Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 11 avril 2025

11/04/2025



ARRÊT N°2025/97



N° RG 23/00069 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PF2L

CGG/CD



Décision déférée du 08 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/00293)

G. MONTAUT

Section Encadrement

















[P], [J] [U]





C/



Association SMTI 82 - SCE SERVICE DE SANTE EN MILIEU DE TRAVAI L INTERENTREPRISES DU TARN ET GARONNE





























































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à Me DESSART

 Me LEVI

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***



APPELANTE



Madame [P], [J] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Marie-laure QUARANTA de la SELARL LUMIO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Emmanuelle DESSART de la SCP SCP DESSART, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



Association SMTI 82 - SCE SERVICE DE SANTE EN MILIEU DE TRAVAIL INTERENTREPRISES DU TARN ET GARONNE

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean lou LEVI de la SELARL LEVI - EGEA - LEVI, avocat au barreau de TARN-ET-GARONNE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C.GILLOIS-GHERA, présidente, chargée du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonction juridictionnelles



Greffière, lors des débats : C. DELVER



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS - PROCÉDURE 



Mme [P] [U] a été embauchée le 7 janvier 2019 par l'association SCE Services de Santé en Milieu de Travail Interentreprises du Tarn et Garonne, dite SMTI 82, en qualité de psychologue clinicienne du travail suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des services de santé au travail interentreprises.



Le SMTI 82 emploie plus de 11 salariés.



Par mail du 25 juin 2020 adressé à M. [D], directeur de l'association, Mme [U] a indiqué être victime de harcèlement moral de la part de celui-ci.



Par réponse mail du 26 juin 2020, M. [D] a convoqué Mme [U] en entretien.



Le SMTI 82 a notifié à Mme [U] une mise à pied à titre conservatoire le 29 juin 2020.



Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie le jour même. 



Par courrier du 1er juillet 2020, le SMTI 82 a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé le 10 juillet 2020.



Elle a été licenciée le 17 juillet 2020 pour faute grave.



Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 23 février 2021 afin de contester son licenciement en raison d'une situation de harcèlement moral et demander le versement de diverses sommes. 



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 8 décembre 2022, a : 

- jugé que le conseil de prud'hommes de Toulouse est compétent à connaître le litige, 

- jugé que Mme [U] ne prouve pas le harcèlement moral dont elle se réclame et que donc, le licenciement n'est pas nul,

- débouté Mme [U] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement,

- jugé que Mme [U] a été licenciée en l'absence de faute grave avérée et en l'absence de cause réelle et sérieuse,

- condamné l'association SMTI 82 à verser à Mme [U] les sommes suivantes :

13 801,25 euros au titre du préavis,

1 380,13 euros au titre des congés payés,

4 600,42 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement 

500 euros au titre des dommages et intérêts pour l'absence de cause réelle et sérieuse,

- jugé que Mme [U] ne prouve pas que le contrat n'a pas été loyalement exécuté,

- débouté Mme [U] de sa demande à ce titre,

- jugé que Mme [U] ne prouve pas que l'association n'a pas respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail,

- débouté Mme [U] de sa demande à ce titre,

- condamné l'association SMTI 82 à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [U] de sa demande au titre de l'exécution provisoire sauf pour les éléments pour lesquels elle est de droit,

- condamné l'association SMTI 82 aux entiers dépens,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.

