Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 3 avril 2025

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°109/2025



N° RG 22/03369 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SZL4













Mme [B] [K]



C/



S.A.S.U. Z RETAIL

S.C.P. BTSG

S.E.L.A.F.A. MJA

Association UNEDIC DÉLÉGATION CGEA IDF OUEST







RG CPH : 20/00041



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de RENNES













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 AVRIL 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 03 Février 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [T] [N], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANTE :



Madame [B] [K]

née le 18 Mai 1969 à [Localité 10]

[Adresse 4]

[Localité 5] / FRANCE



Représentée par Me Bruno LOUVEL de la SELARL PHENIX, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par Me Audrey LETERTRE, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉES :



S.C.P. BTSG ès qualités de Mandataire liquidateur de la SASU Z RETAIL, prise en la personne de Maître [V] [S], dont le siège est

[Adresse 2]

[Localité 7]



Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Jérôme BENETEAU, Plaidant, avocat au barreau de LYON

 











S.E.L.A.F.A. MJA ès qualités de Mandataire liquidateur de la SASU Z RETAIL, prise en la personne de Maître [F] [G], dont le siège est [Adresse 1] 

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Jérôme BENETEAU, Plaidant, avocat au barreau de LYON

 

Association UNEDIC DÉLÉGATION CGEA IDF OUEST UNEDIC Délégation AGS CGEA ILE-DE-FRANCE OUEST, Association déclarée, représentée par sa Directrice, Madame [Y] [X],

[Adresse 3]

[Localité 8]



Représentée par Me Marie-Noëlle COLLEU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





***



EXPOSÉ DU LITIGE



La SASU Z Retail exploitait, sous l'enseigne Z, une activité de vente au détail d'habillement et d'accessoires pour enfants. Elle appartenait au Groupe Kidiliz (marques Absorba, Catimini, Chipie, Dim, Esprit kids, G-star raw, Kenzo kids, Levi's kids, '), détenu depuis octobre 2018 par le groupe chinois Semir et constituait avec des sociétés du groupe une unité économique et sociale regroupant plus de 1 500 salariés.



Le 26 août 2008, Mme [K] a été embauchée en qualité de Chef de groupe, statut agent de maîtrise, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Zannier, devenue depuis la SASU Z Retail.

Elle était responsable du magasin Z situé à [Localité 10] (44).



La relation de travail était régie par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 avril 2019, l'employeur a informé Mme [K] de la fermeture définitive du magasin Z de [Localité 10] le 30 septembre 2019.



Du 9 au 13 avril 2019, elle était placée en arrêt de travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 avril 2019, la salariée a sollicité la communication des possibilités de reclassement existant au sein de la SASU Z Retail et du groupe Kidiliz. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 septembre 2019, l'employeur a notifié à la salariée sa nouvelle affectation en qualité de responsable de magasin au sein de la boutique située à [Localité 11] (35) à compter du 8 octobre 2019. 



Du 17 septembre 2019 au 7 octobre 2019, Mme [K] a été placée en arrêt de travail.



Le 15 octobre 2019, jour de sa prise de poste au magasin de [Localité 11], elle était de nouveau arrêtée et n'a pas repris le travail. 





Par mail du 16 octobre 2019, la salariée a contesté les conditions de sa mutation au sein du magasin de [Localité 11].



Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 16 janvier 2020 afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Par avis du 3 juin 2020, le médecin du travail l'a définitivement déclarée inapte à son poste de travail, précisant que « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».



Le 24 juillet 2020, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement. 



Le 1 août 2020, elle s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude. 



Le 16 octobre 2020, Mme [K] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes de Rennes afin de contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement.



Par jugement en date du 23 novembre 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la SASU Z Retail et désigné es-qualités de mandataire liquidateur la SCP BTSG, prise en la personne de Me [S], et la SELAFA MJA, prise en la personne de Me [G].



 ***



Aux termes de ses dernières écritures devant le conseil de prud'hommes de Rennes, Mme [K] a demandé de : 

- Prononcer la jonction des instances enrôlées sous les numéros de RG F20/00041 et F20/00618 ; 

A titre principal, 

- Dire et juger que la SASU Z Retail n'a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail de Mme [K] ; 

- Dire et juger que la SASU Z Retail a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ; 

- Dire et juger que les manquements fautifs de la SASU Z Retail sont d'une telle gravité qu'ils empêchent la poursuite du contrat de travail de Mme [K] ; 

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SASU Z Retail; 

- Dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Ordonner la fixation au passif de la SASU Z Retail des sommes suivantes :

- 11 216,58 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- 7 477,72 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. 

