Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 avril 2025

08 AVRIL 2025



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/00558 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYZZ



[UX] [I]



 / 



S.A.S. LES FROMAGERIES OCCITANES 



jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire d'aurillac, décision attaquée en date du 21 février 2022, enregistrée sous le n° f 20/00014

Arrêt rendu ce HUIT AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller 



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [UX] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par Me Jacques VERDIER, avocat au barreau d'AURILLAC et par Me Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANT



ET :



S.A.S. LES FROMAGERIES OCCITANES (LFO) prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Adeline GAUTHIER-PERRU de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE et par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE





Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 03 février 2025, tenue par ce magistrat, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications,la cour a mis l'affaire en délibéré, le président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE



La Société LES FROMAGERIES OCCITANES est spécialisée dans la production, l'affinage, la sélection et la commercialisation de fromages. Elle fait application des dispositions de la convention collective des coopératives laitières et SICA.



Monsieur [UX] [I], né le 1er février 1975, a été embauché par la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES (RCS TOULOUSE 397 815 754) à compter du 11 juin 2018, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (forfait annuel de 218 jours / salaire mensuel brut de base de 2.750 euros), en qualité de Responsable Maintenance & Sécurité (statut cadre, niveau 9, échelon 2). Le salarié était affecté au site de [Localité 6] (15). Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois. Le 28 septembre 2018, Monsieur [UX] [I] a été informé du renouvellement de sa période d'essai. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [UX] [I] occupait un poste de chef d'atelier maintenance (cadre) selon les bulletins de paie.



Le 30 septembre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a notifié à Monsieur [UX] [I] une mise à pied disciplinaire de trois jours (10 au 14 octobre 2019) en raison notamment de l'altercation survenue le samedi 10 août précédent entre lui et un autre salarié de l'entreprise Monsieur [C] [M], responsable de service.



Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a convoqué Monsieur [UX] [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 octobre 2019.



Par courrier recommandé daté du 5 novembre 2019, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES a licencié Monsieur [UX] [I] pour faute grave.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



'Monsieur, 



Suite à votre écart de comportement des 30 septembre et 01er octobre 2019 à l'encontre d'un personnel d'entretien d'une entreprise extérieure, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à licenciement afin de nous fournir toute explications aux faits qui vous sont reprochés. A cette occasion, vous avez souhaité vous faire accompagner par Monsieur [SW], salarié de l'entreprise.



Le 30 septembre en fin de matinée, vous avez interpellé Madame [R] [Z], salariée d'une entreprise extérieure d'entretien, afin qu'elle vous fournisse des explications quant au fait qu'elle n'avait pas réalisé le ménage de votre bureau. Elle vous informe alors qu'elle a reçu pour consigne de la part de Madame [V] [CA], responsable qualité, de se focaliser sur l'entretien des locaux de la fabrication et ce en préparation de l'audit de certification annuel du site indispensable à la commercialisation de tous nos produits.





La réponse ne semblant pas vous convenir, vous avez remis en cause les explications de Madame [Z]. Par autoritarisme, et par défiance, vous avez haussé le ton et de nouveau demandé avec insistance des explications en remettant lourdement en cause les consignes transmises par la responsable qualité. Vous avez ainsi insisté durant de longues minutes.



Lors de notre enquête sur ce incident, Mme [Z] nous a rapporté l'incident dans ces termes : 'il m'a forcée à me justifier avec insistance et au final, comme aucune réponse ne semblait lui convenir, il m'a obligée à faire le ménage dans son bureau. Face à son comportement insistant et agressif, j'ai cédé par peur qu'il aille se plaindre de mon travail aux chefs.' Finalement Mme [Z] a cédé et réalisé avec soin, la peur au ventre, l'entretien de votre bureau en terminant sa journée en retard.



Bien qu'extrêmement mal à l'aise et humiliée, pour Mme [Z], l'incident était clos.



Pourtant, le lendemain, vous avez de nouveau interpellé Mme [Z] en remettant en cause les explications qu'elle vous avez fournies la veille, notamment en ces termes : 'Qu'est-ce que c'est que cette histoire, c'est quoi cette nouvelle loi de ne pas faire mon bureau'. Encore une fois, vous avez adopté une posture agressive envers elle, et de défiance envers les consignes données par vos collègues de l'encadrement.



Travaillée toute la journée par cette nouvelle altercation, Mme [Z], humiliée, effondrée et craignant pour son emploi, s'en est alors retournée vers la responsable qualité, pour avoir son soutien. Madame [V] [CA] a mis de longues minutes à la rassurer, lui expliquant qu'elle avait bien agi et qu'elle n'avait absolument rien à craindre.



A l'issue, prise de crises d'angoisse, elle est allée voir son médecin traitant afin de se faire prescrire des anxiolytiques. Mme [Z] nous affirme 'jusqu'à ce jour, j'étais contente de venir travailler dans l'usine'.



Nous vous rappelons qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. En l'espèce, votre comportement agressif, menaçant, humiliant et répété à l'encontre de Mme [Z] a eu de sévères conséquences sur ses conditions de travail, sa dignité, et sa santé mentale. Votre comportement lui a également laissé craindre des conséquences sérieuses sur son avenir professionnel.



