Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 9 avril 2025

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 09 AVRIL 2025



(N°2025/ , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05798 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6AP



Décision déférée à la Cour : Jugement 

Jugement du 26 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/00248





APPELANT

 

Monsieur [T] [D] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Frédéric SICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : P0082







INTIMEE 



S.A.S. FINALCAD

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Michel GUIZARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0020















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller





Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO



 





ARRET :



- Contradictoire



- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 26 mars 2025 prorogée au 02 avril 2025, puis au 09 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



La société Finalcad a engagé M. [T] [D] [U] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018 en qualité de Change Content Writer, statut cadre position 2.1 coefficient 115 en vertu de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec. 



La société Finalcad occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Par lettre du 17 septembre 2019, M. [D] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er octobre 2019 et mis à pied à titre conservatoire. 



M. [D] [U] a ensuite été licencié pour 'insuffisance professionnelle' par lettre du 15 octobre 2019. 



Le 13 janvier 2020, M. [D] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en rappel de salaire et contestation de son licenciement.



Par jugement du 26 mai 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 



'Déboute Monsieur [T] [D] [U] de l'ensemble de ses demandes. 

Déboute la société FINALCAD de sa demande reconventionnelle. 

Condamne la partie demanderesse au paiement des entiers dépens.'. 



M. [D] [U] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 juin 2021.



Par ses dernières conclusions n°2 communiquées par voie électronique le 12 janvier 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [D] [U] demande à la cour de : 



'Réformer le jugement entrepris, 



' Condamner la société FINALCAD à payer à monsieur [T] [D] [U] les sommes suivantes : 

' Heures supplémentaires du 1ier novembre 2018 : 218,08 ', avec intérêts de droit à compter du 20 janvier 2020, 

' Congés payés afférents : 21,80 ', avec intérêts de droit à compter du 20 janvier 2020, 

' Indemnité pour licenciement illicite (article L 1235-3-1 du code du travail) : 25 000 ', 

' A titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 7 220,74', 

' Toujours à titre subsidiaire, dommages intérêts pour comportement et licenciement vexatoires ayant altéré l'état de santé du salarié : 10 831,11', 

' Article 700, tant au titre de la première instance que de la procédure d'appel : 6.000,00'; 



' Ordonner la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation pour Pole Emploi conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 300 euros par jour de retard suivant le terme du mois suivant le mois au cours duquel la décision à intervenir sera notifiée ; 



' Condamner la société FINALCAD aux entiers dépens en ce compris les frais d'exécution de la décision à intervenir.'. 



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Finalcad demande à la cour de : 



'- CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris du 26 mai 2021 ;

- DÉBOUTER Monsieur [D] [U] de l'ensemble de ses demandes ;

- CONDAMNER Monsieur [D] [U] à verser à la société FINALCAD la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile,'. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2024. 



MOTIFS DE LA DECISION



Sur les heures supplémentaires 



L'appelant prétend avoir travaillé le 1er novembre 2018 pour soutenir la formation de Singapour dont il était responsable et réclame le paiement des heures accomplies ce jour-là.



La société réplique que M. [D] [U] ne prouve pas avoir réalisé à la demande de son employeur des heures supplémentaires durant cette journée.



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [D] [U] prétend avoir travaillé le 1er novembre 2018, jour férié en France, afin d'apporter depuis [Localité 7] un support à la formation de Singapour dont il était l'un des responsables. Il soutient que cela représente 8 heures supplémentaires. Il produit notamment un échange de courriels (sa pièce n°11) incluant un courriel adressé par lui le 1er novembre 2018, une demande de M. [K] qui lui a été faite d'établir un formulaire et un courriel envoyé le 2 novembre 2018 par ce même M. [K] à M. [G] dans lequel M. [K] souligne que les mails ont été envoyés durant 'a national day off in France'. 





Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [D] [U] prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement.



La société se contente de noter que la pièce n°17 également invoquée par l'appelant fait référence à un mail de M. [G] du 2 octobre 2018 et que l'appelant ne démontre pas l'accord de son employeur sur la réalisation des heures supplémentaires alléguées.