- 3 738,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 19 629,01 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

A titre subsidiaire, 

- Dire et juger que la SASU Z Retail n'a pas exécuté loyalement et de bonne foi le contrat de travail de Mme [K] ; 

- Dire et juger que la SASU Z Retail a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ; 

- Dire et juger que la dégradation de son état de santé est imputable aux manquements de la SASU Z Retail; 

- Dire et juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 





- Ordonner la fixation au passif de la SASU Z Retail des sommes suivantes : 

- 11 216,58 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- 7 477,72 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité. 

- 3 738,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 373,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis ; 

- 19 629,01 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En tout état de cause, 

- Ordonner la fixation au passif de la SASU Z Retail de la somme de 1 626,67 euros au titre des indemnités de prévoyance non reversées par la SASU Z Retail; 

- Condamner solidairement, à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG (Me [S]) et la SELAFA MJA (Me [G]), ès-qualité de co-liquidateurs judiciaires, à délivrer à Mme [K] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi conformes au jugement à intervenir, dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision et ce sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard; 

- Condamner solidairement, à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG (Me [S]) et la SELAFA MJA (Me [G]), ès-qualité de co-liquidateurs judiciaires, au paiement de la somme de 3 000 euros à Mme [K]; 

- Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- Ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité du dispositif conformément à l'article 514 du code de procédure civile ; 

- Condamner solidairement, et à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG (Me [S]) et la SELAFA MJA (Me [G]), ès-qualité de co-liquidateurs judiciaires, aux entiers dépens, 

- Ordonner le jugement à intervenir commun et opposable à la SCP BTSG (Me [S]) et la SELAFA MJA (Me [G]), ès-qualité de co-liquidateurs judiciaires, outre le CGEA IDF ouest, es-qualité de gestionnaire de l'AGS. 



La SCP BTSG et la SELAFA MJA ont conclu au rejet des demandes de Mme [K] et à sa condamnation au paiement d'une indemnité de procédure.



L'Unédic AGS CGEA d'Ile de France Ouest a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes

- Dire et juger que le rappel d'indemnité de prévoyance sollicité n'est pas garanti par l'AGS

A titre subsidiaire,

- Débouter Mme [K] de toute demandes excessive et injustifiée

- Débouter Mme [K] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l'encontre de l'AGS.



Par jugement en date du 27 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Dit et jugé que la SASU Z Retail n'a pas violé les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail sur la sécurité et la santé de sa salariée ; 

- Dit et jugé que la SASU Z Retail a exécuté de façon loyale le contrat de travail de Mme [K] ; 

- Dit et jugé que l'inaptitude de Mme [K] n'a aucun lien entre son état de santé et ses conditions de travail ; 

- Débouté Mme [K] de sa demande de rappel d'indemnités de prévoyance ; 

- Débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes

- Débouté la SASU Z Retail de sa demande dans le cadre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné Mme [K] aux entiers dépens.



***

Mme [K] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 31 mai 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 août 2022, Mme [K] demande à la cour de :



- Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

Statuant à nouveau, 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SASU Z Retail, 

- Dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- A défaut, dire et juger que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Ordonner la fixation au passif de la SASU Z Retail des sommes suivantes : 

- 11 216,58 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

- 7 477,72 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ;

- 3 738,86 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 373,88 euros au titre des congés payés afférents au préavis ; 

- 19 629,01 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- Ordonner la fixation au passif de la SASU Z Retail de la somme de 1 626,67 euros au titre des indemnités de prévoyance non reversées par la SASU Z Retail ; 

- Condamner solidairement, à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG et la SELAFA MJA ès-qualité de co-mandataires liquidateurs de la SASU Z Retail, à délivrer à Mme [K] un bulletin de paye et une attestation Pôle Emploi conformes à l'arrêt à intervenir, dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision et ce sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard; 

- Condamner solidairement, à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès-qualité de co-mandataires liquidateurs de la SASU Z Retail, au paiement à Mme [K] de la somme de 3 000,00 euros au titre de la procédure de première instance et de la somme de 3 000,00 euros au titre de la procédure d'appel et dire que ces condamnations seront employées en frais privilégiées de frais de procédure collective relevant des articles L. 622-17 et L. 641-13 du code de commerce ; 

- Assortir les condamnations des intérêts au taux légal et ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- Condamner solidairement, et à défaut l'un ou l'autre, la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès-qualité de co-mandataires liquidateurs de la SASU Z Retail, aux entiers dépens, 

- Ordonner l'arrêt à intervenir commun et opposable à la SCP BTSG et la SELAFA MJA, ès-qualité de co-mandataires liquidateurs de la SASU Z Retail, outre le CGEA IDF OUEST, es-qualité de gestionnaire de l'AGS. 