Les attitudes agressives, l'intimidation et le harcèlement n'ont pas leur place dans l'entreprise. Nous attendons particulièrement des membres de notre encadrement qu'ils adoptent un comportement exemplaire et qu'ils sachent se maîtriser en toutes circonstances. En l'espèce, votre comportement est parfaitement inacceptable et constitue une faute grave. 



Cet incident grave fait suite à de nombreux autres écarts de comportement où vous semblez confondre autorité naturelle demandée à un manager et autoritarisme empreint de paranoia génératrice de souffrance au travail.





Pour exemple, le 13 juin 2019, vous avez notamment adressé un mail à l'un de vos collaborateurs Monsieur [J] [KA], dans ces termes : 'pourquoi tu te mêles dans tout ce que je fais ou je dis, on dirait que tu me surveilles ou que t'as reçu la consigne de le faire. C'est mon travail et c'est moi qui assume la responsabilité de mes actes et est-ce que moi je te dis comment gérer tes stocks. C'est infantilisant et c'est plein de méfiance et d'arrière-pensées et si tu penses que je suis un demeuré, t'as qu'à le dire. Et jusqu'à preuve du contraire je suis dans l'organigramme ton responsable et trouve ces réflexions incessantes lourdes et infamantes; Chacun son étier, à moins que tu ne veuilles devenir reponsable maintenance, là il faudrait le dire ou que tu obéis à des consignes venues d'ailleurs. Merci de bien réfléchir à tout ça même si je sais qu'ici au Cantal vous fonctionnez d'une façon tribale mais là on est chez Sodiaal je pense.



Autre exemple, lors de votre absence pour maladie du 20 au 23 août 2019, suivie de vos congés payés d'été du 24 août au 15 septembre 2019, l'un de vos collaborateurs, Monsieur [W] [N], est venu déposer une demande de congés de fin d'année au service des ressources humaines. L'assistante du service Madame [X], en a accusé formellement réception auprès du slaarié. A votre retour, vous avez été informé de cette demande pour prendre une décision. Visiblement contrarié que le salarié ne vous ait pas remis en main propre la demande, vous avez adopté une poste agressive et menaçante à l'encontre de Mme [X] en l'accusant d'outrepasser ses fonctions. Vous avez notamment tenu les propos suivants 'pour qui tu te prends, tu n'es pas la responsable maintenance'. Par dépit, vous avez ensuite refusé arbitrairement cette demande de congés.



Pourtant; nous vous avions alerté à de nombreuses reprises sur les conséquences que pouvaient avoir ces écarts de comportement et vos lacunes en management. Avec indulgence, nous vous avons laissé l'opportunité de rectifier votre comportement à plusieurs reprises.



Par conséquent nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave à raison de votre comportement agressif et violent, assimilable à du harcèlement au travail à l'encontre d'une salariée d'une entreprise extérieure en mission au sein de notre établissement. Compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement, à la date d'envoi de cette lettre recommandée à votre domicile, soit le 5 novembre 2019.



...



[HZ] [A]

Directeur usine".



Le 18 février 2020, Monsieur [UX] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de AURILLAC aux fins notamment de voir juger qu'il a été victime de harcèlement moral de la part de la société LES FROMAGERIES OCCITANES, et obtenir l'indemnisation du préjudice afférent, juger nul son licenciement et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l'indemnisation du préjudice subi, et voir condamner l'employeur à lui payer des rappels de salaire au titre des astreintes non négociées et imposées hors champ contractuel, au titre de la mise à pied injustifiée et au titre de la prime sur objectif 2019, ainsi qu'un rappel sur solde de salaire et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à l'exécution déloyale du contrat de travail et en indemnisation de la clause de non-concurrence.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 4 mai 2020 (convocation notifiée au défendeur le 24 février 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00014) rendu contradictoirement le 21 février 2022 (audience du 6 décembre 2021), le conseil de prud'hommes de AURILLAC a :



- Dit que le licenciement de Monsieur [UX] [I] est fondé sur une cause grave ;



- Débouté Monsieur [UX] [I] de l'ensemble de ses autres demandes ;



- Condamné Monsieur [UX] [I] à verser à la société LES FROMAGERIES OCCITANES la somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Le 16 mars 2022, Monsieur [UX] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 22 février précédent.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juillet 2022 par la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES, 



Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 octobre 2022 par Monsieur [UX] [I],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 novembre 2024.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [UX] [I] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



A titre principal :



- Déclarer la société LES FROMAGERIES OCCITANES responsable d'un harcèlement moral à son encontre ;



- Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 17.875 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;



- Prononcer la nullité de son licenciement ;



- Condamner la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 17.875 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement opéré.



A titre subsidiaire, à défaut de dire le licenciement nul :



- Déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En conséquence,



- Condamner la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 5.958 euros à titre de dommages et intérêts.



En tout état de cause :



- Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer les sommes suivantes :



* 2.979 euros à titre des astreintes non négociées et imposées hors champ contractuel ;



* 424,27 euros à titre de la mise à pied injustifiée ;



* 8.937,48 euros à titre de préavis, outre 893,74 euros au titre des congés payés afférents ;



* 17.875 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;



* 4.517,21 euros à titre de solde de salaire ;



* 35.750 euros à titre d'indemnisation de la clause de non-concurrence ;



* 1.131,02 euros à titre de la prime sur objectif 2018 ;



- Ordonner la remise des bulletins de salaires et autres documents rectifiés quant à sa qualification, sous astreinte de 20 euros par jour de retard commençant à courir un mois après la notification du jugement ;



- Débouter la société LES FROMAGERIES OCCITANES de ses demandes, fins et conclusions ;



 Condamner la société LES FROMAGERIES OCCITANES à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître RAHON.



