Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 7 avril 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/04117 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IVEX 



CRL/JLB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

13 décembre 2022 



RG :20/00474







[S]





C/



Société GRAND DELTA HABITAT





















Grosse délivrée le 07 avril 2025 à : 



- Me ASENCIO

- Me BAGLIO













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 07 AVRIL 2025 





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 13 Décembre 2022, N°20/00474



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision



DÉBATS :



A l'audience publique du 05 Novembre 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 20 Janvier 2025 puis prorogée au 10 mars 2025 puis au 31 mars 2025 puis au 07 avril 2025. 



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [J] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Aude ASENCIO de la SELARL GD AVOCATS, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Société GRAND DELTA HABITAT

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau D'AVIGNON







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 07 avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.



FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS 



Mme [J] [S] a été embauchée par la SA Grand Delta Habitat suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2014, en qualité de gestionnaire juridique et assurances - statut d'agent de maîtrise, avec une rémunération brute mensuelle de base de 2 150 euros. 



La relation de travail est régie par la convention collective nationale du personnel des sociétés coopératives d'HLM du 15 mai 1990.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [S] exerçait les fonctions de juriste, avait le statut d'agent de maîtrise et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 494,09 euros pour une durée de travail de 151,67 heures.



La salariée a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail, laquelle a été signée entre les parties le 1er octobre 2020 avec date d'effet au 07 novembre 2020.

Par requête du 23 décembre 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon de demandes relatives à l'exécution du contrat de travail et plus particulièrement à sa rémunération et à sa classification.



Par jugement en date du 13 décembre 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions,

- condamné Mme [S] à payer à la SA Grand Delta Habitat la somme de 50 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [S] aux entiers dépens.



Par acte du 23 décembre 2022, Mme [S] a régulièrement interjeté appel de la décision. 



Par ordonnance en date du 10 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 05 novembre 2024.



Lors de l'audience, Mme [J] [S] a sollicité le rabat de l'ordonnance de clôture pour permettre l'admission de ses conclusions prises en réplique de celles de la SA Grand Delta Habitat produites le 7 octobre 2024. La SA Grand Delta Habitat ne s'opposant pas à la demande, il a été ordonné le rabat de l'ordonnance de clôture, celle-ci étant fixée au jour de l'audience. 

 



Aux termes de ses dernières écritures en date du 17 octobre 2024, Mme [J] [S] demande à la cour de :



- rabattre la date de clôture au jour de l'audience de plaidoirie du 05 novembre 2024,

 - réformer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon du 13 décembre 2022 en ce qu'il a : 

- débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions,

- condamné Mme [S] à payer à la SA Grand Delta Habitat la somme de 50 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [S] aux entiers dépens, 



Et statuant à nouveau, 

 - juger qu'elle n'a pas été rémunérée à hauteur de la grille salariale applicable à l'entreprise par décision unilatérale de l'employeur, 

 En conséquence, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 29 315,51 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 2.931,55 euros bruts de congés payés afférents. A minima, faire application du plancher de rémunération visé par la grille et condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 11 084,86 euros bruts de rappels de salaires, outre 1 108,49 euros bruts de congés payés afférents,

 - condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 2 859,58 euros nets à titre de rappels de primes d'intéressement,

 - condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 1 243,06 euros nets à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle,

 

Subsidiairement : 

 - juger qu'elle a subi une différence de traitement injustifiée en comparaison de ses collègues juristes fonciers, 

En conséquence, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 22 746,26 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 2 274,63 euros bruts de congés payés afférents, 

 - condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 2 397,01 euros nets à titre de rappels de primes d'intéressement, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 926,09 euros nets à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, 



A titre infiniment subsidiaire : 

- juger qu'elle aurait dû bénéficier du niveau A8 de la grille de classification de la convention collective, 

En conséquence, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 12 840,77 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre 1 284,08 euros bruts de congés payés afférents, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 1 700,75 euros nets à titre de rappels de primes d'intéressement, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 449,74 euros nets à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, 

 

Et en tout état de cause, 

- juger que l'employeur n'a pas respecté les règles conventionnelles applicables au maintien de salaire en cas de maladie, 

- constater les préjudices subis par elle suite aux divers manquements de l'employeur,

En conséquence : 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 1 092,55 euros à titre d'indemnité complémentaire de maladie, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 1 000,00 euros de dommages et intérêts en raison du refus abusif de la rémunérer à hauteur de ses obligations, ayant entraîné un épisode réactionnel dépressif, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 1 500,00 euros de dommages et intérêts en raison de sa sollicitation permanente durant son arrêt maladie, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 5 000,00 euros de dommages et intérêts en raison de l'application d'une clause abusive de déchéance du prêt consenti en vue de l'achat d'un véhicule automobile, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de 500,00 euros de dommages et intérêts en raison de l'atteinte à sa vie privée tenant à la communication de ses données personnelles à l'ensemble des salariés, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat au paiement de la somme de 4 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

- condamner la SA Grand Delta Habitat aux dépens de l'instance,

- condamner la SA Grand Delta Habitat à la remise d'un bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectificatifs sous astreinte de 50 euros par jour de retard.



