Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 3 avril 2025

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N° RG 23/00205 



N° Portalis DBVM-V-B7H-LVB2



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Laëtitia FERNANDES



la SELARL SCHWAL & ASSOCIES

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 03 AVRIL 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00301)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble

en date du 12 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 09 janvier 2023





APPELANTE :



Madame [P] [A]

née le 27 Décembre 1979 en THAILANDE

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée par Me Laëtitia FERNANDES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Charlotte ALLOUCHE, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Mutuelle OXANCE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE substitué par Me Pascale FRAISIER de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 12 février 2025,

Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 03 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 03 avril 2025.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [P] [A] a été engagée par la mutuelle Oxance selon un contrat à durée indéterminée et à temps complet à compter du 26 août 2014, en qualité d'assistante dentaire pour le compte de deux centres dentaires situés l'un à [Localité 5] et l'autre à [Localité 4].



Le 07 janvier 2020, la salariée a été placée en arrêt maladie jusqu'au 07 juillet 2020, date à laquelle le médecin du travail a conclu à son inaptitude avec dispense de reclassement de l'employeur au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par lettre du 30 juillet 2020, Mme [A] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 12 août 2020.



Par lettre en date du 18 août 2020, la salariée s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête en date du 23 avril 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de contester son licenciement à raison du fait que son inaptitude résultait, selon elle, d'un manquement préalable de l'employeur ainsi que d'une demande de rappel de salaire.



La mutuelle Oxance s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



-dit que Mme [A] est bien fondée à réclamé le rappel de salaire sur le fondement de l'article L.1226-4 du code du travail,

En conséquence,

-condamné la mutuelle Oxance à verser à Mme [A] les sommes suivantes :

- 555,11 euros à titre de rappel de salaire

- 55,51 euros au titre des congés payés afférents

-1200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, la moyenne des trois derniers mois étant de 178844 euros

-débouté Mme [A] du surplus de ses demandes

-débouté la mutuelle Oxance de ses demandes reconventionnelles 

-condamné la mutuelle Oxance aux dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 15 décembre 2022 aux parties.



Par déclaration en date du 09 janvier 2023, Mme [A] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. 





Mme [A] s'en est remise à des conclusions transmises le 07 avril 2023 et demande à la cour d'appel de :



INFIRMER le Jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble, section activités diverses, en date du 12 décembre 2022, en ce qu'il a : 

-débouté Mme [A] du surplus de ses demandes ; 

Statuant à nouveau, 

JUGER que la société Oxance a commis des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail de Mme [A] ; 

JUGER que les manquements de l'employeur sont à l'origine de l'inaptitude de la salariée; 

JUGER en conséquence, que le licenciement de Mme [A] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

En conséquence, 

CONDAMNER la société Oxance à régler à Mme [A] les sommes suivantes : 

- 17000 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 3578,88 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 357,88 euros brut au titre des congés payés y afférents

JUGER que Mme [A] a subi un préjudice moral distinct 

En conséquence,

CONDAMNER la société Oxance à verser à Mme [A] la somme de 10000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral distinct ; 

Y ajoutant, 

CONDAMNER en outre la société Oxance à régler à Mme [A] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

CONDAMNER, enfin, la société Oxance aux entiers dépens.





La société Oxance s'en est remise à des conclusions transmises le 05 juillet 2023 et demande à la cour d'appel de :



Vu les pièces versées aux débats 

Vu les dispositions du code du travail précitées 

CONFIRMER le jugement rendu du 12 décembre 2022 en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes: 

- de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- d'indemnité compensatrice de préavis, et des congés payés afférents 

- de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct 

- au titre de l'article 700 du CPC 

Par conséquent, 

Statuant de nouveau 

JUGER que la société Oxance a respecté son obligation de protection de la santé et sécurité des salariés; 

JUGER légitime le licenciement inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [A] ;

JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Mme [A]; 

En conséquence 

DEBOUTER Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

CONDAMNER Mme [A] au paiement d'une somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 décembre 2024. 