Cependant, si la pièce n°17 précitée correspond en effet à un mail du 2 octobre 2018, cette circonstance est indifférente au vu des autres éléments ci-dessus relevés. La société ne produit pour sa part aucun élément. De plus, l'échange de courriels des 1er et 2 novembre 2018 auxquels M. [K] (que M. [D] [U] présente comme son N+2 sans être contredit par la société) a participé démontre qu'en sa qualité de supérieur, il a eu connaissance, sans s'y opposer, au travail de M. [D] [U] durant ce jour férié, ce qui caractérise un accord implicite de l'employeur en vue de la réalisation des heures supplémentaires.



Compte tenu du taux horaire et des majorations tels que détaillés par l'appelant dans ses conclusions, la société est condamnée à payer à M. [D] [U] la somme de 218,08 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 21,80 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 27 janvier 2020, le jugement étant infirmé en ce sens. 



Sur le licenciement



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :



'Engagé dans notre société dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, le 3 septembre 2018, vous occupez le poste de Change Content Writer. Cette fonction se décompose en responsabilités suivantes :

' participer à l'élaboration et l'exécution de la proposition de valeur de la Digital Academy FINALCAD ;

' structurer la méthodologie de conduite du changement offerte à nos clients sur les piliers Application, Change et Data ;

' auditer, définir, concevoir et évaluer un plan de formation adaptée à nos clients sur chacun de ces piliers ;

- rédaction des contenus nécessaires à l'information, la mise à disposition et le partage de connaissances (centre d'aide, catalogue des business process, formation basique, avancée, formation Train the Trainer, compréhension de la donnée') ;

' création d'un guide de compétence en collaboration avec le département ressources humaines de FINALCAD, éventuellement ceux des clients de FINALCAD ;

- développer les programmes de formation interne à l'attention des collaborateurs ou des partenaires de FINALCAD selon leurs services (onboarding, mise à niveau, spécialisation').

Vous bénéficiez des moyens nécessaires à la réalisation de votre mission : les équipements logiciels et matériels et un accompagnement de votre manager. Vous êtes placés sous la responsabilité de Mme [S] [N], Senior VP Marketing pour FINALCAD.

En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous licencier.

Les motifs de cette décision sont les suivants :

1) En dépit de l'assistance de votre manager et de l'aide de vos collègues, vous n'avez pas atteint le niveau de maîtrise attendu sur votre poste. En témoigne le nombre d'études de cas réalisées sur la durée de trois mois. Votre manager, lors de l'entretien lié à votre prise de poste et à la fixation de vos objectifs, vous avait confié la réalisation de 10 études de cas dont notamment CKD, SNCF et Edile Construction. Aujourd'hui, aucune de ces études n'a pu être distribuée ou, a minima, validée par nos clients. Ce résultat témoigne de l'insuffisance de vos contributions sur les missions et les livrables de l'équipe Marketing. L'insatisfaction liée à votre capacité de production a même été reportée, par votre manager, auprès de la direction par mails le 12 mai, le 25 juin et le 11 juillet 2019. Les managers auprès desquels vous deviez apporter un support, notamment celui de [Localité 5], ont aussi remonté leur mécontentement quant à votre contribution et la gestion de vos responsabilités. Un de vos collègues appartenant au département Marketing a aussi fait remonter dans son évaluation son insatisfaction sur votre vitesse de restitution en indiquant le besoin de récupérer plus rapidement les contenus que vous deviez fournir. Pour étayer cette insuffisance, votre propre manager ne vous a d'ailleurs pas attribué la totalité de votre partie variable pour le deuxième trimestre. 

2) Le manque d'interaction auprès des autres équipes et le niveau faible des échanges témoignent de votre difficulté à suivre un projet et à prendre la mesure du poste de Change Content Writer. En effet, les managers des équipes avec qui vous deviez échanger et notamment celui des équipes après-vente, ont fait part de leur insatisfaction quant à la valeur ajoutée ou même l'utilité de vos interactions avec leurs équipes. De plus, le manque d'efficacité lors de vos échanges avec votre manager et avec les autres équipes ne facilite pas la réalisation de votre mission. Votre manque de transparence et la faible pertinence des solutions proposées ont aussi été mis en avant par les responsables d'équipes commerciales avec qui vous deviez avoir des points réguliers. Ce manque d'efficacité dans l'apport de solutions se caractérisent pour vos clients internes, par la réalisation de livrables inexploitables et non réutilisable en raison de l'absence d'accord client. Ces mêmes managers mettent en exergue les difficultés qu'ils ont rencontrées lors de vos échanges en raison de votre préférence à travailler de façon isolée et sans partage systématique des informations à votre disposition. Ce manque de communication participe à votre insuffisance professionnelle et a conduit les managers avec qui vous deviez collaborer à faire remonter leur mécontentement sur votre travail. 

