Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 8 avril 2025

C4



N° RG 22/01678



N° Portalis DBVM-V-B7G-LK6B



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET



la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 08 AVRIL 2025





Appel d'une décision (N° RG 21/00061)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 13 avril 2022

suivant déclaration d'appel du 25 avril 2022





APPELANT :



Monsieur [K] [H]

né le 16 Février 1964 à [Localité 8] (ALGERIE)

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon,

et par Me Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substituée par Me Farah SAMAD, avocat au barreau de Lyon





INTIMEE :



S.A.S. [F] CHIMIE SPECIALITES prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 2]



représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Karine BENDAYAN, avocat plaidant au barreau de Toulouse



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 20 janvier 2025,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 08 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L'arrêt a été rendu le 08 avril 2025.



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [K] [H], né le 16 février 1964, a été embauché par la société [F] chimie spécialités suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 1er septembre 2007 en qualité de magasinier manutentionnaire, statut ouvrier, coefficient 150 de la convention collective nationale de la chimie appliquée au commerce, avec une reprise d'ancienneté au 26 février 2007.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [H] occupait le poste de magasinier, chauffeur, livreur, statut OET, groupe III, coefficient 190 selon la classification de cette convention collective.



La SAS [F] chimie spécialités est spécialisée dans l'offre de solutions et de produits issus de la chimie.



A compter du 28 août 2019, M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle en raison d'une " tendinopathie de la coiffe des rotateurs gauche ".



A l'issue de son arrêt de travail, lors de la visite de reprise en date du 13 février 2020, le médecin du travail a déclaré M. [H] inapte à son poste avec les indications suivantes : " Inaptitude au poste ; possibilité de reclassement sur un poste sans sollicitations des bras décollés du corps au-dessus du niveau des épaules, ni manutention de charges de plus de 5 kilos ".



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 9 mars 2020, la SAS [F] chimie spécialités a convoqué M. [H] a un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Par courrier recommandé avec avis de réception daté du 25 mai 2020, M. [H] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement.



Par requête du 3 mars 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail ainsi que des dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail.



Par jugement du 13 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Vienne a : 



Dit et jugé que les demandes de M. [H] ne sont pas fondées,

En conséquence,

Débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société [F] chimie spécialités de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné chacune des parties à la charge de ses propres dépens.





La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.



Par déclaration en date du 25 avril 2022, M. [H] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



La société [F] chimie spécialités a formé appel incident.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 11 avril 2023, M. [H] a demandé à la cour d'appel de :



" Au titre de l'exécution du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a dit que les demandes de M. [H] ne sont pas fondées,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que la société [F] chimie spécialités n'a pas respecté son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail,

En conséquence,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts compte-tenu de l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur,



Au titre de la rupture du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a dit que les demandes de M. [H] ne sont pas fondées,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [H] qui lui a été notifié en date du 25 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse compte-tenu de l'absence de recherche de reclassement de manière sérieuse et loyale par l'employeur, de l'absence de consultation régulière des représentant du personnel et de l'origine de l'inaptitude du salarié, laquelle est directement et exclusivement liée aux manquements fautifs de l'employeur,

En conséquence,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H], à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 20 532,10 euros net (soit 11,5 mois de salaire) en application du barème Macron,

Juger que la législation relative aux risques professionnels doit être appliquée,

En conséquence,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 1 690,52 euros au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement doublée, en application de la législation relative aux risques professionnels,

En toutes hypothèses,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 3 570,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 357,80 euros au titre des congés payés afférents,



Enfin,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a condamné M. [H] à ses propres dépens,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté la société [F] chimie spécialités de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la première instance que de la présente procédure d'appel,

Condamner la société [F] chimie spécialités aux entiers dépens de première instance et d'appel ".

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 24 novembre 2023, la SAS [F] chimie spécialités a demandé à la cour d'appel de :



" Confirmant le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 13 avril 2022,

Juger que la relation de travail a été exécutée loyalement par l'employeur,

Juger qu'aucun manquement ne peut être imputé à la société [F] chimie spécialités,

Débouter M. [H] de ses demandes indemnitaires de ce chef,

Juger que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que l'employeur n'a manqué à aucune de ses obligations en matière de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclasser, ni commis de manquement qui soit à l'origine de l'inaptitude de M. [H],

Débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

Le condamner à payer à la société la société [F] chimie spécialités la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner en tous dépens ".