EXPOSE DES MOTIFS



A titre liminaire, il est observé que les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la mutuelle Oxance à payer à Mme [A] les sommes de 555,11 euros à titre de rappel de salaire et de 55,51 euros au titre des congés payés afférents ne sont critiquées par aucune des parties à hauteur d'appel, de sorte que ces dispositions du jugement sont définitives.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité et le licenciement



Premièrement, le licenciement pour inaptitude du salarié résultant d'un manquement préalable de l'employeur est sans cause réelle et sérieuse.



Deuxièmement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 

A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 



Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



Troisièmement, dans un arrêt en date du 28 mai 2024 recours n°469089, le Conseil d'Etat a jugé que:

" 5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [U]... ait fait état de ce qu'elle avait constaté l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis. "



En l'espèce, d'une première part, les parties ont signé le 7 mars 2016 une fiche de missions aux termes de laquelle la salariée s'est vue confier la coordination de la mise en place du stock commun dentaire dans le centre du [Localité 5]. Ce document liste les différentes tâches afférentes, précise que la salariée est placée sous la responsabilité de la responsable de centre, Mme [K], et prévoit que " si ces travaux nécessitent des heures supplémentaires, sous validation de votre hiérarchie, ces heures seront payées ou récupérées, selon les procédures en vigueur. Des points de suivi seront planifiés avec le responsable hiérarchique de la mission. "



En contrepartie de cette nouvelle mission devant se dérouler du 15 janvier au 30 juin 2016, il a été convenu du paiement par l'employeur à la salariée d'une prime exceptionnelle d'un montant de 200 euros brut en juillet 2016.



Les parties s'accordent sur le fait que la salariée a continué d'assumer cette mission au-delà du terme convenu.





Il ressort de l'entretien annuel pour les années 2016 et 2017, qui s'est tenu le 10 novembre 2016, que la salariée a alerté son supérieur hiérarchique de difficultés quant à la mise en place du stock commun dans le cadre de sa mission nouvelle de référente stock.



Elle a ainsi indiqué : " lourde tâche auprès des praticiens pour qu'ils utilisent les mêmes produits. Cela demande une organisation stricte. C'est compliqué de définir stock mini/stock maxi. ".



S'agissant du partage du cabinet avec la nouvelle équipe, Mme [A] a fait le commentaire suivant: " difficultés : le réassort n'est pas toujours fait, les inventaires ne sont pas rangés au bon endroit. Perte de temps à chercher le matériel. ".



Concernant la communication avec certaines chargées d'accueil, la salariée a indiqué que les plages de rendez-vous n'étaient pas respectées et que ceux-ci étaient notés sans concertation avec le cabinet auquel elles étaient rattachées.



Elle a également observé qu'il y avait, selon elle, un manque d'affirmation des praticiens, occasionnant des difficultés tenant au fait qu'il revenait aux assistantes dentaires de régler tous les problèmes, générant des tensions au sein de l'accueil.



La cour ne peut que noter une discordance importante entre les commentaires de la salariée et ceux portés par Mme [K], sa supérieure hiérarchique,qui a ainsi considéré que la mise en place du stock commun était une réussite malgré les réticences de certains praticiens sur le choix des produits utilisés, considérant que la salariée avait su les convaincre.



La salariée a repris dans son commentaire final les problèmes qu'elle avait signalés s'agissant de la mise en place du stock commun et des difficultés avec l'accueil.



Quant à la responsable hiérarchique, tout en félicitant la salariée pour son travail, elle a pour autant admis des tensions entre les assistantes dentaires et le service accueil qui ont, selon elle, empêché le travail d'équipe qu'elle attendait pour ce centre.



Pour seule solution proposée, elle lui a indiqué qu'elle pourrait s'appuyer sur ses qualités et garder son esprit d'équipe pour travailler en toute harmonie et fournir un travail optimum.



Dans le cadre de l'entretien annuel pour les années 2017 et 2018, qui s'est tenu le 9 novembre 2017, la salariée a de nouveau signalé diverses difficultés, en particulier s'agissant de la procédure stock.