3)Enfin, votre comportement et les manquements de savoir-être notamment au sein de l'espace de travail ne sont pas conformes à ce que votre management est en droit d'attendre. Vous avez fait l'objet de reproches de la part d'Office Manager de l'espace de travail WeWork. En effet, celui-ci a dû intervenir auprès de services de Ressources Humaines de FINALCAD pour mettre un terme à votre comportement en contradiction avec les règles de savoir vivre dans les espaces communs. Ceux-ci, au-delà du manque d'hygiène et de propreté évidents, dégradent la convivialité et la qualité de l'espace de travail. L'Office Manager du WeWork est intervenu car ces manquements sont intervenus à plusieurs reprises. Par ailleurs, en dépit des relances du service des Ressources Humaines et de votre manager vous n'avez pas réalisé les deux études Assessfirst qui vous ont été soumises. Ces questionnaires devaient être remplis pour permettre d'accompagner votre manager dans des processus managériaux importants tels que le recrutement, la formation des équipes et la création de parcours de carrière. Votre obstination à ne pas réaliser ces questionnaires, en dépit de nombreuses relances, et votre faible discernement quant à l'importance de ces études témoignent de manque d'adaptabilité et nous confirme que vous n'êtes pas dans la capacité de faire espérer un quelconque changement.

Tous ces éléments caractérisent votre insuffisance professionnelle et nous ont ont donc amené à prendre la décision de vous licencier.'.



M. [D] [U] conteste la réalité et le sérieux des motifs énoncés aux points 1 et 2. Il fait notamment valoir qu'il a atteint ses objectifs et que la prime attachée à ces objectifs lui a été versée. Il prétend que sa nouvelle responsable hiérarchique n'a pas voulu travailler avec lui, cherchant à l'écarter, et que l'évaluation faite par elle n'est pas contradictoire. Il soutient que les 'reproches' énoncés au point 3 sont illicites car relevant 'd'une atteinte aux libertés, droit à la santé (aller aux toilettes), droit à l'image et à l'intimité (surveillance par photographie ou film de la salle de convivialité), tous droits liés à la dignité, droit à la vie privée (ne pas remplir complètement le questionnaire dit de personnalité) et droit de circulation (absence de badge pendant quatre mois), voire de droit à l'expression (reproche implicite d'avoir osé se signaler au CSE pour obtenir un badge)'. Il ajoute que les faits concernant son comportement au centre de coworking sont prescrits et ont déjà fait l'objet d'un reproche. Il affirme qu'il n'avait pas l'obligation de remplir le questionnaire évoqué dans la lettre.



Il en déduit que son licenciement est illicite comme violant les libertés et le respect de la vie privée, ce qui justifie l'application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, et subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse.



La société rétorque que M. [D] [U] n'a pas atteint les objectifs qui lui étaient fixés, ses performances s'étant révélées insuffisantes, et qu'il a aussi fait preuve d'un manque d'interaction avec les autres équipes. Elle invoque aussi à l'encontre du salarié des manquements aux règles de savoir-être. Elle conteste les arguments opposés par M. [D] [U]. Elle affirme notamment qu'elle n'a jamais voulu remettre en cause son droit d'aller aux toilettes mais qu'elle lui a simplement rappelé d'être vigilant sur la propreté de son espace de travail et que le questionnaire Assessfirst participe au processus de recrutement et d'intégration des collaborateurs, outre que les données sont confidentielles et que cet outil 'a une politique RGPD stricte en conformité avec la loi'.



M. [D] [U] réclamant à titre principal une indemnité sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, il convient de rechercher si son licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article.



* sur la nullité du licenciement :



Est nul le licenciement prononcé en violation d'une liberté fondamentale. 



Constituent notamment une liberté fondamentale le droit à la protection de la santé, l'intimité de la vie privée et la liberté d'expression.



