Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 10 avril 2025

C 9



N° RG 23/00329 



N° Portalis DBVM-V-B7H-LVL4



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la ASSOCIATION CM AVOCATS [Localité 5]



la SELARL ALTER AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 10 AVRIL 2025





Appel d'une décision (N° RG F 20/00870)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de GRENOBLE

en date du 15 décembre 2022

suivant déclaration d'appel du 17 janvier 2023





APPELANTE :



S.A.S. AQUARELIA GESTION Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Patrick CAGNOL de l'ASSOCIATION CM AVOCATS MARSEILLE, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE :



Madame [K] [F]

née le 16 Décembre 1973 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Pierre JANOT de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Amélie CHAUVIN de la SELARL ALTER AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 19 février 2025,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 10 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 10 avril 2025.



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [K] [E], épouse [F], a été engagée par la société par actions simplifiée Aquarelia gestion à compter du 6 juin 2017 en qualité de secrétaire polyvalente statut employé au sein de l'établissement de résidence senior sis à [Localité 6], par contrat à durée indéterminée, à temps partiel, à hauteur de 104 heures mensuelles dans le dernier état de la relation contractuelle.



Au cours de la relation de travail, la salariée a vu son contrat porté de 24 à 30 heures par semaine à l'occasion du congé parental de l'une de ses collègues. Elle a été placée le 7 janvier 2019 en temps partiel thérapeutique pour une durée de 9 heures hebdomadaires puis, à partir du 22 juillet 2019 sur une base de 18 heures par semaine, avant de reprendre à compter du 25 février 2020 pour une durée de 104 heures de travail par mois, hors heures complémentaires effectuées.



Par lettre en date du 10 avril 2020, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement.



Par courrier en date du 16 juin 2020, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.



L'entretien a eu lieu le 25 juin 2020, puis un second entretien s'est tenu le 10 juillet 2020 aux fins d'envisager une rupture conventionnelle à la demande de la salariée.



Par courrier en date du 16 juillet 2020, Mme [F] a été licenciée pour faute avec effet immédiat, étant observé que la société Aquarelia gestion lui a pour autant réglé une indemnité compensatrice de préavis à hauteur d'un mois de salaire. 



Par requête déposée le 14 octobre 2020, Mme [K] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester le caractère réel et sérieux de son licenciement, de solliciter l'annulation de l'avertissement du 10 avril 2020 et de prétentions au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ainsi qu'à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail.



L'affaire a été plaidée à l'audience du 8 mars 2022. Suite à cette audience, les conseillers n'ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 17 mai 2022 et l'affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.





Par jugement en date du 15 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble, présidé par le juge départiteur a :



-ordonné l'annulation de l'avertissement notifié à Mme [K] [F] par la société Aquarelia gestion le 10 avril 2020,

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi du fait de cet avertissement injustifié,

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

-dit que le licenciement de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

-condamné la société Aquarelia gestion à payer à Mme [K] [F] les sommes de :

-4771,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1055,60 euros brut au titre de l'indemnité de préavis,

-105,56 euros brut au titre des congés payés afférents,

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles,

-condamné la société Aquarelia gestion au paiement des entiers dépens,

-débouté les parties du surplus de leurs demandes,

-dit qu'une copie du présent jugement sera transmis à Pôle emploi par les soins du greffe,





-rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 21 décembre 2022 aux parties. 



Par déclaration en date du 17 janvier 2023, la société Aquarelia gestion a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



La société Aquarelia gestion s'en est remise à des conclusions transmises le 1er février 2023 et demande à la cour d'appel de :



Vu les articles L.1222-1 et L. 1235-3 du code de travail ; 

Vu l'article 1104 du code civil ; 



JUGER recevable en la forme l'appel formé par la société Aquarelia gestion à l'encontre du jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 15 décembre 2022 (RG F 20/00870); 

JUGER les demandes de la société Aquarelia gestion, recevables et bien fondées, 

INFIRMER le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 15 décembre 2022 en ce qu'il a : 

-ordonné l'annulation de l'avertissement notifié à Mme [K] [F] par la société Aquarelia gestion le 10 avril 2020, 

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 1000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi du fait de cet avertissement injustifié, 

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 5000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral lié au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, 

-dit que le licenciement de Mme [K] [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

-condamné la Aquarelia gestion à payer à Mme [K] [F] les sommes ; 

4771,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

1055,60 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; 

105,56 euros brut au titre des congés payés afférents. 

