Cour d'Appel · Chambre 4-3 — 3 avril 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3



ARRÊT AU FOND 



DU 03 AVRIL 2025



N° 2025/ 36



RG 20/04347

N° Portalis DBVB-V-B7E-BFZDR







[X] [O]





C/



S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES

























Copie exécutoire délivrée le 03 avril 2025 à : 



- Me Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

V202



























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 18 Mars 2020 enregistré au répertoire général sous le n° 19/02044.





APPELANTE



Madame [X] [O], demeurant [Adresse 2] - [Localité 1]



représentée par Me Vincent SCHNEEGANS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S. CARREFOUR HYPERMARCHES, demeurant [Adresse 5] - [Localité 3]



représentée par Me Nicolas DRUJON D'ASTROS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Isabelle GUITTARD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





*-*-*-*-*

























COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 28 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre



Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025.





ARRÊT



CONTRADICTOIRE, 



Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Avril 2025



Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***



FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES



La société Carrefour hypermarchés a embauché Mme [X] [O] selon contrat de travail à durée déterminée du 24 juillet 2017, en qualité d'assistante de caisse sur un temps partiel de 18 heures par semaine.

Plusieurs autres CDD ont été signés jusqu'au 31 mai 2019 terme du dernier contrat.

La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216) .



Mme [O] a saisi par requête du 13 septembre 2019 le conseil de prud'hommes de Marseille aux fins de solliciter notamment la requalification des contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et demander la nullité du licenciement pour discrimination en raison de son état de grossesse .



Selon jugement du 18 mars 2020, le conseil de prud'hommes a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes et a partagé par moitié les dépens.

 

Le conseil de Mme [O] a interjeté appel par déclarations du 28 mars 2020 et du 15 avril 2020.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 22 février 2022, Mme [O] demande à la cour de :

« INFIRMER le jugement du Conseil de Prud'hommes du 18 mars 2020 en toutes ses dispositions, et par conséquent, 

STATUER A NOUVEAU et de : 

- SUR LA REQUALIFICATION DES CDD EN CDI : 

DIRE et JUGER que la relation de travail sur le fondement de CDD successifs et ininterrompus doit être requalifiée en contrats à durée indéterminée, 

En conséquence, 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES à verser à Madame [O] la somme de 4 522 ' nets à titre d'indemnité de requalification (2 mois de salaire), 



- SUR LA REQUALIFICATION DU TEMPS PARTIEL EN TEMPS PLEIN : 

PRONONCER la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, 

En conséquence, 

FIXER le salaire brut mensuel de Madame [O] à 1 868 ', 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES à verser à Madame [O] des sommes suivantes : 

- Rappel de salaire du mois de septembre 2017 au mois de mai 2019 sur la base d'un contrat à temps plein: 8 423,23 ' bruts, 

- Congés payés y afférent : 842 ' bruts, 

- Rappel de majoration d'heures complémentaires du mois de septembre 2017 au mois de mai 2019 : 3452,52 ' bruts, 

- Congés payés y afférent : 345 ' bruts, 

- SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : 

ATITRE PRINCIPAL, SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT POUR DISCRIMINATION EN RAISON DE L'ETAT DE GROSSESSE : 

DIRE ET JUGER que la rupture du contrat de Madame [O] s'analyse en un licenciement nul, En conséquence, 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES à verser à Madame [O] la somme de 28 020 ' nets à titre d'indemnité de licenciement nul, 

A TITRE SUBSIDIAIRE : SUR LE LICENCIEMENT SANS CAUSE REELLE ET SERIEUSE: 

- DIRE ET JUGER que la rupture du contrat de Madame [O] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence, 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES à verser à Madame [O] la somme de 3 736 ' nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

EN TOUT ETAT DE CAUSE : 

- Rappel des congés payés imposés du 20/05 au 31/05/2019 : 327,17 ' bruts, 

- Congés payés y afférent :33 ' bruts, 

- Indemnité compensatrice de préavis (1 mois) :1 868 ' bruts, 

- Indemnité de congés payés y afférent : 187 ' bruts, 

- Indemnité légale de licenciement : 895 ' nets, 

- Dommages et intérêts pour préjudice subi pour discrimination en raison de l'état de grossesse : 10 000' nets, 

- Dommages et intérêts pour préjudice subi pour remise tardive des documents de fin de contrat : 5 000' nets, 

ORDONNER à la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES de remettre à Madame [O] une Attestation Pôle emploi, des bulletins de salaire et un certificat de travail en concordance avec le jugement à intervenir, 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES à payer à Madame [O] la somme de 3 000 ' au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

CONDAMNER la SAS CARREFOUR HYPERMARCHES aux entiers dépens. » 



Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 23 juin 2020, la société demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille en ce qu'il a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes.