Par arrêt du 25 juin 2024, la cour d'appel de Grenoble, après avoir constaté que le salarié, qui fondait sa demande sur l'obligation de loyauté de l'employeur, invoquait implicitement des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur prévue par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relevant d'un régime probatoire distinct de celui de l'obligation de loyauté définie par l'article L. 1222-1 du même code, sans avoir permis à la partie adverse d'y répondre sur ce fondement, a :

- Réservé les prétentions des parties et les demandes accessoires,

- Ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et la réouverture des débats,

- Invité les parties à présenter leurs observations sur le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 décembre 2024, M. [H] demande à la cour d'appel de :



" Au titre de l'exécution du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a dit que les demandes de M. [H] ne sont pas fondées,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que la société [F] chimie spécialités a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas respecté son obligation d'exécuter de manière loyale le contrat de travail,

En conséquence,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts compte-tenu du non-respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur,



Au titre de la rupture du contrat de travail,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a dit que les demandes de M. [H] ne sont pas fondées,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau,

Juger que le licenciement pour inaptitude de M. [H] qui lui a été notifié en date du 25 mars 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse compte-tenu de l'absence de recherche de reclassement de manière sérieuse et loyale par l'employeur, de l'absence de consultation régulière des représentant du personnel et de l'origine de l'inaptitude du salarié, laquelle est directement et exclusivement liée aux manquements fautifs de l'employeur,

En conséquence,



Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H], à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la somme de 20 532,10 euros net (soit 11,5 mois de salaire) en application du barème Macron,

Juger que la législation relative aux risques professionnels doit être appliquée,

En conséquence,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 1 690,52 euros au titre du reliquat de l'indemnité légale de licenciement doublée, en application de la législation relative aux risques professionnels,

En toutes hypothèses,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 3 570,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 357,80 euros au titre des congés payés afférents,



Enfin,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a condamné M. [H] à ses propres dépens,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne en date du 13 avril 2022 en ce qu'il a débouté la société [F] chimie spécialités de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence, statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamner la société [F] chimie spécialités à verser à M. [H] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la première instance que de la présente procédure d'appel,

Condamner la société [F] chimie spécialités aux entiers dépens de première instance et d'appel ".



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 décembre 2024, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS [F] chimie spécialités sollicite de la cour de :



" Confirmant le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 13 avril 2022,

Juger que la relation de travail a été exécutée loyalement par l'employeur,

Juger qu'aucun manquement ne peut être imputé à la société [F] chimie spécialités,

Débouter M. [H] de ses demandes indemnitaires de ce chef,

Juger que le licenciement de M. [H] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Juger que l'employeur n'a manqué à aucune de ses obligations en matière de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclasser, ni commis de manquement qui soit à l'origine de l'inaptitude de M. [H],

Débouter M. [H] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

Le condamner à payer à la société la société [F] chimie spécialités la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner en tous dépens ".



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 7 janvier 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 20 janvier 2025, a été mise en délibéré au 8 avril 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Il est observé à titre liminaire que suite à la réouverture des débats, le salarié invoque, au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, différents éléments dont le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de sécurité répondant à un régime de preuve distinct, sur lequel la partie adverse a pu répondre contradictoirement.



Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement aux obligations de loyauté et de sécurité



Sur le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de loyauté



Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.



La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.



Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté :

- en indiquant un intitulé de poste erroné sur ses bulletins de salaire,

- en mettant en 'uvre une clause de mobilité illicite insérée dans son contrat de travail.



Premièrement, il ressort du contrat de travail du 28 août 2007 que M. [H] a été embauché par la SAS [F] chimie spécialités en qualité de magasinier manutentionnaire.



Aussi, le salarié verse aux débats un courrier de l'employeur du 13 mars 2017 l'informant de la mise à jour des fiches de fonction et des intitulés de poste et que son poste s'intitule désormais " magasiner", famille " Technique, processus : " Production logistique ", coefficient 190. Ce même courrier l'informe que ce nouvel intitulé figurera désormais sur la fiche de paie.



Pour autant, il apparaît que sur les bulletins de paie à compter du mois de mars 2019 figure l'intitulé " Magasinier Chauffeur Livreur ", l'employeur admettant que cette mention résulte d'une erreur.



Le salarié démontre, par plusieurs courriels de supérieurs hiérarchiques, qu'il a toujours été affecté à100% à des tâches de logistique en sa qualité de magasinier, et qu'il n'a jamais exercé les fonctions de chauffeur et de livreur, et qu'ainsi, cet intitulé est une mention erronée, qui ne correspond pas aux fonctions qu'il exerce effectivement.



En tout état de cause, M. [H] ne démontre pas en quoi la mention sur ses bulletins de salaire d'un emploi de chauffeur livreur, en sus de celle de magasinier, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.