-condamné la société Aquarelia gestion à verser à Mme [K] [F] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles, 

-condamné la société Aquarelia gestion au paiement des entiers dépens, 

-débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

En conséquence, statuant à nouveau : 

JUGER que la société Aquarelia gestion a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [F]; 

JUGER que l'avertissement en date du 10 avril 2020 infligé à Madame [K] [F] est parfaitement justifié ; 

JUGER que la société Aquarelia gestion n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; 

JUGER que Mme [F] a manqué à ses obligations contractuelles ; 

JUGER que le licenciement pour faute de Mme [F] est parfaitement justifié ; 

DEBOUTER Mme [F] de sa demande d'annulation d'avertissement en date du 10 avril 2020; 

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; 

DEBOUTER à titre principal Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

DEBOUTER à titre subsidiaire Mme [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

DEBOUTER Mme [F] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

CONDAMNER Mme [F] à payer à la société Aquarelia gestion la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; 

CONDAMNER Mme [F] aux entiers dépens ; 



Mme [F] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 21 novembre 2024 et demande à la cour d'appel de :



Sur l'exécution du contrat 

CONFIRMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a ordonné l'annulation de l'avertissement du 10 avril 2020 ;

CONFIRMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a condamné la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

REFORMER le jugement du juge départiteur dans son quantum en qu'il a condamné la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi du fait de cet avertissement injustifié ;

Statuant à nouveau, 

CONDAMNER la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral subi du fait de cet avertissement injustifié et pour exécution déloyale du contrat



Sur la rupture du contrat 

À titre principal 

REFORMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de la nullité du licenciement ; 

Statuant à nouveau 

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [F] est nul

CONDAMNER la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (8 mois de salaire)

À titre subsidiaire 

CONFIRMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

REFORMER le jugement du juge départiteur dans son quantum en qu'il a condamné la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 4 771,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau 

CONDAMNER la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif (6 mois de salaire) ;

CONDAMNER la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de qualité de vie ;

En tout état de cause,

CONFIRMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a condamné la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 1055,60 euros outre 105,56 euros de congés payés afférents au titre de l'indemnité de préavis. 

CONFIRMER le jugement du juge départiteur en ce qu'il a condamné la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

Y ajoutant 

CONDAMNER la société Aquarelia gestion à verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 19 décembre 2024. 







EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



L'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017: de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.







Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 



Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



L'article L4624-6 du code du travail prévoit que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



L'article L4624-1 du code du travail prévoit notamment que :

Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L. 4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.



Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.



L'article R 4624-34 du code du travail énonce que :

Indépendamment des examens d'aptitude à l'embauche et périodiques ainsi que des visites d'information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l'employeur, d'un examen par le médecin du travail.

Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, dans l'objectif d'engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d'un accompagnement personnalisé.

La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant.



En l'espèce, d'une première part, la société Aquarelia gestion produit aux débats un document unique d'évaluation des risques professionnels du 27 avril 2020, sans justifier en avoir élaboré un et mis à jour annuellement auparavant. 



Le manquement est dès lors partiellement caractérisé étant observé que ce document n'a été dressé qu'un peu plus de deux mois avant la rupture du contrat de travail et alors que la crise sanitaire du covid 19 avait d'ores et déjà largement débuté. 



D'une seconde part, lors d'une visite à la médecine du travail du 22 juillet 2019, le médecin du travail a préconisé de faire passer la durée du temps partiel thérapeutique de 9 à 18 heures hebdomadaires pendant une durée de 3 mois, en requérant une nouvelle visite à sa demande en octobre 2019. 



