Tribunal Judiciaire · CTX PROTECTION SOCIALE — 8 avril 2025

Jugement du : 08/04/2025


N° RG 24/00572 - 
N° Portalis DBZ5-W-B7I-JWSD 

CPS



MINUTE N° : 








M. [F] [D] 

CONTRE

S.A.S. [22]

[11]














Copies : 

Dossier
[F] [D]
S.A.S. [22]
la SELARL [6]
Me Frédérik DUPLESSIS
[11]


TRIBUNAL JUDICIAIRE DE CLERMONT-FERRAND
Pôle Social
Contentieux Général


LE HUIT AVRIL DEUX MIL VINGT CINQ

dans le litige opposant :


Monsieur [F] [D]
[Adresse 4]
[Adresse 21]
[Localité 2]
assisté par Me Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND,

DEMANDEUR


ET : 


S.A.S. [22]
[Adresse 23]
[Localité 3]
représentée par Me Marion CHEVALIER de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocats au barreau de MONTPELLIER,

DEFENDERESSE



[11]
[Localité 1]
représentée par Mme [R] [Z], munie d’un pouvoir,

PARTIE INTERVENANTE


LE TRIBUNAL,

composé de : 

Alain LEROI, Magistrat honoraire chargé de fonctions juridictionnelles,
Françoise REUSSE, Assesseur représentant les employeurs, 
Nicolas AYAT, Assesseur représentant les salariés, 

assistés de Marie-Lynda KELLER, greffière, lors des débats et lors de la mise à disposition de la présente décision.

***

Après avoir entendu les conseils des parties à l’audience publique du 18 mars 2025 et les avoir avisés que le jugement serait rendu ce jour par mise à disposition au greffe, le tribunal prononce le jugement suivant : 





EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [F] [D] a été embauché à compter du 6 septembre1993 en qualité de chef de rayon, statut agent de maîtrise, par la société [18], [16].

En 2014, l'activité de la société [18] était reprise par la S.A. [22]. Le contrat de travail de Monsieur [F] [D] était transféré à cette société dans le cadre d'un transfert légal. La société [22] exerce sous enseigne [Adresse 7] à [Localité 17] (63) et relève de la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire.

En dernier lieu, Monsieur [F] [D] occupait un poste de manager de rayon, statut cadre.

A compter du 7 décembre 2021, Monsieur [F] [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple. Il ne reprendra pas son poste. Par avis médical du 22 mai 2023, il a été déclaré définitivement inapte à son poste avec dispense de reclassement. Le 21 juin 2023, la société [22] a procédé à son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement en raison d'une dispense.

Le 21 novembre 2022, Monsieur [F] [D] a saisi la [5] (la Caisse) d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « épisode dépressif majeur réactionnel à son épuisement professionnel », médicalement constatée pour la première fois le 23 novembre 2021. Le 6 septembre 2023, après un avis favorable du [9] ([13]), la Caisse a pris en charge la maladie au titre de la législation professionnelle.

La société [22] a contesté cette décision devant la Commission de Recours Amiable ([12]) de la Caisse, puis devant le Pôle Social du présent Tribunal. Par jugement du 16 août 2024, le tribunal a déclaré cette décision de prise en charge inopposable à son égard (pièce n° 7 versée aux débats par la société défenderesse).

Par requête de son avocat en date du 4 septembre 2024, enregistrée au greffe le 6 septembre 2024, Monsieur [F] [D] a saisi le Tribunal Judiciaire (Pôle Social) de Clermont-Ferrand d'une requête afin de voir notamment qualifier la faute inexcusable de l'employeur à son préjudice et, en conséquence : ordonner la majoration de la rente à son maximum ; ordonner une expertise médicale ; condamner la société [22] à payer une provision à titre de dommages et intérêts, outre une somme au titre des frais irrépétibles et à supporter les dépens.