- sur la violation du droit à la santé (aller aux toilettes) :



M. [D] [U] prétend qu'en réalité, il ne lui est pas reproché un manque d'hygiène et de propreté au sein de l'espace de travail mais qu'ayant pris une pause dans la salle de convivialité, il a été pris d'une envie pressante et est allé aux toilettes en laissant sur place, le temps de se soulager, le jus de fruit qu'il avait entamé ainsi que sa serviette. Il invoque une atteinte au droit à la santé en ce qu'il ne saurait être interdit à un salarié de s'absenter de la salle de convivialité pour satisfaire un besoin naturel en lui imposant de jeter au préalable l'encas entamé sur le lieu prévu à cet effet.



Au soutien de cette allégation, M. [D] [U] verse aux débats un échange de messages entre M. [H] et lui-même en date du 21 juin 2019, également produit par la société, dans lequel il indique 'Je me suis absenté pour aller aux toilettes et j'ai oublié d'enlever ma bouteille de jus de fruit et une serviette dans une cabine de WW, je suis désolé et cela ne se reproduira plus. Je suis soucieux de respecter le lieu' et M. [H] répond que 'les responsables du WW m'ont indiqué que ce n'était pas la première fois. Ils m'ont aussi montré une photo de l'espace où des détritus jonchaient. Je t'invite donc à être plus vigilant.'



La lettre de licenciement en son paragraphe 3 ne fait aucune référence au fait que M. [D] [U] serait allé aux toilettes en laissant dans une salle des aliments entamés ou des détritus. Le seul élément évoquant de telles circonstances (le passage aux toilettes) est le propre message de M. [D] [U] ci-dessus visé, lesdites circonstances n'étant corroborées par aucune autre pièce. Dès lors il n'est pas établi que le licenciement ait été prononcé pour un motif portant atteinte au droit à la protection de la santé et ce motif de nullité ne peut qu'être écarté.



- sur la violation du droit à l'image et à l'intimité (surveillance par photographie ou film de la salle de convivialité) :



Après avoir expliqué qu'ayant pris une pause dans la salle de convivialité, il a été pris d'une envie pressante et est allé aux toilettes en laissant sur place, le temps de se soulager, le jus de fruit qu'il avait entamé ainsi que sa serviette, M. [D] [U] énonce : 'On ne sait sur quel fondement la salle de détente était filmée ou photographiée'.



La lettre de licenciement en son paragraphe 3 ne fait aucune référence à un film ou à des photographies. La société ne produit dans le cadre du présent litige aucune photographie ou film.

Le seul élément évoquant une photographie est le message de M. [H] ci-dessus visé. Cependant, ce message est insuffisant à justifier d'un système de surveillance mis en place, la photographie en cause pouvant avoir été prise de manière ponctuelle par n'importe quel individu passé dans cet espace pour constater a posteriori la présence d'objets ou détritus laissés dans la pièce. Outre qu'il n'est pas justifié de l'existence d'un dispositif de surveillance, il n'est pas davantage démontré par les pièces versées aux débats l'installation d'un tel dispositif à l'initiative de l'employeur de M. [D] [U] ou que la société Finalcad en avait été préalablement informée par la société tierce gérant l'espace de coworking. En tout état de cause, aucune preuve issue d'un enregistrement par film ou photographie n'est versée aux débats alors que M. [D] [U] ne conteste pas de plus avoir laissé dans l'espace en question un jus de fruit entamé et une assiette. Dès lors, le moyen tiré du droit à l'image et à l'intimité lié à une surveillance par photographie ou film n'est pas fondé et le motif de nullité invoqué sur ce fondement est rejeté.



- sur la violation du droit à la circulation (absence de badge pendant 4 mois) et de la liberté d'expression (reproche implicite d'avoir osé se signaler au CSE pour obtenir un badge) :



M. [D] [U] se plaint d'avoir été le seul de ses collègues à ne pas recevoir de badge lorsque son équipe a rejoint le site de coworking situé sur [Adresse 6], d'en avoir été privé pendant 4 mois pour un motif non fondé, ce qui l'obligeait à attendre à la porte d'entrée pour accéder à son lieu de travail, et d'avoir dû saisir les élus du CSE pour finalement obtenir un badge.