Dès lors qu'il s'agit d'une préconisation du médecin du travail qui s'impose, faute de recours, aux parties, l'employeur n'était pas particulièrement tenu de recueillir l'accord de la salariée par la signature d'un avenant pour la mise en 'uvre du temps partiel thérapeutique, étant observé que cette modalité temporaire de travail n'est qu'un aménagement du temps partiel de la salariée de 104 heures mensuelles tel qu'il résulte de l'avenant du 06 juin 2017.



En revanche, l'employeur ne justifie pas d'avoir fait bénéficier à la salariée d'une nouvelle visite à la médecine du travail, ayant ainsi méconnu une préconisation du médecin du travail de sorte que la salariée a repris le travail à hauteur de 104 heures mensuelles, soit 24 heures par mois le 25 février 2020 sans avoir revu le médecin du travail. 



Cette nouvelle visite s'imposait d'autant plus que l'employeur a de surcroît demandé à Mme [F] d'effectuer des heures complémentaires de manière régulière à cette période, à hauteur de 4,5 heures en février 2020, 3 heures en mars 2020, 11,5 heures en avril 2020 et 5 heures en mai 2020. 



La salariée a incontestablement subi un préjudice, à raison de ces divers manquements de l'employeur à son obligation de prévention, à la fois moral et à raison du fait qu'elle n'a pas pu faire évaluer la compatibilité de son état de santé à sa charge de travail, alors même qu'une problématique de surcharge de travail a été abordée entre les parties, ainsi que cela ressort d'un compte-rendu d'entretien du12 mars 2020 entre la salariée et sa responsable, Mme [W], signé des deux parties, la seconde ayant indiqué à la première : « je vous ai expliqué être consciente du fait que nous traversons une période complexe, voire éprouvante, du fait de facteurs d'instabilité multiples et simultanés (épidémie, départ de [D], accident de [H] etc.) De ce fait, je peux bien évidemment comprendre que l'on puisse « craquer » ponctuellement, c'est humain. Toutefois, je vous ai dit clairement que je ne tolérerai plus aucun accès de colère de la sorte et je vous ai demandé d'adopter à l'avenir une posture professionnelle adaptée et sans faille de ce point de vue. Vous m'avez répondu qu'en effet, vous êtes fatiguée, et c'est la raison pour laquelle vous avez perdu votre calme. Vous m'expliquez que votre charge de travail est trop importante dans le contexte que nous traversons, que les échéances n'attendent pas (facturation etc.). Vous me dîtes être très stressée par l'idée de devoir, en plus, former Madame [S] sur Apollogic car vous n'en aurez matériellement pas le temps. Compte tenu de la prise en charge de tâches supplémentaires consécutives notamment à l'absence de [H], des échéances en effet, ainsi que du contexte épidémique contraignant, je vous informe que vous serez déchargée de la formation de Madame [S] sur Apollogic. En revanche, vous formerez activement Madame [S] sur l'ensemble de la logistique (facturation, feuilles de présence, listings etc.) Vous m'exprimez alors votre accord et votre satisfaction devant cet aménagement. ».



Au vu de l'ensemble de ces éléments, les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice subi en allouant à la salariée la somme de 5000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de prévention et de sécurité, de sorte que la décision entreprise est confirmée de ce chef.





Sur l'avertissement du 10 avril 2020 :



L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Selon les articles L. 2281-1 et L. 2281-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Sauf abus, les opinions que le salarié émet dans l'exercice de ce droit, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 21-13.045).



En l'espèce, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement par lettre en date du 10 avril 2020.



Il lui est reproché d'avoir, à l'occasion d'une conversation téléphonique du 24 mars 2020 avec la directrice du CCAS de [Localité 6], tenu des propos « inexacts et totalement irresponsables aux autorités locales sur la base desquels notre président directeur général et moi-même avons été interpellés et reçus chacun un courrier RAR par le maire de [Localité 6] en nous signalant avoir été alerté par une désorganisation et un défaut d'information des équipes en place ». L'employeur considère qu'il s'agit d'une attitude fautive et préjudiciable de nature à jeter le discrédit sur l'entreprise, la résidence et son responsable.