Monsieur [UX] [I] expose avoir été licencié pour faute grave au motif que son 'comportement agressif et violent, assimilable à du harcèlement au travail à l'encontre d'une salariée d'une entreprise extérieure en mission au sein de notre établissement'.



L'appelant fait plus spécialement valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé du licenciement, que :



- il conteste être à l'origine de l'altercation que lui oppose l'employeur avec Monsieur [M] le 10 août 2019 ;





- il verse aux débats différents témoignages de collaborateurs attestant de sa bienveillance et sa placidité ;



- il ne saurait lui être fait grief du ton employé dans le courriel du 13 juin 2019 dès lors que cette correspondance était destinée à régler un incident de travail et qu'en tout état de cause elle n'apparaît pas de nature à caractériser un comportement irrespectueux de sa part. Le salarié relève par ailleurs la prescription de ce grief de licenciement ;



- concernant la demande de congés de Monsieur [W] [N], le salarié explique qu'en sa qualité de responsable maintenance, il lui appartenait de gérer les plannings de son équipe composée de 5 techniciens, qu'il devait dans ce cadre assurer à chacun d'entre eux le bénéfice de leurs congés, la répartition entre les salariés des dates de congés intervenant normalement au mois de novembre 2019. Il ajoute que Monsieur [W] [N], profitant de son absence pour congés au mois de septembre, a directement déposé sa propre demande de congés, sans passer par son intermédiaire, auprès de la responsable des ressources humaines, et ce afin de bénéficier de la semaine de Noël. Monsieur [UX] [I] indique avoir fait droit à sa demande de congés pour le mois d'octobre mais pas concernant la semaine de Noël dès lors qu'un autre technicien était prioritaire ;



- il conteste avoir adopté un comportement harcelant ou agressif à l'encontre de Madame [Z], et explique lui avoir simplement demandé la raison pour laquelle elle n'avait pas effectué le ménage dans son bureau, et lui avoir fait part de son étonnement quant au fait qu'une consigne lui aurait été donnée de se consacrer à l'atelier de production qui est lavé par les techniciens ;



- concernant la mise à pied et l'événement du 10 août 2019, Monsieur [UX] [I] explique que Monsieur [M] a refusé de lui serrer la main, sans aucune raison, qu'en suite de cet incident le directeur d'usine a organisé entre eux un entretien lors duquel Monsieur [M] a jeté une chaise contre un mur, que celui-ci est depuis dans une approche d'animosité à son encontre laquelle est directement à l'origine de l'incident litigieux. Monsieur [UX] [I] ajoute que Monsieur [M] a cherché à le mettre en échec en procédant lui-même à des manipulations concomitantes aux siennes afin d'annuler ces dernières et de fausser les résultats, et conteste tout comportement agressif à l'encontre de cette personne. Il précise enfin que Monsieur [M] a été licencié le 4 décembre 2020 pour insultes, harcèlement et écart de comportement envers sa collègue responsable d'affinage ;



- il réfute qu'un entretien de recadrage se soit tenu le 20 juin 2019 avec le directeur d'usine.



Monsieur [UX] [I] considère que la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES échoue à rapporter la preuve de manquements graves ayant empêché le maintien de son contrat de travail. 



Monsieur [UX] [I] soutient ensuite avoir été victime de harcèlement moral de la part de l'employeur, et objecte que : 



- il a été victime de discrimination, en ce compris de nature raciste;



- il a été victime de nombreuses observations négatives de la part de l'employeur, et non fondées, de dénigrement et d'insultes ; 



- il a été victime de mise à l'écart s'agissant des responsabilités qui lui incombait ;



- les agissements répétés de harcèlement moral commis à son encontre ont induit une dégradation de son état de santé puisqu'il a été placé en arrêt de travail du 15 octobre au 6 novembre 2019 pour syndrome anxieux avec burn out lié aux conditions de travail au sein de l'entreprise.



Monsieur [UX] [I] estime de la sorte rapporter la preuve de faits laissant supposer à son encontre une situation de harcèlement moral. Il sollicite, outre l'indemnisation du préjudice subi, que soit jugé nul son licenciement. Il réclame en outre le paiement des indemnités de rupture afférentes et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi, outre un rappel de salaire sur mise à pied injustifiée.



Concernant les astreintes, Monsieur [UX] [I] expose que son contrat de travail ne définit pas la durée journalière de travail mais renvoie à l'accord collectif pour le personnel d'encadrement prévoyant un forfait de 218 jours de travail par an donnant droit à 9 jours de repos forfaitaires annuels. Si son contrat de travail prévoit que dans la limite des dispositions légales ou conventionnelles il pourra être amené à travailler le dimanche, la nuit et les jours fériés à la demande de l'employeur, il n'est toutefois nullement fait état de la nécessité de se rendre disponible au titre des astreintes non prévues dans son contrat.