M. [D] [U] produit des échanges entre lui-même et M. [H] allant du 12 avril 2019 au 29 juillet 2019 aux termes desquels M. [D] [U] a réclamé à plusieurs reprises l'activation d'un badge WW, expliquant qu'il partageait son temps de travail entre [Localité 5] et WW (2 à 3 jours par semaine à WW selon un message du 17 mai 2019 puis plus de 3 jours par semaine selon un message du 13 juin 2019) et qu'il travaillait à temps plein à WW (message du 3 juillet 2019). M. [H] a répondu d'abord que M. [D] [U] devait confirmer sa présence a minima 3 jours par semaine pour obtenir un badge puis qu'il n'avait pas eu la confirmation de son manager mais que M. [D] [U] pouvait passer le voir pour trouver une solution. 



M. [D] [U] verse aussi aux débats un courriel, indiquant comme sujet 'confidentiel' qu'il a adressé le 29 juin 2019 aux membres du CSE portant à leur connaissance son absence de badge malgré ses demandes, les difficultés que cela lui cause et le caractère humiliant de cette situation, leur demandant d'attendre son retour vers eux pour envisager une action auprès de la direction. Dans leur réponse, les élus ont fait part de leur soutien à M. [D] [U]. Dans son courriel du 4 juillet 2019, M. [D] [U] indique 'Je sais qu'il y a aujourd'hui votre réunion CSE. Je voulais vous informer que j'ai relancé [B] sur le badge. Il m'a dit chercher une 'solution' à mon cas. Attendons cette solution qu'il devrait me proposer'.



Il résulte de ces éléments que M. [T] [U] a été gêné dans son accès à l'un de ses lieux de travail mais une atteinte à une liberté fondamentale résultant de cette gêne n'est pas caractérisée.



S'agissant de la liberté d'expression, il convient d'abord de noter que la lettre de licenciement ne fait pas grief au salarié de l'usage de sa liberté d'expression. 



Ensuite, si M. [D] [U] prouve s'être plaint de la situation résultant de l'absence de badge auprès des élus du CSE, il leur a expressément demandé dans son message du 29 juin 2019 qualifié de confidentiel de n'envisager aucune action auprès de la direction tant qu'il ne serait pas revenu vers eux en ce sens et son message ultérieur du 4 juillet 2019 n'établit pas qu'il leur ait donné 'son feu vert' à cette fin puisque, au contraire, il a indiqué vouloir attendre la solution proposée par M. [H]. Il n'est pas établi non plus que l'obtention du badge que M. [D] [U] dit avoir finalement reçu soit liée à son intervention auprès des élus du CSE.



Le seul fait que la plainte de M. [D] [U] auprès de membres du CSE précède d'environ deux mois et demi sa convocation à l'entretien préalable de licenciement ne fait pas présumer que la mesure de licenciement procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'expression. En outre, au vu de ce qui précède, aucun élément versé aux débats n'établit que l'employeur ait eu connaissance avant le licenciement du signalement fait par M. [D] [U] auprès du CSE de sorte que la preuve d'un lien entre cette expression et le licenciement n'est pas établie. Le moyen de nullité fondé sur la violation de sa liberté d'expression est rejeté.



- sur la violation du droit à la vie privée (ne pas remplir complètement le questionnaire dit de personnalité) :



M. [D] [U] prétend que les questionnaires visés dans la lettre de licenciement sont des questionnaires de personnalité sans lien causal avec l'emploi tenu et que l'obligation de les remplir ne figure ni au contrat, ni au règlement intérieur. Il soutient que le licenciement prononcé pour avoir omis de remplir complètement ces questionnaires caractérise une atteinte à la vie privée.



En application de l'article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée.



M. [D] [U] produit en pièce n°8 un questionnaire Assessfirst indiquant qu'il vise à permettre au salarié de découvrir comment il se comporte, ce qu'il veut faire, et ce qu'il peut faire. L'appelant ne démontre pas en quoi les questions de ce document et le fait de le licencier notamment pour ne pas voir rempli ces questionnaires sont attentatoires à l'intimité de sa vie privée. La cour considère que les questions du questionnaire telles que 'Lorsqu'un de mes collègues rencontre une difficulté... je l'oriente sur ce qu'il doit faire pour reprendre le contrôle...je suis le/la premier(ère) à lui prêter main forte' ou 'Pour convaincre, ce qui compte le plus c'est ... d'avoir des arguments solides... de comprendre comment l'autre envisage la situation.' ne sont pas intrusives et ne relèvent pas d'une atteinte à l'intimité de la vie privée, étant précisé qu'il résulte des pièces versées aux débats par l'employeur que celui-ci a demandé à d'autres salariés que M. [D] [U] de répondre à ces questionnaires et que le dispositif Assessfirst est présenté comme permettant au salarié d'identifier les comportements professionnels qui le caractérisent. Le moyen de nullité tiré de l'atteinte à l'intimité de la vie privée liée à ces questionnaires n'est pas fondé.