A l'audience du 18 mars 2025,

Monsieur [F] [D] est assisté par son avocat. Il est demandé à voir : qualifier la faute inexcusable de l'employeur et, en conséquence : ordonner la majoration de la rente de Monsieur [F] [D] à son maximum ; ordonner une expertise médicale judiciaire et 






commettre tels experts qu'il plaira au tribunal afin de fixer contradictoirement les préjudices subis par Monsieur [F] [D] en application de la nomenclature dite Dinthilac ; condamner la S.A.S. [22] à payer à Monsieur [F] [D] la somme de 10.000 euros à titre de provision sur les dommages et intérêts ; ordonner à la [11] de faire l'avance des condamnations ; condamner la S.A.S. [22] à porter et payer à Monsieur [F] [D] la somme de 3.600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 


La Société [22] (la Société) est représentée par son avocat. Il est demandé à voir : à titre principal : juger que Monsieur [F] [D] ne démontre aucune faute de la Société et encore moins une faute inexcusable ; juger que la Société n'a commis aucune faute inexcusable ; débouter Monsieur [F] [D] des demandes découlant de la reconnaissance d'une faute inexcusable. A titre subsidiaire : juger que la [10] ne peut exercer aucune action récursoire à l'encontre de l'employeur, une décision désormais définitive ayant reconnu l'inopposabilité de la maladie professionnelle à la Société [22] dans les rapports entre la caisse et l'employeur ; juger que la [10] ne doit pas seulement faire l'avance des éventuelles indemnisations ordonnées, mais qu'elle doit conserver la charge desdites indemnisations. En tout état de cause : débouter Monsieur [F] [D] de l'intégralité de ses demandes ; condamner Monsieur [F] [D] au paiement de la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; condamner Monsieur [F] [D] aux dépens. 

La [5] (la Caisse) est représentée. Il est demandé à voir : prendre acte que la Caisse s'en remet à droit au fond et sur les quantum ; condamner l'employeur à régler le montant des préjudices extra-patrimoniaux et le montant de la majoration de la rente ; dire que, conformément aux dispositions légales applicables, la Caisse procédera à l'avance de toutes les sommes allouées au titre de la reconnaissance de la faute inexcusable et récupérera leur montant auprès de l'employeur au titre de l’action récursoire.

MOTIFS

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers lui d'une obligation légale de sécurité et de protection de la santé, et le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable au sens de l'article L.452-1 du code de sécurité sociale, lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger ou risque auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver. L'article L.452-1 précité dispose « Lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.»

Il incombe au salarié qui invoque la faute inexcusable de son employeur de rapporter la preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il exposait ses salariés. Il appartient alors à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour préserver son salarié.

Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail dans leur version applicable aux faits que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la 





sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'article 4121-1 du code précité, dans sa rédaction applicable, dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Selon l'article L.4121-2 du même code, dans sa version applicable en l'espèce : 
« L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

L'article L. 4131- 4 du Code du travail prévoit également que le bénéfice de la faute inexcusable de l'employeur est de droit pour les travailleurs victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au Comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail devenu Comité social et économique avait signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé. Cet article ne peut s'appliquer qu'au regard de l'article L. 4131-1 du même code qui dispose que le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.






En l'espèce, Monsieur [F] [D] fait valoir que, sur un plan général, il a été confronté à d'importantes difficultés affectant l'exécution de son contrat de travail, particulièrement à compter de l'année 2020.

Il précise : qu'entre le 16 mars 2020 et le 15 juin 2020, alors qu'il était en arrêt de travail et chômage partiel pour isolement pendant la période de « pandémie Covid 19 », il a subi des pressions constantes et des sollicitations (par courriel et téléphone) de la part de son responsable (son N+1) Monsieur [Y], ce qui l’a amené à continuer à travailler depuis son domicile ;

Il ajoute : que, nonobstant son engagement professionnel durant cette période particulière, il devait ensuite, sans la moindre explication, être affecté à partir du 24 août 2020 à un nouveau rayon du magasin (culture, auto, bricolage et papeterie) ; que cette mobilité a entraîné une cadence et un rythme de travail accentués ; que cette situation nouvelle, dans un rayon qui lui était inconnu alors qu'il était responsable du rayon poissonnerie depuis très longtemps (28 années), a engendré des angoisses, un stress et une fatigue importante ; qu'aucune formation adaptée ne lui a alors été proposée pour l'accompagner et le soutenir ; que dans ce contexte, sa santé s'est dégradée et qu'il a été placé en arrêt de travail pour burn out.

Il indique aussi : que des manquements à la sécurité sont imputables à son employeur ; que, notamment, toujours entre le 16 mars 2020 et le 15 juin 2020 (période de confinement), il a été sollicité en permanence par sa hiérarchie, tant par courriel que par téléphone ; que la société [22] ne conteste d'ailleurs pas la réalité de son lourd investissement alors même ; que, dès lors, qu’il était en isolement et donc en arrêt de travail, son contrat de travail étant suspendu.