Monsieur [UX] [I] soutient par ailleurs que les périodes d'astreintes sont prises en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de celle des repos hebdomadaires. Il ajoute enfin que l'employeur ne démontre pas avoir porté à sa connaissance l'existence de l'accord collectif dont il excipe relativement aux astreintes.



Monsieur [UX] [I] soutient s'être vu imposer des astreintes sans avoir pu discuter du montant de leur rémunération avec l'employeur. Il estime avoir de ce fait subi un préjudice et sollicite en conséquence son indemnisation.



Monsieur [UX] [I] reproche également à la société LES FROMAGERIES OCCITANES d'avoir exécuté déloyalement son contrat de travail, étant expliqué qu'il a renoncé à une proposition ferme d'embauche lorsque l'employeur lui a proposé de l'embaucher, qu'il a été licencié sur la base de griefs non établis matériellement.



Monsieur [UX] [I] fait valoir que son contrat de travail comportait en son article 11 une clause de non-concurrence, qu'il entendait valoriser son expérience, ce qu'il ne pouvait pas faire tant qu'il n'était pas libéré par l'employeur de celle-ci, et que la société LES FROMAGERIES OCCITANES ne l'en a pas libéré dans le cadre du courrier de licenciement. Il estime de la sorte avoir été empêché de travailler librement et sollicite en conséquence l'indemnisation de cette privation.



Monsieur [UX] [I] sollicite enfin un rappel sur prime d'objectif 2019, sous déduction de la somme de 300,86 euros déjà versée.





Dans ses dernières conclusions, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande en conséquence à la cour de :



- Débouter Monsieur [UX] [I] de l'ensemble de ses prétentions ;



- Condamner Monsieur [UX] [I] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES soutient avoir licencié Monsieur [UX] [I] consécutivement aux nombreux écarts de conduite qu'elle a eu à déplorer de la part de ce salarié. Elle fait plus spécialement valoir que :



- dès les premières semaines de la relation de travail le comportement de Monsieur [I] n'était pas conforme à celui attendu d'un Responsable maintenance, en sorte que sa période d'essai a été renouvelée ;



- le salarié avait préalablement déjà fait l'objet de rappels à l'ordre, notamment lors d'un entretien en date du 20 juin 2019, concernant son comportement inadapté ;



- le salarié a adopté un comportement inadapté à l'encontre de Madame [X], assistante des ressources humaines, lui indiquant 'pour qui tu te prends, tu n'es pas la responsable maintenance' ;



- le salarié a agressé verbalement une prestataire en charge du nettoyage des locaux les 30 et 31 septembre 2019.



La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES estime de la sorte rapporter la preuve de manquements suffisamment graves commis par Monsieur [UX] [I] dans l'exécution de son contrat de travail et conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave.



La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES conteste ensuite que Monsieur [UX] [I] ait été victime de harcèlement moral et objecte que :



- le salarié n'a jamais été mis à l'écart de ses fonctions ou responsabilités ;



- aucun retard dans la délivrance d'une adresse courriel professionnelle ne saurait lui être opposé dès lors qu'il avait été convenu entre les parties que le salarié continuerait tout d'abord d'utiliser l'adresse de son prédécesseur afin d'assurer une certaine continuité avec les différents interlocuteurs ;



- le salarié ne verse aucun élément de nature à établir qu'il aurait été victime de propos racistes.



La société LES FROMAGERIES OCCITANES conclut de la sorte au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre du harcèlement moral.



La société LES FROMAGERIES OCCITANES conteste ensuite avoir exécuté déloyalement le contrat de travail de Monsieur [UX] [I] et fait rappelle l'absence de tout élément objectif de nature à étayer ses allégations relativement aux propos racistes dont il aurait fait l'objet, et indique que celui-ci ne démontre pas plus qu'elle aurait communiquer des informations tronquées le concernant qui auraient conduit à ce qu'il n'obtienne pas certains postes de travail. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande indemnitaire formulée de ce chef.



Concernant la demande formée au titre de l'astreinte, la société LES FROMAGERIES OCCITANES expose que le régime d'astreinte en vigueur au sein de l'entreprise résulte d'un accord collectif dont les conditions n'avaient pas à être reprises dans le contrat de travail du salarié pour lui être opposables. Elle estime que Monsieur [UX] [I] ne justifie d'aucun préjudice et sollicite son débouté s'agissant de la demande indemnitaire qu'il formule de ce chef.



La société LES FROMAGERIES OCCITANES explique ensuite que les conditions de versement de la prime de fin d'année sont définies par un accord d'entreprise intitulé 'convention sociale d'entreprise', l'article 6 du Titre IV disposant que cette prime est versée dans les conditions suivantes : 



- Nécessité de justifier de 3 mois de présence à la date de versement, 

- En cas de départ en cours d'année, versement au prorata aux salariés justifiant de 6 mois de présence continue à la date de rupture du contrat;



- Montant correspondant au calcul le plus favorable entre : 



* le 1/12 ème des salaires bruts perçus entre le 1e janvier et le 31 décembre ;

* le doublement du salaire de base et de la prime d'ancienneté, au prorata du temps de 

présence. 



L'employeur précise que dans ce cadre, Monsieur [UX] [I] a perçu la somme de 1.618,69 euros en décembre 2018 et 2.253,81 euros en novembre 2019 et prétend que le salarié ne démontre pas avoir été rempli de l'ensemble de ses droits.



