Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 11 avril 2025

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 22/02151 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OGDP



[K]



C/

S.A.S. C.A.S.I. - CHAMPAGNE ARDENNE SECURITE INCENDIE -









APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 17 Février 2022

RG : F19/01489















COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 11 Avril 2025







APPELANT :



[S] [K]

né le 17 Septembre 1962 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Karine GAYET de la SELARL MORELL ALART & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON







INTIMEE :



Société. C.A.S.I. - CHAMPAGNE ARDENNE SECURITE INCENDIE 

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,et ayant pour avocat plaidant Me Jean-Charles MORICEAU de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, avocat au barreau de NANTES





DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Février 2025



Présidée par Béatrice REGNIER, présidente et Régis DEVAUX, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, greffière 



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller



ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 11 Avril 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Béatrice REGNIER, présidente, et par Mihaela BOGHIU, greffière, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.



* * * *

 



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



M. [S] [K] , qui jusqu'alors dirigeait la société SEDEEM dont l'activité était la protection électronique, a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 1er février 2016 en qualité de responsable du département intrusion/incendie/vidéosurveillance par la société Champagne Ardenne Sécurité Incendie (CASI), spécialisée dans les équipements de lutte contre l'incendie, suite à la reprise des actifs de SEDEEM par CASI le 19 janvier 2016. 



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective du commerce de gros non alimentaire.



M. [K] a fait l'objet d'un avertissement en avril 2018.



Après avoir été convoqué le 18 juin 2018 à un entretien préalable fixé au 27 juin suivant, il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 4 juillet 2018.



Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 4 juin 2019 le conseil de prud'hommes de Lyon qui, par jugement du 17 février 2022, a dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, débouté le salarié de ses prétentions et rejeté la demande de la société CASI sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 16 mars 2022, M. [K] a interjeté appel du jugement. 



Vu les conclusions transmises par voie électronique le 15 juin 2022 par M. [K] ;



Vu les conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2022 par la société CASI ;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 décembre 2024 ;



Pour l'exposé des moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions déposées et transmises par voie électronique conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





SUR CE :





- Sur le rappel de salaire de janvier 2016 :



Attendu qu'il résulte des articles L. 1221-1 et suivants du même code que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération ;



Que le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ;



Attendu que, en l'absence de tout contrat de travail écrit ou apparent entre la société CASI et M. [K] pour la période du 12 au 31 janvier 2016 concernée par la réclamation, il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de l'existence d'une relation salariale ;



Attendu qu'une telle démonstration n'est pas faite ; que, si M. [K] produit trois courriels adressés à des clients, il n'est pas établi qu'il s'agisse de clients de la société CASI - cette dernière expliquant au contraire que M. [K] n'a fait que, de son propre chef, rassurer ses clients de la société SEDEEM existant et honorer les missions et travaux en cours ; que de même il n'est pas établi que les contacts qu'il a pu avoir avec M. [B], technicien avec qui il travaillait de longue date et avec qui il souhaitait continuer à travailler au sein de la société CASI, s'inscrivaient dans une relation de travail déjà commencée avec cette dernière ; qu'enfin le fait de recevoir une invitation à une réunion prévue postérieurement à son entrée dans les effectifs prévue le 1er février 2016, soit le 11 février, ne saurait être de nature à constituer un travail effectif et donc à faire naître l'existence d'une relation contractuelle anticipée - cet envoi ayant pour seule fin de permettre à M. [K] de s'organiser et prévoir un déplacement en région parisienne début février ;



Attendu que M. [K] est par voie de conséquence débouté de sa demande de rappel de salaire et des congés payés pour le mois de janvier 2016 ;



- Sur le rappel de primes variables des années 2016 à 2018 :



Attendu, d'une part, que, lorsque les objectifs sont fixés par l'employeur en vertu de son pouvoir de direction, ils doivent être fixés en début d'exercice ;



Que les objectifs fixés pour l'exercice doivent être réalistes, réalisables, raisonnables et compatibles avec le marché, à charge pour l'employeur de le démontrer ;



Que, lorsque l'employeur manque à son obligation de fixation des objectifs, aucune diminution de la part variable ne peut être décidée et la rémunération variable doit être versée dans son intégralité ;



Qu'enfin, le montant de la rémunération comportant une part variable est fixé par accord annuel entre les parties et qu'à défaut d'accord il appartient au juge, en cas de litige, de la déterminer ;