En l'état de leurs dernières conclusions transmises par RPVA le 20 octobre 2022, la SCP BTSG et la SELAFA MJA demandent à la cour de :



- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

- Rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail à défaut de tout manquement de la SASU Z Retail à ses obligations d'exécution loyale du contrat de travail et de sécurité rendant impossible la poursuite de la relation de travail,

- Rejeter la demande subsidiaire de Mme [K] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.









En conséquence :

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- Condamner Mme [K] à verser à la SCP BTSG et la SELAFA MJA la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- La condamner aux entiers dépens.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 novembre 2022, l'Unédic AGS CGEA Ile de France Ouest demande à la cour d'appel de :



- Déclarer mal fondé l'appel interjeté par Mme [K] et confirmer le jugement entrepris.

- Débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes ;

En tout état de cause, 

- Dire et juger que le rappel d'indemnité de prévoyance sollicité n'est pas garanti par l'AGS ;

Subsidiairement, 

- Débouter Mme [K] de toute demande excessive et injustifiée ;

En toute hypothèse :

- Débouter Mme [K] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l'encontre de l'AGS.

- Décerner acte à l'AGS de ce qu'elle ne consentira d'avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L. 3253-6 et suivants du code du travail.

- Dire et juger que l'indemnité éventuellement allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile n'a pas la nature de créance salariale.

- Dire et juger que l'AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L. 3253-17 et suivants du code du travail.

- Dépens comme de droit.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 21 janvier 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 3 février 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [K] soutient qu'en la mutant d'office au poste de responsable du magasin Z de [Localité 11], la société Z Retail a triplement manqué à son obligation d'exécuter loyalement et de bonne foi le contrat de travail. 



Elle dénonce les faits suivants : 

- La modification unilatérale de son contrat de travail : alors que son contrat de travail ne prévoyait pas de clause de mobilité valable mais qu'elle a été mutée à [Localité 11] sur le fondement de l'article 4 de son contrat de travail relatif aux déplacements professionnels ;

- La violation des dispositions d'ordre public applicables en matière de licenciement pour motif économique : le comité d'entreprise, puis le CSE n'ont jamais été consultés sur les projets de compression des effectifs et les motifs économiques; le CHSCT puis le CSE n'ont pas davantage été consultés, aucune procédure de licenciement pour motif économique n'a été initiée, aucun plan de sauvegarde de l'emploi n'a été mis en oeuvre ; 



- La mutation imposée sur un poste déjà pourvu : la salariée s'est présentée au magasin de [Localité 11] pour y prendre le poste de Responsable de magasin dont le poste à temps complet était déjà pourvu depuis septembre 2015.



Les liquidateurs judiciaires de la SASU Z Retail font valoir que Mme [K] s'est contractuellement engagée à respecter une clause de mobilité, que le lieu de travail mentionné dans le contrat n'a qu'une valeur informative et que la société Z Retail a sollicité la salariée afin de connaître ses préférences en termes d'affectation géographique. Ils soutiennent que Mme [K] s'est présentée sur son nouveau lieu de travail en ayant sollicité l'intervention d'un huissier de justice, qu'il était justifié que la direction du magasin de [Localité 11] soit confiée à deux Responsables de magasin, et qu'en tout état de cause, ce magasin était situé en Ille-et-Vilaine, département limitrophe de celui de la Loire-Atlantique, où se situait le magasin de [Localité 10].



Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.



1-1 Sur la validité de la clause de mobilité géographique



En vertu de l'article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.



L'objet d'une clause de mobilité est de prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail. Par l'effet d'une telle clause, le salarié accepte par avance qu'une nouvelle affectation géographique lui soit assignée. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. 



Par courrier daté du 6 septembre 2019, la société Z Retail informait Mme [K] du changement de lieu de travail en ces termes : 'Madame, par la présente nous tenions à vous informer de notre décision de vous voir prendre vos fonctions de Responsable de magasin sur notre boutique Z située [Adresse 9]. Pour mémoire, nous vous renvoyons à l'article 4 de votre contrat de travail qui prévoit expressément votre engagement de mobilité sur toute boutique Z située sur le département et les départements limitrophes pour les besoins de notre société. Nous vous confirmons également que votre contrat de travail pourra donc s'exécuter sous les mêmes termes et conditions que ceux applicables actuellement...' (pièce n°49 salariée).