Concernant la clause de non-concurrence, la SAS LES FROMAGERIES OCCITANES relève l'absence de tout élément versé aux débats par le salarié pour objectiver l'existence d'un préjudice qu'il aurait subi au regard des dispositions de ladite clause, étant précisé qu'il a rapidement retrouvé un emploi en suite de son licenciement.



La SAS LES FROMAGERIES OCCITANES soutient enfin que Monsieur [UX] [I] ne verse aucun élément susceptible de démontrer qu'il n'aurait pas été rempli de l'ensemble de ses droits en matière de prime sur objectif 2019.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur le harcèlement moral -



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral suppose l'existence d'agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu'ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l'appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.



L'auteur du harcèlement peut être l'employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l'entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n'avait pas d'intention de nuire. L'employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.



Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n'exige pas la caractérisation ou démonstration d'un préjudice du salarié se disant victime puisqu'il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d'une atteinte aux droits ou à la dignité, d'une altération de la santé physique ou mentale, d'une atteinte à l'avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l'état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n'a pas été personnellement victime d'une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l'employeur ou d'un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n'est pas fondé à se prévaloir d'un manquement de l'employeur à ses obligations à son égard.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



En matière de preuve, selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.





Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d'ordre moral ou corporel, dont l'évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud'homal est compétent pour connaître de la réparation de l'entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n'est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l'existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l'affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s'oppose pas à l'attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision. 



L'action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l'article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l'action en réparation d'un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).



Il est constant en l'espèce que Monsieur [UX] [I] a été embauché en qualité de responsable maintenance et sécurité, statut cadre, niveau 9, échelon 2, à compter du 06 juin 2018 par la société LES FROMAGERIES OCCITANES dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée aux termes duquel était notamment prévue une période d'essai de quatre mois, laquelle a été renouvelée en considération d'une problématique relationnelle avec ses collègues de travail et collaborateurs.



Il n'est de même pas contesté que l'établissement de travail au sein duquel a été affecté Monsieur [UX] [I] est dirigé par Monsieur [S], que l'appelant était rattaché hiérarchiquement à celui-ci, et qu'il lui incombait, dans le cadre de ses fonctions de responsable maintenance et sécurité, d'encadrer le chef d'atelier maintenance ainsi que les techniciens maintenance et métrologie. La société LES FROMAGERIES OCCITANES employait par ailleurs, à l'époque considérée, Mesdames [X] et [CA], respectivement en qualité d'assistante ressources humaines et de responsable qualité, hygiène et environnement.



Monsieur [UX] [I], qui considère avoir été victime de harcèlement moral dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, outre que cette situation serait en lien avec le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié par la société LES FROMAGERIES OCCITANES le 05 novembre 2019 suivant un courrier recommandé avec accusé de réception, oppose plus spécialement à son employeur les griefs suivants :



- La tenue à l'endroit du salarié de propos dénigrants et racistes de la part de Madame [X], Madame [CA] et Monsieur [M] -



- la mise à l'écart dont il a fait l'objet de la part du personnel d'encadrement de l'entreprise relativement aux prises de décisions en matière de budget et de recrutement en lien avec son service ; 



- la mise à l'écart dont il a fait l'objet s'agissant de l'ensemble des faits et/ou mesures en lien avec des accidents du travail ; 



- l'opposition abusive de l'employeur quant à sa participation aux réunions essentielles de l'entreprise ; 



- les refus successifs de l'employeur de faire droit à ses demandes de formation ; 



- l'imposition illégitime par l'employeur de la réalisation personnelle de travaux de maintenance ;



- l'existence d'une différence de traitement par rapports aux autres cadres de l'entreprise (Absence de mise à disposition d'un ordinateur portable et absence de bénéfice immédiate d'une boîte courriel professionnelle) ; 



- l'existence de consignes vexatoires de la part de l'employeur (absence de nettoyage de son bureau par l'agent d'entretien du site) ; 



- la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés le 30 septembre 2019 ;



- l'existence d'un arrêt de travail pour syndrome anxieux avec burn out en lien avec ses conditions de travail.



La cour va donc examiner successivement l'ensemble des faits ainsi allégués par Monsieur [UX] [I].



- 1. Sur la tenue à l'endroit du salarié de propos dénigrants et racistes de la part de Madame [X], Madame [CA] et Monsieur [M] :



Monsieur [UX] [I] relate en l'espèce que dès sa prise de fonction, un 'clan' composé de plusieurs membres de l'encadrement, et qui aurait été dirigé par Monsieur [M], aurait décidé de poursuivre à son encontre une véritable cabale. 



Pour étayer l'existence d'une telle conjuration qui aurait été menée à son endroit notamment par Monsieur [M] et Mesdames [X] et [CA], Monsieur [UX] [I] excipe tout d'abord de l'animosité irrationnelle dont aurait fait preuve le premier d'entre eux. 



Evoquant plus spécialement à cet égard le refus de Monsieur [M] de le saluer, Monsieur [UX] [I] renvoie sur ce point au compte-rendu de la réunion des délégués du personnel en date du 24 mai 2019. Parmi les questions à l'ordre du jour de la séance, les représentants du personnel ont notamment interrogé l'employeur quant au constat de la part du directeur 'd'un manquement de politesse et de l'arrogance de certains cadres', sollicitant 



particulièrement de celui-ci qu'il leur communique les réponses qu'il entendait apporter à ce manque de courtoisie élémentaire dans le cadre de relations de travail. 