Au soutien de ses demandes, Mme [J] [S] fait valoir que : 



- en raison de son parcours professionnel, et de ses attributions au sein de la société, elle pouvait prétendre au classement en qualité de senior, et non de salarié confirmé, tel que prévu par la grille interne, 



- l'adoption de cette grille interne par le comité de direction du 10 janvier 2017 lui donne force obligatoire, et ses dispositions étant plus favorables que la convention collective, ce sont ces dispositions internes qui doivent s'appliquer, 



- sa demande de rappel de salaire est parfaitement justifiée, 



- subsidiairement, elle a été traité défavorablement par rapport à ses collègues juristes, et peut également à ce titre solliciter un rappel de salaire, 



- encore plus subsidiairement, au regard des missions qui lui étaient confiées, elle peut prétendre à un rappel de salaire au titre d'un classement en statut cadre, 



- eu égard au rappel de salaire qui lui sera accordé, elle peut prétendre à un rappel sur les primes d 'intéressement qu'elle a perçues, ainsi que sur son indemnité de rupture conventionnelle, et sur ses indemnités journalières, 



- elle justifie par ailleurs de la réalité des préjudices annexes pour lesquels elle demande réparation. 







Aux termes de ses dernières écritures d'intimée en date du 07 octobre 2024, la SA Grand Delta Habitat demande à la cour de : 



- confirmer en toutes ses dispositions le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 13 décembre 2022,

 - débouter en conséquence Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

 

Y ajoutant 

- condamner Mme [S] à lui payer la somme de 4 000 euros complémentaires au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner Mme [S] aux entiers dépens.



Au soutien de ses demandes, la SA Grand Delta Habitat fait valoir que : 



- Mme [J] [S] n'a jamais contesté sa rémunération pendant la relation contractuelle et vient désormais la contester sur la base d'un référentiel interne au service RH qui ne lui est pas applicable, et une enquête nationale sur les salaires pratiqués au sein des bailleurs sociaux, 



- le référentiel invoqué par Mme [J] [S] concerne les embauches, donne des fourchettes de salaire particulièrement larges, et n'a pas vocation à s'appliquer aux contrats en cours, il n'a au surplus fait l'objet d'aucune publicité que ce soit envers les salariés ou le CSE, 



- a fortiori, l'enquête nationale à laquelle Mme [J] [S] se réfère ne saurait constituer un fondement juridique suffisant pour faire droit à une demande de rappel de salaire, 



- s'agissant de l'éventuelle inégalité de traitement, elle n'est pas plus fondée, Mme [J] [S] était embauchée en qualité de juriste assurance et construction et compare sa rémunération à celle de ses collègues juristes fonciers, soit des fonctions et responsabilités différentes, ces derniers disposant par ailleurs de diplômes universitaires dans le domaine du notariat dont l'appelante ne peut se prévaloir, 



- le statut de cadre défini par l'avenant n° 10 de la convention collective , revendiqué également par Mme [J] [S], ne correspond pas à ses fonctions, et la commission de cotation composée des représentants du personnel et de l'employeur a classé le poste occupé par Mme [J] [S] avec une cotation de 19 points correspondant au statut d'agent de maîtrise qui lui a été attribué, et explicité suite à son courrier du 2 novembre 2017, 



- les demandes de rappel de primes d'intéressement et d'indemnité de rupture conventionnelle consécutives au rappel de salaire seront également rejetées en l'absence de fondement à la demande principale, 



- contrairement à ce que soutient Mme [J] [S] son salaire a été maintenu pendant son arrêt de travail, 



- ses demandes au titre de préjudices annexes ne sont pas fondées. 







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.





MOTIFS 



* rappel de salaire



Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 



En application de l'article L 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. 





Aux termes des articles L. 2254-1 et R.3243-1 et suivants du code du travail, tout salarié a droit à la rémunération minimale prévue par les clauses de la convention collective à laquelle est soumis son employeur, au regard du niveau ou du coefficient hiérarchique qui lui est attribué, sauf dispositions plus favorables.

La renonciation d'un salarié aux salaires minima prévus par une convention collective

est inopposable à l'employeur qui ne peut s'en prévaloir. 

La détermination des éléments de rémunération composant le minimum conventionnel

dépend de ceux qui figurent dans la convention collective, selon l'intention des parties.



Sauf dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer au salaire minimum conventionnel, ce qui suppose d'exclure celles qui n'ont pas ce caractère.



En matière d'assiette de calcul des minima conventionnels, il y a donc lieu de distinguer, d'une part, le salaire de base et les accessoires du salaire, appelés compléments de salaire, qui entrent dans la catégorie juridique du salaire et dont le versement est obligatoire et, d'autre part, les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire, qui sont exclues de l'assiette de calcul.



Le salaire de base est composé d'une partie fixe et parfois d'une partie variable sous forme de commissions ou de bonus, appelés primes d'objectif. Les accessoires du salaire sont octroyés sous forme de primes diverses, qui peuvent avoir une origine légale, conventionnelle, contractuelle ou résulter de la volonté de l'employeur (usage, accord atypique ou engagement unilatéral).