Il demande à la cour de condamner Mme [O] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.





MOTIFS DE L'ARRÊT



Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein



A l'appui de cette demande de requalification de son contrat en contrat à temps plein la salariée soutient plusieurs moyens:

- elle n'a pas la qualité d'étudiante,

- l'employeur ne s'est pas conformé aux règles relatives à l'augmentation de la durée du travail par avenant en application des articles L.3123-22 du code du travail et 6.2.4. de la convention collective,

- le délai de prévenance n'a pas été respecté au visa des articles L.3123-11 et L. 3123-24 du code du travail et 6.3.3 de la convention collective,

- des heures complémentaires ont porté la durée du travail au niveau de la durée légale en violation des dispositions de l'article L.3123-9 du code du travail .



La société soutient que les dispositions relatives à la durée minimale de travail à temps partiel ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus pour remplacer un salarié absent et pour l'embauche d'un étudiant âgé de moins de 26 ans en application des dispositions des articles L.3123-7 du code du travail et 6.1 de la convention collective .

Il ajoute que la salariée a donné son accord à la modification des horaires par la signature d'avenants et disposait de ses plannings au moins deux semaines à l'avance , de sorte qu'elle ne se tenait pas à la disposition permanente de son employeur. 



A titre liminaire l'employeur ne justifie pas de la qualité d'étudiant qu'il impute à sa salariée lors de la signature des contrats à durée déterminée alors que dans la lettre de candidature (pièce n°17) elle se présente comme ayant des expériences professionnelles dans la vente et l'animation sans aucune référence à une poursuite d'études après une formation professionnelle pour adulte suivie en 2015.

Les dispositions spécifiques de l'article 6.1.2. de la convention collective pour les étudiants ne sont dès lors pas applicables à Mme [O] .



Par ailleurs la salariée ne soulève pas de moyen d'irrégularité quant à la durée minimale de son temps de travail.



Sur les compléments d'heures



La salariée fait valoir qu'aucun des avenants signés par la salariée ne précise le nom du salarié absent remplacé et que de ce fait, l'employeur ne pouvait faire signer à la salariée plus de 8 avenants dans l'année. 

Elle ajoute que les avenants ne mentionnent ni qu'à l'issue de la période définie la durée contractuelle antérieure reprend effet sauf nouvel avenant, ni la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.



L'article L3123-22 du code du travail qui renvoie aux dispositions de la convention collective pour prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat , dispose que celle-ci :

1° Détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ; (...)» 



L'article 6.2.4. de la convention collective encadre le recours aux compléments d'heures et dispose: « Comme les autres éléments contractuels, la durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière définitive ou a fortiori temporaire, tant à la baisse (notamment dans le cadre du congé parental d'éducation à temps partiel ou en cas de restrictions médicales d'aptitude), qu'à la hausse. L'avenant «complément d'heures» correspond au choix des parties au contrat de majorer temporairement la durée contractuelle de travail, afin d'effectuer le remplacement d'un salarié absent, ou en raison d'un besoin temporaire d'activité (mission particulière, surcroît d'activité, renfort momentané...) ; les heures correspondantes ne constituent donc pas des heures complémentaires. L'avenant obéit aux règles posées par le présent article.

Même si l'avenant a le plus souvent vocation à intervenir dans des cas pour lesquels il aurait également pu être recouru au contrat à durée déterminée, la relation contractuelle n'en devient pas pour autant à durée déterminée ; les règles spécifiques du contrat à durée déterminée (cas de recours, mentions obligatoires, etc.) n'ont donc pas vocation à s'appliquer aux avenants temporaires.(...)

c) Acceptation de l'avenant

Lorsque le salarié accepte le complément d'heures proposé, un avenant temporaire au contrat de travail est conclu. Il indique la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant. Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, il ne représente pas une modification de son contrat de travail.