Si la direction a certes reconnu la réalité de 'manquements au niveau du savoir-vivre de la part de certains salariés', enjoignait l'ensemble du personnel de se conformer au devoir d'exemplarité qui incombe à tout à chacun dans le cadre de relations professionnelles, et précisait être sensible à la qualité de vie au travail de ses effectifs, force est cependant de constater qu'à aucun moment le nom de Monsieur [M] n'est mentionné dans ce compte-rendu. 



Il ne ressort au demeurant d'aucune autre pièce de la procédure que Monsieur [M] aurait effectivement refusé de saluer Monsieur [UX] [I], lequel ne procède donc ici que par simple voie d'allégations non matériellement objectivée. 



De même, nonobstant l'affirmation de Monsieur [UX] [I] selon laquelle Mesdames [CA] et [X], ainsi que Monsieur [M], n'auraient eu de cesse au cours de la relation de travail de tenir à son endroit des propos à connotations racistes et/ou insultants, la cour ne retrouve toutefois aucun élément objectif d'appréciation susceptible de corroborer une telle assertion. Si le salarié réfère à cet égard à un courriel adressé le 13 juin 2019 à Madame [XC] [X] faisant suite à un échange intervenu entre lui et Monsieur [O] [F], aux termes duquel il conclut 'vous menez contre moi une vraie cabale depuis une semaine mêlée de discrimination', reste que cette situation, en ce qu'elle ne repose que sur les seules déclarations de Monsieur [UX] [I], ne saurait être tenue pour vraie.



Monsieur [UX] [I] ne justifie de la sorte d'aucun événement ou fait susceptible d'accréditer l'existence de propos et/ou comportements hostiles et déplacés à son encontre de la part de Mesdames [CA] et [X], ainsi que de Monsieur [M].



- 2. Sur la mise à l'écart du salarié de la part du personnel d'encadrement de l'entreprise relativement aux prises de décisions en matière de budget et de recrutement en lien avec son service :



Monsieur [UX] [I], qui soutient ne pas avoir été convié aux décisions relatives au budget du service maintenance, communique aux débats un courriel en date du 16 octobre 2018 adressé à Monsieur [P] [U] aux termes duquel l'appelant fait état de plusieurs réunions qui se seraient tenues entre le directeur de l'usine et les responsables d'autres services dans le cadre de la préparation du budget 2019 et auxquelles le service maintenance n'aurait pas été conviée. Monsieur [UX] [I] conclut cette correspondance en faisant part de ses doutes quant à l'allocation d'un budget à son service s'agissant de l'exercice 2019.



Monsieur [UX] [I] prétend par ailleurs que son prédécesseur, Monsieur [T], participait à l'ensemble des réunions relatives au budget de son service ainsi qu'aux impératifs de celui-ci, et que contrairement aux autres cadres de l'entreprise, il se voit imposer arbitrairement un budget, sans discussion et/ou négociation préalable.



Monsieur [UX] [I] objecte enfin avoir été mis à l'écart des recrutements internes à son service. Par courriel daté du 1er avril 2019, Monsieur [UX] [I] devait en effet dénoncer auprès de Messieurs [G] [H] et [E] [Y], le recrutement réalisé par Madame [MB], la responsable affinage, d'un salarié intérimaire devant être affecté au service maintenance, sans qu'il n'ait été ni informé, ni associé à ce processus.



Ce fait sera donc retenu.



- 3. Sur la mise à l'écart du salarié s'agissant de l'ensemble des faits et/ou mesures en lien avec des accidents du travail :



Monsieur [UX] [I], rappelant qu'il exerçait notamment les fonctions de responsable sécurité de l'entreprise, prétend avoir été mis à l'écart de l'ensemble des problématiques inhérentes aux accidents du travail. Par courriel daté du 13 février 2019, Monsieur [UX] [I] devait informer Madame [VF] [L] de la survenance d'un accident au temps et au lieu du travail dont a été victime un opérateur de production aux alentours de 11h20 le même jour. Il lui précisait avoir été informé de l'incident par des collègues de travail de la victime, et qu'un échange est ensuite intervenu entre le salarié blessé, le directeur d'usine et le responsable qualité pour négocier sur les conditions entourant la survenance de cet accident, sans qu'il n'y soit convié.



Outre que Monsieur [UX] [I], alors même qu'il prétend avoir été indûment évincé de l'ensemble des prises de décisions relatives aux problématiques en lien avec les accidents du travail, ne réfère ici qu'à un seul événement sur l'ensemble de la période d'emploi considérée, force est de constater qu'il a été en tout état de cause dûment informé de l'accident dont a été victime un opérateur le 13 février 2019, et que n'est démontré ni la réalité de la discussion qui serait intervenue entre ce salarié, le directeur d'usine et le responsable qualité, ni l'éviction injustifiée de l'appelant.