Elle a relevé que celle-ci n'était toujours pas suivie et que les étiquettes et les produits n'étaient pas remis en place.



Elle a ajouté que la responsable de centre en avait parlé à la dernière réunion de concertation mais que cela n'avait rien changé.



Dans son commentaire final, la responsable hiérarchique, après avoir remercié la salariée pour son implication, a indiqué compter sur elle pour participer activement aux projets et défis de l'année 2018, avec notamment l'optimisation de l'organisation du cabinet pour atteindre le niveau d'activité attendu et l'aboutissement du travail sur le stock commun car il devenait impératif de contenir les dépenses de consommables dentaires, avec une marge de progression importante qualifiée d' " axe d'amélioration prioritaire ".



Dans un courriel en date du 18 novembre 2019, la salariée a écrit à Mme [K] pour lui faire part de son mal-être professionnel, précisant arriver à son travail le matin très stressée avec " la boule au ventre" et repartir le soir dans le même état, étant observé que d'après un compte-rendu d'un entretien du même jour, la salariée avait exprimé auprès de son employeur son souhait d'arrêter la mission de référente stock.



Elle s'est plainte à son retour d'arrêt maladie de moqueries et de harcèlement moral de la part de certains de ses collègues de travail. Il est produit à ce titre la photographie d'une bouteille d'eau sur laquelle ses collègues de travail ont dessiné un sexe d'homme. 



Elle a également critiqué le fait qu'elle était affectée auprès de deux dentistes. Enfin et surtout, elle a de nouveau dénoncé des difficultés sérieuses relatives à la mise en place du stock commun, estimant que son travail n'était pas respecté, qu'elle devait systématiquement refaire des étiquettes, et ranger le stock hygiène consommable.



La salariée produit également aux débats deux attestations d'anciennes salariées du centre.



Si celle de Mme [X] à une valeur probante très limitée dès lors qu'elle a quitté l'entreprise depuis 2012, Mme [B], qui a exercé des fonctions d'assistante dentaire au sein de la mutuelle Oxance de fin 2015 à mars 2018, a, en revanche confirmé les difficultés d'organisation du centre dentaire. Le témoin qui parle d'une 'période difficile' stigmatise le fait qu'elle devait tout comme Mme [A] s'adapter aux modifications de plannings des dentistes, qu'elles subissaient des changements d'horaires, des remplacements au 'pied levé' et qu'elles pouvaient être affectées selon les besoins au secrétariat, comme référente stock, comme référente hygiène en stérilisation ou implantologie' le témoin confirme que Mme [A] a rencontré des difficultés dans l'exercice de ses missions de référente stock dont elle avait fait part à la responsable de centre, Mme [K], qui n'a pas su désamorcer les problèmes.



Mme [B] précise enfin que l'arrêt de travail de la salariée, dans le cadre d'une grossesse difficile, a bouleversé l'organisation du centre, l'employeur ayant eu du mal à pourvoir au remplacement de Mme [A] à la fois pour ses missions d'assistante dentaire et celles de référente stock.



Au vu des alertes réitérées à plusieurs reprises par la salariée auprès de son employeur concernant ses conditions de travail, la mutuelle Oxance ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle a bien pris l'ensemble des mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.



S'agissant de la charge de travail, l'employeur ne fait qu'affirmer qu'un volume horaire hebdomadaire de 5/6 heures était suffisant pour permettre à Mme [A] de remplir sa mission nouvelle de référente stock, étant observé que si cette tâche entrait bien dans le périmètre du poste d'assistante dentaire occupé par la salariée, celle-ci a nécessairement connu un accroissement significatif de sa charge de travail lorsqu'elle s'est vue confier la gestion du stock de l'ensemble du cabinet.



Il est d'ailleurs intéressant d'observer que l'employeur avait manifestement conscience du fait que le volume hebdomadaire de 35 heures pouvait ne pas être suffisant pour permettre à la salariée de remplir l'ensemble de ses missions puisque l'avenant du 07 mars 2016 prévoit expressément la possibilité qu'il puisse être demandé des heures supplémentaires à la salariée.