En conséquence, le licenciement de M. [D] [U] n'encourt pas la nullité et ce dernier est débouté de sa demande d'indemnité fondée sur l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le jugement étant confirmé en ce sens. 



* sur le bien-fondé du licenciement :



Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais si un doute subsiste, il profite au salarié. 



L'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'il procèdent de faits distincts. Un licenciement peut être fondé sur une faute et sur une insuffisance professionnelle dès lors qu'elles relèvent de faits distincts.



L'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié. 



L'insuffisance peut être définie comme la situation d'un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d'un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l'activité personnelle du salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement invoque en premier lieu le manque de maîtrise de M. [D] [U] sur son poste attesté par l'insuffisance de ses contributions en nombre d'études de cas et l'insatisfaction exprimée par des managers, dont son propre manager, et un de ses collègues. 



La société Finalcad produit à cet égard :

- les objectifs d'études de cas fixés à M. [D] [U] 'Mars Avril 2019" indiquant 9 études de cas à produire ;

- un mail de M. [Z] du 20 mai 2019 précisant que M. [D] [U] est focalisé sur cette mission et que l'objectif est de sortir 10 études de cas en quelques semaines ;

- un tableau de suivi entre les 8 avril et 3 juin 2019 ;

- un courriel de Mme [N] du 25 juin 2019 se plaignant que '[J]' lui ait imposé M. [D] [U] passé sous son management depuis 2 semaines, qu'elle n'a jamais validé M. [D] [U] dans ce rôle, que ce dernier est 'quelqu'un qui n'a aucune confiance en lui, ce qui est un problème en contact client, par ailleurs il ne sait pas trop écrire anglais' ;

- un courriel de Mme [N] du 11 juillet 2019 mentionnant : 'Content writer : statuer sur [T]-garder le poste mais prendre qqn dont c'est le job. Ce n'est pas un avis personnel de [S], mais un feedback de tous ceux qui ont expérimenté avec lui. Il ne peut pas écrire en français et anglais.' ;

- un dernier mail de Mme [N] du 2 août 2019 indiquant s'agissant de M. [D] [U] qu'il est trop lent, ayant seulement produit 3 contenus en 2 semaines.



Cependant l'appelant produit en pièce n°6 son évaluation, renseignée par M. [Z] qui a coché la case 'objectifs atteints', précisant qu'il a demandé 10 études de cas, que 5 sont finalisées et 5 avancées, soumises au rythme de validation client, de sorte qu'il considère que l'objectif est atteint. L'appelant justifie aussi avoir perçu en juillet 2019 un bonus trimestriel de 800 euros. Ces éléments infirment le manque de maîtrise imputé à M. [D] [U] et l'insuffisance de ses contributions dès lors que dans le cadre de son évaluation, son supérieur a considéré que le salarié avait atteint ses objectifs pour des raisons qu'il a explicitées. Les pièces produites par l'employeur ne sont pas à même de contredire ces éléments dans la mesure où Mme [N], nouvelle supérieure de M. [D] [U], a manifesté dès l'arrivée de ce dernier un a priori défavorable sur sa personnalité et exprimé des critiques concernant ses qualités d'écriture qui ne sont étayés par aucun élément objectif, l'appelant prouvant pour sa part avoir eu une formation en hypokâgne, khâgne et master 2 de communication dont il a été major, tous éléments de nature à laisser supposer une maîtrise de l'écriture, et des justificatifs d'emplois antérieurs faisant état de ses qualités d'écriture.



L'insuffisance énoncée au point 1 de la lettre de licenciement n'est pas établie.



La lettre de licenciement invoque en deuxième lieu le manque d'interaction de M. [D] [U] avec les autres équipes, son manque d'efficacité dans ses échanges et son manque de communication. 