En effet, dès lors que les parties sont d'accord sur le fait que le salarié a toujours effectivement exercé ses fonctions contractuellement définies, à savoir celles de magasinier, le salarié ne peut se prévaloir de cet intitulé de poste erroné pour imputer à son employeur la responsabilité de la dégradation de son état de santé, au motif que l'atteinte à son état de santé n'aurait pas été aussi importante s'il avait exercé les fonctions correspondant à l'intitulé de poste erroné, en l'occurrence les fonctions de chauffeur, tel qu'il le soutient.



Ainsi, dès lors que les fonctions réellement exercées par le salarié étaient conformes aux fonctions prévues par le contrat de travail, il ne peut être reproché aucun manquement à l'employeur susceptible de caractériser une exécution déloyale du contrat de travail au titre de cette mention erronée sur ses bulletins de paie, le salarié ne caractérisant en outre aucun préjudice résultant de cette mention erronée.



Deuxièmement, sur l'application de la clause de mobilité géographique, il convient de rappeler qu'est valable la clause de mobilité sur le territoire national, définissant précisément sa zone géographique d'application et ne conférant pas à l'employeur le pouvoir d'en modifier unilatéralement la portée.



La clause de mobilité doit être mise en 'uvre de bonne foi, c'est à dire conformément à l'intérêt de l'entreprise et c'est au salarié de démontrer que la clause de mobilité a été mise en 'uvre pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise, ou dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.



Toutefois, si le salarié invoque une atteinte au droit à une vie personnelle et familiale, le juge doit vérifier si la mise en 'uvre de la clause, quand bien même elle serait licite et mise en 'uvre dans l'intérêt de l'entreprise, ne porte pas une telle atteinte, et le cas échéant, si cette atteinte est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.



Selon le contrat de travail du 28 août 2007, le lieu de travail de M. [H] " se situe aussi bien à [Localité 6], que sa proche banlieue, mais peut être à tout moment déplacé sur le territoire national avec un préavis de trois mois ".



Ainsi, la clause de mobilité contractuelle définit précisément sa zone géographique d'application, et ne prévoit pas le pouvoir de l'employeur d'en modifier unilatéralement la portée.



Le fait que M. [H] exerçait des fonctions de magasinier, statut ouvrier, employé, technicien (OET), n'empêchait pas l'employeur de prévoir que la zone géographique d'application serait étendue à l'ensemble du territoire national. Ainsi, le moyen selon lequel la clause de mobilité serait illicite au motif que la zone géographique d'application serait trop large, compte tenu de ses fonctions, n'est pas fondé.



Et le salarié ne formule aucun moyen visant à établir que l'employeur n'aurait pas mis en 'uvre la clause de mobilité dans l'intérêt de l'entreprise mais de mauvaise foi.



Pour sa part, la SAS [F] chimie spécialités a justifié la modification de l'affectation du salarié dans son courrier du 29 décembre 2019 par la baisse de l'activité du site de [Localité 7], sur lequel travaillait M. [H], et la réintégration de l'activité logistique de ce site sur le site de [Localité 5], nouveau lieu de travail du salarié, dans les termes suivants : " la mise en 'uvre de cette clause est indispensable à la préservation des intérêts légitimes de l'entreprise puisqu'elle s'explique par la baisse d'activité sur le site de [Localité 7]. A ce titre, cette décision est justifiée et proportionnée au but recherché par l'entreprise puisqu'aucune autre option n'est envisageable compte tenu de la réintégration de l'activité logistique du site de [Localité 7] sur le site de [Localité 5]. Nous vous précisions également que le comité social et économique a été informé et consulté en date du 18 décembre 2019 sur le sujet. Ce dernier nous a rendu un avis favorable à l'unanimité des membres présents ".



Et la SAS [F] chimie spécialités produit :

- le compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 18 décembre 2019 duquel il ressort qu'au cours de cette réunion, la direction a informé les représentants du personnel de la décision de fermer l'activité logistique du dépôt de [Localité 7] en raison du recul de cette activité sur ce site depuis plusieurs années ; de la décision de transférer l'activité physique de stockage, de préparation de commandes et de réception des marchandises sur le dépôt de [Localité 5] ; de l'absence de rupture de contrat pour motif économique dans le cadre de cette réorganisation ; le CSE a considéré avoir l'ensemble des informations pour se prononcer et a rendu un avis favorable à la fermeture du service logistique à l'unanimité,

- une note interne à destination de l'ensemble du personnel du 18 décembre 2019 intitulée "Réorganisation du dépôt de [Localité 7] " et reprenant les informations transmises aux représentants du personnel lors de la réunion du CSE susvisée.



Le salarié ne formule aucun moyen de droit visant à établir que la SAS [F] chimie spécialités n'était pas en droit de mettre en 'uvre la clause de mobilité durant son arrêt de travail, et de l'informer par courrier de la mise en 'uvre de cette clause.