L'employeur lui a également reproché un comportement agressif envers sa supérieure hiérarchique, Mme [W], lorsque celle-ci l'a informée que le planning devait être modulé par suite de l'absence de Mme [Y] et qu'elle devait participer aux animations.



La salariée reconnaît l'existence de la conversation téléphonique et le fait d'avoir, sur demande de la directrice du CCAS, fait part à celle-ci des difficultés suivantes :

- aucune réunion d'information n'a eu lieu sur les mesures mises en place et il y a peu d'affichage sur la question dans les bureaux

- la société est en pénurie de masques

- la direction a tardé à mettre en place un confinement des résidents.



Tout d'abord, l'employeur développe un moyen inopérant tenant au fait que la salariée n'a pas contesté cette sanction avant la présente procédure, dès lors qu'il n'invoque aucune prescription. 



Par ailleurs, la société Aquarelia gestion oppose de manière inopérante la clause de confidentialité et de discrétion stipulée à l'article 5 du code du travail dans la mesure où la conversation téléphonique litigieuse, est de l'aveu même de l'employeur, à l'initiative d'une autorité locale, qui s'est enquise des mesures prises pour garantir la sécurité des résidents et des salariés de l'établissement qu'elle gère dans le cadre de la crise sanitaire du covid 19.



Par ailleurs, l'employeur ne saurait reprocher à la salariée d'avoir outrepassé ses fonctions en répondant à la directrice du CCAS alors même que le courrier d'avertissement fait état de la circonstance que Mme [W], sa responsable, était en congés de récupération et qu'il n'explique et encore moins ne justifie d'une procédure qui aurait été mise en place au préalable afin de gérer un appel urgent comme celui-ci.



Les éléments produits ne permettent aucunement de caractériser la fausseté des informations transmises par la salariée aux autorités locales ainsi que sa mauvaise foi.



S'agissant des informations relatives aux mesures de prévention du covid 19, le courriel adressé notamment à l'établissement le 25 février 2020 sur les mesures barrières, outre qu'il concernait la grippe et pas uniquement le coronavirus, n'est pas jugé suffisant dans la mesure où il date de plus d'un mois auparavant et nécessitait incontestablement une actualisation au regard des décisions prises par les autorités nationales dans l'intervalle sur la mise en place d'un confinement.



Les attestations de salariés ([N], [M] et [R]) de l'établissement n'apparaissent pas suffisamment circonstanciées pour permettre d'en déduire que l'employeur avait bien mis en 'uvre l'ensemble des mesures utiles au titre de la prévention de la propagation du covid 19.



Elles ne comportent en effet aucune date précise (« début de l'année 2020, premier épisode de covid »').



Au contraire, Mme [F] verse aux débats un certain nombre de pièces mettant en évidence que l'employeur a pris dans les suites de cet appel téléphonique des mesures complémentaires à raison d'une insuffisance de celles parcellaires et limitées en place jusqu'alors, qui ne sauraient se limiter au seul affichage sur le tableau du personnel dès lors qu'eu égard à la gravité de la crise sanitaire, il appartenait l'employeur de s'assurer que l'ensemble du personnel en présentiel avait bien reçu les consignes nécessaires.



Ainsi, dans un courrier en date du 25 mars 2020, le maire de la commune de [Localité 6] a écrit au dirigeant de la société Aquarelia gestion pour lui faire part du fait que son attention avait été attirée sur la désorganisation et le défaut d'information des équipes en place de l'établissement ainsi que sur un manque de moyens de protection de nature à compromettre la sécurité sanitaire des résidents et des équipes.



Contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne ressort aucunement de cette correspondance que celle-ci soit la résultante de l'appel téléphonique litigieux de la veille entre la salariée et la directrice du CCAS.