 

***

Par déclaration du 5 janvier 2023, Mme [P] [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 21 décembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



***

PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 juillet 2023, Mme [P] [U] demande à la cour de :

A titre principal,

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il :

* a jugé qu'elle ne prouve pas le harcèlement moral dont elle se réclame et que donc le licenciement n'est pas nul,

* l'a débouté de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

Statuant à nouveau,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- juger que le licenciement intervenu le 17 juillet 2020 est nul,

- en conséquence, condamner le SMTI 82 à lui verser les sommes suivantes :

13 801 euros nets au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

27 602 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

13 801,25 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre

1 380,13 euros bruts au titre des congés payés afférents

4 600,42 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

A titre subsidiaire,

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* jugé qu'elle a été licenciée en l'absence de faute grave avérée et en l'absence de cause réelle et sérieuse,

* condamné l'association SMTI 82 à lui verser les sommes suivantes au titre du licenciement :

13 801,25 euros bruts au titre du préavis

1 380,13 euros bruts au titre de congés payés

4 600,42 euros nets au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau,

- condamner le SMTI 82 à lui verser la somme de 9 201 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause

- infirmer le jugement en ce qu'il :

* a jugé qu'elle ne prouve pas que le contrat n'a pas été loyalement exécuté,

* l'a déboutée de sa demande à ce titre,

* a jugé qu'elle ne prouve pas que l'association n'a pas respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail,

* l'a déboutée de sa demande à ce titre.

Statuant à nouveau

- juger qu'elle a été victime d'un manquement de son employeur à son obligation de sécurité,

- juger qu'elle a été victime d'exécution déloyale de son contrat de travail,

- condamner le SMTI 82 à lui verser les sommes suivantes:

18 401 euros nets au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

13 801 euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner le SMTI 82 au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 juin 2023, l'association SMTI 82 demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

* jugé que le conseil de prud'hommes de Toulouse était compétent à connaître le litige, 

* jugé que Mme [U] ne prouvait pas le harcèlement moral dont elle se réclame et que donc, le licenciement n'est pas nul,

* débouté Mme [U] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement,

* jugé que Mme [U] ne prouvait pas que le contrat n'a pas été loyalement exécuté,

* débouté Mme [U] de sa demande à ce titre,

* débouté Mme [U] de sa demande au titre de l'exécution provisoire sauf pour les éléments pour lesquels elle est de droit,

* débouté Mme [U] du surplus de ses demandes. 

- déclarer son appel incident recevable et bien fondé.

- en conséquence, réformer le jugement en ce qu'il :

* a jugé que Mme [U] a été licenciée en l'absence de faute grave avérée et en l'absence de cause réelle et sérieuse, 

* l'a condamnée à verser à Mme [U] les sommes suivantes : 

13 801,25 euros au titre du préavis,

1 380,13 euros au titre des congés payés,

4 600,42 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

500 euros au titre des dommages et intérêts pour l'absence de cause réelle et sérieuse. 

* l'a condamnée à verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* l'a condamnée aux entiers dépens,

* l'a déboutée le SMTI 82 du surplus de ses demandes. 

Et, statuant à nouveau, 

- déclarer que le licenciement pour faute grave de Mme [U] était justifié, 

- débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner Mme [U] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [U] aux dépens. 



***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 6 décembre 2024.

***



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



***



MOTIFS DE LA DECISION



I/ Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L 1152-3 et L1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En application des articles L 4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1.



En application de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du code du travail intervenue en méconnaissance des articles L 11542-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Au cas présent, Mme [U] explique avoir souffert d'un manque de prescriptions de la part des médecins du travail, malgré ses demandes et propositions réitérées, caractérisant une véritable'placardisation', alors que l'obligation première d'un employeur est de fournir du travail à ses salariés.



Elle invoque son ennui au travail, soulignant qu'à compter du mois de septembre 2019 elle a alerté le directeur de l'association quant à une diminution importante de son activité, sans obtenir de réponse de sa part.

Elle fait valoir qu'elle se trouvait confrontée à un incompréhensible déficit d'activité, alors que toutes les études montrent une recrudescence des situations de burn-out et de situations de souffrance au travail, ce qui révèle un problème de fonctionnement au sein du SMTI 82, dont les médecins du travail placés sous la subordination du directeur ne prescrivaient pas de consultation auprès de la psychologue clinicienne, alors que M [D], directeur, aurait parfaitement pu leur imposer de lui adresser des patients.