En outre, M. [H] ne démontre pas que la SAS [F] chimie spécialités aurait exigé qu'il réponde au courrier de mise en 'uvre de la clause de mobilité, alors qu'il était en arrêt de travail, ou qu'elle lui aurait reproché de ne pas y avoir répondu.



En considération de l'ensemble de ces constatations, M. [H] échoue à établir un manquement de l'employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité caractérisant une exécution déloyale du contrat de travail.



Sur le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. 



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir, d'une part la réalité du manquement et d'autre part, l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Il ressort des conclusions du salarié que celui-ci invoque trois faits distincts imputables à l'employeur caractérisant, selon lui, un manquement à son obligation de prévention et de sécurité, à l'origine de la dégradation de son état de santé :

- une absence de mise à disposition des moyens techniques lui permettant de porter des charges lourdes jusqu'à 25 kg et de manipuler par des mouvements de rotation des charges pouvant aller jusqu'à 200 kg, à l'origine d'une détérioration de son épaule gauche (" scapulgie de l'épaule gauche / tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs "), qui a été reconnue comme maladie professionnelle et prise en charge par la sécurité sociale au titre de la législation professionnelle,

- l'exposition à des substances chimiques dans le cadre de l'exercice de ses fonctions à l'origine d'un eczéma sur la main gauche et de crises migraineuses fréquentes,

- une ambiance délétère avec ses collègues de travail à l'origine d'une atteinte à son état de santé psychique.



Premièrement, s'agissant de l'exposition à des produits chimiques dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, la SAS [F] chimie spécialités verse aux débats une attestation de son directeur technique, M. [Z] [Y], dans lequel celui-ci atteste que la SAS [F] chimie spécialités n'assure la production d'aucun produit chimique, mais uniquement la distribution de produits chimiques déjà emballés par les producteurs sans opérer aucune transformation de ces produits :

" A ce titre, elle achète auprès de fournisseurs des produits finis emballés en sac, pot, carton, bidons ou fut. Elle les stocke dans les différents dépôts dont celui de [Localité 7] selon les normes en vigueur et en respect du code du travail et de l'environnement. Les produits stockés sont réceptionnés, entreposés et réexpédiés à nos clients sans transformation ".



Les parties s'accordent pour retenir que le salarié a toujours été affecté en totalité à des tâches logistiques de réception de produits chimiques déjà emballés par les fabricants desdits produits en vue de leur commercialisation, et à des tâches de préparation de commandes.



La SAS [F] chimie spécialités justifie que le salarié a été formé à l'identification et au traitement des non-conformités des produits réceptionnés le 17 novembre 2011 et le 15 septembre 2015, et qu'il détenait une habilitation pour le contrôle à réception des marchandises conditionnées.



Toutefois, l'employeur n'apporte aucun élément concernant les équipements de protection individuelle fournis au salarié alors qu'il ressort du certificat médical du médecin du traitant du 6 mars 2019 que le salarié déclarait n'avoir bénéficié de gants de protection que depuis une année.



Le manquement de l'employeur est donc établi.



En revanche, le salarié échoue à faire la preuve d'un lien de causalité entre l'absence de gants de protection et le développement d'un eczéma sur la main gauche, alors que d'une part, il ne soutient pas qu'il effectuait d'autres tâches que de la manutention de produits déjà conditionnés par les fabricants de ces produits en vue de leur commercialisation, cela dans le cadre de la préparation des commandes ou lors de la réception des produits en vue de leur stockage dans l'entrepôt de l'entreprise et que d'autre part, aucun élément médical ne permet d'établir un tel lien, le certificat médical du médecin de traitant se limitant à décrire l'évolution de l'eczéma depuis deux ans en rapportant les dires du patient. 



Concernant la silice broyée, dont le salarié allègue que l'exposition à ses poussières n'a fait l'objet d'aucune surveillance, ni d'aucun contrôle par l'employeur, et qu'elle serait à l'origine de crises migraineuses.



Dans son attestation susvisée, M. [Y] indique s'agissant des manipulations de ce produit par M. [H] : " Ce produit [Silice 6] à est livré hermétiquement en sacs [de 25 kg] hermétiquement fermés et conditionnés en palette. Lors de la réception, ce produit est stock tel quel. A l'expédition, la commande est préparée à l'aide d'un chariot ou manuellement selon le poids. Nous rappelons qu'en aucun cas ces produits sont utilisés sur nos sites pour les opérations de fabrication, de broyage, de concassage, de polissage, de tamisage ou toute autre opération pouvant générer une quantité significative de poussières. Seules les opérations d'entreposage de quelques palettes et de préparation de commande à l'intérieur d'un dépôt de 1 500 m2 et de 8 mètres de haut ont été réalisées.