Il est expressément mentionné au contrat de travail que :

- Article 1 - Engagement : 'Mme [K] [B] est engagée à compter du 26 août 2008 par la société Zannier SAS au service du magasin de [Localité 10]...' ; 

- Article 3 - Fonctions : 'En sa qualité de chef de groupe, Madame [K] [B] se voit confier une mission de gestion de l'activité commerciale du magasin de [Localité 10]...' ;

- Article 4 - Déplacements : 'Madame [K] [B] pourra être amenée à participer à des réunions au siège social de la société, de tels déplacements ne pourront être refusés.

Madame [K] [B], compte tenu de la nature de ses fonctions, prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise sur l'ensemble de la région administrative ou au niveau du département (départements limitrophes inclus).' (pièce n°5 salariée).



En l'absence de clause prévoyant une affectation exclusive dans le magasin de [Localité 10], la mention du lieu de travail dans le contrat de travail, aux articles 1 et 3 susvisés, a uniquement une valeur d'information.



Contrairement aux allégations de la salariée, les parties ont convenu, dans l'article 4 du contrat, d'une éventuelle modification du lieu habituel de travail de Mme [K] sur 'l'ensemble de la région administrative ou au niveau du département (départements limitrophes inclus)'.



À cet égard, la nouvelle affectation de Mme [K] dans le magasin de [Localité 11] (35), situé dans un département limitrophe de celui de [Localité 10] (44) est conforme à la clause contractuelle.



La société Z Retail pouvant faire application de la clause de mobilité dans le périmètre géographique contractuellement fixé, c'est à juste titre que les liquidateurs de la société Z Retail allèguent que la nouvelle affectation de Mme [K] constitue un 'simple changement de ses conditions de travail, qui s'inscrit dans le pouvoir disciplinaire de la société Z Retail' (page15 écritures) de sorte qu'il n'était pas nécessaire de recueillir l'assentiment de l'intéressée avant d'opérer un changement de son lieu de travail habituel.



Partant, le grief tiré de la modification unilatérale du contrat de travail n'est pas établi.



1-2 Sur la violation des dispositions d'ordre public relatives au licenciement pour motif économique



La décision de l'employeur de mettre en oeuvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt légitime de l'entreprise. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.Par ailleurs, la mutation du salarié, dans le cadre de la clause de mobilité, ne doit pas porter atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale et le juge vérifie si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir, si elle est proportionnée au but recherché et si l'employeur n'a pas fait un usage abusif de la clause de mobilité.



En outre, selon les dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail: 'Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans le délai d'un mois, ou de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.'



Par courrier du 3 avril 2019, l'employeur informait Mme [K] de la fermeture du magasin Z de [Localité 10], au sein duquel elle exerçait les fonctions de Responsable, à compter du 30 septembre 2019 et lui indiquait à ce titre : 'Dans ce contexte, nous sommes amenés à envisager le transfert de votre poste au sein d'un autre magasin de notre société ou du Groupe auquel elle appartient.' (pièce n°7 salariée). 











Par courrier du 6 septembre 2019, la société Z Retail confirmait la mise en oeuvre de la clause de mobilité prévue au contrat de travail en ces termes : 'Soucieux de préserver votre emploi mais également les intérêts de notre société, et devant faire face à un réel besoin sur notre boutique Z de [Localité 11], nous vous confirmons que votre changement de lieu de travail sera effectif à compter du 01 octobre 2019' (pièce n°49 salariée).



Il ne fait pas débat que la SASU Z Retail, ayant fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire suivant jugement du 23 novembre 2020, était confrontée à des difficultés économiques dès l'année 2015 ayant conduit à la fermeture de 66 boutiques Z entre 2017 et 2020 (pièces n°2,3 et 4 salariée); qu'elle a transmis le 3 avril 2019 un courrier ( pièce 7) à la salariée en évoquant le transfert de son poste de travail au sein d'un autre magasin de la société ou du groupe auquel elle appartient au regard de la fermeture du magasin de [Localité 10] prévue le 30 septembre 2019; qu'il lui a été laissé un délai d'un mois pour connaître ses préferences quat aux secteurs géographiques sur lesquels la salariée souherait être repositionnée.



Il s'évince tant des courriers de notification de la mutation géographique, faisant référence à la fermeture du magasin de [Localité 10] (pièces n°7 et 49 salariée), que de la note communiquée à la clientèle du magasin justifiant ladite fermeture pour 'raison économique' (pièces n°42 et 43 salariée), que la décision de mise en oeuvre de la clause de mobilité litigieuse avait une cause économique tenant à la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. 