En cas de remplacement d'un salarié absent, le nom de celui-ci doit être indiqué dans l'avenant ou dans un document annexé, faute de quoi l'avenant sera comptabilisé au titre du quota d'avenants annuels hors remplacement.

Lorsque l'avenant ne porte pas temporairement la durée contractuelle de travail au niveau du temps complet, il indique la répartition des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et peut prévoir que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle qu'il détermine ; celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire. Toutefois, leur taux de majoration est fixé légalement à 25 % y compris pour celles qui n'excéderaient pas le 1/10 de cette durée contractuelle.» 



Il résulte de ces dispositions conventionnelles que si les parties peuvent convenir d'une variation temporaire par avenant, à défaut de la mention du nom du salarié remplacé, le nombre d'avenants ne doit pas dépasser le quota annuel prévu par l'article L.3123-22 du code du travail. 

Or selon les pièces transmises par l'employeur en pièce n°17 il a été établi 11 avenants sur quatre mois en 2017, 28 sur l'année 2018 et 7 sur cinq mois en 2019.

Il résulte des pièces n°14 à 54 versées par la salariée qu'il s'y ajoute pour le moins un autre avenant en 2017 et deux autres en 2019.



Par conséquent l'employeur a largement dépassé le nombre autorisé d'avenants, ceux-ci portant les horaires de 23 à 34 heures sans qu'il ne précisent la répartition des heures entre les jours de la semaine, et n'a ainsi pas respecté les règles légales et conventionnelles relatives à la modification de la durée du travail à temps partiel.



Sur l'inobservation du délai de prévenance



En application de l'article L.3123-11 du code du travail applicable aux salariés à temps partiel : « Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. » 



L'article L.3123-24 du code du travail renvoie à une convention ou un accord collectif la possibilité de déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié. 



En application de l'article 6.3.3. de la convention collective : 

« A moins qu'elle n'intervienne d'un commun accord, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 2 semaines au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ce délai se substitue au délai de 7 jours prévu par la loi. La notification est écrite. » 



Les avenants ne mentionnant pas les nouvelles répartitions des heures entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ce n'est que lorsque l'employeur adressait les plannings que la salariée découvrait son nouvel emploi du temps. 



La salariée considère que les plannings lui étaient transmis seulement quelques jours avant et transmet en pièces 55à 85 des 'coupons individuels' établissant son planning pour les trois semaines à venir faisant figurer la date de publication en haut à droite. 

Contrairement à ce que soutient la salariée ces plannings étaient transmis plus d'une semaine avant, puisque la première des semaines étaient déjà connue par le coupon précédent comme c'est le cas pour l'exemple cité semaine 32 en 2017 (pièce 55 et 56) et qu'il n'est pas produit le coupon précédent immédiatement celui produit en pièce n°74.

En l'absence d'élément en défense il en résulte seulement que pour l'une des trois semaine ce délai était légèrement inférieur à 2 semaines.



Sur les heures complémentaires au niveau de la durée légale



L'article L.3123-9 du code du travail précise que : 

« Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. » 



En l'espèce, il est établi que la salariée a ponctuellement travaillé 35 heures ou plus par semaine accomplissant des heures complémentaires en plus des compléments d'heures prévues par avenant . 

- semaine 35 de 2017 (du 28/08/2017 au 3/09/2017) : 37,3 heures (Pièce 57) ; 

- semaine 36 de 2017 (04/09/2017 au 10/09/2017) : 39,30 heures (Pièce 57) ; 

- semaine 18 de 2018 (du 30/04/2018 au 06/05/2018) : 35,15 heures (Pièce 74) ; 

- semaine 35 de 2018 (du 27/08/2018 au 02/09/2018) : 36,12 heures (Pièce 83). 



Lorsque le nombre d'heures complémentaires effectuées porte la durée du travail au niveau de la durée légale, fût-ce pour une période limitée, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet est encourue.



Par conséquent la salariée s'est retrouvée dès le début de la relation contractuelle par une succession de contrats improprement qualifié d'étudiant, confrontée à une incertitude sur la durée et la répartition de son temps de travail avec une multiplication d'avenants de compléments d'heures non conformes aux dispositions applicables avec des heures complémentaires en dépassement de la durée légale d'un travail à temps complet.