Concernant l'activité individuelle de M. [H] entre 2016 et 2020, nous avons enregistré deux lignes de réception de ce produit en cinq ans : une en janvier 2017 et une autre en septembre 2017. Quatre autres réceptions ont été réalisées par deux autres de ses collègues.

Pendant la même période, aucune fiche de non-conformité suite à ces réceptions de marchandises (en 2016 et 2020) n'a été établie sur [Localité 7] pour ce produit emballé.

De plus, concernant la préparation des commandes ce produit pour nos clients, entre 2016 et 2020, reste également très faible en quantité. En effet, sur cinq ans, M. [H] n'a réalisé que onze préparations de commande avec ce produit : trois lignes de préparation en 2017, trios lignes de préparation en 2018, cinq lignes de préparation en 2019 et aucune en 2020 ".



Ces déclarations sont en partie corroborées par les extraits des lignes de réception et de préparation de commandes pour ce produit sur la période concernée.



Par ailleurs, il ressort de la fiche de données de sécurité de ce produit produite par le salarié et datant de mars 2012, la version produite par l'employeur, qui date de juin 2021, étant postérieure à la période d'emploi, que :

- ce produit est classé au niveau STOT RE2, mais n'est pas classée en tant que substance dangereuse au sens de la réglementation européenne : " Ce produit contenant des particules de quartz alvéolaire sous forme d'impuretés, en proportion inférieure à 10 %, il est donc classé STOT RE2 selon les critères définis par le règlement CE 1272/2008. Toutefois, il ne répond pas aux critères de classification en tant que substance dangereuse telle que définie dans la directive 67/548/CEE ",

- ce produit doit être manipulé avec précaution pour éviter la génération de poussières en raison d'un risque présumé d'effets graves pour les poumons à la suite d'expositions répétées ou d'une exposition prolongée par inhalation : " Les manutentions et les procédés de mise en 'uvre (par ex. : broyage, séchage) sont susceptibles de générer dans l'atmosphère (') des particules de silice cristalline alvéolaire. L'inhalation prolongée et/ou massive de poussières de silice cristalline alvéolaire peut causer des fibroses pulmonaires, faisant généralement référence à la silicose. Les principaux symptômes de la silicose sont la toux et l'essoufflement. L'exposition professionnelle aux poussières de silice cristalline alvéolaire doit être surveillée et contrôlée ".

- les mesures de sécurité à prendre sont le port de gants ou l'usage d'une crème pour les travailleurs souffrant de dermatoses ou dont la peau est sensible utilisent des protections appropriées, et le port d'un appareil de protection respiratoire individuel approprié en cas d'exposition aux poussières à des niveaux supérieurs aux limites réglementaires.



Or l'employeur n'apporte aucun élément concernant les équipements de protection individuelle fournis au salarié et les mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié de sorte que le manquement est établi.



En revanche, le salarié échoue à faire la preuve d'un lien de causalité entre l'absence d'équipements de protection individuelle et les migraines subies alors que d'une part, il ne soutient pas qu'il effectuait d'autres tâches que de la manutention de produits déjà conditionnés par les fabricants et que d'autre part, aucun élément médical ne permet d'établir un tel lien.



Deuxièmement, s'agissant de l'absence de mise à disposition de moyens techniques de levage, le salarié, qui soutient qu'il était amené à porter et à déplacer des charges de 25 kg et à manipuler des charges de 200 kg dans l'exercice de ses fonctions de magasinier manutentionnaire, verse aux débats un encours des commandes clients au nom de la société [F] chimie spécialités du 10 janvier 2019 sur lequel il est fait mention d'articles en futs de 200 kg et d'un autre article de 20 kg.



Il produit également une attestation de M. [G] [V], ancien salarié de l'entreprise, et collègue de M. [H] en qualité de responsable de magasin de 2007 à 2018, dans laquelle celui-ci atteste que le salarié travaillait seul et devait porter des charges lourdes (plaques d'usinage et sacs) de plus de 20 kg et déplacer des fûts de 200 kg seul le plus souvent.



Il doit être relevé que l'employeur, qui ne conteste pas formellement que le salarié avait à déplacer ou à manipuler des charges de 20 kg ou de 200 kg, n'apporte aucune précision ni aucune explication sur les différents types de charges que le salarié devait manipuler au cours d'une journée de travail.



Si les parties s'accordent sur le fait que le salarié avait à sa disposition un chariot élévateur, le salarié fait valoir qu'il ne disposait d'aucun outil pour procéder aux opérations manuelles de préparation des commandes, réception et contrôle des marchandises, nécessitant le déplacement de charges de plus de 20kg en hauteur de manière répétitive, outre le déplacement de futs de 200kg par mouvements de rotation.