La société s'appuie à cet égard sur une attestation de M. [L] mais qui est très sommaire et non circonstanciée. Elle n'est pas probante. Le courriel de M. [P] posant une question à M. [D] [U] le vendredi 3 mai 2019 et celui de M. [Z] répondant à M. [P] le lundi 6 mai suivant est insuffisant à établir le manque de communication et d'échange de M. [D] [U] qui justifie pour sa part de retours positifs de clients et de collègues.



L'insuffisance énoncée au point 2 n'est pas établie.



La lettre de licenciement invoque en troisième lieu le comportement de M. [D] [U] en contradiction avec les règles de savoir-vivre dans les espaces communs. 



La société s'appuie à cet égard sur un message de M. [H] adressé le 13 mars 2019 par lequel il demande à l'ensemble des salariés de maintenir la propreté dans l'espace de travail et sur l'échange de courriels du 21 juin 2019 précité entre M. [D] [U] et M. [H], l'appelant se fondant sur ce même échange de mails. En l'état de ces seuls éléments, il est seulement établi qu'à une reprise, M. [D] [U] a laissé une bouteille de jus de fruit et une serviette dans une pièce, l'existence d'autres incidents de ce type imputables au salarié n'étant pas avérée. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, ce fait, qui est fautif, est prescrit puisque l'employeur en a eu connaissance le 21 juin 2019 et que la procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après, le 17 septembre 2019. Il ne saurait dès lors justifier le licenciement.



La lettre de licenciement invoque enfin le fait que M. [D] [U] n'ait pas rempli les questionnaires précités malgré de nombreuses relances. Mais, comme le fait valoir l'appelant, l'employeur ne justifie pas que le renseignement de ces questionnaires était une obligation s'imposant au salarié qui relève qu'elle n'était prévue ni par son contrat de travail, ni par le règlement intérieur. En outre, l'existence des nombreuses relances adressées à M. [D] [U] n'est pas justifiée. En toute hypothèse, la seul fait que l'intéressé n'ait pas rempli ces questionnaires, dont la pièce n°25 produite par l'employeur (dispositif de valorisation du potentiel Assessfirst) indique 'Sur la base du volontariat, nous vous offrons donc l'opportunité, si vous le désirez, de passer les questionnaires AssessFirst...', ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié qui avait une année d'ancienneté complète, a droit à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut. Compte tenu de son salaire brut mensuel qui s'élevait à 3 569 euros, de son âge, né en 1983, de son ancienneté, de l'attestation de Pôle emploi qu'il produit et de sa capacité à retrouver un emploi, la société Finalcad est condamnée à lui payer à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la somme de 7 138 euros. Le jugement est infirmé en ce sens.



Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire, la simple mise en oeuvre d'une mise à pied conservatoire et une éviction brutale ne pouvant caractériser un comportement fautif de l'employeur.



M. [D] [U] fait valoir que ce licenciement, initialement envisagé pour faute grave afin de l'humilier, a affecté sa santé et qu'il a été inutilement mis à pied, sorti sur le champ avec une violence injustifiée.



Le seul fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable indique que 'compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de procéder à une mise à pied conservatoire. Nous vous demandons donc de ne plus vous présenter à votre travail...' ne suffit pas à justifier d'un comportement fautif de l'employeur. M. [D] [U] ne prouve pas la violence qu'il invoque. Il est débouté de sa demande de dommages-intérêts pour comportement et licenciement vexatoires, le jugement étant confirmé sur ce point.



Il est ordonné à la société de remettre à M. [D] [U] un bulletin de paie et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification. Une astreinte n'est pas nécessaire.



La société Finalcad est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [D] [U] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant déboutée de sa demande fondée sur ces dispositions.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :



Infirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [D] [U] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires, congés payés afférents, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, article 700 du code de procédure civile, remise de documents et en ses dispositions relatives aux dépens ;



Le confirme en ses autres dispositions déférées à la cour ;



Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant : 



Condamne la société Finalcad à payer à M. [D] [U] les sommes de :

- 218,08 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 21,80 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, soit le 27 janvier 2020 ;

- 7 138 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Ordonne à la société Finalcad de remettre à M. [D] [U] un bulletin de paie et une attestation destinée à France travail conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa signification ;



Rejette toute autre demande ;



Condamne la société Finalcad aux dépens de première instance et d'appel.









La Greffière La Présidente