Il en résulte une variabilité constante d'une semaine à l'autre entre un minimum contractuel de 18 heures et un maximum au-delà d'un temps complet , sur l'ensemble des sept jours de la semaine, sans rapport avec la répartition initiale sur les jours de la semaine telle que prévue par les contrats successifs; 



La salariée s'est ainsi trouvée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler chaque mois, et dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur et la cour requalifie le contrat de travail de Mme [O] en contrat de travail à temps complet.



Sur les demandes de rappels de salaire



Du fait de la requalification de son contrat de travail, Mme [O] est bien fondée à solliciter un rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps complet de 151,67 heures de septembre 2017 à mai 2019 conformément à son décompte (pièce 93) après déduction du total des heures rémunérées.



Il y a lieu de condamner l'employeur au paiement de la somme de 8.423,23 euros outre congés payés y afférents à titre de rappel de salaire sur un temps complet.



Mme [O] sollicite également sur la même période un rappel de majorations d'heures complémentaires en application de l'article 6.2.5 de la convention collective pour l'ensemble des heures accomplies au-delà des 18 heures contractuelles en produisant en pièce 94 un décompte .



Or l'article 6.2.4 de la Convention collective relatif aux compléments d'heures prévoit que des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle que l'avenant détermine et que celles-ci obéissent aux mêmes règles que toute heure complémentaire mais avec un taux de majoration de 25 %.



En l'espèce l'irrégularité des avenants par rapport aux règles légales et conventionnelles relatives au temps partiel qui a pour seule conséquence la requalification du contrat de travail à temps complet n'a pas pour effet de générer une majoration des heures contractuellement fixées par ces avenants.

Mme [O] doit par conséquent être déboutée de cette demande de rappel de majorations d'heures complémentaires .



Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée



La salariée soutient au visa des articles L.1245-1 et L.1242-1 et suivants du code du travail que son contrat de travail doit être requalifié en contrat à durée indéterminée dans la mesure où un contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



Selon l'article L.1244-1 du code du travail, des CDD successifs peuvent être conclus avec le même salarié lorsque le contrat est conclu en remplacement d'un salarié absent. 



En application de l'article L.1244-3: « A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. » 



Selon l'article L.1244-4-1 du code du travail dans sa version en vigueur : « A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord de branche conclu en application de l'article L. 1244-4, le délai de carence n'est pas applicable : 

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; (') » 



Mme [O] a été embauchée de manière continue par 12 contrats à durée déterminées à temps partiel dit « étudiant » du 24 juillet 2017 au 31 mai 2019 d'une durée hebdomadaire de 18 heures de travail .

1- du 24/07/2017 au 23/09/2017en remplacement de Mme [C] absente pour congé sans solde; 

2- du 24/09/2017 au 30/12/2017 en remplacement de Mme [C]; 

3- du 31/12/2017 au 31/03/2018 en remplacement de Mme [C]; 

4- du 01/04/2018 au 30/06/2018 en remplacement de Mme [C]; 

5- du 01/07/2018 au 30/09/2018 en remplacement de Mme [C]; 

6- du 01/10/2018 au 31/12/2018 en remplacement de Mme [W] absente pour congé sans solde; 

7- du 01/01/2019 au 31/01/2019 selon l'avenant du 27 décembre 2018 pour la poursuite de l'arrêt maladie de Mme [W] ;

8- du 01/02/2019 au 04/02/2019 en remplacement de Mme [W]; 

9- du 05/02/2019 au 28/02/2019 en remplacement de Mme [W] ; 

10- du 01/03/2019 au 31/03/2019 en remplacement de Mme [W] ; 

11- du 01/04/2019 au 28/04/2019 en remplacement de Mme [W] ; 

12- du 29/04/2019 au 31/05/2019 en remplacement de Mme [W]. 



La salariée fait valoir alors qu'elle a remplacé sans délai de carence plusieurs salariés différents, et qu'elle a toujours conservé tout au long de la relation contractuelle le même poste, le même salaire, la même qualification et les mêmes tâches, les bulletins de salaire ne faisant pas référence aux salariés remplacés mais seulement à la date d'entrée.