Or, l'employeur échoue à justifier des mesures prises et du matériel mis à disposition du salarié pour ces opérations de manutention manuelle, alors que la charge de cette preuve lui incombe. 



D'une première part, s'agissant des charges de 20kg et plus, l'employeur n'apporte aucun élément permettant de démontrer que le salarié n'avait pas, comme il le soutient, à " placer/déplacer les charges lourdes (colis de 20 kg) en levant les bras très haut sur une hauteur de 2 mètres ", hauteur de certaines étagères de stockage.



D'une deuxième part, l'employeur soutient que les charges les plus lourdes étaient posées sur des palettes et déplacées à l'aide du chariot, sans jamais être " soulevées " par un homme. 



Toutefois, il ne produit aucune étude du poste ou analyse des risques alors que le salarié affirme qu'il devait non pas " soulever " des futs de 200 kg, mais " déplacer " ces futs en effectuant les mouvements de rotation des épaules, ce qui implique que les charges les plus lourdes n'étaient pas toujours placées sur les palettes.



D'une troisième part, la SAS [F] chimie spécialités n'apporte aucune précision ni ne justifie de l'existence d'outils autres qu'un chariot élévateur mis à disposition du salarié pour lui permettre de déplacer les charges les plus lourdes tels que les futs, notamment pour préparer les commandes dans les cas où l'utilisation du chariot élévateur s'avère impossible.



En effet, l'employeur se limite à produire les attestations de M. [L] [P], chauffeur poids lourd, et de Mme [S] [N], tous deux membres du CSE et participant à la commission santé, sécurité et conditions de travail, qui sont à prendre en compte avec prudence s'agissant de salariés qui ne travaillaient pas sur le site et qui sont placés dans un lien de subordination avec l'employeur. Surtout ces attestations ne font mention que d'outils destinés au transport des palettes (chariots élévateurs, gerbeurs, transpalettes) et non pas à la manutention des futs ou des charges lourdes.



D'une quatrième part, l'employeur démontre que le salarié a suivi une formation intitulée " Notices de postes + rappel EPI, Péroxyde organique, Gestes et postures ", le 27 septembre 2018 de 10h00 et à 11h30 par la production d'une feuille de présence faisant mention du nom du salarié et portant sa signature.



Cependant, la cour relève que le document annexé à la feuille de présence intitulé " Programme Santé & Sécurité Formation de sensibilisation des employés ", qui comporte aussi bien des passages sur les méthodes de levage sans outil que sur l'utilisation d'outils de levage, ne mentionne ni le nom de la société et ne porte pas la signature du salarié, de sorte que l'employeur ne démontre pas que ce document a été communiqué au salarié lors de la formation susvisée.



En outre, il ne peut être retenu du seul fait que ce document fait référence à des outils de levage que l'employeur aurait bien mis à disposition du salarié des outils de levage autre que des chariots élévateurs.



Et le fait que le salarié a suivi une formation portant notamment sur les postures à adopter pour lever des charges ne peut suppléer l'absence de mise à disposition d'outils de levage spécifiques pour les charges les plus lourdes lorsque celles-ci devaient être déplacées sur ou en dehors des palettes.



Ainsi, il doit être retenu que l'employeur échoue à justifier de la mise à disposition d'outil de levage pour la manutention des charges les plus lourdes, et notamment pour le déplacement des futs de 200kg.



D'une cinquième part, le salarié démontre s'être plaint à plusieurs reprises d'être seul sur son lieu de travail en produisant les éléments suivants :

- un échange de courriel du 5 octobre 2018 avec sa supérieure hiérarchique, Mme [R] [U], dans lequel M. [H] a indiqué être le seul magasinier présent ce jour et ne pas pouvoir réaliser l'ensemble des commandes prévues pour la journée,

- un courriel adressé au directeur opérationnel le 25 juin 2019, dans lequel le salarié sollicite une augmentation de salaire en faisant notamment valoir qu'il s'est " souvent retrouvé seul sur des périodes de rush pour répondre à la commande ",

- un courriel de contestation de l'avertissement du 10 juillet 2019, envoyé le 24 juillet 2019, dans lequel M. [H] indique qu'il a alerté l'employeur sur l'existence d'une surcharge de travail en octobre 2018 résultant de l'absence prolongée de l'autre magasinier, M. [E]-[W] [C] : " la réunion du 25 octobre 2018 s'est déroulée à ma demande et à la suite de mon alerte quant au fonctionnement du service et à la dégradation de mes conditions de travail : isolé sur mon poste, sans hiérarchie de proximité, avec une surcharge de travail exceptionnelle en raison de l'absence prolongée de mon collègue [E] [W] [C] ".