Attendu qu'en l'espèce l'article 5 du contrat de travail de M. [K] , relatif à la rémunération, stipule que : ' La rémunération du salarié est composée d'une partie fixe et d'une partie variable. La partie variable de la rémunération est conditionnée par la réalisation d'objectifs définis en termes de résultats sur la qualité des interventions, le respect et l'amélioration des délais et la bonne organisation mise en place. / Ces objectifs seront établis chaque année par la société après discussion avec Monsieur [S] [K] en tenant compte notamment des résultats antérieurs, de la situation du marché, et de la quantité et de la qualité du travail réalisé notamment par le parfait respect des référentiels techniques (')' ;



Attendu qu'il est constant que, pour l'année 2016, aucun objectif n'a été fixé par l'employeur ; que, si ce dernier soutient que l'absence de formalisation d'objectifs résulte d'un accord entre les parties pour éviter une pression supplémentaire sur le salarié, elle ne l'établit pas ; 



Que, s'agissant de l'année 2017, il est acquis a proposé à M. [K], qui l'a refusé, une rémunération variable sur la base des objectifs suivants : - un objectif minimum de 400 000 euros de chiffres d'affaires encaissé / - une progression minimum de chiffre d'affaires de 10% par rapport à l'année précédente / - un taux de marge minimum de 71% ; que toutefois d'une part ces objectifs n'étaient pas conformes à ceux prévus contractuellement puisqu'ils devaient être basés sur les résultats concernant la qualité des interventions, le respect et l'amélioration des délais ainsi que la bonne organisation mise en place, d'autre part ils n'étaient pas réalisables dans la mesure où, comme le soutient sans être contredit M. [K], ils correspondaient aux objectifs d'une équipe de 4 responsables commerciaux en sécurité incendie alors même que M. [K] était chargé de la sécurité électronique et était le seul à avoir une activité commerciale ; que, si la société CASI fait quant à elle valoir que les comptes annuels de la société SEDEEM laissaient respectivement apparaître un chiffre d'affaires réalisé de 349 045 euros en 2013 et 387 115 euros en 2014, une telle circonstance est sans emport dès lors qu'aucune information n'est fournie sur les moyens respectifs de cette entreprise et du service confié à M. [K] au sein de CASI ; qu'une comparaison est donc impossible ; 



Que, s'agissant enfin de l'année 2018, si la société CASI verse aux débats un avenant non signé du salarié prévoyant un seuil de déclenchement de la rémunération variable à 350 000 euros, elle ne justifie pas l'avoir effectivement transmis à l'intéressé alors même que ce dernier conteste l'avoir reçu ; 



Attendu que, faute pour la société CASI d'avoir fixé à M. [K] des objectifs raisonnables et conformes aux dispositions contractuelles, le salarié est bien fondé à réclamer le paiement de l'intégralité de la rémunération variable à laquelle il pouvait prétendre ; que, s'agissant de son montant, selon la proposition d'objectifs 2017 formulée par la société CASI, s'il avait atteint les objectifs, M. [K] aurait pu percevoir au maximum 18 000 euros, à savoir 10 000 euros pour l'objectif fondé sur le chiffre d'affaires encaissé et 8 000 euros pour l'objectif fondé sur le taux de marge ; qu'à défaut de toute pièce sur le montant prévu au titre des années 2016 et 2018 et de toute observation de la société CASI de ce chef, la cour retient que la rémunération variable à laquelle M. [K] pouvait prétendre pour ces deux années-là se montait également à 18 000 euros ;



Attendu que par suite, M. [K] est bien fondé à obtenir les sommes de 14 500 euros brut au titre de la rémunération variable de 2016 (soit 18 000 euros - 3 500 euros perçus), 16 000 euros brut au titre de la rémunération variable de 2017 (soit 18 000 euros - 2 000 euros perçus) et 9 000 euros brut au titre de la rémunération variable de 2018 (le contrat ayant été rompu le 4 juillet 2018), outre les congés payés y afférents ;



- Sur les heures supplémentaires :



Attendu qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; 



Que, selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail - le texte antérieur visant quant à lui l'inspecteur ou du contrôleur du travail - les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ;



Qu'enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;



Qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ;



Qu'enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;


Attendu qu'en l'espèce M. [K] soutient avoir au total accompli 1 201,75 heures supplémentaires durant la relation contractuelle, ayant réalisé au moins 45 heures par semaine en raison de sa charge de travail ; qu'il produit :