Elle ajoute que les avenants modifiant la durée de travail et les plannings lui étaient transmis avant la signature des CDD et notamment avant le terme du dernier CDD fixé au 31 mai 2019, le planning élaboré le 11/05/2019 et remis à la salariée par l'employeur mentionne des congés payés pris par la salariée du lundi 20 mai 2019 au samedi 1er juin 2019 inclus. 

Elle souligne que l'employeur ne justifie que d'une nouvelle absence de chacune des salariées remplacées.



 L'employeur soutient que la conclusion de chaque CDD a été parfaitement légale et régulière, les 5 premiers contrats à durée déterminée ont été conclus du 24 juillet 2017 au 30 septembre 2018 pour le remplacement de Mme [C], assistante de caisse, pendant son absence pour congés sans solde et les 7 suivants du 1er octobre 2018 au 31 mai 2019 l'ont été pour le remplacement de Mme [W], assistante de caisse pendant son absence pour maladie. 



Il résulte des dispositions visées que l'employeur peut conclure avec le même salarié des CDD successifs sans être tenu par un délai de carence dès lors que chacun des contrats est conclu pour un des motifs visés par l'article 1244-4-1 applicable, pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Il en est autrement s'il est démontré que ce recours à des contrats à durée déterminée a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.



En l'espèce l'employeur a eu recours à 12 contrats successifs sur une période de 22 mois, pour faire face au remplacement de deux salariées mentionnant leur nom et leur qualification d'assistantes de caisse, Mme [C] jusqu'au 30/09/2018 absente pour un congé sans solde puis Mme [W] durant la poursuite d'un arrêt maladie.



Pour justifier de leur absence effective lors des périodes considérées l'employeur fait valoir :

- Pour Mme [C] deux courriers, l'un du 4 mai 2017: « Nous faisons suite à votre courrier du 3 mai 2017 par lequel vous demandez un congé sans solde du 01 juin 2017 au 30 avril 2018, l'autre du 2 mai 2018: « Nous faisons suite à votre courrier du 02 mai 2018 par lequel vous demandez une prolongation de votre congé sans solde du 01 mai 2018 au 30 avril 2019. (Pièces n°6 et 7).

- Pour Mme [W] deux arrêts de travail du 31 août 2018 au 31 janvier 2019 et du 1er février 2019 au 30 juin 2019 (Pièces n°15 et 16).



Il est ainsi noté que l'avenant (pièce n°5) pour le premier remplacement de Mme [W] mentionne par erreur que celle-ci est absente pour congé sans solde.



Surtout l'employeur ne justifie pas des contrats des salariées remplacées pour déterminer d'une part leur qualification et d'autre part leur temps de travail, alors que Mme [O] embauchée contractuellement sur 18 heures hebdomadaires accomplissait fréquemment des horaires bien supérieurs.



Les avenants modifiant la durée de travail et les plannings pouvaient être ainsi transmis avant la signature des CDD, et aucun les contrats souscrits ne correspond à une nouvelle absence d'un salarié remplacé, ce qui implique que Mme [O] a travaillé continuellement sur un même poste d'assistantes de caisse sans lien démontré avec le remplacement de la salariée visée au contrat.



Il est dès lors établi que la salariée a en réalité occupé un emploi permanent destiné à assurer structurellement l'activité normale et permanente de l'entreprise , de sorte que la relation de travail entre Mme [O] et la société doit être requalifiée depuis le début en contrat à durée indéterminée. 



En application des dispositions de l'article L.1245-2 du code du travail la salariée a droit à une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

 

La rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois de la salariée était de 1 286,38 euros selon l'attestation pôle emploi. 

Le contrat de travail de la salariée ayant été requalifié à temps complet, la rémunération brute mensuelle de la salariée doit être fixée à la somme de 1 747,87 euros. 



Il y a lieu de fixer l'indemnité de requalification à 2 000 euros.



Sur la discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment au regard de sa grossesse.



Par application de l'article L.1132-4 du code du travail , toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. 



L'article L.1134-1 du code du travail dispose : 'lorsque survient un litige en raison d'une

méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Mme [O] invoque plus spécifiquement, l'article L.1142-1 du code du travail qui dispose que nul ne peut : « (') 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; (') » et l'article L.1225-4 du code du travail qui précise que : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. (') » .



L'article L.1225-6 dans sa version en vigueur dispose toutefois: 'Les dispositions des articles L.1225-4 et L.1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.'