Or, face à ces éléments, la SAS [F] chimie spécialités se limite à contester que le salarié ait eu à travailler régulièrement seul sans apporter aucun élément tendant à établir que le salarié n'était pas seul lors des absences du second magasinier.



Et elle n'apporte aucun élément démontrant que des directives avaient été données aux salariés magasiniers de travailler conjointement ou en binôme pour le déplacement des charges les plus lourdes.



Par ailleurs, l'employeur n'apporte pas d'élément pertinent concernant l'adaptation de la charge de travail du salarié. En effet, la comparaison du nombre de lignes de commandes réalisées par jour par le salarié en 2018 avec un autre salarié exerçant ses fonctions sur un autre site est dépourvue de toute valeur démonstrative, faute pour l'employeur d'établir que le salarié retenu à titre de comparaison effectuait des commandes de même type, de même volume et de même poids que M. [H].



D'une sixième part, la SAS [F] chimie spécialités, qui indique dans ses conclusions avoir élaboré un document d'évaluation des risques, omet de le verser aux débats. 



Enfin, d'une septième part, c'est par un moyen inopérant que l'employeur soutient que le salarié n'a jamais émis d'alerte sur les difficultés qu'il rencontrait dans l'exercice de ses fonctions s'agissant du port et de la manutention des charges les plus lourdes, et qu'il n'a alerté ni le médecin du travail des difficultés rencontrées ni le CSE.



En considération de ces constatations, la SAS [F] chimie spécialités a manqué à son obligation de prévention et de sécurité en omettant de mettre à disposition du salarié les outils de levage et de manutention adéquats lui permettant d'éviter à la fois le port de charges lourdes de 20 kg en hauteur avec les bras levés ou le déplacement de futs de 200 kg par des mouvements de rotation de ses épaules, et d'adapter sa charge de travail.



Le salarié établit l'existence d'un lien de causalité entre l'absence de mise à disposition d'outils de levage adéquats, le port de charges lourdes qui en est résulté, et la détérioration de son épaule gauche en justifiant :

- d'un courriel du 4 janvier 2019 adressé à sa supérieure hiérarchique dans lequel il lui demande la permission de rentrer chez lui afin de consulter un médecin en précisant : " J'ai une douleur intense derrière mon épaule gauche insupportable ",

- du fait que arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 28 août 2019 et sa maladie de l'épaule gauche (" scapulgie de l'épaule gauche/tendinopathie chronique de la coiffe des rotateurs ") a été prise en charge en tant que maladie professionnelle par décision de la CPAM du 15 mars 2023.

- de l'avis d'inaptitude du 13 février 2020 selon lequel le médecin du travail a mentionné les préconisations suivantes en vue du reclassement du salarié : " Possibilité de reclassement sur un poste sans sollicitation des bras décollés du corps au-dessus des niveaux des épaules, ni manutention de charges de plus de 5 kg ".



Troisièmement, s'agissant de l'ambiance délétère avec ses collègues de travail à l'origine d'une atteinte à son état de santé psychique, le salarié verse aux débats :

- un courriel adressé à son employeur le 14 décembre 2018 à 9h30 dans lequel il relate des faits d'énervement et de violence d'un collègue de travail, M. [C], survenus le matin à 8h30 ;

- un courriel adressé à son employeur le 14 décembre 2018 à 12h58 dans lequel le salarié revient sur " l'accès de violence agressive de Monsieur [E] [C], en (sa) présence et celle de [T] (coups portés violemment sur le matériel, porte, placard, comptoir) ", et fait part de son " inquiétude", et du fait qu'il " redoute de nouvelles scènes où (il) pourrai(t) être éventuellement en difficulté " s'il devait se retrouver seul avec lui à l'avenir ;

- un courriel adressé par M. [C] le 18 décembre 2018 à son employeur dans lequel celui-ci indique être allé consulter son médecin à la suite de " l'évènement de vendredi où (il) n'a pas su garder (son calme) " afin que " cela ne se reproduise plus " ;

- un courriel adressé à son employeur le 10 janvier 2019 à 7h55 dans lequel le salarié fait part de propos agressifs de l'une de ses collègues de travail, Mme [O] [C], à son encontre survenu le 9 janvier 2019, le salarié ajoutant qu'il lui est " vraiment très difficile de supporter ces agressions répétées depuis quelque temps que je vous les signale et qui nuisent au bon fonctionnement et donc à la productivité de mon service " ;