- 4. Sur l'opposition abusive de l'employeur quant à la participation du salarié aux réunions essentielles de l'entreprise :



Monsieur [UX] [I] prétend que la société LES FROMAGERIES OCCITANES lui aurait interdit de participer aux réunions essentielles de l'entreprise, nonobstant ses fonctions d'encadrement des services maintenance et sécurité. Il échet toutefois de relever que le salarié ne réfère ici qu'à l'imposition d'un budget au titre de l'exercice 2019 concernant le service maintenance, une telle circonstance ayant d'ores et déjà été abordée dans le cadre du grief relatif à sa mise à l'écart des décisions importantes relatives au fonctionnement de ce service.







- 5. Sur les refus successifs de l'employeur de faire droit aux demandes de formation formulées par le salarié :



Monsieur [UX] [I] fait valoir que la société LES FROMAGERIES OCCITANES se serait indûment opposée à l'ensemble des demandes de formation qu'il a pu formuler au cours de la relation de travail. Il réfère notamment à cet égard à l'annulation de deux jours de formation dite 'd'intégration' cadres, circonstance que le salarié a dénoncée par courriel en date du 20 mars 2019. Cette allégation est au demeurant corroborée par le mail qui lui a été adressé le vendredi 19 avril 2019 par la direction formation du groupe, et ayant comme objet l'annulation de l' 'invitation journées d'intégration cadres 5 et 6 juin 2019 - [Localité 7] 82".



Ce fait sera donc retenu.



- 6. Sur l'imposition illégitime au salarié de la réalisation personnelle de travaux de maintenance :



Monsieur [UX] [I] explique qu'à raison du sous-effectif chronique affectant notamment le service maintenance dont il assurait la gestion, lui était imposée par l'employeur la réalisation personnelle de travaux de maintenance. 



Par courriel en date du 19 avril 2019, Monsieur [UX] [I], dénonçant une situation de surcharge de travail à laquelle il serait confrontée, devait solliciter des explications auprès de Monsieur [TA] concernant la réalisation des astreintes techniciens pour lesquelles il était amené à être mobilisé, d'une part afin de savoir s'il pouvait prétendre à des heures de récupération en contrepartie du temps de travail accompli au cours de ces périodes et, d'autre part interroger le bien fondé des travaux qu'il se devait de la sorte accomplir dès lors que son contrat de travail n'aurait prévu que la seule possibilité de remplacement des techniciens de maintenance et métrologie durant les périodes d'absences pour congés payés. 



Outre que la cour ne parvient pas à retrouver au sein du contrat de travail du salarié une telle prévision contractuelle, en l'absence de toute précision temporelle de la part Monsieur [UX] [I], elle n'apparaît pas en mesure de déterminer si les astreintes litigieuses sont ou non intervenues au cours de périodes d'absences pour congés payés des techniciens de maintenance et métrologie. En tout état de cause, Monsieur [UX] [I] ne verse aucun élément de nature à exclure raisonnablement que le poste pour lequel il a été embauché, à savoir responsable de maintenance et sécurité, n'aurait pas impliqué la réalisation personnelle de travaux de maintenance, en ce compris lors de périodes d'astreintes. A l'évidence, Monsieur [UX] [I] ne peut sérieusement soutenir que ce poste de travail n'aurait impliqué que des fonctions d'encadrement, à l'exclusion de toute autre tâche relevant du fonctionnement normal des services dont il avait la charge, et parmi lesquelles figurent à l'évidence la réalisation de travaux de maintenance.





- 7. Sur l'existence d'une différence de traitement par rapports aux autres cadres de l'entreprise (Absence de mise à disposition d'un ordinateur portable / bénéfice immédiat d'une messagerie personnelle)-



Monsieur [UX] [I] fait tout d'abord valoir qu'alors même que l'ensemble des cadres de l'entreprise disposaient d'un ordinateur portable mis à disposition par la société LES FROMAGERIES OCCITANES, il a en revanche été exclu du bénéfice d'un tel outil de travail. Si le salarié a certes dénoncé cette situation par courriel en date du 15 novembre 2019, force est toutefois de constater qu'il ne procède ici que par simple voie d'allégation, puisque s'abstenant de produire aux débats de quelconques éléments objectifs susceptible de corroborer d'une part qu'il n'aurait pas disposé d'un tel outil informatique et, d'autre part, qu'il aurait fait l'objet d'une différence de traitement par rapport aux autres cadres de l'entreprise. Monsieur [UX] [I] ne justifie au demeurant pas plus de quelconques demandes et/ou récriminations auprès de la hiérarchie concernant cette circonstance.



Monsieur [UX] [I] soutient ensuite ne pas avoir bénéficié, dès sa prise de poste, d'une boîte courriel professionnelle qui lui aurait été personnelle, contrairement notamment à la situation d'une stagiaire de l'entreprise qui aurait disposé d'un tel mode de communication en moins de quatre jours. Comme précédemment, Monsieur [UX] [I] s'abstient de produire de quelconques éléments objectifs d'appréciation susceptibles de corroborer ses dires. En tout état de cause, il n'est pas contesté par Monsieur [UX] [I] qu'un accord serait intervenu entre lui et la société LES FROMAGERIES OCCITANES au moment de son embauche concernant l'usage durant quelques semaines de la messagerie professionnelle de son successeur afin que soit assuré un certain degré de continuité avec leurs différents interlocuteurs 



- 8. Sur l'existence de consignes vexatoires de la part de l'employeur (absence de nettoyage de son bureau par l'agent d'entretien du site):



Monsieur [UX] [I] soutient que la société LES FROMAGERIES OCCITANES aurait donné comme consigne de travail, aux agents d'entretien, de ne pas procéder au nettoyage de son bureau, excipant de sa nature strictement malveillante en ce que cet ordre aurait selon lui été évoqué dans le seul but de discréditer sa personne.