Mme [K] invoque de manière contradictoire le caractère illicite de sa mutation tout en reconnaissant que la décision de l'employeur s'inscrivait 'dans un contexte de difficultés économiques avérées assorties de suppression de plusieurs centaines de postes au sein de l'entreprise dont celui de responsable du magasin de [Localité 10]' (page 17 écritures).



Il en résulte que la clause de mobilité géographique a été mise en oeuvre de bonne foi dans un contexte de difficultés économiques de la société; que les moyens relatifs à la violation de la procédure de licenciement pour motif économique sont par suite inopérants. 



Dès lors, ce second grief n'est pas établi et ne saurait caractériser l'exécution déloyale du contrat par l'employeur.



1-3 Sur la mutation sur un poste déjà pourvu 



Mme [K] verse aux débats la sommation interpellative réalisée par Me [O], huissier de justice, le 15 octobre 2019, dont il ressort qu'à la réponse 'Quelles sont les fonctions de Mme [K] au sein du magasin Z de [Localité 11] '' Mme [J], occupant le poste de Responsable du magasin Z de [Localité 11] depuis plusieurs années lui répondait : 'Je ne sais pas' (pièce n°52) ainsi que son message du 15 octobre 2019 transmis à son employeur dans lequel la salariée indiquait : ' Je me suis présentée ce jour à 9h30, le poste de responsable est déjà pourvu. Psychologiquement je suis dans l'incapacité de rester sur le poste de [Localité 11]... La situation étant extrêmement anxiogène...' (pièce n°53).



En réplique, les liquidateurs judiciaires de la société produisent un mail daté du 16 octobre 2019 dans lequel Mme [K] indiquait : 'Bonjour, par courrier du 6 septembre dernier, la Direction des ressources humaines m'a avisée de ma mutation, à compter du 8 octobre 2019 au sein du magasin Z de [Localité 11] pour y exercer mes fonctions de Responsable de magasin afin de 'faire face à un réel besoin sur cette boutique'.







À l'issue de mon arrêt de travail et, en l'absence de fourniture de votre part d'un quelconque planning, je me suis présentée au magasin de [Localité 11] hier matin à 9h30, horaire d'ouverture au public, pour prendre mes fonctions. J'ai cependant dû me rendre à l'évidence, la société n'a jamais eu l'intention de me confier les fonctions de responsable du magasin de [Localité 11], puisque le poste est occupé par Mme [J], comme cela a été constaté par un huissier. Dans le contexte déjà particulièrement anxiogène de fermeture du magasin de [Localité 10], cette mutation a 80 kilomètres de mon domicile sur un poste fictif m'est insupportable. Raison pour laquelle je vous ai indiqué hier que je n'étais pas en capacité psychologique de poursuivre ma journée de travail. À la suite de mon rendez-vous de ce matin, mon médecin traitant m'a délivré un nouvel arrêt de travail jusqu'au 13 novembre prochain ci-joint la copie du certificat d'arrêt de travail.' (pièce n°7). 



Il résulte de ces éléments que le poste de Responsable de magasin à [Localité 11] auquel Mme [K] était affectée à compter du 8 octobre 2019, était déjà pourvu et que de surcroît 'la présence de deux responsables de magasin ne correspond pas à la configuration majoritaire des magasins de l'enseigne Z' (page 13 écritures liquidateurs).



Si les liquidateurs judiciaires allèguent , dans leurs conclusions (page 14) qu'il était justifié que le magasin de [Localité 11] soit co-dirigé par deux Responsables de magasin et font état de résultats commerciaux plus considérables que ceux du magasin de [Localité 10], du flux très important de clientèle de ce point de vente et de la superficie du magasin, force est de constater qu'ils ne produisent strictement aucun élément corroborant leurs affirmations. 



Au surplus, il ressort des éléments produits, notamment de la sommation interpellative du 15 octobre 2019, que la Responsable du magasin de [Localité 11] exerçant son activité depuis 2015, n'avait reçu de la Direction aucune directive, aucun planning ou fiche de poste lui permettant d'organiser la prise de poste de Mme [K] au sein du magasin.



Dans la mesure où l'employeur a affecté Mme [K] à un poste déjà pourvu, situé à près de 80 km de son lieu habituel de travail, sans qu'aucune information ne soit donnée aux salariées concernées alors que cette mutation intervenait dans un contexte difficile de fermeture du point de vente de [Localité 10] dont Mme [K] avait la responsabilité pendant près de douze années, il est établi que la société Z Retail a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail.



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement entrepris et de fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société Z Retail la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.



2- Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Pour infirmation du jugement, Mme [K] expose qu'en dépit de ses demandes, ni les mises à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels au titre des années 2019 et 2020, ni les avis du CHSCT, puis de la commission CHSCT du CSE, afférents aux fermetures massives de magasins Z, n'ont été produits par l'employeur. L'appelante soutient que l'employeur n'est pas en mesure de justifier avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salariés et qu'il ne justifie aucunement avoir consulté le CHSCT, puis le CSE à l'occasion des fermetures de nombreux magasins.













Enfin, Mme [K] expose qu'après avoir été avisée de la fermeture du magasin de [Localité 10], elle a été laissée dans l'ignorance pendant plus de 5 mois avant d'être mutée d'office à plus de 80 kilomètres au magasin de [Localité 11] sur un poste déjà pourvu, ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé. À cet égard, elle expose que l'employeur était avisé de la dégradation de ses conditions de travail et des conséquences sur son état psychologique et qu'elle a fait l'objet d'une inaptitude à son poste sans possibilité de reclassement. 



En réplique, les liquidateurs judiciaires font valoir que l'appelante ne justifie pas du lien entre ses conditions de travail et l'altération de son état de santé, pas plus qu'elle ne justifie avoir alerté son employeur. 



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : 

" L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

"Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2 Des actions d'information et de formation ; 

3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

" L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

" L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1. Eviter les risques ; 

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3. Combattre les risques à la source ; 

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé; 

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ; 

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. " 



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.



Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.





Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui tente de s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.



L'employeur est tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n'est pas paralysé par l'obligation de sécurité en ce que l'engagement d'une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l'employeur aux dispositions de l'article L. 4121-1.



Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, Mme [K] se prévaut des manquements précédemment développés au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et produit aux débats: 



- Un courrier daté du 3 avril 2019 de la société Z Retail lui annonçant la fermeture du magasin Z de [Localité 10] au 30 septembre 2019 et le transfert de son poste au sein d'un autre magasin de notre société ou du groupe auquel elle appartient.(pièce n°7) ; 



- Un courrier daté du 15 avril 2019 de Mme [K] accusant réception du courrier, daté du 3 avril 2019 (dernier), remis en main propre par la Directrice régionale région Ouest. 'Cette fermeture serait effective au 30 septembre 2019, dans un contexte économique que je sais difficile puisque marqué par la fermeture d'une quarantaine de magasins Z Retail depuis la fin d'année 2017 et la vente annoncée de la marque Z. Dans ces conditions, je vous remercie de bien vouloir me transmettre, par retour, les possibilités de reclassement qui existent au sein de l'entreprise et du Groupe...' (pièce n°34) ; 



- L'attestation de Mme [M], ancienne vendeuse, selon laquelle : '[...] Après tant d'années, je ne pensais pas que les 6 derniers mois avant la fermeture, ne seraient que stress, sources d'angoisses et mal être au travail, le tout sans aucun soutien de la Direction...' (pièce n°35) ; 



- Trois mails adressés les 1er mars, 2 avril et 18 mai 2019 aux termes desquels Mme [K] interrogeait ses supérieurs hiérarchiques en ces termes : 'Après vérification nous avons été objectivé tous les lundis sauf que nous sommes fermés ce jour-là. Pouvez-vous faire le nécessaire ' Merci...' ; suivi de la réponse datée du 20 mai 2019 de Mme [C], assistante de Direction, indiquant : '[...] Suite à votre mail, j'ai bien pris en compte que le magasin de [Localité 10] est fermé les lundis et sera fermé le 30 mai également...' (pièce n°36) ; 



- Plusieurs mails échangés avec Mme [Z], Directrice régionale et d'autres Responsables de la société, entre le 16 avril et le 5 septembre 2019, dans lesquels Mme [K] exprimait son incompréhension, sollicitait vainement des informations sur les inventaires, la procédure à suivre pour la mise en déstockage, la mise en place de ventes privées et / ou de liquidation etc. et au terme desquels elle concluait par mail du 8 juin 2019 : 'Vous comprendrez mon désarroi face à ces informations incompatibles.' (pièces n°37 à 40, 44, 45) ;



- Un compte rendu de la visite de liquidation réalisée le 28 juin 2019 ainsi qu'un mail du même jour dans lequel Mme [Z] indiquait : 'Au vu de la forte période d'affluence et pour vous aider à la communication de la fermeture aux clients je vous propose un verbatim : 'Dans un commerce en mutation, les habitudes d'achats ont changé ce qui nous conduit aujourd'hui à fermer notre boutique pour raison économique. Merci de votre compréhension.' (pièces n°42 et 43) ; 