Le demandeur indique également qu'il a subi un harcèlement moral et une dégradation de ses conditions de travail. Il précise sur ce point : qu'outre les pressions de son supérieur hiérarchique pour continuer à travailler depuis son domicile, il était notamment contraint de réaliser des passages et ajustements de commandes, gérer des plannings horaires, régler la gestion à distance et de procéder au règlement de litiges avec la centrale d'achat. Il rappelle aussi que sa maladie professionnelle a d'ailleurs été reconnue et prise en charge après avis d'un [13] retenant un lien avec le travail.

Monsieur [F] [D] soutient aussi que la Société [22] n'a pas respecté ses obligations de sécurité. Il relève à cet égard : qu'il a subi une cadence et un rythme de travail élevés au sein du rayon culture, auto, bricolage et papeterie, avec un temps de travail hebdomadaire régulièrement compris entre 50 et 65 heures ; que son employeur n’a pas veillé à une limitation de sa charge de travail ; qu'ainsi, du 24 août 2020 au 5 septembre 2020, il a travaillé deux semaines consécutives sans aucun jour de repos ; qu'aucune formation ne lui a été proposée alors que ses nouvelles fonctions n'avaient rien de commun avec sa précédente affectation ; qu'il n'a pas bénéficié d'entretiens individuels ; qu'au cours de ses investigations, la Caisse a également pu constater la dégradation de la situation des effectifs du magasin (absences, démissions), avec donc un surcroît de travail.

Le demandeur conclut, qu'en définitive, l'employeur ne pouvait ignorer les conditions d'insécurité systémique au sein de l’entreprise.







A l'appui de son argumentation, Monsieur [F] [D] verse notamment aux débats :
- la décision de la Caisse datée du 12 avril 2024 lui notifiant l'attribution d'une rente à partir du 13 février 2024 ainsi qu'un taux d'incapacité permanente fixé à 10,00% au titre de la maladie professionnelle ;
- des relevés de mails, peu circonstanciés ou donnant lieu à des confirmations objectivées, relatant des échanges avec Monsieur [I] [Y] entre mai et avril 2020 ;
- une attestation établie par Monsieur [W] [E] (ancien membre de l'équipe d'encadrement de [Adresse 7] [Localité 17]) qui relate notamment : avoir assisté au retour de Monsieur [F] [D] après son arrêt maladie dû au Covid 19 et avoir constaté « la dégradation de la relation avec la direction » ; que cette absence leur paraissait « intolérable pour un membre de l'encadrement » ; qu'ils lui ont, par la suite, “signifié sa mutation sur un rayon non alimentaire (secteur qu'il n'avait jamais côtoyé) alors même qu'il devait gérer à distance le rayon poisson pendant son arrêt maladie” ; que « le coup a été difficile à digérer pour M. [D] qui s'était investi dans cette mission et dans ce rayon depuis des années. Il passait de responsable reconnu à novice sans accompagnement sur un nouveau métier et cela sans explication. Submergé par cette situation M. [D] a commencé à se refermer et à se sentir écrasé par la pression quotidienne qu'il recevait à ce nouveau poste. » ;
- une lettre de la [15] du 16 juin 2023 faisant état d'une réclamation de Monsieur [F] [D] portant sur le fait qu'il avait continué à travailler alors que son entreprise l'avait placé en activité partielle durant la période du 5 au 14 juin 2020 et informant celui-ci qu'un procès-verbal avait été transmis au Procureur de la République pour fraude à l'activité partielle ;
- des plannings horaires sur la période septembre 2020 – décembre 2021, ainsi que des récapitulatifs des sommes dues au titre des heures supplémentaires pour les années 2020 et 2021.

En réplique, la Société [22], souligne, en premier lieu, qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et surtout de l'absence de mesures de protection nécessaires mises en place par l'employeur pour l'en préserver.