Par ailleurs, alors que Mme [A] s'était plainte, à plusieurs reprises et de manière circonstanciée, des difficultés qu'elle rencontrait avec les autres assistantes dentaires du centre pour la gestion du stock commun, l'employeur ne justifie d'avoir effectué aucune vérification utile pour prendre l'exacte mesure des dysfonctionnements et prévoir les correctifs nécessaires.



La seule circonstance que des procédures précises aient été mises en place, ainsi que cela ressort de la pièce numéro 10 de la mutuelle Oxance, ne dispensait pas celle-ci d'évaluer leur pertinence et leur mise en 'uvre concrète, a fortiori lorsque des difficultés ont été signalées, l'employeur étant tenu de mettre en place une organisation et des moyens adaptés.



Les pièces produites mettent au contraire en évidence que la supérieure hiérarchique n'a eu de cesse de minimiser les difficultés auxquelles la salariée faisait face, tout en lui transférant la responsabilité de trouver des solutions.



Cette évaluation de la charge supplémentaire de travail de la salariée était d'autant plus indispensable que Mme [A] devait de surcroît effectuer des remplacements ponctuels au service accueil en sus de ses fonctions d'assistante dentaire et de référente stock ; ce qui ne pouvait qu'accentuer les difficultés rencontrées par la salariée pour accomplir l'ensemble des tâches qui lui étaient confiées.



Tout au plus, l'employeur démontre suffisamment, par la production des attestations de Mmes [K], [C], [S] et [V], que Mme [A] n'a pas été la cible particulière de moqueries, le cas échéant à connotation sexuelle, y compris s'agissant du dessin effectué sur sa bouteille mais que cela relevait de plaisanteries entre collègues auxquelles elle a pris une part active, sans que cela n'ait généré de risque psychosocial spécifique. 



En revanche, l'attestation de Mme [D] ne vient en réalité que corroborer les difficultés relationnelles qu'a pu avoir Mme [A] avec d'autres salariés du centre puisque si le témoin indique n'avoir pas eu de problèmes particuliers avec Mme [A], deux de ses collègues ont, selon elle, failli démissionner à cause de Mme [A] et de son comportement, sans pour autant expliciter le moindre incident dans des conditions qui auraient permis de considérer que Mme [A] aurait pu, comme le témoin le sous-entend, être seule responsable des tensions et ainsi exonérer l'employeur de toute responsabilité.



L'attestation de Mme [K] explique les raisons pour lesquelles il a été décidé de la mise en place d'un stock commun sur lesquelles la juridiction n'a pas à porter d'appréciation dans la mesure où il s'agit d'un choix de gestion de l'employeur mais ne fait in fine que confirmer la charge supplémentaire significative de travail de la salariée puisqu'elle indique que des heures supplémentaires ont été parfois nécessaires ainsi que les difficultés rencontrées pour la gestion des stocks au quotidien (étiquettes non rangées correctement), tout en minimisant celles-ci. 



Elle révèle en outre des approximations préjudiciables voire des contradictions sur l'appréciation de la charge de travail de la salariée puisque le témoin indique que Mme [A] a été choisie comme référente stock car son praticien était à 30 heures par semaine, ce dont il s'induit qu'il lui était laissé 5 heures pour effectuer sa mission nouvelle pour ensuite indiquer au sujet de la création d'une carte CPE, qu'après la mise en place du stock, Mme [A] avait tous les jeudis 5 heures où elle n'était pas au fauteuil et qu'il arrivait qu'il y ait des besoins de renfort pour le secrétariat. La circonstance que la salariée ait pu donner son accord pour aider au secrétariat ne dispensait aucunement l'employeur de son obligation de mettre en place une organisation et des moyens adaptés en garantissant à la salariée qu'elle puisse bénéficier d'un temps suffisant pour accomplir la totalité des missions qui lui étaient confiées, y compris ponctuellement. 