La cour constate toutefois, comme précédemment, que Monsieur [UX] [I] se contente d'affirmer une telle circonstance de fait, sans toutefois ne serait-ce que chercher à l'objectiver.





- 9. Sur la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée (mise à pied disciplinaire de 3 jours ouvrés le 30 septembre 2019 :



Il est constant en l'espèce que Monsieur [UX] [I] s'est vu notifier le 30 septembre 2019, par courrier recommandé avec avis de réception, une mise à pied disciplinaire de trois jours ouvrés pour avoir agressé et proféré des insultes à l'encontre d'un membre de l'encadrement, Monsieur [M]. Le courrier de notification relate qu'à l'occasion d'un dépannage dans la matinée du samedi 10 août 2019, sur le site de [Localité 5], Monsieur [M], après avoir constaté que les portes des caves étaient demeurées ouvertes sans que quiconque ne se trouve à l'intérieur du bâtiment, a alors été pris à partie par Monsieur [UX] [I], lequel l'a alors insulté et menacé, invoquant notamment 'sur la tête de ma mère, si on était en Algérie, je t'égorge, je te découpe en morceaux et je te jette sous un train'.



Si par courrier simple en date du 08 octobre 2019, Monsieur [UX] [I] enjoignait la société LES FROMAGERIES OCCITANES de 'revoir sa position' concernant cette sanction disciplinaire, la cour constate qu'il n'en sollicitait toutefois pas l'annulation, ce qu'il s'abstient au demeurant de faire dans le cadre du présent litige. Bien au contraire, il ressort des déclarations de Monsieur [UX] [I] en page 18 de ses conclusions d'appelant, que le comportement de Monsieur [M] à son égard depuis son arrivée au sein de la société intimée, dont il considère qu'il serait empreint d'animosité, serait selon lui à l'origine de l'événement du 10 août 2019.



Dans de telles circonstances, Monsieur [UX] [I] ne critique pas expressément la matérialité des griefs qui lui sont opposés par l'employeur au soutien de la sanction disciplinaire de mise à pied, mais les justifie au regard du comportement antérieur de Monsieur [M] à son encontre.



Monsieur [UX] [I] réfère à cet égard, comme il l'a fait précédemment concernant le prétendu 'clan' auquel aurait appartenu Monsieur [M], au fait selon lequel ce dernier aurait refusé de le saluer. Or, a été retenue plus en amont l'absence de tout élément objectif de nature à corroborer une telle assertion.



Monsieur [UX] [I] se prévaut ensuite d'un courriel qu'il a adressé à Monsieur [K] [S] le 19 avril 2019 aux termes duquel il explique qu'un 'cadre LFO [Localité 6] ne porte pas à plusieurs reprises ostentatoirement le gilet fluo de sécurité pour provoquer le responsable sécurité (donc Monsieur [I]) ou qu'il ne se sent pas concerné par le règlement intérieur'. Toutefois, rien dans cette correspondance ne permet d'accréditer ou, au contraire, infirmer, qu'il se serait effectivement agi de Monsieur [M].



Monsieur [UX] [I] renvoie ensuite à un courriel en date du 05 juin 2019 aux termes duquel un salarié devait interpeller Monsieur [S] de la sorte : 'Vu que certains ne font pas leur travail et pour des raisons de sécurité (chute régulière de la balance) à partir de la semaine prochaine les fromages ne seront plus livrés à [Localité 5]'. Outre que cette prise de position paraît justifiée en considération d'impératifs de sécurité, la cour n'est pas en mesure d'en attribuer avec certitude la rédaction à Monsieur [M] dès lors que cette correspondance a été envoyée depuis l'adresse mail de Monsieur [D] [VB] sans que de quelconques précisions ne soient apportées par le salarié quant à cette circonstance, et qu'elle est signée '[C]'.



Plus largement, l'ensemble des allégations de Monsieur [UX] [I] concernant le prétendu comportement hostile de Monsieur [M] à son endroit n'est confirmé par aucun élément objectif.



En tout état de cause, à supposer que des tensions aient effectivement pu exister entre les deux protagonistes antérieurement à la survenance de l'incident litigieux du 10 août 2019, ce qui n'est toutefois pas démontré, Monsieur [UX] [I] ne pouvait raisonnablement pas adopté le comportement qui lui est opposé et proféré de telles menaces à l'encontre d'un collègue de travail. La gravité de ce comportement et des propos tenus ne pouvait que susciter une réaction ferme de la part de l'employeur.



Dans de telles circonstances, la sanction de mise à pied disciplinaire apparaît tout à fait légitime et proportionnée à la faute commise par Monsieur [UX] [I].



- 10. Sur l'existence d'un arrêt de travail pour burn out en lien avec ses conditions de travail : 



Monsieur [UX] [I] verse enfin aux débats un certificat médical daté du 15 novembre 2019 établi par son médecin traitant aux termes duquel ce praticien atteste de ce que son patient a été en arrêt maladie pour la période du 15 octobre au 06 novembre 2019 pour un syndrome anxieux avec burn out lié aux conditions de travail dans