A l'opposé, se trouvent les libéralités appelées encore gratifications bénévoles, dont le versement ne présente aucun caractère obligatoire puisque résultant d'une décision de l'employeur tant sur leur opportunité que sur leur montant.



Ainsi coexistent en droit positif la rémunération variable contractuelle sur objectifs déterminés, obligatoire pour l'employeur, même lorsqu'il fixe lui-même unilatéralement les objectifs, qui doivent être réalisables, fixés en début d'exercice et connus du salarié, et la rémunération variable à la discrétion de l'employeur, dénommée bonus, qui n'est acquise ni dans son principe ni dans son montant et est, de ce fait, dépourvue de caractère obligatoire.



Le fait qu'une prime soit qualifiée d'exceptionnelle ou d'objectif n'exclut pas forcément

sa nature salariale. Il faut vérifier les conditions concrètes d'attribution de cette prime. Sont ainsi

été considérés comme éléments de salaire :

- une gratification dite exceptionnelle, qui est en réalité attribuée périodiquement, 

- un bonus exceptionnel qui vient remplacer un bonus généré par l'activité de vente du salarié et de son équipe initialement prévu au contrat de travail, 

- les primes, de nature contractuelle, qui reposent sur des critères objectifs indépendants de la volonté de l'employeur,

- une prime de fin d'année dont le montant a été en progression constante pendant quinze ans, qui a toujours été calculée selon des règles arithmétiques précises, ne présente pas un caractère discrétionnaire, 

- une prime présentant un caractère de fixité dès lors que son montant est en progression constante suit l'évolution des salaires et ne dépend pas des résultats de l'entreprise .

- si elles ne sont ni aléatoires ni dépendantes de la situation individuelle du salarié, par exemple - les primes de vacances et de fin d'année et les primes de treizième mois



A l'inverse, sont exclus les éléments de rémunération présentant un caractère aléatoire ou de libéralité :

- une prime de non accident, indépendante de l'activité professionnelle, dépendant de la survenance ou non d'accident,

- une prime de fin d'année qui était remise en cause chaque année, était décidé par le conseil d'administration de l'association en fonction des résultats financiers de celle-ci même si son montant était indépendant de ces résultats et que ces conditions d'attribution avaient été portées à la connaissance des délégués du personnel, 

- un bonus exceptionnel, une gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique ,

-un avantage octroyé à plusieurs reprises par décision du conseil d'administration, selon une procédure qui écartait tout automatisme, constitue une gratification dont le montant et l'attribution dépendent de l'employeur

- une prime liée à des considérations financières qui présente un caractère aléatoire. 



L'annexe à la convention collective prévoyait une classification des emplois regroupés en 4 annexes : 

- annexe I pour le personnel d'exécution ;

- annexe II pour les vendeurs et les agents de maîtrise ;

- annexe III pour l'encadrement et la direction ;

- annexe IV pour le personnel d'entretien et de gardiennage



Elle précise que ' les présentes annexes à la convention collective des personnels des sociétés coopératives d'HLM ont pour objet de définir un minimum de points pour chacune des classes d'emplois.

Le nombre de points attribués à un emploi peut dépasser le minimum fixé pour la classe supérieure sans pour autant entraîner pour celui-ci un passage automatique à ladite classe.

Les conditions de rémunération des salariés concernés par une suppression de leurs fonctions dans la classification sont déterminées par référence aux emplois visés par la classification qui paraissent les plus voisins du poste tenu et qui comportent un salaire égal ou immédiatement supérieur.'



L'avenant n°10 du 14 mai 2012 vient définir une nouvelle grille de classification dans les termes suivants : 

'La nouvelle grille de classification est conçue pour les emplois des personnels d'exécution, des vendeurs, des agents de maîtrise et des cadres. Elle remplace les annexes I, II et III de l'ancienne grille de classification. L'annexe IV fera l'objet de nouvelles négociations au cours de l'année 2012.

Les dirigeants, mandataires sociaux n'étant pas salariés, ne sont pas classés au sein de la grille de classification.

Les emplois des salariés exerçant des fonctions commerciales et rémunérées à la commission ne doivent pas être cotés. Leur salaire minimal est égal au Smic.

La nouvelle grille de classification comprend dix niveaux hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.

La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontrée dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit quant à elle la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. La responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.

Chaque critère (technicité, relationnel, autonomie, responsabilité professionnelle) est décliné en huit niveaux du moins qualifié au plus qualifié.

Enfin, des points supplémentaires pour polyvalence des missions a été créé afin de valoriser les emplois prenant en charge des activités complémentaires à celles de leur métier. La polyvalence des missions correspond à l'exercice d'activité (s) dans un ou plusieurs services de la coopérative, activités qui pourraient relever d'emplois différents si l'organisation de la coopérative le permettait. La notion de polyvalence ne recouvre pas les tâches exécutées lors de surcharges de travail imprévues causées par l'absence d'un salarié par exemple.

La polyvalence doit être décrite dans la fiche emploi.