Elle ajoute que l'ambiance de travail au sein du SMTI 82 était délétère, marquée par une toute puissance de certains médecins du travail et des antagonismes croissants entre les collaborateurs, sans que le directeur ne fasse usage de son pouvoir de direction envers les médecins du travail récalcitrants.

Elle considère avoir été victime de cette situation tendue, à laquelle son employeur n'a pas remédié, privilégiant les médecins du travail en période de pénurie de recrutement.

Elle ajoute avoir travaillé 7 ans au sein de l'Asti (association de santé au travail interentreprises) sans rencontrer la moindre difficulté, démontrant que les problèmes venaient du dysfonctionnement du SMTI 82.



Cette situation d'ensemble a dégradé ses conditions de travail et fortement nuit à sa santé, l'incitant à consulter son médecin traitant qui a diagnostiqué un état d'anxiété et de souffrance psychologique. 





A l'appui de ses allégations elle verse aux débats divers éléments et notamment:

- des comptes-rendus de réunion CMT(commission médico-technique) datées des 18 mars 2019, 7 octobre 2019 et 18 décembre 2019 (pièces 4 et 50 ) démontrant son déficit d'activité et son comportement pro-actif, 

-un courriel adressé à M [D], directeur, le 15 janvier 2020, dans lequel elle s'interroge sur son avenir au sein de la structure (pièce 5),

- son entretien professionnel du 27 janvier 2020,mentionnant que ' les orientations vers la psychologue clinicienne sont fluctuantes d'un médecin à l'autre et au regard de son statut',

- l'attestation de M [W] (pièce 41) et le procès-verbal de la commission de contrôle du 30 juin 2020 tendant à démontrer que certains médecins du SMTI s'opposaient à son activité,

- le courrier du SMTI 82 à la Direccte en date du 9 janvier 2020, alertant sur une pénurie de médecin du travail ( pièce 7), 

- les courriels de M [D] des 11 mars et 15 mai 2020, l'invitant à faire le point sur son activité, en déficit sur l'année 2019 et les 2 premiers mois de 2020 (pièces 11 et,

- le courriel qu'elle a adressé le 6 avril 2020 à M [G], président de l'association, pour exprimer son inquiétude et son incompréhension de voir donnée l'opportunité aux entreprises adhérentes de 'mobiliser d'autres dispositifs que ceux (qu'elle) propose et ce d'autant plus qu'il lui sera demandé, comme à tout un chacun de rendre compte quantitativement de son activité' (pièce 9),

- les courriels qu'elle a adressés à M [D] les 18 mai et 28 mai 2020, énumérant l'ensemble de ses activités à prendre en compte dans une évaluation quantitative et proposant de s'investir dans le nouveau dispositif OSE (tendant à la prise en charge des chefs d'entreprise au plan psychologique) (pièces 11 et 12),

-un courriel de M [D] du 2 juin 2020 l'informant de ce que la priorité doit être donnée aux entretiens individuels sur la première quinzaine de juin et qu'ils feront un point sur le dispositif validé par Presance Occitanie, après la reprise d'activité de l'après crise sanitaire,

-un courriel adressé à M [D] le 25 mai 2020 par lequel elle exprime son désarroi et sa déception à la suite de la rupture conventionnelle qui lui aurait été proposée (pièce 13),

- des courriels adressés à M [D] entre le 28 mai et le 2 juin 2020, le 6 juin 2020 (pièces 16 et 17) par lesquels elle reproche à celui-ci d'organiser volontairement la disparition de toute activité liée à son poste et l'accuse de pressions,

- le procès-verbal de la commission de contrôle du 12 novembre 2019 et celui du 30 juin 2020, le procès-verbal du conseil d'administration paritaire du 17 juin 2020, la note qu'elle a adressée à cette instance le 8 juin 2020 (pièces 14,15, 60, 27) aux fins d'illustrer que l'avis de la commission n'est intervenu que pour avaliser le licenciement qui avait déjà été décidé par la direction,