En effet, le maire fait référence au fait que son attention a été attirée par des résidents et les services de l'agence régionale de santé.



Il avait d'ailleurs manifestement connaissance, au moins dès le lundi 23 mars, d'un mécontentement des personnels de l'établissement puisqu'il rappelle dans son courrier que la ville avait été contrainte de dépanner en urgence la structure en masques et en gel hydroalcoolique devant la menace des salariés d'exercer leur droit de retrait.



Cette absence de masques est confirmée par une attestation de Mme [J], agent polyvalent dans l'entreprise. 



Ce témoin indique également que devant la carence de la direction, Mme [F] a dû prendre l'initiative, lors du week-end du 20 et 21 mars 2020, de communiquer au personnel une documentation relative aux mesures de prévention du covid 19, produite aux débats en pièce n°27. 



Mme [F] démontre également que l'employeur n'a pris l'initiative de faire apposer de nouvelles affiches dans l'établissement que le 24 mars 2020 d'après un courriel de Mme [L], assistante de direction, adressé à 16h14, après l'appel téléphonique avec la directrice du CCAS. 



Par ailleurs, un extrait du cahier de liaison du 26 au 29 mars 2020 ainsi qu'un courriel du 9 avril 2020 de la directrice générale à Mme [W], mettent en évidence que les mesures de confinement ne sont pas respectées dans l'établissement, les résidents étant en mesure à ces dates de sortir et de rencontrer leur famille à l'extérieur. 



Un affichage ne sera mis en place que le 11 avril 2020 par lequel la direction de l'établissement rappelle aux résidents qu'ils ne peuvent sortir pour un motif valable que seuls et sans accompagnement, que toute personne devant sortir devra obligatoirement prévenir l'accueil et en donner le motif et que les familles ne doivent en aucun cas entrer en contact physique avec les résidents. 



Concernant l'attitude agressive prêtée à la salariée lorsque sa supérieure hiérarchique l'a informée que le planning devait être remanié suite à l'absence d'une collègue de travail, les parties avaient fait un point à ce sujet lors d'un entretien ayant donné lieu à un compte-rendu le 12 mars 2020, Mme [W] ayant indiqué qu'elle ne tolérerait plus d'excès de la salariée à l'avenir.



Aucune pièce produite n'établit qu'un nouvel incident se soit produit de sorte que l'employeur ne saurait ultérieurement sanctionner ce seul fait allégué. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, les propos tenus par la salariée à une responsable des autorités locales étaient manifestement exacts et mesurés et ne traduisaient aucune faute de l'intéressée. 



Il s'ensuit qu'il convient par confirmation du jugement entrepris d'annuler l'avertissement notifié à la salariée par l'employeur le 10 avril 2020.



Les premiers juges ont fait une exacte appréciation du préjudice moral subi en allouant à Mme [F] la somme de 1000 euros net à titre de dommages-intérêts si bien que le jugement entrepris est confirmé de ce chef et le surplus de la demande n'est pas accueilli.





Sur licenciement :



L'article L 1232-1 du code du travail énonce que :

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'article L1235-1 du code du travail prévoit que :

En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.



Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.



A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.





Apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement. (Soc. 23 novembre 1991, n 88-44.099, Bull. N°427 ; Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 20-17.501, publié au bulletin)



Le juge doit notamment rechercher la cause véritable d'un licenciement pour motif personnel, lorsque le salarié soutient que le véritable motif est un licenciement pour inaptitude (Soc.10 avril 1996, n°93-41.755, Bull.1996, V, n°149)



Par contre, le juge ne fait qu'user des pouvoirs qu'il tient de l'article L.1235-1 du code du travail lorsqu'appréciant les éléments versés aux débats, il constate que le motif du licenciement retenu par l'employeur est réel, sans avoir à rechercher l'existence éventuel d'un autre motif allégué par le salarié (Soc.16 novembre 2016, n°15-23.713)



L'article L 1132-1 du code du travail énonce que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation.