- ses agendas de 2017 et 2018 faisant apparaitre, pour chaque journée, ses déplacements, ses horaires et ses heures supplémentaires ;



- les relevés d'alarme des locaux de l'entreprise pour la période du 3 février 2017 au 9 avril 2018, son nom d'utilisateur « [S] » apparaissant à chaque fois qu'il a activé ou désactivé l'alarme ; qu'il précise que, sauf déplacement ou absence pour congés notamment, c'est lui qui ouvrait les locaux le matin et les fermait le soir et gérait l'alarme ;



- des mails professionnels adressés aux clients, fournisseurs et collègues de travail entre 8h et 20h30 - et ce pour la période de février à septembre 2016 ;



- les témoignages de MM. [Z] [A], responsable commercial, et [O] [N], technicien, qui font état de l'investissement de M. [K], de l'étendue de ses missions et du fait qu'il arrivait au bureau avant 8h et en repartirait entre 18 et 19h ;



Attendu que la salarié produit ainsi des éléments précis à l'appui de sa demande ;



Attendu que la société CASI conteste la réalisation d'heures supplémentaires et souligne que M. [K] était soumis à l'horaire collectif de la société, à savoir 35 heures par semaine, et qu'il avait été rappelé à l'ensemble des salariés que les heures supplémentaires devaient faire l'objet au préalable de l'accord de la direction ; qu'elle verse aux débats une note de service du 5 janvier 2015 relative à la politique applicable en matière d'heures supplémentaire ainsi qu'un compte-rendu de la réunion du 21 juin 2016 au cours de laquelle il a été rappelé les procédures applicables et notamment la procédure suivante en matière de durée du travail : 'S'il venait à ce qu'un salarié travaille en dehors des horaires définis, il faut remplir une demande d'autorisation de travail.' ; 



Attendu que la société CASI ne produit aucun décompte des heures de travail de M. [K] ; qu'elle ne justifie donc pas avoir satisfait à ses obligations en la matière et qu'elle ne peut utilement arguer de ce que M. [K] était soumis à l'horaire collectif et aurait dû solliciter son autorisation pour dépasser la durée hebdomadaire de travail de 35 heures, alors même que le salarié était responsable du département intrusion/incendie/vidéosurveillance et occupait à ce titre des fonctions importantes et prenantes ainsi que les témoignages susvisés en attestent - ce que l'entreprise ne pouvait méconnaître ; qu'au vu des éléments produits de part et d'autre la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [K] a bien effectué les 1 201,75 heures supplémentaires dont il sollicite le paiement (à savoir 465,2 en 2016, 526,5 en 2017 et 213,75 en 2018) ; que sa demande tendant au paiement de la somme de 38 875,85 euros brut, outre les congés payés y afférents, est dès lors accueillie ;



- Sur la contrepartie obligatoire en repos :



Attendu que l'article L. 3121-30 dispose que : 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. / Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. / Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.' ;



Que l'article L. 3121-33 prévoit quant à lui que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.;



Que le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférent ;



Attendu qu'en l'espèce la convention collective nationale du commerce de gros prévoit que, pour le secteur non alimentaire, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique ; que, conformément à l'article D. 3121-3 du code du travail, ce contingent est de 220 heures par an ; que le contingent n'est donc pas de 120 heures comme le soutient M. [K] ; 



Attendu que le dépassement a donc été de 245,2 heures en 2016 et 306,5 heures en 2017 ; qu'aucun dépassement n'est caractérisé pour 2018 ; qu'il est donc dû à M. [K] la somme de 7 317,99 euros brut, outre 731,79 euros brut de congés payés ; 



- Sur le travail dissimulé :



Attendu qu'aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : / 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; / 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' ;Attendu que la volonté délibérée de la société CASI de dissimuler sur les bulletins de paie les heures réellement accomplies par le salarié n'est pas suffisamment caractérisée ; que par ailleurs la cour n'a pas retenu l'existence d'une relation salariale en janvier 2016 ; que la demande d'indemnité pour travail dissimulé est donc rejetée ;



- Sur l'avertissement du 24 avril 2018 :



Attendu que l'article L. 1333-1 du code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions prononcées dispose que : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. / L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. / Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.' ;



Qu'aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ; 



Qu'enfin, selon l'article L. 1332-4 du code du travail : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.' ;



Attendu qu'en l'espèce M. [K] a été sanctionné d'un avertissement le 24 avril 2018 pour les motifs suivants : 

'A de nombreuses reprises, vous vous êtes plaint de votre rémunération que ce soit auprès des assistantes que des directeurs de filiales créant un climat insupportable au sein du groupe.