En outre, tout en admettant le bien fondé des arrêts maladies de la salariée en précisant pour autant avoir demandé un contrôle au vu de leur récurrence, la supérieure hiérarchique a incontestablement adopté une attitude ambivalente et inadaptée à ce titre à l'égard de la salariée en contestant formellement lui avoir reproché ses absences à répétition mais en lui ayant exposé la désorganisation que celles-ci ont pu engendrer pour le centre ainsi que le fait que les équipes se sont retrouvées en difficultés, ce qui ne pouvait qu'alimenter une forme de culpabilisation de Mme [A].



Mme [K] apporte ensuite des précisions utiles sur les circonstances dans lesquelles Mme [A] a été associée à des réunions avec le dentiste auquel elle était rattachée pour améliorer le chiffre d'affaires de celui-ci, jugé insuffisant. Le témoin présente cette initiative comme une manière de valoriser la salariée et qu'elle ne soit pas " simplement présente pour débarrasser les plateaux usagés et nettoyer le cabinet. ".



Pour autant, il ressort des entretiens annuels précités que la salariée s'était bien vu assigner comme objectif de participer au développement du chiffre d'affaires du praticien par le biais d'une optimisation de la tenue de l'agenda. 



Or, la fiche métier d'assistant dentaire produite détaille des missions techniques avec des compétences afférentes, qui à l'évidence, ne présentent pas de dimension commerciale.





L'employeur manque de démontrer de quelle manière il a utilement accompagné Mme [A] pour s'inscrire dans la réalisation de cet objectif économique de rentabilité alors même que les formations qu'il justifie lui avoir prodiguées sont toutes en lien avec les techniques dentaires et sans rapport avec la gestion commerciale (prothèse, scellement empreinte, prothèse sur implant et ergonomie). 



Mme [A] a dès lors pu objectivement ressentir une pression au titre des attentes de son employeur quant à l'accroissement du chiffre d'affaires auxquelles elle n'avait pas été utilement préparée. 



La proposition de changement de centre faite à la salariée à laquelle elle n'a pas donné suite lors d'un entretien avec son employeur le 18 novembre 2019 retracée dans un courriel interne ne saurait être considérée comme une mesure nécessaire et utile de la part de la mutuelle Oxance, dès lors qu'il lui appartenait au préalable de mettre en place une organisation et des moyens adaptés dans le centre du [Localité 5], ce qu'elle ne prouve pas avoir fait.



L'employeur détaille également diverses mesures prises face aux difficultés dont lui a fait part Mme [A] (entretiens avec divers salariés pour appréhender la situation et recadrer ou encore revoir la répartition du travail de la salariée) mais ne justifie d'aucun suivi ultérieur des mesures qui ont pu être ébauchées. 



Le fait que l'employeur justifie d'un règlement intérieur avec des dispositions sur le harcèlement moral et d'un document unique d'évaluation des risques professionnels, y compris psychosociaux, ne le dispensait aucunement de prendre des mesures spécifiques et adaptées aux problématiques particulières rencontrées par Mme [A] sur lesquelles elle avait alerté à plusieurs reprises.



Le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité est en conséquence caractérisé.



D'une seconde part, Mme [A] rapporte la preuve suffisante qui lui incombe d'un lien certain au moins partiel voire total entre le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité et la dégradation de son état de santé ayant conduit à sa déclaration d'inaptitude définitive au poste selon avis du médecin du travail du 07 janvier 2020 avec dispense faite à l'employeur de son obligation de reclassement.



En effet, dans un courrier du 02 janvier 2020, le Dr [Y], médecin du travail, a fait état du fait que Mme [A] s'orientait vers un burn-out, recommandant dans un premier temps un arrêt de travail afin que la salariée puisse déculpabiliser et dans un second temps, envisageant un changement de centre ou qu'elle trouve un emploi ailleurs. 



Dans un courrier ultérieur du 11 février 2020, le Dr [Y] a diagnostiqué chez Mme [A] un état anxiodépressif. 



Dans une correspondance du 11 juin 2020, le Dr [M], médecin traitant de la salariée, a évoqué un syndrome dépressif lié au travail avec un suivi thérapeutique, dont il est justifié par ailleurs.