Elle fait notamment valoir :

S'agissant d'échanges de mails ou téléphoniques de nature professionnelle pendant la période d'isolement de Monsieur [F] [D] entre le 16 mars 2020 et le 15 juin 2020 : qu'elle a eu connaissance de l’existence de ces échanges dans le cadre de l’enquête menée par la caisse ; que ni le directeur du magasin, ni le service des ressources humaines (RH) n'ayant été informés de ces échanges qui n'ont en aucun cas été imposés, ni même autorisés ; qu'il n’est pas exclu que des interlocuteurs aient pu penser que Monsieur [F] [D] était en télétravail, compte tenu de la période Covid 19, et non en isolement ; que l'intéressé appelait d'ailleurs lui-même le magasin en indiquant qu'il avait besoin psychologiquement de se rendre utile dans cette période particulièrement anxiogène ; que Monsieur [F] [D] a d'ailleurs reconnu auprès de la DRH que le Directeur du magasin n'était pas informé et qu'il n'avait jamais autorisé une quelconque activité professionnelle pendant un arrêt maladie ou un isolement ; qu'il n'existe ainsi aucun élément intentionnel ; que la seule pièce produite, portant sur le signalement effectué auprès de l’inspection du travail, porte sur des faits seulement allégués, remontant à l'année 2020, et, en tout état de cause, sans que l’on connaisse les suites réservées à cette initiative. 







S'agissant du prétendu harcèlement moral : que Monsieur [F] [D] s'est plaint pour la première fois de ses conditions de travail dans un mail du 27 novembre 2022, alors qu'il était en arrêt-maladie simple depuis près d'un an ; qu'il n'a jamais émis la moindre protestation ni même fait état d'injonctions, pressions ou contraintes durant la période au cours de laquelle il allègue avoir été obligé de travailler ; que s'il avait subi des pressions, il lui suffisait de se rapprocher des RH ou de la direction pour mettre fin à cette situation ; que, concernant le changement de rayon, dans le secteur de la grande distribution, les managers de rayons sont amenés à connaître des mobilités internes ; que Monsieur [F] [D] avait déjà connu une mobilité (prise en charge temporaire du rayon boucherie en 2020) ; qu'il n'a pas « perdu » son rayon, lequel ne lui était d'ailleurs pas contractuellement attribué ; qu'une phase de passation a été effectuée lors de sa mobilité qui était nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise, sans que l’intéressé ait émis des réserves ou exprimé des inquiétudes ; qu'il obtenait de surcroît un rayon plus prestigieux et convoité et plus facile à gérer que les rayons « frais », dont Monsieur [F] [D] souligne d'ailleurs les exigences en termes de volume de travail et de responsabilité ; que de nombreuses attestations contredisent la seule et unique attestation produite par le demandeur (celle de Monsieur [W]) ; qu'en définitive, Monsieur [F] [D] ne démontre, ni l'existence d'agissements à son encontre, ni le caractère répété de ces agissements, ni une dégradation de ses conditions de travail, ni que ces prétendus agissements auraient porté atteinte à sa santé physique ou mentale.

S’agissant de la dégradation de l'état de santé du salarié : que l'intégralité de l'argumentaire de l'intéressé repose sur la décision de reconnaissance de maladie professionnelle par la Caisse ; que Monsieur [F] [D] a été en arrêt maladie simple pendant près d'un an avant de déclarer une maladie professionnelle, cet arrêt maladie du 7 décembre 2021 intervenant après une période non travaillée (jours de RTT, puis jour de repos) ; que Monsieur [F] [D], qui a notamment été membre du [14], puis du [8], n'avait jamais exprimé un quelconque mal-être ou souffrance, ou l’existence d’une surcharge de travail ; que l'intéressé avait en réalité pour projet d'ouvrir un commerce de poissonnerie et qu'il était désireux de quitter la société avec une compensation financière pour financer son projet ; qu'il avait d'ailleurs sollicité une rupture conventionnelle, laquelle lui avait été refusée.

S'agissant d'un prétendu manquement à l'obligation de sécurité, la Société fait valoir : que Monsieur [F] [D] a bénéficié d'un suivi de sa charge de travail ; qu'il a bénéficié d'entretiens annuels et n'a jamais signalé la moindre difficulté ; que la charge de travail de l'intéressé a été suivie également lors d'échanges et réunions réguliers ; que, dans le cadre de la déclaration de ses jours travaillés, il n'a jamais signalé le moindre dépassement de son forfait ; qu'il n'a jamais utilisé les dispositifs d'alerte existant (en particulier les interlocuteurs [20] en interne) alors qu'il connaissait bien cette faculté en raison de son expérience de membre élu du [14] (2016-2020) et du [8] ; que les tableaux qu'il produit, établis par lui-même, ne sont étayés par aucun élément objectif.