La salariée soutient que son employeur a mis un terme à la relation contractuelle sans interruption depuis près de deux ans après avoir eu connaissance de son état de grossesse au cours du mois de mai 2019 et qu'il n'explique pas pourquoi le CDD n'a pas été renouvelé alors que l'arrêt maladie de Mme [W] avait été prolongé jusqu'au 30 juin.



Pour établir la connaissance par l'employeur de son état de grossesse avant le terme du contrat de travail, elle indique avoir été victime le 18 mai 2019 d'un accident de trajet en rentrant à son domicile et transportée aux urgences gynécologiques du CHU de [Localité 4] . 

Elle produit en pièces 86 et 87 une feuille d'accident du travail établie par l'employeur mais non datée mentionnant 'lombalgies cervicalgies suite à chute, au 5ème mois de grossesse' et le certificat médical initial du 18 mai 2019, puis en pièce 95 la télétransmission du certificat médical de prolongation du 23 mai2019 pour soutenir que l'employeur a été informé au plus tard à cette date lorsque son conjoint est venu déposer en main propre le certificat médical initial d'accident du travail.



Les éléments ainsi exposés sont de nature à laisser présumer une discrimination.

 

L'employeur affirme n'avoir été informé de l'accident de trajet et de l'état de grossesse de sa salariée que le 13 juin 2019 par la réception des certificats médicaux d'arrêt de travail et de prolongation. Il a alors déclaré cet accident le lendemain (pièce n°24).

Il expose que le 18 mai 2019, Mme [O] a été informée que la relation de travail ne serait pas reconduite à l'issue du terme du contrat fixé au 31 mai 2019 et alors qu'elle devait travailler de 16h00 à 21h15, elle a quitté son travail à 17h54, comme l'indique la fiche de pointage (Pièce 20) tout en indiquant vouloir solder ses congés payés.



Concernant la connaissance par l'employeur de l'accident et de l'état de grossesse, il est produit tant par la salariée (pièce 86) que par l'employeur (pièce 25) l'attestation d'accident autorisant le bénéfice du tiers payant qui mentionne l'état de grossesse. Ce formulaire tamponné par la société Carrefour, comporte en page 2 des actes médicaux datant du 23 mai au 12 juin 2019 qui tendent à démontrer que cette feuille de soins a pu être présentée par la salariée aux praticiens à ces deux dates. 

Il en résulte que nonobstant la déclaration de cet accident de trajet à la caisse le 14 juin 2019, l'employeur a eu connaissance de cet accident et donc de l'état de grossesse pour le moins dès le 23 mai.



Par ailleurs il résulte que dès l'édition du planning le 11 mai 2019 (pièce n°30) l'employeur avait placé la salariée en congés payés à partir du lundi 20 mai et non comme il l'indique à la suite d'une demande impromptue de la salariée le 18 mai même si la salariée ne conteste pas avoir quitté le travail prématurément ce jour là . 



Ainsi, l'employeur qui avait continuellement embauché Mme [O] depuis près de deux ans et dernièrement selon des contrats renouvelés chaque mois échoue à démontrer les raisons objectives au non renouvellement du contrat alors que l'arrêt maladie de la salariée qu'elle remplaçait avait été prolongé jusqu'au 30 juin 2019.

 

Par conséquent le refus de poursuivre la relation contractuelle, du fait de l'état de grossesse déjà avancé de la salariée est discriminatoire et la rupture de la relation contractuelle doit s'analyser en un licenciement nul. 



La salariée peut prétendre à une indemnisation au titre de cette discrimination liée à son état de grossesse, que la cour est en mesure de fixer à hauteur de 2 000 euros. 



Rappel de congés payés du 20 au 31 mai 2019



La salariée n'est pas fondée à solliciter un rappel de salaire au titre des congés payés sur cette période d'absence, alors que l'employeur a ensuite régularisé, cette période de congés payés en congés pour accident de trajet sur le bulletin de paie de juin (Pièce 31) et sur le solde de tout compte en juillet 2019 (Pièce 32). 



Sur les conséquences de la nullité de la rupture



Indemnité compensatrice de préavis



La salariée qui avait une ancienneté inférieure à deux ans est en droit en application des dispositions de l'article 5 de l'annexe I de la convention collective, à une indemnité de 1 mois de préavis.