- Un mail adressé le 22 août 2019 dans lequel la Responsable régionale Ouest adressait aux salariés un planning prévisionnel relatif à la fermeture du magasin de [Localité 10] faisant état des dates de fermeture au public, de remballage de la boutique, de l'inventaire, du retrait du matériel informatique, de la dépose des enseignes, travaux etc. ; étant précisé qu'il était indiqué que Mme [K] sera chargée de la remise des clés au bailleur et de la gestion du réseau du local commercial (pièce n°44) ;



- Un arrêt de travail pour maladie initial sur la période du 17 septembre au 7 octobre 2019, prolongé jusqu'au 14 octobre 2019 (pièces n°50 et 51) ;



- la sommation interpellative du 15 octobre 2019 de l'huissier de justice interrogeant sur les fonctions de Mme [K] la Responsable du magasin Z de [Localité 11] qui lui répondait : 'Je ne sais pas' (pièce n°52) ; 



- Un message du 15 octobre 2019 de la salariée manifestant son désarroi à sa prise de poste 'ce jour à 9h30 le poste de responsable est déjà pourvu. Psychologiquement je suis dans l'incapacité de rester sur le poste de [Localité 11]... La situation étant extrêmement anxiogène...' (pièce n°53) ;



- Un arrêt de travail pour maladie sur la période du 15 octobre au 13 novembre 2019 suivi des arrêts de prolongation jusqu'au 3 juillet 2020 (pièces n°54 à 61);



- Un certificat médical daté du 7 décembre 2019 du Dr [A], psychiatre s'adressant au médecin du travail à propos de Mme [K] 'en grande souffrance psychologique suite à la fermeture du magasin Z à [Localité 10] dont elle était responsable. Pour le moment elle est en arrêt de travail pour un état anxio-dépressif sévère...' (pièce n°67) ; 



- Un second certificat médical du Dr [A], daté du 27 mai 2020 indiquant: 'J'assure le suivi de Madame [B] [K] née le 18 mai 1969 depuis le mois de décembre 2019. La patiente est en grande souffrance morale, avec une humeur dépressive avec aboulie, dévalorisation, idées noires, et un niveau anxieux important avec des ruminations, suite à de gros soucis à propos de son travail...' (pièce n°68) ;



- Un avis d'inaptitude délivré le 3 juin 2020 mentionnant 'L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Date de l'étude de poste : 27/05/2020 .Date d'étude des conditions de travail : 27/05/2020 - 12/11/2019. Date d'échanges avec l'employeur : 27/05/2020 (pièce n°69) ; 



- La lettre de licenciement du 1er août 2020 pour 'impossibilité de reclassement du fait d'une inaptitude d'origine non professionnelle' (pièce n°72).



Il ressort de ces éléments et des précédents développements relatifs à l'exécution déloyale du contrat de travail, qu'à compter de l'annonce de la fermeture du magasin de [Localité 10] le 3 avril 2019, Mme [K] ne disposait d'aucune information précise de la part de son employeur concernant les opérations de gestion des livraisons, de liquidation des stocks ou de ventes privées à organiser avant le mois de septembre 2019. Il en est de même pour son affectation dans le magasin de [Localité 11] le 15 octobre 2019 dans lequel elle a constaté que le poste était déjà pourvu par une autre salariée. 



Si les liquidateurs judiciaires arguent de la bonne foi de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité dans le seul intérêt de la société confrontée à des difficultés économiques, ils ne justifient pour autant d'aucune organisation adaptée, ni de mesure d'accompagnement de la salariée alors même qu'en sa qualité de Responsable du point de vente de [Localité 10], elle était impliquée dans les opérations de fermeture du magasin et chargée de remettre les clefs du local commercial au bailleur (pièce n°44 salariée).



Ces manquements de l'employeur sont d'autant plus fautifs qu'il résulte des nombreux mails adressés à la Responsable régionale Ouest, que Mme [K] sollicitait vainement des informations sur son éventuel reclassement au sein d'une société du groupe, dénonçait l'absence d'information sur les procédures à suivre dans le contexte de fermeture du magasin et manifestait son 'désarroi' face aux informations nébuleuses voire contradictoires qui lui étaient transmises tardivement.



La cour observe qu'en dépit des messages de la salariée des 15 et 16 octobre 2019 se plaignant du contexte 'extrêmement anxiogène'de sa mutation et annonçant un arrêt de travail pour maladie dès le 15 octobre 2019, la société Z Retail ne justifie d'aucune mesure et d'aucune réponse appropriée à la situation de souffrance exprimée par la salariée en lien direct avec ses conditions de travail.