Me [J] nous a alerté sur votre 'comportement insupportable' de vos plaintes incessantes sur voire salaire insuffisant, de votre manque de moyens pour travailler, de vos critiques permanentes envers la Direction.

Elle a même envisagée son départ de la société.

Ce n'est pas la première fois que ces propos et agissements nous sont rapportés (pour mémoire vos différents avec Me [H], Me [L] et Me [R])

Lors de notre entretien, vous avez reconnu ces faits.

Nous avons également abordé différents sujets liés à votre activité quotidienne vous demandant plus de rigueur dans la gestion des dossiers à votre charge (EUREC Environnement, Crèches PEOPLE/BABY) et plus de prospections commerciales.

En conséquence, je vous signifie un avertissement et vous demande de revenir à un niveau de travail acceptable et un comportement adéquat.' ;



Attendu que, pour justifier des reproches ainsi formulés à l'encontre de M. [K], la société CASI se borne à produire un courriel adressé le 3 avril 2018 par M. [V], directeur régional et responsable de la société CASI, à des responsables du groupe Rot faisant état d'une part de ce qu'une salariée s'est plainte la veille par téléphone du comportement de M. [K] , d'autre part de ce que M. [K] a déjà eu des problèmes avec d'autres salariés, enfin de ce que M. [K] refuse d'adopter leurs procédures et de sortir en clientèle ; 



Attendu toutefois que les derniers faits ne sont datés ni dans le courrier d'avertissement ni dans le courriel produit ; qu'aucun élément ne permet donc de vérifier qu'ils ne sont pas prescrits ; que, s'agissant du 'comportement insupportable' de M. [K] , ce seul mail est insuffisant à en établir la réalité, alors même qu'il émane d'un dirigeant de la société CASI et qu'il constitue un témoignage indirect non conforté par des éléments extérieurs ; 

Attendu que, par suite, la cour annule l'avertissement et alloue à M. [K] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;



- Sur le licenciement :



Attendu qu'aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ;



Que l'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ;



Que si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci ;



Qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié ;



Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement du 4 juillet 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, rappelle les faits ayant conduit à des rappels à l'ordre du salarié ainsi qu'à l'avertissement du 24 avril 2018 puis est libellée dans les termes suivants :



'Force est de constater que vous n'avez pas tenu compte de nos mises en garde et que vous n'avez depuis pas daigné vous ressaisir pour accomplir sérieusement vos fonctions.

Depuis fin avril 2018, nous avons ainsi dû relever les manquements suivants :

- vous persistez à ne pas respecter les procédures administratives internes et votre manque de communication avec les différent services concernés de la société entraîne des difficultés dans la gestion des dossiers et fournisseurs, ceux-ci ne disposant pas des informations requises de votre part (exemples : AGIS Sécurité, Opti Sécurité, PPSP, Serviacom...). Au-delà de ces difficultés opérationnelles, votre manque de rigueur et de sérieux entraîne une perte d'argent pour la société ;

- l'analyse de vos feuilles d'activité (SAQ) pour la période du mois de mai 204/8 et début juin (Vous avez cessé de nous les communiquer après le 1er juin...), fait clairement apparaître un manque de transparence de votre part quant à la réalité de votre activité, alors que cet outil avait justement été mis en place pour vous aider à acquérir de la rigueur et nous assurer de l'effectivité de votre action commerciale ;

- votre manque d'organisation et votre légèreté dans le traitement et la gestion des dossiers clients nous conduit enfin à avoir de nouveau des difficultés avec plusieurs d'entre eux qui ne devraient pas avoir lieu d'être exemples : SCI Al Nahda, Crèchles People & Baby 'Diabolo Mantes'...) ;

Nous sommes aujourd'hui ainsi au regret de constater vos lacunes dans la planification des travaux et leur suivi, mais également que la qualité des interventions réalisées et le respect des délais annoncés aux clients ne sont pas au rendez-vous.