- une attestation d'entretien dans le cadre d'une consultation de souffrance au travail (pièce 53) et le bilan d'activité du service médical et technique de l'année 2019 (pièce 54) attestant de son activité et des partenariats extérieurs mis en place,

-l'attestation du docteur [Z], médecin du travail avec lequel elle a collaboré, confirmant la qualité de leurs échanges (pièce 51),

- ses arrêts de travail, le certificat d'un médecin généraliste et d'un psychanaliste, une ordonnance et 4 attestations de proches pour justifier de ses troubles anxieux en lien avec une situation d'insatisfaction professionnelle (pièces 19 et 30 à 36). 







Il ressort précisément de la fiche de poste de Mme [U] que sa mission s'inscrivait principalement dans le dispositif 'souffrance au travail' et comprenait des entretiens individuels sur orientation médicale, des recommandations en termes d'intervention collective et l'orientation vers un dispositif extérieur spécialisé si nécessaire.



S'agissant des entretiens individuels, seul le médecin du travail (ci-après MDT) est prescripteur, ou par délégation, les infirmières en santé au travail (ci-après IDEST).



A l'examen des pièces produites par l'appelante, il n'est pas démontré que celle-ci ait subi une diminution volontaire de son activité professionnelle, orchestrée par l'employeur.



En effet, si le nombre d'entretiens individuels réalisés par la structure a connu une baisse significative à compter de son arrivée, passant de 6 par jour travaillé en 2016, 2017 et 2018 à 2 en 2019 et 2020 il ne peut en être déduit un manquement de la part du directeur dans son pouvoir de direction, alors que l'orientation vers la psychologue de la part des médecins traitants ne constitue pas une obligation mais s'inscrit dans un diagnostic et un parcours de soins dont seul le praticien, indépendant et autonome dans l'exercice de son art, a la maîtrise.



L'attestation de M [W], médecin du travail (pièce 41 de la salariée) confirme cet état de fait, en soulignant que le respect de l'indépendance du médecin est strict au sein de l'association, qu'il n'a jamais subi la moindre pression dans le choix de ses orientations.



Par ailleurs, il ressort d'un courrier d'analyse de son activité adressé par la salariée à M [D] le 18 mai 2020 ( pièce 11) que ce dernier, conscient de ce que l'activité de Mme [U] était tributaire des orientations des médecins du travail a proposé d'échanger avec eux dans le cadre d'une réunion du pôle médical en octobre 2019, démarche que la salariée décrit en ces termes: cette 'réunion n'a pas rassemblé tous les MDT mais (...) presque toutes les IDEST. Pour vous, l'objectif de cette rencontre était aussi d'inciter les IDEST à orienter vers le ''module' clinique', alors qu'elle confirme un peu plus loin dans son courrier que ces infirmiers diplômés en santé au travail (IDEST) font partie des prescripteurs potentiels .



Il est ainsi clairement établi que l'employeur a fait preuve de diligences pour répondre au déficit d'activité de sa salariée relativement aux entretiens individuels.



Au surplus,il n'est aucunement démontré que les médecins traitants auraient délibérément écarté Mme [U] alors qu'il résulte ce même courrier que l'évaluation quantitative de son activité justifiait de prendre également en compte, entre autres:

-'les temps consacrés aux échanges et débriefings nécessaires avec les MDT qui considèrent que faire appel aux compétences d'une psychologue clinicienne du travail apporte une plus-value à l'analyse et à la compréhension plus globale du risque RPS au sein des entreprises',

- début 2020, des interventions en entreprise ' et ce, à la demande de MDT..' , 



- deux projets sur lesquels elle avait travaillé et 'qui avaient été validés par 3 MDT'.







