision du statut. 



L'employeur a précisé que le comité social et économique avait été consulté ainsi que le médecin du travail qui n'a pas émis d'opinion sur les propositions soumises. 



Si le poste de commercial sédentaire proposé respecte les préconisations du médecin du travail sous la réserve qu'il a exprimée, pas de déplacement à plus de 80 kilomètres de son domicile, il apparaît que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas d'établir que la recherche de reclassement aurait été complète et précise, et ce d'autant que l'employeur dans sa demande générale a limité le périmètre d'intervention à 50 kilomètres, réduisant nécessairement les possibilités de réponse, outre qu'il n'apparaît pas qu'il ait procédé loyalement à la recherche d'un emploi aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé par Mme [D] [M], au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail, puisque Mme [D], par sa demande de communication du registre du personnel de l'agence de Nancy, démontre que deux postes comparables ont été pourvus à cette même période et que la société Solocal, qui soutient juste que ces postes nécessitaient des déplacements, se contente d'affirmer qu'une zone de clientèle de 80 kilomètres ne serait pas possible à mettre en place sans en justifier. 



La cour en déduit que l'employeur ne justifie pas du respect de son obligation de reclassement. 

Il convient donc de dire que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour non-respect de l'obligation de reclassement. 



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

 

Mme [D] [M] sollicite la somme de 85 850 euros correspondant au plafond prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, faisant valoir son important préjudice, que son état de santé reste fragile et qu'elle est placée en invalidité 2ème catégorie. Elle souligne que c'est la moyenne des salaires antérieurs au mi-temps thérapeutique qui doit être prise en compte.



La société Solocal fait valoir que la demande de la salariée est exorbitante, et qu'en toutes hypothèses le salaire de référence à prendre en considération est la moyenne des douze derniers mois travaillés, soit de juin 2017 à mai 2018, soit la somme de 2 949,33 euros. 



***

S'agissant du salaire de référence, il est acquis que les périodes de travail réalisées dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique doivent, sous peine de discrimination à raison de l'état de santé, être neutralisées pour le calcul des indemnités de rupture. Le salaire à prendre en compte dans ce cadre est alors celui que percevait le salarié avant son passage à temps partiel, et le cas échéant, avant l'arrêt maladie l'ayant précédé.



Dès lors, au cas présent, la période à retenir doit être le salaire que percevait Mme [D] [M] antérieurement à son arrêt de travail, soit de janvier 2011 à janvier 2012. 



Au vu des éléments portés à l'appréciation de la cour, dont les bulletins de salaires, le montant du salaire de référence doit donc être fixé à 5 801,54 euros. 



Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.



Ainsi, par application des dispositions de l'article précité, la salariée, qui comptait 15 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 13 mois de salaire brut. 



Compte tenu de l'âge de la salariée au moment de la rupture, 51 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification de sa situation postérieure au licenciement, il convient de lui allouer, en réparation du préjudice matériel et moral qu'elle a subi, la somme de 58 000 euros.



La société Solocal sera condamnée à verser la somme de 58 000 euros à Mme [D] [M]. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



Dès lors que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse à raison du non-respect par l'employeur de l'obligation de reclassement, le salarié est fondé à prétendre au versement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. 



En application des articles L. 1234-1 et 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis due au salarié est égale au montant des salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. L'inexécution du préavis n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnités de congés payés comprises. 



Au vu des éléments soumis à l'appréciat