La mutuelle Oxance développe un moyen inopérant critiquant ces éléments médicaux à raison du fait que les professionnels de santé n'ont pas été directement témoins des conditions de travail de la salariée dans la mesure où il entre dans leur champ de compétences de diagnostiquer des pathologies psychiques, qu'ils n'ont pas évoqué d'état antérieur pouvant expliquer de manière exclusive le syndrome anxiodépressif dont Mme [A] a souffert et que la juridiction a dans le même temps considéré que la salariée subissait des conditions de travail dégradées pour lesquelles l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remédier.



Eu égard au fait que l'inaptitude fondant le licenciement trouve en tout ou partie son origine dans un manquement préalable de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, il convient, par infirmation du jugement entrepris, de le déclarer sans cause réelle et sérieuse.





D'une troisième part, sans indemniser les conséquences d'une éventuelle maladie professionnelle et a fortiori d'une hypothétique faute inexcusable qui relèvent d'une procédure et d'une juridiction spécifiques, Mme [A] a incontestablement subi une pénibilité accrue et injustifiée durant de nombreux mois à raison de conditions de travail dégradées, son préjudice étant majoré par le fait que son employeur a largement ignoré ou à tout le moins minimisé la réalité de ses difficultés, de sorte qu'il convient, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [A] la somme de 7 000 euros net à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande à ce titre n'étant pas accueilli. 



D'une quatrième part, dès lors que le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, peu important que la salariée n'ait pas été en capacité d'effectuer son préavis, Mme [A] est fondée à voir condamner la mutuelle Oxance à lui payer la somme de 3 578,88 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 357,88 euros brut au titre des congés payés afférents. 



Au jour de son licenciement injustifié, Mme [A] avait 6 ans d'ancienneté, préavis non exécuté compris ainsi qu'un salaire de 1 804,10 euros brut au vu du reçu pour solde de tout compte (rémunération minimale garantie + rémunération au choix + expérience pro acquise (46 points). 



Elle justifie de la perception d'indemnités France travail, à tout le moins jusqu'en septembre 2022. 



Au visa de l'article L 1235-3 du code du travail, au vu de ces éléments, le moyen tiré de l'inconventionnalité avérée du barème étant inopérant eu égard au fait que l'appréciation souveraine du préjudice subi n'a pas dépassé le plafond légal, il convient de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [A] la somme de 12 628 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la débouter du surplus de ses prétentions à ce titre. 





Sur les demandes accessoires



L'équité et la situation économique des parties commandent, par confirmation du jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la mutuelle Oxance à payer à Mme [A] une indemnité de procédure de 1 200 euros ainsi qu'une indemnité complémentaire de 1 300 euros à hauteur d'appel.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement et y ajoutant, il y a lieu de condamner la mutelle Oxance, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la mutuelle Oxance à payer à Mme [A] une indemnité de procédure de 1 200 euros ainsi qu'aux dépens de première instance ;



Statuant à nouveau,



DIT que la mutuelle Oxance a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;



DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par lettre du 18 août 2020 par la mutuelle Oxance à Mme [P] [A] ;



CONDAMNE la mutuelle Oxance à payer à Mme [P] [A] les sommes suivantes :

- sept mille euros (7 000 euros) net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité,



- douze mille six cent vingt-huit euros (12 628 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du prononcé de l'arrêt,



- trois mille cinq cent soixante dix-huit euros et quatre-vint huit centimes (3 578,88 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- trois cent cinquante sept euros et quatre-vingt huit centimes (357,88 euros) brut au titre des congés payés afférents,



outre intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 5 juillet 2021 ;



DÉBOUTE Mme [P] [A] du surplus de ses prétentions au principal ;



CONDAMNE la mutuelle Oxance à payer à Mme [P] [A] une indemnité complémentaire de procédure de 1 300 euros (mille trois cents euros) ;



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;



CONDAMNE la mutuelle Oxance aux dépens d'appel. 





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président