De surcroit, Mme [U] ne peut sans se contredire imputer son déficit d'activité à son employeur au motif qu'il n'aurait pas usé de son pouvoir de direction à l'égard des médecins du travail prescripteurs récalcitrants, alors que : 



-d'une part, elle revendique dans le courrier précité que l'évaluation quantitative de son activité ne doit pas se limiter aux entretiens cliniques, énumérant à cette occasion toutes ses autres activités, comprenant en particulier celles répertoriées en page 21 du bilan annuel 2019,

-d'autre part, s'agissant de la sous-utilisation de la cellule d'écoute et de soutien, elle indiquait ne pas avoir de 'certitudes explicatives, si ce n'est que cette situation n'est pas unique puisque (elle a) pu être informée via le réseau R&T du même constat émanant de psychologues de travail oeuvrant dans différents SSTI du territoire national'. 



Dans ce contexte, au regard des démarches actives entreprises par l'employeur, il n'est pas davantage matériellement établi une volonté manifeste de la direction du SMTI 82 de se débarrasser de Mme [U] à tout prix.



De surcroit, elle affirme elle-même dans son mail adressé à M [D] le 25 mai 2020 (pièce 13) qu'elle n'est 'ni sous occupée ni sans projet'.



Il convient encore d'observer que les sollicitations de Mme [U] auprès de son employeur, telles qu'elles ressortent notamment des nombreux mails adressées à M [D], directeur, sont postérieures à l'entrevue programmée par ce dernier suivant mail du 11 mars 2020, pour analyser l'aspect quantitatif de l'activité des entretiens cliniques du dispositif de souffrance au travail pour l'année 2019,en prévision du compte-rendu qu'il devrait en faire au conseil d'administration du 30 mars 2020. 



Pour le surplus, l'attestation de Mme [Z], médecin du travail, qui se trouve en conflit avec l'association SMTI au travers de son directeur, M [D], ainsi qu'il ressort du procès-verbal de la commision de contrôle du 12 novembre 2019 (contestation relative à l'organisation de son service) (pièce 60 de la salariée), prive son témoignage de l'objectivité nécessaire.



Par contre, aux termes de son témoignage précédemment cité, M [W] explique quant à lui:

- qu'il travaille au SMTI bien qu'il ait largement passé l'âge de la retraite car il dispose d'une équipe 'hors pair au sein d'une organisation dont le management est irréprochable',

- que chaque fois qu'il a eu des difficultés impliquant le SMTI il a 'toujours été reçu avec bienveillance et efficacité par le directeur',

- il a adressé quelques travailleurs à Mme [U] qui 'soit n'a pas rendu le service attendu ou ne (l') en a pas informé', alors qu'interrogée sur l'absence de retour de sa part, elle lui a indiqué qu'elle n'en ferait pas car 'l'usage (qu'il pourrait) en faire pourrait nuire aux travailleurs', ce qui l'a profondément choqué .



Mme [U], en produisant ce témoignage, ne pouvait donc ignorer que la baisse de son activité en termes d'entretiens individuels était directement liée à sa propre pratique professionnelle.



En définitive, la cour considère que l'appelante n'établit pas de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Mme [U] sera donc déboutée de sa demande tendant au prononcé de la nullité de son licenciement et de ses demandes indemnitaires associées, par confirmation de la décision déférée. 



II/Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L 1222-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.



Alors que l'une des obligations fondamentales de l'employeur est de procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauche, Mme [U] prétend qu'elle a été victime d'une baisse d'activité conséquente en raison du défaut de prescriptions des médecins du travail de sorte qu'elle a cherché à diversifier ses activités, mais que le directeur du SMTI 82 l'en a empêchée en lui refusant l'accès à une formation et en repoussant toutes ses propositions.



L'Association employeur conteste ces affirmations et soutient avoir exécuté le contrat de façon loyale, soulignant que la formation évoquée par Mme [U] portait sur un dispositif relatif à la santé des employeurs, situé hors du champ d'action d'un service de santé au travail, alors par ailleurs que la législation mettant en place de dispositif n'était pas entrée en vigueur.