- un courrier à son employeur du 24 juillet 2019 de contestation de l'avertissement du 10 juillet 2019, dans lequel M. [H] rappelle qu'il a " dénoncé au cours de la période d'octobre 2018 à janvier 2019, des paroles et comportements agressifs tenus à mon égard, qui ont eu un impact sur mon état de santé mais qui n'ont jamais donné lieu à la moindre remarque de votre part " ; qu'il a " été exposé au comportement abusif de la part de Monsieur [C] entraînant des tensions entre nous deux et se soldant par une situation explosive, dont j'ai été la victime " ; que " la réunion du 25 octobre 2018 s'est déroulée à ma demande et à la suite de mon alerte quant au fonctionnement du service et à la dégradation de mes conditions de travail : isolé sur mon poste, sans hiérarchie de proximité, avec une surcharge de travail exceptionnelle en raison de l'absence prolongée de mon collègue [E] [W] [C] " ;

- des extraits de son dossier médical auprès de la médecine du travail faisant mention du comportement agressif de sa supérieure hiérarchique, et des conséquences sur sa santé : " j'ai la boule au ventre le matin devant la porte du boulot ", ainsi que la prise d'un traitement anxiolytique.



Par ailleurs, le salarié établit que son médecin traitant lui a prescrit un arrêt de travail du 8 octobre 2018 au 19 octobre 2018, ainsi qu'un traitement anxiolytique pour une durée d'un mois.



Ces éléments établissent que le salarié a été confronté à des rapports conflictuels avec au moins deux de ses collègues de travail et qu'il en a averti son employeur à plusieurs reprises, au plus tôt à partir du 14 décembre 2018.



Pour autant, il apparaît que l'employeur n'a pas pris les mesures nécessaires propres à prévenir toute atteinte à la santé du salarié.



En effet, d'une première part, le salarié produit un courriel du 26 octobre 2018 du directeur opérationnel intitulé " Organisation logistique " et envoyé à tous les membres de l'équipe logistique (M. [H], M. [E] [W] [C], Mme [O] [C] et leur supérieure hiérarchique directe, Mme [R] [U]) à la suite d'une réunion qui s'est tenue le 25 octobre 2019, duquel il s'évince que l'employeur est intervenu à cette période afin d'envisager l'organisation du service logistique en lien avec l'existence de difficultés relationnelles au sein de ce service.



Dans ce courriel, l'employeur a ainsi formulé des demandes d'amélioration comportementale à l'encontre de M. [H] et de M. [C] dans les termes suivants :

- " [E]-[W] devra communiquer plus précisément sur les tâches définies par [R] qui passera toutes les consignes par écrit aux magasiniers. La communication avec [O] doit rester d'ordre professionnel,

- [J] devra porter une attention particulière au vocabulaire choisi ainsi qu'à l'intonation employés,

- [E]-[W] et [J] : les échanges doivent rester cordiaux et respectueux, afin de travailler dans de bonnes conditions ".



D'une seconde part, l'employeur démontre avoir fait intervenir une consultante extérieure spécialisée sur la qualité de vie au travail en mars 2019 pour réaliser des entretiens individuels et collectifs au sein du service, par la production d'une facture de Mme [D] [A], conseillère aux entreprises, du 10 avril 2019, pour un montant de 1 500 euros pour les prestations suivantes : " Entretiens individuels / entretiens collectifs ; Rédaction et restitution de l'analyse dans le cadre d'un état des lieux (QVT) / Accompagnement à l'élaboration du plan d'action ".



Cependant, si dans le courrier adressé au salarié par le directeur opérationnel et par le président le 21 août 2019, l'employeur indique que ces entretiens ont été à l'origine de décisions de la direction qui ont été exposées aux salariés concernés le 8 juillet 2019, la SAS [F] chimie spécialités n'explicite pas dans ses écritures la teneur de ces décisions.



En outre, le salarié soutient dans ses écritures n'avoir jamais été informé des conclusions communiquées à l'employeur par la conseillère aux entreprises intervenante, et la SAS [F] chimie spécialités ne démontre pas l'avoir fait.



D'une troisième part, la SAS [F] chimie spécialités n'apporte aucun élément permettant de démontrer les mesures qu'elle a prises à la suite des deux alertes du salarié portant sur les comportements de ses collègues directs, M. [E] [W] [C] le 14 décembre 2018, dont les faits ont été reconnus par l'intéressé lui-même, et Mme [O] [C] le 10 janvier 2019.



A l'inverse, la SAS [F] chimie spécialités justifie avoir sanctionné M. [H] pour avoir tenu des propos sexistes lors d'une réunion sur le site où travaille le salarié le 8 juillet 2019 envers sa supérieure hiérarchique directe en rappelant dans le courrier d'avertissement du 10 juillet 2019 avoir donné des consignes au salarié sur l'attitude à adopter : " le 25 octobre 2018, après un entretien physique formalisé par un compte rendu envoyé le 26 octobre 2019, je vous ai donné comme directives précises : de