Ceci est d'autant plus problématique que, en interne, vous ne procédez pas à la supervision et au contrôle de votre équipe de techniciens alors que vos fonctions vous y obligeaient. Cela est d'autant plus flagrant que, depuis le départ de Monsieur [B] il y a deux mois, vous n'avez pas pris la moindre initiative en ce sens. Plus globalement, votre attitude vis à vis des équipes et de la direction ne s'est pas améliorée ce qui est de nature à détériorer le climat social de la société auquel nous avons pourtant toujours veillé.

Compte tenu de ce qui précède, et alors que nous vous avions accordé notre plus grande confiance au moment et depuis votre embauche, nous ne pouvons que constater vos lacunes répétées et durables dans l'exercice de vos fonctions. C'est dans ce contexte que nous sommes donc aujourd'hui contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisances professionnelles.' ;



Attendu que, pour justifier de la réalité des manquements reprochés à M. [K], la société CASI verse aux débats :



- un courriel adressé par M. [V] à M. [K] le 17 avril 2018 concernant ses rapports journaliers pour la période du 8 mars à avril 2018 et le tableau de suivi de CA 2018 reçus la veille, le directeur régional reprochant au salarié des problèmes de totaux dans le tableau de suivi et ajoutant que l'analyse des documents démontre que M. [K] est quasiment en permanence au bureau pour du travail administratif alors que telle n'est pas sa mission ;



- les programmes des journées de M. [K] pour la période du 28 mai au 1er juin 2018 ;



- des échanges de courriels entre M. [K] et M. [V] en date du 1er juin 2018 concernant le dossier Bouygues ; 

 

- le courriel de Mme [U] [G], en charge de la comptabilité de l'entreprise, en date du 8 juin 2018, dans lequel elle indique être en attente de confirmations de M. [K] sur plusieurs fournisseurs qui souhaitent être payés ainsi que d'informations pour effectuer des facturations clients ; 



- les mails de deux clients se plaignant d'un non-respect des plannings d'intervention ;



Attendu toutefois que les deux premiers documents sont insuffisants à établir que M. [K] n'aurait pas respecté les directives de son employeur concernant ses rapports d'activité, alors même d'une part qu'aucune directive précise en la matière n'est justifiée et que le salarié verse pour sa part aux débats le témoignage de M. [A], responsable commercial de février à août 2017, qui atteste qu'aucun rapport journalier ne lui était pour sa part réclamé - ce qui tend à établir qu'une telle exigence envers M. [K] était en tout état de cause abusive, voire vexatoire ; que la cour observe que le grief portant sur l'insuffisance de travail de terrain dont il est fait état dans le mail du 27 avril 2018 ne figure pas à la lettre de licenciement et n'est d'ailleurs pas développé dans les écritures de la société CASI ;



Attendu qu'aucune conclusion ne peut être tirée du troisième document ; que cet échange de courriels révèle une divergence de points de vue entre M. [K] et M. [V] mais qu'aucune pièce ne permet à la cour de retenir que M. [K] aurait menti à son employeur concernant une procédure ; qu'au contraire les mails produits en pièce 25 par le salarié tendent à établir l'existence d'une incompréhension et d'une mauvaise coordination concernant l'établissement du bon de commande du client Bouygues et des clients en général ;



Attendu que par ailleurs les trois derniers documents sont insuffisants à démontrer d'une part le non-respect des procédures administratives internes et le manque de communication avec les services concernés de la société, d'autre part le manque d'organisation et la légèreté dans la gestion des dossier clients imputés à M. [K] dans la lettre de rupture, alors même :



- qu'il n'est justifié de l'existence d'aucune procédure administrative interne claire qui aurait été méconnue ; que les échanges avec Mme [G] et M. [V] concernant le dossier Bouygues dont il a été fait état ci-dessus le confirment ;



- que M. [K] s'est trouvé confronté à des difficultés de facturation et d'intégration des données informatiques SEDEEM dans la base de données du groupe Rot, ainsi qu'il ressort des mails versés en pièces 14 et 23, et en a informé son employeur ; 



- que M. [K] s'est plaint d'un manque de formation au logiciel informatique utilisé par la société CASI ainsi que d'un manque de moyen humain mis à sa disposition ; que, si l'employeur conteste ces difficultés, les documents qu'il fournit sont insuffisants à établir qu'il aurait pris les mesures utiles pour d'y remédier ;



- que la charge de travail de M. [K] dont il été fait état lors de l'examen de la demande de rappel d'heures supplémentaires ne lui permettait pas d'assumer parfaitement l'intégralité de ses missions ;