L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il a été jugé que :

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

(Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-16.060)



En l'espèce, dans la lettre de licenciement en date du 16 juillet 2020, l'employeur reproche à la salariée d'avoir refusé le 12 mai 2020 d'effectuer ses missions au titre de l'animation, de s'être opposée à une modification de planning par une interversion des jours de travail les 26 et 27 mai 2020, un retard dans la prise en charge des factures de l'année 2020 et la validation de factures avec un taux erroné d'APA. Il lui fait également grief de son arrogance et de son manque de respect à l'égard de la hiérarchie et de certains résidents. La société Aquarelia gestion en déduit un manque d'intérêt de la salariée pour le travail ainsi qu'un manquement volontaire à ses obligations professionnelles, de sorte qu'elle indique lui notifier son licenciement pour faute prenant effet immédiatement à première présentation de la lettre. Pour autant, la cour ne peut qu'observer que l'employeur a réglé une indemnité compensatrice de préavis à hauteur d'un mois et que la salariée a été en congés payés du 13 au 23 juillet 2020.





Nonobstant l'indication, dans la lettre de licenciement, de la cessation immédiate de la relation de travail à première présentation du courrier, il résulte des conclusions concordantes des parties qu'elles considèrent l'une et l'autre que la salariée a fait l'objet d'un licenciement non pas pour faute grave mais pour faute simple, soit pour une cause réelle et sérieuse alléguée.



Il y a lieu en conséquence d'analyser chacun des griefs afin de déterminer s'ils sont ou non établis au vu des éléments fournis par l'une et l'autre des parties.



Par ailleurs, la salariée soutient que le véritable motif de son licenciement procède d'une discrimination prohibée à raison de son état de santé ainsi que du fait qu'elle a fait un usage légitime, exclusif de tout abus, de sa liberté d'expression.



Dès lors qu'il ne s'agit pas des motifs apparents énoncés par l'employeur, il y a lieu au préalable d'étudier les fautes disciplinaires reprochées à la salariée et ce n'est que dans l'hypothèse où cette cause réelle et sérieuse n'est pas retenue, qu'il convient d'envisager les deux motifs cumulatifs de nullité allégués par la salariée.



D'une première part, Mme [F] soutient à juste titre, au vu de l'extrait du cahier de liaison, que ce n'est qu'à partir du 26 avril 2020 qu'il a été demandé à la salariée de réfléchir et de prendre en charge l'animation, la supérieure hiérarchique précisant qu'une autre salariée dénommée [H] assumera une partie de l'animation dès son retour. Il s'agit donc bien d'une tâche supplémentaire confiée à la salariée qui ne figurait pas, en principe, sur sa fiche de poste de secrétaire administrative éditée le 6 juin 2017 mais que Mme [F] avait déjà pu exercer temporairement en remplacement de Mme [Z], en congé maternité, ainsi que cela ressort de l'avenant numéro 1 au contrat de travail du 6 juin 2017, étant observé que celui-ci précise que le poste d'animatrice est réparti sur l'ensemble du personnel d'accueil. Il est intéressant d'observer qu'à cette occasion, les parties avaient convenu, pour ce motif, de porter temporairement le volume hebdomadaire de travail de la salariée de 24 à 30 heures hebdomadaires.



Si l'employeur met, à juste titre, en avant que la salariée a été embauchée en qualité de secrétaire polyvalente et qu'il pouvait lui confier des tâches annexes, il lui appartenait au préalable de s'assurer que Mme [F] bénéficiait du temps nécessaire additionnel pour accomplir l'ensemble de ses missions, ainsi que des compétences requises pour assumer convenablement cette tâche d'animation, le cas échéant en lui proposant une formation d'adaptation.