Ces points supplémentaires vont de 1 à 3, du moins polyvalent au plus polyvalent.



a) Technicité





1



L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles, à l'utilisation d'outils courants





2



L'emploi correspond à des activités simples, à l'application de procédures habituelles ou à l'utilisation d'outils courants nécessitant une expérience antérieure.





3



L'emploi correspond à l'application d'une technique professionnelle particulière.





4



L'emploi se caractérise par la maîtrise d'une technique professionnelle particulière permettant de résoudre des problèmes préalablement identifiés ou issus de premiers diagnostics.





5



L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales ou financières et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation ou de commercialisation.





6



L'emploi se caractérise par la réalisation de missions générales ou d'expertise et par l'optimisation ou l'amélioration des procédures ou des systèmes existants.





7



L'emploi se caractérise par la réalisation d'études prévisionnelles et par l'élaboration des préconisations d'évolutions en termes de fonctionnement ou de développement.





8



L'emploi se caractérise par le recours à des fondements théoriques pour définir des normes ou des méthodologies d'action propres à assurer la pérennité de la structure.







NB. ' La possession d'un diplôme ne saurait préjuger du degré de technicité de l'emploi.



b) Relationnel

Quatre sous-critères précisent l'exigence relationnelle : les échanges, la communication, la négociation, l'animation ou l'encadrement. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.







1



Echanges :Echanges d'informations élémentaires et convivialité





2



Echanges :Echanges nécessaires pour la réalisation des tâches.





3



Echanges :Echanges nécessitant une prise en compte de la compréhension de l'interlocuteur : explications, démonstrations, etc.

ou Communication :L'emploi nécessite une adaptation de la communication à la diversité des interlocuteurs et à la variété des messages.

ou Négociation :L'emploi correspond à des négociations internes et externes avec un seul type d'interlocuteurs.





4



Communication :L'emploi nécessite de pouvoir influencer le point de vue, les idées, le comportement d'autrui.

ou Négociation :L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec plusieurs types d'interlocuteurs variés.

ou Animation et encadrement :L'emploi correspond aux situations de supervision technique de personnels.





5



Communication :L'emploi nécessite la connaissance et la pratique de techniques de communication pour faire face à des enjeux importants.

ou Négociation :L'emploi correspond à des négociations internes ou externes avec incidences budgétaires significatives.

ou Animation ou encadrement :L'emploi correspond aux situations d'animation d'une équipe de personnels de façon durable.





6



Communication :L'emploi nécessite d'assumer des fonctions de représentation par délégation.

ou Négociation :L'emploi nécessite de pouvoir engager l'entreprise sur des aspects financiers ou budgétaires d'une partie significative de l'entreprise.

ou Animation et encadrement :L'emploi correspond aux situations d'encadrement hiérarchique.





7



Communication :L'emploi nécessite d'assumer entièrement la fonction de représentation dans le cadre d'enjeux économiques et sociaux majeurs.

ou Négociation :L'emploi nécessite de mener des négociations stratégiques.

ou Animation ou encadrement :L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres supérieurs ou d'experts.





8



Animation ou encadrement :L'emploi correspond aux situations d'encadrement de cadres dirigeants.





NB. ' Le sous-critère « Animation ou encadrement » reconnaît tout ce qui a trait au management de personnes, de la supervision technique à la relation hiérarchique. Les termes utilisés ne préjugent pas de la catégorie professionnelle. Le fait de ne pas être en situation d'encadrement n'interdit pas l'attribution d'un niveau entre 4 et 



c) Autonomie

Trois sous-critères précisent l'autonomie : la nature des instructions reçues, l'initiative de réalisation, la nature des contrôles. La détermination du niveau se fait au regard des éléments qui correspondent le mieux globalement au requis de l'emploi : dès lors que l'emploi répond au moins à l'un des sous-critères du degré, il peut être coté dans ce degré.





1



Nature des instructions reçues :Toutes les activités sont définies oralement ou font l'objet d'instructions écrites détaillées.

ou Initiative de réalisation :Appliquer en l'état un nombre limité de solutions standardisées.

ou Nature des contrôles :L'activité est contrôlée par un responsable proche.





2



Nature des instructions reçues :Les activités sont analogues pour l'essentiel au niveau précédent mais certaines ne font pas l'objet d'instructions détaillées conduisant à des solutions expressément décrites.

ou Initiative de réalisation :Rechercher, par analogie avec des situations antérieures, les solutions standardisées à appliquer en l'état.

ou Nature des contrôles :L'activité est la plupart du temps rapidement contrôlable, notamment à la demande de l'intéressé.





3



Nature des instructions reçues :Les activités ne sont pas distribuées au fur et à mesure mais sont à mener en fonction des événements aléatoires ou à insérer dans des programmes.

ou Initiative de réalisation :Adapter les solutions connues aux problèmes rencontrés.

ou Nature des contrôles :L'activité est contrôlable de façon non systématique par un responsable.





4



Nature des instructions reçues :Les objectifs à atteindre dans le respect des règles de gestion sont clairement définis par le niveau supérieur.

ou Initiative de réalisation : Adapter des solutions connues à des problèmes nouveaux.

ou Nature des contrôles :L'activité est contrôlée de façon non systématique et a posteriori. L'assistance est possible mais doit être sollicitée.





5



Nature des instructions reçues :L'emploi participe à la définition des objectifs opérationnels et des moyens dans son domaine d'activité.

ou Initiative de réalisation :L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements rencontrés au quotidien.

ou Nature des contrôles :Le contrôle passe par des évaluations régulières et porte sur les réalisations ou les écarts entre objectifs opérationnels et réalisations.





6



Nature des instructions reçues :L'emploi définit les objectifs opérationnels dans son secteur d'activité et propose les moyens nécessaires.

ou Initiative de réalisation :L'emploi nécessite de proposer des solutions nouvelles pour faire face aux aléas ou événements majeurs.

ou Nature des contrôles :Le contrôle porte sur les réalisations de l'année écoulée ou les écarts entre objectifs et réalisations.





7



Nature des instructions reçues :L'emploi participe à la définition des objectifs stratégiques, de l'organisation et des moyens généraux de l'entreprise.

ou Initiative de réalisation :L'emploi nécessite la capacité d'arbitrer entre différentes options pertinentes ou de définir de nouveaux moyens d'action généraux.

ou Nature des contrôles :Les bilans d'action annuels ou pluriannuels permettent de contrôler à moyen ou long terme les missions conduites.





8



Nature des instructions reçues :L'emploi définit les objectifs stratégiques, l'organisation et les moyens généraux de l'entreprise.

ou Initiative de réalisation :L'emploi nécessite une capacité d'innovation propre à assurer la pérennité et le développement de la structure.

ou Nature des contrôles :Les contrôles s'exercent par l'instance dirigeante ou les partenaires externes.







d) Responsabilité professionnelle





1



Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées en application des procédures internes définies par sa hiérarchie.





2



Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches ont un impact limité sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client.





3



Est garant de la réalisation des tâches qui lui sont confiées. Ces tâches peuvent avoir des conséquences directes sur un ou plusieurs emplois en lien avec la fonction ou sur la qualité du service apporté au client





4



Contribue aux objectifs du service auquel il appartient et à la qualité du service rendu au client.





5



Est responsable des résultats de son équipe ou contribue significativement aux résultats d'un service et à la qualité du service rendu au client.





6



A la responsabilité d'un ou plusieurs services, garantit le respect des procédures internes définies par la hiérarchie ou contribue à la performance globale de la structure par ses décisions.





7



A la responsabilité globale de plusieurs services et contribue significativement à la performance globale de la structure par ses décisions. Participe à la définition du fonctionnement global de la structure.





8



A la responsabilité de l'ensemble de la structure. Propose la stratégie de l'entreprise au conseil d'administration et définit les procédures internes et le mode de fonctionnement.







e) S'il y a polyvalence de missions





1



L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur une même activité dans plusieurs secteurs.





2



L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans un même secteur.





3



L'emploi nécessite de pouvoir intervenir sur plusieurs activités dans plusieurs secteurs.







Du nombre total de points attribués découle ensuite un niveau de classification de A1 à A10, et un coefficient de rémunération auquel correspond ensuite un salaire minimal. 



L'avenant n°16 du 17 mars 2016 précise que 'a) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est accordée à tout emploi coté au moins 21 points, ce qui correspond aux niveaux A7, A8, A9 et A10.

b) La catégorie cadre (au sens de l'article 4 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC) est également accordée à tout emploi répondant à la double condition :

' une cotation égale ou supérieure à 18 points, soit le minimum exigé pour le niveau A6 ;

' le niveau 6 atteint soit dans le critère technicité, soit dans le critère relationnel soit dans le critère responsabilité.

c) Il n'y a pas d'emploi correspondant à la catégorie des salariés souvent appelés « assimilés cadres » au sens de l'article 4 bis de la convention collective nationale du 14 mars 1947 de l'AGIRC.

d) Les coopératives d'HLM pourront adhérer volontairement au régime de l'AGIRC pour d'autres salariés dans les conditions fixées à l'article 36 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. Le seuil de l'article 36 en dessous duquel aucune affiliation au régime serait recevable est fixé au niveau A4.'



Il résulte des bulletins de salaire de Mme [J] [S] : 

- qu'à compter du mois de mars 2018, elle a bénéficié d'une classification ' A6" de la convention collective applicable au contrat de travail, pour un emploi de 'juriste assurances construction' catégorie 'agent de maîtrise', pour un salaire mensuel de base de 2.372 euros outre une prime d'ancienneté mensuelle de 52.19 euros et une prime de vacances annuelle de 1.293,18 euros, les salaires étant revalorisés pour l'année 2019, 

- que sur la période précédente ( décembre 2017-février 2018), elle a bénéficié d'une classification ' 64" pour un emploi de 'juriste assurances construction' catégorie 'agent de maîtrise', pour un salaire mensuel de base de 2.254 euros outre une prime d'ancienneté mensuelle de 49,59 euros, 

étant précisé que la classification A 6 de la convention collective correspond à un total de points compris entre 18 et 20. 





- rappel de salaire à raison d'une grille de salaire interne



Mme [J] [S] se prévaut d'une grille salariale adoptée lors du comité de direction du 10 janvier 2017 pour soutenir qu'elle aurait dû bénéficier d'un statut ' senior', compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise à laquelle il convient d'ajouter deux ans d'ancienneté auprès de son précédent employeur et des excellents résultats reconnus lors de ses entretiens d'évaluation, laquelle correspond à une rémunération comprise entre 2.700 et 3.800 euros mensuels. 



Elle considère que cette grille de rémunération constitue un engagement unilatéral de l'employeur qui n'a pas besoin de support contractuel pour avoir force obligatoire et se réfère en ce sens à un courriel adressé par la directrice juridique et ressources humaines à son service dans lequel elle indique le 16 mars 2020 ' en avant-première vous trouverez ci-joint le relevé des décisions prises en CODIR exceptionnel ce jour. Ce document sera diffusé par la communication, après remise en forme'. 



Elle sollicite en conséquence à ce titre un rappel de salaire de 29.315,51 euros, ou a minima 11.084,86 euros, correspondant à la différence entre le salaire qu'elle a effectivement perçu et celui auquel elle peut prétendre en application de cette grille. 





La SA Grand Delta Habitat s'oppose à cette demande en faisant valoir que cette grille interne a été établie postérieurement à l'embauche de Mme [J] [S] et n'a jamais été contractualisée dans ses relations avec l'appelante et qu'elle n'a jamais eu de valeur normative pour le personnel déjà engagé, dès lors qu'elle n'a jamais été insérée dans un accord d'entreprise. 



Elle précise qu'il s'agit d'un outil interne, proposant une fourchette de rémunération, et ayant vocation à servir aux cadres recruteurs pour situer les candidats à l'embauche dans une fourchette de rémunération. 



Elle conteste toute valeur d'engagement unilatéral à ce document en faisant valoir sans être utilement contredite par Mme [J] [S] que ce référentiel n'a fait l'objet d'aucune consultation ou information du CSE alors qu'il serait selon la salariée une nouvelle grille de rémunération, et n'a en aucun cas été publié. 



De fait, le document dont se prévaut Mme [J] [S] émane du service ressources humaines de la SA Grand Delta Habitat et la mention ' CODIR 10 janvier 2017", il se présente sous forme d'un ' power point' sans aucune mention quant à sa présentation, sa discussion, son éventuelle modification, son adoption ou non par le comité de direction. Il s'apparente tout au plus à un document interne servant de base à une réflexion quant à la création d'un référentiel interne. 



De fait, concernant la grille de rémunération dont se prévaut Mme [J] [S], il n'est justifié ni de sa communication aux salariés ou aux instances représentatives du personnel, ni au surplus de son application effective au sein de l'entreprise. 



Concernant le courriel dont se prévaut Mme [J] [S], outre que cette transmission est postérieure de plus trois années à la décision du comité de direction dont se prévaut Mme [J] [S], elle ne signifie pas pour autant que toutes les décisions prises dans cette instance sont communiquées aux salariés ou ont une incidence immédiate sur les conditions de travail ou de rémunération.





Par suite, Mme [J] [S] ne peut prétendre à une revalorisation salariale sur cette base et la décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. 





- rappel de salaire à raison de la différence de traitement 



En application de la règle « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique.



Ce principe ne revêt pas un caractère absolu. II doit se combiner avec le principe de libre fixation des salaires et de ses accessoires par l'employeur dont il constitue une limite.



Ainsi, il ne s'oppose pas à ce que ce dernier, dans l'exercice de son pouvoir de direction, détermine des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chaque salarié, de la nature des fonctions ou des conditions de leur exercice, ou accorde des avantages particuliers à certains salariés. 



Mais si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables. 



La chambre sociale de la Cour de cassation a posé une présomption de justification en faveur des différences catégorielles instituées par accords collectifs de branche ou d'entreprise qu'elle a rappelée, parmi d'autres, en excluant la généralisation d'une présomption de justification de toutes les différences de traitement, dans un arrêt rendu le 3 avril 2019 (Soc., 3 avril 2019, pourvoi n 17-11.970).



En dehors de la présomption susvisée, le régime de preuve est partagé entre salarié et employeur. Il appartient ainsi au salarié qui invoque une atteinte au principe susvisé de soumettre

 au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Les juges du fond apprécient souverainement si les salariés comparés sont dans une situation identique et si le salarié qui invoque une inégalité de traitement justifie d'éléments susceptibles de la caractériser, le principe d'égalité de traitement ne pouvant s'appliquer en l'absence de similarité ou d'identité de situations entre les salariés comparés.



Lorsque le salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; et les juges du fond doivent contrôler la réalité et la pertinence des raisons avancées par l'employeur.



Une différence de statut juridique entre des salariés effectuant un travail de même valeur au service du même employeur ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une différence de situation au regard de l'égalité de traitement en matière de rémunération, sauf s'il est démontré, par des justifications dont le juge contrôle la réalité et la pertinence, que la différence de rémunération résulte de l'application de règles de droit public.



En l'espèce, Mme [J] [S] soutient être victime d'une inégalité de traitement par rapport à deux de ses collègues juristes : M. [U] [Z] et Mme [O] [Y], et sollicite en conséquence un rappel de salaire de 22.746,26 euros.



Elle produit les éléments de comparaison suivants : 



- elle-même a été embauchée le 1er décembre 2014 et percevait au 1er décembre 2017 un salaire brut de base de 2.254,20 euros ; alors que M. [U] [Z], qui a été embauché le 5 décembre 2016 en qualité de ' juriste foncier',percevait un salaire mensuel de base au 1er décembre 2017 de 3.366 euros, et Mme [O] [Y] a été embauchée le 1er octobre 2019 en remplacement de M. [U] [Z] et percevait aussitôt une rémunération de 2.873,80 euros mensuels alors qu'à la même date, elle-même percevait un salaire mensuel de 2.494,09 euros avec 5 années d'ancienneté ; 



- elle est titulaire d'un diplôme de Master 2 en droit et Mme [O] [Y] d'un diplôme de clerc de notaire validé par une licence, soit une formation moins qualifiante que la sienne, 



- leurs postes se situent au même niveau hiérarchique puisque placé sous l'autorité du responsable Pôle juridique et assurance, 



- le contenu de leurs fonctions est différent mais la gestion des sinistres et contentieux de l'entreprise qui lui est confiée n'est pas un travail de valeur inférieure à la rédaction d'actes sous seing privé confiée au juriste foncier, 



- elle était amenée à représenter seule son employeur devant les tribunaux, notamment en assistant les salariés victime d'agression devant les tribunaux, outre la négociation et la rédaction des protocoles d'accord, les déclarations de créance, l'assistance juridique de son employeur, alors que les actes rédigés par le juriste foncier sont soumis à la validation préalable du comité d'engagement ou du conseil d'administration, 



- elle présente une ancienneté plus importante que ses collègues juristes. 



La SA Grand Delta Habitat s'oppose à cette demande et conteste toute inégalité de traitement indiquant que la formation, la nature de l'emploi et les responsabilités attachées à ces postes sont différents. 



La SA Grand Delta Habitat fait valoir que les deux juristes fonciers étaient titulaires de diplômes spécifiques, notariat pour le premier et clerc de notaire pour la seconde, et que Mme [J] [S] ne justifie d'aucun diplôme sanctionnant un parcours universitaire ce qui est contredit par le diplôme de Master 2 en droit produit par cette dernière, lequel est cependant d'un niveau universitaire inférieur à celui du notariat. 



Il résulte de ce premier élément que Mme [J] [S] et M. [Z] n'étant pas placés dans des situations de qualification identiques, aucune inégalité de traitement n'est caractérisée entre eux.



Concernant les fonctions exercées, la SA Grand Delta Habitat explique que 'les juristes assurance et construction gèrent des sinistres (déclaration, suivi et recours éventuels) ainsi que certains dossiers contentieux dans lesquels le ministère d'avocat est obligatoire, les juristes fonciers rédigent des actes sous seing privé (protocole foncier, convention d'autorisation d'occupation temporaire, protocole transactionnel') et représentent notamment la société auprès des partenaires et instances techniques externes. Les juristes fonciers, au profil notaire ou clerc de notaire ont surtout délégation pour signer des actes de plusieurs millions d'euros, ce qui n'est naturellement pas le cas des juristes assurances. Ils sont à ce titre habilités à représenter seuls l'entreprise devant le notaire et à signer des actes particulièrement engageants.'



Elle fait valoir que ' Le juriste assurance et construction n'est jamais amené à représenter seul l'entreprise puisqu'il est toujours aux côtés d'un avocat qui a lui-même préparé les conclusions et assure la plaidoirie.'



Il s'évince de ces descriptions de fonctions non contestées par Mme [J] [S] quant à leur nature, que les attributions respectives de deux emplois de juriste foncier et juriste assurance sont totalement différentes, et que les conditions de représentation et d'engagement de leur employeur, quand bien la représentation devant certaines juridictions n'impose pas la présence obligatoire d'un avocat, ont des finalités et des modalités qui ne sont pas comparables entre elles. 



De fait, les interventions du juriste assurance sans le concours d'un conseil devant les juridictions de première instance sont limitées aux interventions pour lesquelles la représentation n'est pas obligatoire, soit par essence les litiges de faible montant, alors que le juriste foncier peut être amené à signer des actes authentiques portant sur des transactions immobilières de plusieurs millions d'euros. 



Il se déduit de ces éléments que les niveaux de responsabilité entre les deux fonctions sont différents et justifient des différences de traitement entre les salariés qui les occupent, peu important que les deux soient directement rattachés au même supérieur hiérarchique. 



En conséquence, Mme [J] [S] a justement été déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre.





- rappel de salaire à raison d'une classification en statut cadre



En référence à la convention collective et à une enquête effectuée sur les salaires chez les bailleurs sociaux aux termes de laquelle 85% des juristes employés par les bailleurs sociaux bénéficiaient en 2017 d'un statut cadre, Mme [J] [S] soutient qu'elle peut prétendre à un total de 25 points correspondant à une cotation A8 en lieu et place de la cotation A6 qui lui a été attribuée. 



Elle fait valoir qu'au moment des négociations sociales sur l'application de la nouvelle grille de cotation issue de la convention collective, le délégué syndical avait soutenu une cotation de son poste en A7 qui a été refusée par la directrice des ressources humaines. 



Elle revendique en reprenant ses attributions et ses évaluations : 

- 6 points au titre de la technicité compte-tenu des missions générales et d'expertise qui lui étaient confiées : 

- Participer à la veille juridique développée par le PJAS

- Participer à la mission de Conseil juridique du PJAS

- Mettre en oeuvre une approche de « Conseil » et non de « Prescripteur » accompagnée d'une analyse des risques 

- Participer à la conduite de l'appel d'offres assurances en lien avec le courtier

- Elargir le panel d'avocats pénalistes et contractualiser les relations 



- 6 points au titre du relationnel puisqu'elle assumait des fonctions de représentation de l'entreprise par délégation du directeur général et produit en ce sens un pouvoir de représentation daté du 28 avril 2015 pour un audience devant le tribunal de police d'Avignon pour des faits de dégradation et détérioration volontaire, 



- 6 points au titre de l'autonomie puisqu'elle n'avait pas de supérieur hiérarchique disposant de compétences dans le domaine de l'assurantiel, et le contenu de son travail ne pouvait être contrôlé que par la fixation d'objectifs annuels, dont il est établi par ses évaluations qu'ils étaient atteints, 



- 5 points au titre de la responsabilité professionnelle, étant la seule salariée à disposer d'un Master en droit des assurances, elle seule a pu contribuer aux résultats du service assurance, étant précisé qu'elle assurait également l'encadrement d'une gestionnaire assurance pendant 6 années, 



- 2 points au titre de la polyvalence, puisqu'outre ses missions de juriste, elle devait accompagner les salariés dans le cadre des procédures pénales faisant suite à des agressions par les locataires et assurer une mission de gestion des sinistres dommages-ouvrage 

 

Mme [J] [S] sollicite en conséquence de cette classification en statut cadre un rappel de salaire de 12.840,77 euros.



La SA Grand Delta Habitat s'oppose à cette demande et conteste cette description des tâches, en reprenant sa contestation quant à la représentation en justice développée plus avant, et en indiquant que ce n'était pas Mme [J] [S] mais son supérieur hiérarchique qui assumait l'encadrement de la gestionnaire d'assurance.



La SA Grand Delta Habitat expose que pour appliquer la grille de classification créée en 2017 par la convention collective, elle a mis en place une commission de cotation composée de représentants du personnel et de l'employeur, laquelle a classé dans sa décision du 27octobre 2017 l'emploi 'Juriste assurances et construction' occupé par Mme [J] [S] sous la cotation A6/G4 correspondant au statut agent de maîtrise en retenant les points suivants : 

- Technicité : 5 

- Relationnel : 4 

- Autonomie : 5 

- Responsabilité professionnelle : 4 

- Polyvalence : 1. 

Soit un total de 19 points correspondant à la classification A6 attribuée à Mme [J] [S]. 



Le 2 novembre 2017, elle a notifié cette décision à Mme [J] [S] qui l'a contestée le 6 novembre 2017. Elle lui a alors répondu le 24 novembre 2017 en explicitant les niveaux retenus et en écartant ceux sollicités par la salariée. 



Il ressort de l'ensemble des éléments ainsi développés par les parties que 



- concernant le degré du critère de technicité : 



Mme [J] [S] considère que les missions qui lui sont confiées répondent aux compétences attendues au degré 6 lesquelles supposent la réalisation de missions générales ou d'expertise pour l'optimisation des systèmes existants puisqu'elle a été notamment évaluée sur ' améliorer la répartition de traitement des DO et optimiser les délais de gestion administrative des dossiers sinistres DO' ou qu'elle a été 'amenée à participer à faire connaître la PJAS aux autres collaborateurs'. 



La SA Grand Delta Habitat considère que la fiche de poste de juriste assurance et construction ne prévoit aucunement des missions d'expertises pour l'optimisation de systèmes déjà en place. 



De fait, les actions décrites par Mme [J] [S] correspondent plus exactement au degré 5 ' L'emploi se caractérise par des actes professionnels incluant des études techniques ou sociales ou financières et des propositions d'amélioration des modalités de gestion ou de réalisation ou de commercialisation.'



La cotation 5 appliquée par la SA Grand Delta Habitat est donc correcte. 



- concernant le degré du critère du relationnel : 



Mme [J] [S] considère qu'elle doit bénéficier du degré 5 puisqu'elle assumait des fonctions de représentation de l'entreprise par délégation du directeur général et produit en ce sens un pouvoir de représentation daté du 28 avril 2015 pour une audience devant le tribunal de police d'Avignon pour des faits de dégradation et détérioration volontaire. 



La SA Grand Delta Habitat considère que le degré 4 est adapté en l'absence de toute attribution relative à des négociations budgétaires. 



La convention collective prévoit q