Sur ce,



Au regard des développements qui précèdent, il n'est pas démontré que l'employeur se serait abstenu de fournir du travail à sa salariée et aurait volontairement organisé la disparition de son activité.



Par ailleurs, dans son mail du 25 mai 2020, elle affirme à M [D] qu'elle n'est ' ni sous-occupée, ni sans projet', ainsi qu'il a déjà été retenu.



S'agissant de son implication dans le dispositif OSE porté par 'Presance Occitanie', il 

ne ressort aucunement du mail que M [D] lui a adressé le 2 juin 2020 (pièce 16 salariée), en réponse à son propre mail du 28 mai 2020, sollicitant de sa part l'autorisation de s'inscrire à la première session de formation, une obstruction délibérée de l'employeur au développement de son activité.

 

En effet, M [D] lui répondait en ces termes :

' durant cette première quinzaine de juin, la priorité doit être donnée aux entretiens individuels des salariés et/ou chefs d'entreprise, sur le module de souffrance au travail, tel que construit actuellement.

Une fois la reprise d'activité de l'après crise sanitaire, nous ferons un point sur le dispositif validé par Presance Occitanie et les formations qui en découlent. [V] [S] m'a confirmé qu'il y aura d'autres cession de formation à moyen terme (sic)'.



Il ne peut être reproché à l'employeur de définir les orientations et priorités de l'activité, dans le cadre de son pouvoir de direction.



Pour le surplus, les mails adressés par Mme [U] à M [D] les 18 et 28 mai 2020 (pièces 11 et 12) qui expriment le seul point de vue de la salariée, ne sont pas de nature à caractériser objectivement un manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.



En l'absence de manquement démontré, la demande présentée à ce titre par l'appelante doit être rejetée, par confirmation de la décision déférée. 

 









III/Sur le manquement à l'obligation de protection de la santé et de sécurité



En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



A cet égard, Mme [U] invoque à nouveau le harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime, en se voyant imposer une 'mise au placard' injustifiée et une forte diminution d'activité. 



L'intéressée ayant été déboutée de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral dont elle aurait été victime, la cour considère que le manquement à l'obligation de sécurité, fondé sur les mêmes faits, n'est pas démontré.



Mme [U] sera déboutée de sa demande sur ce point, par confirmation de la décision déférée.

 

IV/Sur le licenciement 



Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.



Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. 

La lettre de licenciement fixe les limites du litige. 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ou la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

En cas de doute, celui-ci profite au salarié.



Ainsi, il appartient à l'associaiton qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme[U] de rapporter la preuve de la faute qu'elle a invoquée à son encontre.



La lettre de licenciement du 17 juillet 2020 est libellée comme suit :



' Madame,



Nous avons eu à déplorer de votre part un agissement constitutif d'une faute grave, ce dont nous vous avons fait part dans notre courrier du 10 juillet 2020.



En effet, le 25 juin 2020, vous avez été l'auteur de propos mensongers et diffamatoires à l'encontre de la direction en l'accusant :

- d'avoir organisé la disparition de votre activité,

- de porter atteinte à votre identité métier et à votre dignité,

- relevant une situation globale de harcèlement moral.



Le 26 juin 2020, lors d'un échange sur cette situation inacceptable, vous avez maintenu vos propos.





Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Suite à notre entretien du 10 juillet 2020, auquel vous ne vous êtes pas présentée, notre appréciation à ce sujet n'a pas été modifiée malgré vos observations en date du 9 juillet 2020.



Dans cet email du 9 juillet dernier vous faites état d'une sanction par une mise à pied, or nous tenons à vous rappeler qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction disciplinaire.



Par ailleurs, vous indiquez un mal être, une honte, etc. cependant vous n'avez jamais informé le service de cette situation et de ces difficultés auparavant. 