Mme [F] produit, en pièces numéros 17 et 18, des exemples d'animation qu'elle a proposées aux résidents. 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, aucune faute n'est retenue à l'égard de la salariée au titre de l'animation dès lors qu'il n'apparaît pas à l'évidence qu'elle était en capacité d'exécuter cette nouvelle tâche supplémentaire de manière satisfaisante dans la mesure où Mme [W] avait admis dans un compte rendu d'entretien peu de temps avant le 12 mars 2020 que la structure était dans une période complexe voire éprouvante avec des facteurs d'instabilité multiples et simultanés (épidémie, départ de [D], accident de [H] etc.) et que la salariée lui avait d'ores et déjà fait part de sa fatigue et de ses difficultés à assumer sa charge de travail ; ce qui avait conduit à la décharger d'une partie de la formation de la nouvelle salariée, Mme [S]. 



Au demeurant, la salariée établit avoir accompli certaines tâches d'animation, l'employeur, qui ne justifie d'aucune formation particulière d'adaptation, n'étant pas fondé à se plaindre de la qualité et de l'opportunité des activités proposées.



Ce grief n'est pas retenu.



D'une seconde part, l'employeur est particulièrement mal fondé à reprocher à la salariée un non-respect du planning les 26 et 27 mai 2020. En effet, non seulement il ne produit aucune pièce à cet égard, mais encore Mme [F] verse aux débats un échange de mails qu'elle a eu avec le service comptable de l'établissement mettant en évidence qu'elle a travaillé non seulement le 26 mais encore le 27 mai.



Ce grief n'est pas retenu.



D'une troisième part, il est certes établi que la salariée avait accumulé du retard dans la facturation de l'année 2020 sur le logiciel Apologic. À ce titre, l'employeur produit une fiche d'incident du 18 mai 2020 par laquelle la responsable qualité de l'établissement, Mme [U], fait état de ces difficultés, en préconisant une action corrective pour le début du mois de mai. Pour autant, il a été vu précédemment que la responsable hiérarchique de la salariée, Mme [W], avait elle-même admis, dans un compte rendu d'un entretien qui s'est tenu le 12 mars 2020, que la structure traversait une période complexe, qualifiée d'éprouvante à raison de facteurs d'instabilité multiples et simultanés, en particulier l'épidémie de covid 19, le départ d'une salariée de l'entreprise et l'accident d'une autre. Il s'ensuit que le retard accumulé par la salariée, alors que Mme [S], nouvellement embauchée a dû bénéficier d'une formation préalable sur le logiciel Apologic avant d'être opérationnelle, n'est manifestement pas dû à une carence fautive de Mme [F] mais à des facteurs externes. D'ailleurs, dans un échange de courriels en date des 12 et 13 juin 2020, la salariée a confirmé à la responsable qualité qu'il n'y avait plus de retard sur Apologic ; ce que l'employeur concède d'ailleurs dans la lettre de licenciement, sans préjudice de l'analyse du grief suivant relatif à la mise en 'uvre de taux erronés au titre de la facturation.



La salariée fait également observer à juste titre que l'employeur, par l'entremise de sa directrice, Mme [B], loin d'accompagner Mme [F] dans cette période complexe, a manifestement entendu la prendre en faute ainsi que cela ressort d'un courriel de la direction du 13 juin 2020 adressé par erreur sur la boîte mail structurelle à laquelle la salariée avait accès et qui demandait en réalité à Mme [U] de ne plus alerter la salariée sur les taux erronés des tarifs et de les mettre à jour sans rien lui dire, en espérant expressément que celle-ci n'avait pas d'ores et déjà effectué les corrections.



En conséquence, aucune faute n'est retenue de ce chef.



D'une quatrième part, s'agissant de la validation des factures avec un mauvais taux, ce fait est matériellement établi mais manifestement non imputable à la salariée. Tout d'abord, la salariée pointe à juste titre que sa fiche de poste prévoit qu'elle participe à la facturation des clients mais aucunement qu'elle n'a la responsabilité pleine et entière de celle-ci. Or, dans un courriel daté du 15 avril 2020, Mme [F] a demandé des précisions à Mme [U] sur les attestations fiscales ; ce à quoi cette dernière lui a répondu qu'elle avait vérifié la procédure et qu'il s'agissait exactement de la même que l'année précédente, sans aucun changement. Ce n'est que le 28 avril 2020, que la salariée a été alertée par Mme [P], directrice de l'autonomie, d'un changement de tarification au 1er janvier 2020 de sorte que les factures des mois de janvier et février avaient été saisies avec des taux erronés. Elle a précisé qu'il en était de même pour les factures du mois de mars. Il ressort d'un courriel en date du 4 mai 2020, que Mme [U] a mis à jour les tarifs dans le logiciel. Elle a également précisé dans un mail ultérieur à la salariée en date du 10 juillet 2020 qui l'interrogeait sur des problèmes persistants qu'il s'agissait avant tout d'un problème de paramétrage de la prestation ou de la prise en charge.