- que M. [K] verse aux débats les témoignages des deux salariés qui travaillaient à ses côtés, qui relatent les difficultés rencontrées par M. [K] dans l'exercice de ses missions ainsi que de son investissement et de sa charge de travail : que c'est ainsi :



- que M. [N], technicien au sein de la société CASI d'octobre 2016 à juin 2021 sous la responsabilité de M. [K] , déclare que l'intéressé était toujours joignable de 8h à 18/19h, que les clients étaient éloignés (région Auvergne-Rhône-Alpes dans son entier voire plus loin), qu'il y avait régulièrement des difficultés dans la gestion des dossiers, que le matériel était bloqué chez les fournisseurs pour cause administrative et que la direction voulait mettre M. [K] en défaut pour le licencier ;



- que M. [A] atteste que M. [K] s'investissait énormément dans son travail, accomplissait bien au-delà des 35 heures par semaine et faisait tout dans l'agence (devis, stock, secrétariat, suivi client), que tous deux n'avaient aucune aide administrative ni connexion au logiciel du groupe ; que le témoin ajoute enfin avoir démissionné en raison de l'impossibilité de remplir ses missions et du sentiment d'être abandonné par son employeur ;



Attendu qu'enfin que le dernier grief figurant au courrier de rupture, portant sur l'absence de supervision et contrôle de l'équipe de techniciens, n'est étayé par aucune pièce et n'est même pas développé dans les conclusions de la société CASI ;



Attendu qu'il résulte de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



Attendu que, compte tenu de son ancienneté - 2 ans et 4 mois - et de l'effectif de la société CASI - supérieur à 10 salariés, M. [K] a droit, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire ; qu'en considération de son âge (56 ans au moment du licenciement) et du fait qu'il est resté au chômage pendant plus d'un an, son préjudice est évalué à la somme de 12 250 euros brut correspondant à 3,5 mois de salaire ; 



Attendu qu'en application de l'article L. 1235-4 du code du travail il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société CASI des indemnités de chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à M. [K] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois ; 



- Sur l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail : 



Attendu que M. [K] se plaint à ce titre de ce que M. [V] aurait eu un comportement hostile à son égard et écarté du CODIR ;



Attendu que les différents éléments retenus dans le cadre de l'examen de la contestation afférente au licenciement tendent à établir que M. [V] a adopté une attitude hostile envers M. [K] durant la relation contractuelle et n'a pris aucune mesure pour lui permettre d'exécuter normalement les missions qui lui étaient confiées ; qu'en revanche aucun élément ne permet de retenir que M. [K] aurait été membre du CODIR et en aurait dès lors été abusivement écarté ; 



Attendu que le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur ci-dessus caractérisé est évalué à la somme de 2 000 euros net ;



- Sur la remise d'un bulletin de salaire et d'une attestation Pôle emploi rectifiés :



Attendu que, compte tenu de la solution donnée au litige, il est fait droit à cette réclamation, sans qu'il soit besoin d'assortir la condamnation prononcée d'une astreinte ;



- Sur les frais irrépétibles :



Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à M. [K] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ; 



PAR CES MOTIFS

LA COUR, 



Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté M. [S] [K] de ses demandes de rappel de salaire et des congés payés y afférents pour le mois de janvier 2016 et d'indemnité pour travail dissimulé ainsi que rejeté la demande de la société CASI sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,



Annule l'avertissement du 24 avril 2018,



Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne la société CASI à payer à M. [S] [K] les sommes de :



- 14 500 euros brut, outre 1 450 euros brut de congés payés, au titre de la rémunération variable de 2016,



-16 000 euros brut, outre 1600 euros brut de congés payés, au titre de la rémunération variable de 2017,



- 9 000 euros brut, outre 900 euros brut de congés payés, au titre de la rémunération variable de 2018,



- 38 875,85 euros brut, outre 3 887,58 euros brut de congés payés, au titre des heures supplémentaires pour les années 2016 à 2018,



- 7 317,99 euros brut, outre 731,79 euros brut de congés payés, au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les années 2016 et 2017,



- 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul,



- 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



- 12 250 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel ,

Ordonne à la société CASI de remettre à M. [S] [K] un bulletin de paie et une attestation France travail conformes au dispositions du présent arrêt dans le mois suivant sa signification,



Ordonne le remboursement par la société CASI des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à M. [S] [K] postérieurement à son licenciement, dans la limite de six mois,



Condamne la société CASI aux dépens de première instance et d'appe. 



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,