Les éléments ainsi établis démontrent que la dégradation de l'état de santé de Mme [K] est en lien avec l'absence de toute mesure de prévention, d'accompagnement et de formation dans le contexte de la fermeture du point de vente de [Localité 10] dont elle était la responsable, exacerbé par une affectation impromptue sur un poste déjà pourvu dans le magasin à [Localité 11].



Les liquidateurs ne produisent pas le DUERP actualisé ou tout autre élément permettant de vérifier la définition et la mise en 'uvre de mesures de prévention et d'accompagnement des salariés confrontés à des situations axiogènes, telles qu'une fermeture de magasin.







Il est relevé que la société Z Retail s'est abstenue de réagir de manière effective et appropriée aux interrogations et alertes émises par la salariée, placée en arrêt de travail depuis le 17 septembre 2019 suite à l'annonce de sa mutation, puis pour 'état anxio-dépressif' à compter du 15 octobre 2019, jour de sa prise de poste à [Localité 11], alors qu'il lui appartenait d'évaluer les risques dénoncés et que l'employeur ne pouvait pas ignorer afin de les faire cesser et de prévenir toute réitération.



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est ainsi établi et le préjudice que Mme [K] justifie avoir subi du fait de cette carence sera justement indemnisé par l'allocation de dommages-intérêts d'un montant de 3 000 euros, par voie d'infirmation du jugement.



3- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Pour infirmation du jugement, la salariée appelante énonce que la société Z Retail a gravement manqué à ses obligations en lui imposant une mutation au sein du magasin de [Localité 11] sur un poste non disponible et en l'absence de clause de mobilité valable, alors que le magasin de [Localité 10] était contractualisé et en violation des dispositions d'ordre public relatives au licenciement pour motif économique.



Mme [K] soutient que les agissements de la société sont d'une particulière gravité et ont profondément affecté son état de santé, rendant impossible toute poursuite du contrat de travail. 



Pour confirmation du jugement entrepris, les liquidateurs exposent qu'aucun manquement ne saurait être reproché à la société concernant la décision d'affecter Mme [K] au sein du magasin de [Localité 11] dès lors que cette mutation ne constitue qu'un changement de ses conditions de travail, non soumis à son accord et qu'en tout état de cause, les griefs invoqués par la salariée ne sont pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail.



Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail de rapporter la preuve de manquements suffisamment graves par l'employeur à ses obligations contractuelles de nature à empêcher la poursuite du contrat et ainsi justifier la rupture à ses torts.



La résiliation judiciaire du contrat de travail prend effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu'à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Dans l'hypothèse où la résiliation judiciaire est justifiée, celle-ci produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse.



Il est de principe, que lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit, s'il estime que la demande est justifiée, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.



Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci quelle que soit leur ancienneté. Si les manquements anciens reprochés à l'employeur et qui n'ont pas empêché la poursuite de la relation contractuelle ne peuvent servir de fondement valable pour une résiliation judiciaire, la persistance de ces manquements rend impossible la poursuite du contrat de travail. 



Tel qu'il résulte des précédents développements et des pièces produites:



- La SASU Z Retail a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail la liant à Mme [K] laquelle ne disposait d'aucune consigne précise quant aux procédures à mettre en place en vue de la fermeture du magasin de [Localité 10] et qui a fait l'objet d'une mutation sur un poste déjà pourvu, alors que la salariée avait sollicité des informations sur ses possibilités de reclassement ; 



- L'employeur a manqué à son obligation légale de sécurité en ne mettant en oeuvre aucune mesure de prévention et d'accompagnement de la salariée , en s'abstenant de réagir aux alertes de Mme [K], confrontée à une situation déstabilisante et anxiogène dont il est établi qu'elle a eu des conséquences préjudiciables sur son état de santé. 



Ces manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont suffisamment graves et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'il convient de faire droit à la demande de Mme [K] et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Z Retail. La rupture du contrat doit prendre effet à la date du licenciement notifié le 11 août 2020.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



4- Sur les conséquences financières



La résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [K] est fondée à solliciter l'indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts.







- Sur l'indemnité de préavis



La salariée a droit à un préavis de deux mois peu importe qu'elle ait été dans l'incapacité de l'exécuter. Le salaire moyen à retenir étant de 1 869,43 euros par mois, il sera alloué à Mme [K] une indemnité compensatrice de préavis de 3 738,86 euros bruts outre 373,88 euros bruts pour les congés payés afférents.



- Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.



Au cas d'espèce, l'entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 10,5 mois pour une ancienneté en années complètes de 11 ans à la date du licenciement.



Au regard de l'ancienneté de Mme [K] (11 ans et 11 mois), de son âge lors de la rupture (51 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1 86