Il ressort dès lors de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'a aucune responsabilité fautive dans les erreurs de facturation.



D'une cinquième part, la société ne produit aucun élément démontrant l'insatisfaction alléguée de certains résidents à l'égard de la salariée. De son côté, Mme [F] verse aux débats l'attestation de Mme [A], résidente de l'établissement, qui détaille l'ensemble des prestations que la salariée a accomplies au bénéfice des résidents pendant la période de confinement ainsi que le témoignage de M. [O], dont la mère était hébergée dans la structure, qui a exprimé sa satisfaction quant aux interventions de la salariée.



En outre, si la salariée a effectivement fait l'objet d'un recadrage de la part de sa supérieure hiérarchique le 12 mars 2020 pour avoir protesté à l'encontre d'une nouvelle organisation du service avec des tâches supplémentaires à accomplir, force est de constater que Mme [W] a elle-même admis que la structure se trouvait dans une période difficile, en particulier concernant ses effectifs administratifs.





Ces faits ont d'ores et déjà donné lieu à une explication entre les parties le 12 mars 2020 et ne sauraient être considérés comme fautifs eu égard aux difficultés objectives rencontrées temporairement par la structure et admises par la hiérarchie. 



En conséquence, ce grief n'est pas davantage retenu.



D'une sixième part, il ressort de l'ensemble de ces éléments qu'aucune faute n'est démontrée à l'égard de la salariée dans le cadre du licenciement disciplinaire.



De surcroît, le courriel précité en date du 13 juin 2020 de la directrice adressé par erreur sur la boîte structurelle à laquelle la salariée avait accès met clairement en évidence que l'employeur avait l'intention de licencier la salariée qu'une faute soit commise ou non, élaborant même un stratagème en demandant à Mme [U] de ne plus alerter la salariée sur la difficulté relative aux taux erronés de facturation et en espérant que la salariée n'avait pas d'ores et déjà procédé aux corrections nécessaires.



Ce comportement parfaitement déloyal de l'employeur s'est manifesté alors que la salariée se trouvait en temps partiel thérapeutique jusqu'au 25 février 2020 et qu'il a été vu précédemment que l'employeur avait manqué à son obligation d'organiser une visite médicale à la demande expresse du médecin du travail. Par ailleurs, il ressort du compte rendu de l'entretien du 12 mars 2020 que la salariée avait expliqué à sa responsable hiérarchique son emportement suite à une annonce d'une modification de ces tâches par sa fatigue.



Ces éléments de fait, à savoir la circonstance que l'employeur a exprimé sa volonté de se séparer de la salariée dans le cadre d'un licenciement pour faute indépendamment du fait que celle-ci soit ou non véritablement établie alors même que Mme [F] venait de rencontrer des problèmes de santé sérieux ayant justifié un temps partiel thérapeutique, laissent présumer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de l'état de santé.



La société Aquarelia gestion n'apporte aucune justification étrangère à la discrimination prohibée.



Par ailleurs, la salariée soutient à juste titre que ce licenciement disciplinaire est intervenu peu de temps après qu'elle se soit vue notifier un avertissement injustifié, l'employeur lui ayant reproché à tort un usage abusif de sa liberté d'expression.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le véritable motif du licenciement procède à la fois d'une discrimination prohibée et d'une atteinte à une liberté fondamentale de sorte que par infirmation du jug