Au regard du salaire mensuel moyen retenu après reconstitution d'un temps complet Mme [O] est bien fondée à solliciter le paiement de la somme de 1 747,87 euros bruts, outre les congés payés afférents. 

 

Indemnité légale de licenciement

 

La salariée sollicite en application des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, l'indemnité légale de licenciement qui ne peut être inférieure à un quart de mois par année d'ancienneté. 



La période de préavis, exécutée ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, de sorte que Mme [O] avait une ancienneté de 1 an et 10 mois.

 

L'indemnité doit être fixée à la somme de 801,10 euros. 

 

Indemnité pour licenciement nul

 

En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié n'est pas réintégré, le juge lui octroie outre les indemnités de rupture une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaires réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement.



Mme [O] qui avait près de 2 ans d'ancienneté au jour de la fin de sa relation contractuelle s'est ainsi retrouvée sans emploi pour la naissance de son premier enfant. 



La salariée justifie d'une situation de chômage entre septembre 2021 et janvier 2022 sans toutefois démontrer au regard de son âge que le licenciement serait la cause d'une limitation des perspectives de réinsertion ou de reconversion sur le marché du travail .



L'employeur doit être condamné à payer à Mme [O] la somme de 14 000 euros au titre de l'indemnisation pour licenciement nul.



Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



Mme [O] sollicite des dommages et intérêts au visa de l'article 1147 du code civil en exposant que ce n'est qu'à la fin du mois de juillet 2019, que l'employeur lui a adressé ses documents de fin de contrat.

 

L'attestation pôle emploi et le certificat de travail ont été établis dès le 31 mai 2019 et la salariée a pu venir les récupérer le 19 juillet 2019. Le solde de tout compte a quant à lui donné lieu à un bulletin de paie fin juillet alors que la salariée avait transmis une prolongation de son arrêt de travail jusqu'au 12 juillet.



Il n'en résulte dès lors aucun retard fautif dans la remise des documents de fin de contrat et Mme [O] qui ne démontre aucun préjudice pouvant résulter de sa prise en charge au titre de son accident de trajet ou du chômage doit être déboutée de sa demande dommages et intérêts.



Sur l'article L. 1235-4 du code du travail

 

Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4 , le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Il convient de fixer la sanction prévue à l'article sus-visé, dans la limite de trois mois.



Sur les intérêts et leur capitalisation



En application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, la cour rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les créances salariales à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ou de jugement, et à compter du présent arrêt sur les créances indemnitaires.



Sur la délivrance de documents



Il y a lieu d'ordonner à la société de remettre les documents de rupture rectifiés conformément à l'arrêt.



Sur les frais et dépens



L'employeur succombant doit s'acquitter des dépens de première instance et d'appel et être condamné à payer à la salariée une indemnité de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

PAR CES MOTIFS



La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale, 



Infirme le jugement en toutes ses dispositions,



Statuant à nouveau, et y ajoutant,



Requalifie la relation de travail de Mme [O] en contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet à compter du 24 juillet 2017 ;



Prononce la nullité de la rupture du fait de la discrimination ;



Condamne la société Carrefour hypermarchés à payer à Mme [X] [O] , les sommes suivantes :

- 8.423,23 euros brut à titre de rappel de salaire,

- 842,32 euros au titre des congés payés afférents, 

- 2 000 euros nets à titre d'indemnité de requalification,

- 2 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

- 1 747,87 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 174,78 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis,

- 801,10 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- 14 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,



Déboute Mme [O] de ses demandes :

- de rappel de majorations d'heures complémentaires,

- de rappel de salaire au titre des congés payés du 20 au 31 mai 2019,

- de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,



Dit que les créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter du 28 novembre 2019;



Dit que les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;



Condamne la société Carrefour hypermarchés à remettre à Mme [O] les documents sociaux de rupture rectifiés conformément à la présente décision;



Ordonne le remboursement par la société Carrefour hypermarchés à Pôle emploi devenu France travail des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 3 mois;



Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme de la présente décision sera adressée par le greffe, à l'organisme concerné,



Condamne la société Carrefour hypermarchés à payer à Mme [O] , la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 









Condamne la société Carrefour hypermarchés aux dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT