Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 8 avril 2025

Copies exécutoires Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

 délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 8 AVRIL 2025



(n° 2025/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/06134 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6A5



Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/03754





APPELANTE

 

Madame [Z] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Marie-Hélène VIEIRA, avocat au barreau de VAL D'OISE, toque : 95





INTIMEE 



S.A.S. BERGERAT MONNOYEUR, prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Florence GUARY, avocat au barreau de PARIS, toque : R271





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre et de la formation 

Madame Catherine BRUNET, Présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, Conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Stéphanie BOUZIGE, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 16 novembre 2010, la société Bergerat Monnoyeur (ci-après la société) a embauché Mme [Z] [I] en qualité de comptable, niveau 4, échelon 1, coefficient 255, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3.155,31 euros.



La relation contractuelle est soumise à la convention collective de la métallurgie de la région parisienne et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.



Par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement.



Par lettre datée du 26 juillet 2018, Mme [I] a informé l'employeur de sa démission dans les termes suivants :



« Je soussigné, [Z] [I], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de Comptable au service Comptabilité, à compter de la date de ce courrier.



J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée de deux mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer ce préavis ou de le réduire à ma date de départ de congés, soit le 10 août au soir. (') »



Soutenant que sa démission avait été donnée dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à un harcèlement sexuel, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 21 décembre 2018.



Par jugement du 19 avril 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [I] aux entiers dépens ;

- débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 10 juin 2022, Mme [I] a régulièrement interjeté appel du jugement.





Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er septembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il l'a condamnée aux entiers dépens ;



statuant de nouveau :

- constater que la moyenne des 12 derniers mois de salaires est de 3 155,31 euros ;

- annuler l'avertissement notifié le 23 juillet 2018 ;

- constater qu'elle a été victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail le 13 février 2018 ;

- constater que la société a, par ailleurs, usé de mesures discriminatoires suite au harcèlement sexuel dont elle a été victime ;

- constater que les agissements de la société s'analysent en un harcèlement moral à son encontre ;

en conséquence,

- constater que sa démission a été donnée dans un contexte de harcèlement moral ;

- prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail ;

- condamner la société à lui payer une indemnité de 37 863,72 euros ;

- condamner la société à lui payer une indemnité de licenciement de 6 310,62 euros ;



à titre subsidiaire,

- constater qu'un différend antérieur et contemporain à la rupture l'opposait à son employeur ;

- constater que sa démission résulte d'un comportement fautif de l'employeur ;

- requalifier la démission en prise d'acte de la rupture, laquelle a les effets d'un licenciement abusif ;

- condamner la société à lui payer une indemnité de 37 863,72 euros pour prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement abusif ;

- condamner la société à lui payer une indemnité de licenciement de 6 310,62 euros ;



en tout état de cause,

- constater que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité résultat en matière de prévention du harcèlement sexuel et moral ;

- condamner la société à lui régler une somme de 15 000 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral ainsi qu'en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultat ;

- condamner la société à lui remettre le bulletin de salaire représentant le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi conformes au jugement à intervenir sous astreinte de 10 euros par document et par jour de retard ;

- condamner la société à lui régler une somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dire que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud'homale ;

- ordonner la capitalisation des intérêts ;

- condamner la société aux dépens.

- ordonner l'exécution provisoire.





Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- déclarer et juger Mme [I] irrecevable et en tout cas mal fondée en son appel et la débouter de l'ensemble de ses demandes ;

en conséquence,

- débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [I] aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mai 2024.





MOTIVATION



Sur l'exécution du contrat de travail



* sur l'annulation de l'avertissement



Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Selon l'article L. 1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, par lettre datée du 23 juillet 2018, la société a notifié à Mme [I] un avertissement :



« (') Nous faisons suite à votre entrevue du 19 juillet 2018 qui s'est tenue en présence de Madame [E] [J], Directeur des services comptables.



Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement non conforme à celui attendu d'un collaborateur. En effet, vous avez eu une attitude irrespectueuse envers votre responsable, notamment le 3 juillet 2018 lorsque les équipes comptables ont été réunies afin de les informer qu'une procédure disciplinaire était en cours pour deux collaborateurs.



Vous avez alors déclaré à votre responsable que « le message était clair » et « est-ce que vous pouvez vous regarder dans la glace » ' Ces propos étaient parfaitement déplacés et irrespectueux, d'autant qu'il y a un mois, vous avez eu une attitude similaire et que votre responsable vous a alerté sur le fait que vous deviez changer d'attitude.



Nous ne pouvons cautionner de tels agissements et vous notifions par la présente un avertissement qui sera porté à votre dossier personnel.



Conscients de votre investissement personnel et de la qualité de votre travail, nous comptons sur vous afin que vous corrigiez votre comportement pour que de tels agissements ne se reproduisent plus. Certains de votre implication, nous sommes confiants dans votre capacité à contribuer à un environnement de travail bienveillant et équilibré. (') »



Mme [I] soutient que cet avertissement est injustifié et qu'il participe des agissements de harcèlement moral qu'elle a subis.



Ce à quoi la société réplique que Mme [I] s'est montrée provocante avec sa supérieure hiérarchique, Mme [E] [J], et que Mme [I] ne conteste pas les propos virulents qu'elle a tenus notamment lors de la réunion du 3 juillet 2018.



Pour justifier l'avertissement notifié et contesté par Mme [I], la société produit une attestation qui émane de Mme [J]. Cette attestation qui émane de la supérieure hiérarchique de la salariée qui prétend avoir été victime des propos imputés à Mme [I] par l'employeur n'est pas corroborée par des éléments complémentaires tels que des attestations des autres participants à la réunion du 3 juillet 2018.



Mme [I] déclare que ce jour-là, elle a dit regretter le départ des deux collègues licenciés.



Dans ces conditions, la matérialité des propos « déplacés et irrespectueux » prétendument tenus par la salariée le 3 juillet 2018 à l'égard de Mme [J] n'est pas établie. De plus, les autres faits présentés comme remontant à un mois ne sont pas circonstanciés et sont désignés uniquement par les mots « attitude similaire ».



Par conséquent, l'avertissement notifié à la salariée le 23 juillet 2018 sera annulé et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.





Sur la rupture du contrat de travail



* sur la « nullité de la rupture du contrat de travail »



Mme [I] soutient que sa démission a été donnée dans un contexte de harcèlement moral de la part de Mme [J], directrice comptable, faisant suite au harcèlement sexuel dont elle a été victime le 13 février 2018 par M. [X] [C] et à des mesures « discriminatoires » en lien avec ce harcèlement sexuel. Elle sollicite la nullité de la rupture du contrat de travail à titre principal.





L'employeur réplique uniquement sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.





* sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



A l'appui de ses allégations de harcèlement moral, Mme [I] invoque les éléments suivants :



- le harcèlement sexuel de la part de M. [C], intérimaire en position de supérieur hiérarchique à son égard, le 13 février 2018 ;

- la réunion le 19 février 2018 la mettant en présence de M. [C] alors que le 16 février précédent, elle avait indiqué à la direction des ressources humaines ne plus vouloir travailler avec lui, ne se sentant pas en sécurité ;

- l'absence d'enquête à la suite de la dénonciation des faits ; le maintien de M. [C] à son poste jusqu'à la fin de sa mission ; la proposition de contrat à durée déterminée à M. [C] qui a toutefois décliné toute collaboration le 28 février 2018 ;

- sa mutation provisoire dans un autre service avec d'autres tâches jusqu'au départ de M. [C] ;

- un employeur qui lui reproche les faits et la présente comme une « aguicheuse » ;

- une attitude « discriminatoire » de la part de Mme [J] : prises de position ; attitude méprisante ; notation en baisse lors de l'entretien annuel d'évaluation ; avertissement injustifié ;

- une dégradation de ses conditions de travail et un avenir professionnel compromis.



* sur le harcèlement sexuel de M. [C] 



Mme [I] produit un échange de courriels avec M. [C] du 14 février 2018 et une déclaration de main courante du 16 février suivant. La réalité des propos déplacés et insistants de M. [C] est établie et n'est d'ailleurs pas contestée par l'employeur puisque l'intéressé avait reconnu les faits et présenté des excuses.





* sur la réunion du 19 février 2018



La tenue d'une réunion mettant en présence Mme [I] et M. [C] le 19 février 2018 pour aborder les faits litigieux est avérée puisque l'employeur produit une pièce qui, selon lui, est le compte rendu (non signé) de cette réunion. Cette réunion est intervenue alors que, par courriel du 16 février 2018, Mme [I] avait informé la directrice des ressources humaines de son refus de continuer à travailler avec M. [C] eu égard à son « comportement déplacé » et qui, selon lui, « ne peut pas travailler à côté [d'elle] car [elle] le perturbe ». Mme [I] avait écrit : « Je ne me sens pas en sécurité. Vous devez trouver une solution car j'appréhende mon retour lundi ».



* sur l'absence d'enquête, le maintien de M. [C] à son poste jusqu'à la fin de sa mission et la proposition de contrat à durée indéterminée à M. [C]



L'employeur n'évoque que la réunion organisée avec M. [C] et Mme [I] en guise d'enquête. Il résulte des écritures de l'employeur que Mme [I] n'a retrouvé son bureau que le 28 février 2018 après le départ de M. [C].



Mme [I] verse aux débats une attestation de Mme [U] [K], salariée de la société, qui déclare :



« (') j'ai eu l'occasion de discuter avec [X] avant son départ. Voici quelques éléments de notre échange. Il m'a dit, je site :

-  « Quand je me suis rendu compte de la gravité de mes propos avec [Z], j'ai immédiatement pris la décision de ne pas rester chez BM. Et dès le lendemain, je l'ai dit à [E]. »

-  « Depuis que j'ai annoncé mon départ, je subis un véritable harcèlement de [E] et de la RH pour que j'accepte le CDI qu'ils me proposent. Ils m'ont même appelé pendant une journée de repos ! »

-  « Tous les jours, [E] m'appelle dans son bureau pour que je revienne sur ma décision de partir alors que je lui ai dit clairement qu'il en était hors de question. »





* sur la mutation provisoire dans un autre service avec d'autres tâches jusqu'au départ de M. [C] 



Il ressort des écritures de la société que Mme [I] a été affectée du 19 au 28 février 2018 dans un bureau au sein du pôle comptabilité banques et clients et que c'est donc elle qui a été déplacée et non l'auteur du harcèlement sexuel.



A propos du changement de ses tâches, Mme [I] se prévaut de l'attestation de Mme [V] [L] produite par l'employeur aux termes de laquelle Mme [L] écrit :



« (') [Z] a eu une attitude charmeuse à son égard, comme à son habitude.



[Z] a crié au harcèlement sexuel exigeant le départ de Monsieur [C]. Elle se mettait parfois dans un état de folie, elle a changé de bureau sur le champ et d'autres tâches lui ont été attribuées (') ».





* sur l'attitude de l'employeur qui lui reproche les faits et la présente comme une « aguicheuse » 



Mme [I] produit une attestation de Mme [M] [Y] qui a travaillé dans la société pendant 28 ans jusqu'en février 2019. Mme [Y] déclare :



« Mme [J] m'a dit que [Z] aurait dû gérer son problème toute seule et que du moment où il n'y avait pas eu d'attouchement, ce n'était pas grave, qu'il y avait plein de femmes qui avaient eu cette expérience et qu'elles n'avaient pas fait autant d'histoires, que c'était un gros gâchis car l'intérimaire faisait très bien son travail. Plusieurs mois après, elle en parlait toujours avec regret pour son professionnalisme et beaucoup de ressentiment à l'égard de [Z]. »



Il ressort encore de l'attestation de Mme [K] précédemment citée :



« Lors d'un entretien (en tête à tête) avec madame [J] en mars 2018, cette dernière m'a même demandé d'arrêter de parler de la gravité des événements que [Z] avait subis (!) en argumentant que ce n'était pas si grave, que [Z] exagérait. Elle a même essayé d'influencer mon opinion en disant : « Franchement [U], vous trouvez pas que [Z] joue un rôle de séductrice ' (') ».



* sur l'attitude « discriminatoire » de Mme [J] 



Mme [I] produit une attestation de M. [D] [H], collègue du service comptabilité, qui déclare :



« (') Le comportement de [E] à lui aussi changé vis-à-vis de [Z] après cet incident, en effet elle ne lui adressait plus la parole directement et lui attribué des tâches de moins en moins intéressantes cherchant à la pousser à la faute et a l'épuisé moralement à mon avis. (') »



Mme [K] atteste encore que « du jour au lendemain, elle [Mme [J]] n'a plus considéré [Z] comme la future adjointe, elle lui a donné des tâches inintéressantes, lui parlant à peine, ce qui a conduit à la démission de [Z] (') ».



L'attitude stigmatisante de Mme [J] et l'incidence sur les conditions de travail de la salariée est établie.



Enfin, la cour a annulé l'avertissement du 23 juillet 2018.



Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient alors à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société réplique qu'elle a réagi immédiatement et de manière adéquate lorsque Mme [I] a dénoncé des agissements de harcèlement sexuel (autorisation de quitter le lieu de travail pendant plusieurs jours ; absence de contact professionnel entre Mme [I] et M. [C] jusqu'au départ de ce dernier ; affectation de Mme [I] dans un bureau au sein du pôle comptabilité banques et clients). La société souligne que M. [C] a reconnu les faits et a présenté des excuses.



Toutefois, si la société a permis à Mme [I] de rester chez elle quelques jours après la dénonciation des agissements de harcèlement sexuel, elle ne justifie pas avoir diligenté une enquête interne et la raison pour laquelle elle s'est contentée d'organiser une réunion mettant en présence Mme [I] et M. [C]. La société n'explique pas davantage la raison pour laquelle elle a déplacé Mme [I] et non M. [C] et lui a confié d'autres tâches. La société ne justifie pas avoir informé la société d'intérim d'une décision de renoncer à proposer à M. [C] un contrat à durée indéterminée indépendante de la volonté de ce dernier de ne pas rester dans l'entreprise. A cet égard, le courriel de Mme [J] du 21 février 2018 n'est pas concluant.



La société réplique également que Mme [I] avait déclaré être en capacité d'occuper le poste de M. [C] après le départ de ce dernier et a réitéré cette aspiration lors de son entretien annuel d'évaluation mais qu'il lui a été répondu qu'elle n'en avait pas encore les compétences bien qu'elle ait été identifiée comme « haut potentiel » ; que Mme [I] en a alors conçu une certaine frustration et a décidé de chercher un autre emploi ; que ses propos envers la hiérarchie ont justifié la notification d'un avertissement.



Toutefois, la société ne produit aucun élément démontrant un lien de causalité entre le refus opposé à Mme [I] et sa démission, ni ne justifie des raisons pour lesquelles Mme [I] ne pouvait pas encore prétendre à l'évolution professionnelle à laquelle elle aspirait.



La société réplique encore qu'il n'a jamais été reproché à Mme [I] d'avoir dénoncé des agissements de harcèlement sexuel et que seule la salariée a abordé l'incident lors de son entretien d'évaluation.



Toutefois, la société ne produit aucun élément au soutien de sa position. De plus, il ressort de la lecture des différents projets d'évaluation de la salariée que le départ « subit et brutal » de M. [C] a été mentionné côté manager et que Mme [I] a elle-même souligné par écrit qu'en dépit d'un incident clos depuis plusieurs mois, Mme [J] lui en avait reparlé en entretien annuel de performance ' la salariée demandant que le sujet soit clos pour tout le monde.



La société est donc défaillante à rapporter la preuve que les agissements laissant présumer un harcèlement moral sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Dès lors, Mme [I] a été victime d'agissements de harcèlement moral.



La démission de Mme [I] est donc intervenue dans un contexte de harcèlement moral faisant suite à la dénonciation d'agissements de harcèlement sexuel et trois jours après la notification d'un avertissement annulé par la cour.



Or, aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Partant, la démission de Mme [I] produira les effets d'un licenciement nul et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.





* sur les conséquences du licenciement





* sur l'indemnité de licenciement



En application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail et eu égard à l'ancienneté de la salariée, la société sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 6 113,41 euros à titre d'indemnité de licenciement calculée sur la base de la moyenne des douze derniers mois de salaire.



La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.





* sur l'indemnité pour licenciement nul



Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.





Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(')2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1153-4 ; (').



En l'espèce, Mme [I] n'a pas sollicité sa réintégration.



Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge - 37 ans - de son ancienneté - sept ans - de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [I], en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 27 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.



La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.





* sur la remise des documents



La société devra remettre à Mme [I] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France travail conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte.





Sur les autres demandes



* sur les dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité 



Mme [I] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité en matière de prévention et de gestion du harcèlement. 



Ce à quoi la société réplique qu'elle a immédiatement réagi et pris des mesures après la dénonciation des faits de harcèlement sexuel. Elle fait valoir que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice.



Suivant l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L'employeur tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. 



L'article L. 1152-4 prévoit que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Ne méconnaît pas son obligation, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En l'espèce, l'employeur, à qui incombe la charge de rapporter la preuve qu'il a rempli son obligation de sécurité, qu'il s'agisse de prévention du harcèlement ou de gestion d'une dénonciation d'agissements de harcèlement sexuel ou moral, est défaillant à rapporter la preuve de ses diligences.



Ainsi ne rapporte-t-il pas la preuve des mesures prises au sein de l'entreprise pour prévenir le harcèlement alors qu'en l'espace de quelques mois, Mme [I] a été victime d'un harcèlement sexuel et d'un harcèlement moral.



De plus, la société ne justifie pas avoir diligenté une enquête interne lors de la dénonciation des faits de harcèlement sexuel.



Par conséquent, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et ce manquement a causé à Mme [I] un préjudice moral distinct du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, qui sera réparé à hauteur de 5 000 euros.



La société sera donc condamnée à payer cette somme à Mme [I] et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.





* sur les intérêts et leur capitalisation



Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. 



La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil.





* sur le remboursement des indemnités de chômage



Conformément aux dispositions de l'article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [I] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités.





* sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile



La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.



La société sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande au titre de ces mêmes frais.



Enfin la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant par arrêt contradictoire et par mise à disposition, 



Infirme le jugement sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'astreinte et l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Annule l'avertissement notifié à Mme [Z] [I] le 23 juillet 2018 ;



Dit que la démission de Mme [Z] [I] produit les effets d'un licenciement nul ;



Condamne la société Bergerat Monnoyeur à payer à Mme [Z] [I] les sommes suivantes :

* 6 113,41 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

* 27 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

* 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

avec intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;



Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil ;



Ordonne à la société Bergerat Monnoyeur de remettre à Mme [Z] [I] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation pour France travail conformes à la présente décision ;



Ordonne à la société Bergerat Monnoyeur de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [I] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités;



Condamne la société Bergerat Monnoyeur à payer à Mme [Z] [I] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;



Condamne la société Bergerat Monnoyeur aux dépens de première instance et en appel.





 La greffière La présidente