A la lecture de vos observations, nous sommes étonnés de lire que vous jugez le comportement des membres du CSE comme 'déplacé et inadapté', alors qu' ils ne font que constater une situation.



Compte-tenu de ces éléments, notre appréciation reste inchangée.



En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.



Compte tenu de la gravité des faits reprochés constituant un manquement inacceptable à vos fonctions et obligations au sein de l'association, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.



Nous vous confirmons pour les mêmes raisons, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 1er juillet 2020.



Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès la date de première présentation de cette lettre par la Poste et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. 



Nous vous invitons à prendre contact avec le Directeur administratif et financier pour recevoir les documents suivants :

- certificat de travail,

- solde de tout compte qu'il vous faudra signer,

- dernier bulletin de paie et son règlement,

- attestation destinée à Pôle Emploi.



Nous vous prions d'agréer, Madame l'expression de nos salutations distinguées.'



Il est ainsi reproché à la salariée d'avoir tenu des propos mensongers et diffamatoires envers son directeur, M [D], en lui reprochant d'avoir organisé la disparition de son activité, d'avoir porté atteinte à son identité métier et à sa dignité et de l'avoir harcelée moralement.



Mme [U] affirme que le seul grief qui lui est fait est d'avoir dénoncé dans son mail du 25 juin 2020 le harcèlement moral qu'elle subissait et objecte qu'une telle dénonciation de faits de harcèlement moral par un salarié ne peut fonder un licenciement, sans que sa mauvaise foi ne soit d'ailleurs établie.



Sur ce,



Les comportements inadaptés et inappropriés de Mme [U] invoqués et développés par l'intimée dans ses écritures, qui ne figurent pas au nombre des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, ne peuvent valablement constituer une faute grave justifiant de la mesure de licenciement.



Pour le surplus, il est de jurisprudence constante que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sans mauvaise foi, laquelle peut résulter notamment de la connaissance qu'il avait de la fausseté des faits qu'il dénonce.



Au cas présent, la salariée a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but manifeste de contrer les demandes d'explications de la direction quant à son activité jugée insuffisante relativement aux entretiens individuels, comme cela se déduit de l'examen des pièces produites aux débats.



En effet, si Mme [U] fonde le harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi sur une sous-activité orchestrée à son détriment par la direction, il ressort de ses propres mails envoyés à M [D] qu'elle contestait se trouver en sous-activité et revendiquait suivre divers projets, alors par ailleurs que la chronologie de ses envois de mails tend à démontrer qu'après avoir tenté de convaincre sa hiérarchie qu'elle était pleinement occupée, elle a cherché à imputer la responsabilité d'un manque d'entretiens individuels à M [D], pour finalement développer l'argument tiré du harcèlement moral, venant consacrer une position qu'elle savait pertinement en contradiction avec ses affirmations antérieures.



La cour considère que sa mauvaise foi est ainsi établie et que ces agissements rendent impossibles son maintien dans l'association du fait de la perte de confiance qui en découle et constituent une faute grave.



La décision entreprise sera infirmée en ce sens et Mme [U] déboutée de ses demandes indemnitaires associées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



V/Sur les demandes annexes



Partie succombante, Mme [U] sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel comme en première instance, par infirmation de la décision déférée.



L'équité commande de condamner Mme [U] à payer à l'Association SMTI 82 la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article précité.



PAR CES MOTIFS

 

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ,



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [U] de ses demandes relatives au harcèlement moral, à la nullité du licenciement, à l'exécution déloyale du contrat de travail et au manquement à l'obligation de sécurité,



L'infirme pour le surplus,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [U] est fondé,



Déboute Mme [U] de ses demandes indemnitaires,



Condamne Mme [U] aux dépens de première instance et d'appel,



Déboute Mme [U] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [U] à payer à l'Association SMTI 82 la somme de 1 000 euros sur ce même fondement.



Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE













C. DELVER C.GILLOIS-GHERA













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