S'agissant de la charge de travail de Monsieur [F] [D], la Société fait valoir en particulier : que les éléments qu'elle verse aux débats (état des jours travaillés de 2017 à 2021 ; état des congés payés de 2018 à 2021) ; ainsi que des attestations de salariés produites permettent d'infirmer les affirmation de l'intéressé ; que la seule période du 24 août 2020 au 5 septembre 2020 mise en exergue par Monsieur [F] [D] sur un total de 27 années de relation de travail correspond à une situation exigeante mais pas exceptionnelle ; que le médecin du travail n'a jamais formulé une quelconque alerte sur ce point alors que le salarié le rencontrait lors de 






visites régulières entre 1993 et 2021 ; qu'en outre, Monsieur [F] [D] a bénéficié de nombreuses formations, notamment en matière de prévention des risques, en particulier dans le cadre de son mandat au sein du [8], étant précisé que l'entreprise avait engagé des moyens humains et matériels significatifs dans ce domaine.

A l'appui de son argumentation, la Société [22] verse notamment aux débats :
- des copies d'attestations (M. [G] [P], [O] [N], [X] [V], [H] [J], [Y] [I], [C] [S], [A] [U], [L] [M] (…), cependant pour la plupart illisibles ;
- le récapitulatif des jours travaillés pour Monsieur [F] [D] (années 2017-2018) ; une attestation de suivi médical dans l’entreprise de Monsieur [F] [D] entre 1993 et 2021 ;
- une lettre manuscrite (reçue le 11.10.2020) adressée au directeur du magasin aux termes de laquelle Monsieur [F] [D] demandait une rupture conventionnelle de son contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié protégé ;
- les pièces du dossier constitué dans le cadre de l'instruction par la [10] de la demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie déclarée par Monsieur [F] [D].

Il se déduit de la combinaison des textes précités que l’employeur est tenu envers le salarié d'une obligation légale de sécurité et de protection de la santé et qu'il a, en particulier, l'obligation de veiller à l'adaptation des mesures de sécurité pour tenir compte des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il doit éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas l'être, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions du travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants. Les articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du code du travail lui font également obligation de transcrire et de mettre à jour au moins chaque année, dans un document unique, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Le manquement à cette obligation de sécurité a le caractère d'une faute inexcusable, au sens de l'article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, l'appréciation de la conscience du risque s'effectuant in abstracto. 

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l'employeur ait été l'origine déterminante de l'accident du travail subi par le salarié, mais il suffit qu'elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d'autres fautes y compris la faute d'imprudence de la victime, auraient concouru au dommage.

Pourtant, il incombe au salarié de prouver que son employeur, qui devait ou qui aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé, n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, étant rappelé que la simple exposition au risque ne suffit pas à caractériser la faute inexcusable de l' employeur et qu'aucune faute ne peut être établie lorsque l'employeur a pris toutes les mesures en son pouvoir pour éviter l'apparition de la lésion, compte tenu de la conscience du danger qu'il pouvait avoir.





Dans ce contexte, la conscience par l'employeur du risque auquel le salarié a été exposé doit être établie. En l’espèce, cela ne résulte en particulier d'aucune des pièces versées aux débats par Monsieur [F] [D]. On relèvera, en particulier, que des relevés de mails relatant des échanges de l'intéressé avec Monsieur [I] [Y] entre avril et mai 2020 ne suffisent pas à établir qu'ils aient été menés à l’initiative de l'employeur ou même seulement autorisés par lui. Par ailleurs, l'attestation rédigée par Monsieur [W] se borne à faire état d'une « dégradation de la relation avec la direction » et d'éléments traduisant en réalité son propre ressenti ou faisant état de sa seule appréciation sans pour autant relater des faits précis et circonstanciés. La lettre de la [15] du 16.06.2023 n'est pas plus éclairante ni probante, alors qu’il n’est en particulier nullement établi qu’elle ait donné lieu à des suites effectives. Les plannings horaires sur la période septembre 2020 – décembre 2021, ou des récapitulatifs d'heures supplémentaires pour les années 2020 et 2021, ne peuvent non plus étayer les allégations du demandeur.

En l'absence de preuve que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger qu'il aurait fait encourir à son salarié sans prendre les mesures nécessaires pour l'en préserver, sa faute inexcusable ne peut être reconnue sur le seul fondement d’affirmations qui, en l’espèce, ne peuvent suffire.

Il résulte de ce qui précède que Monsieur [F] [D] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la S.A. [22] avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu'elle a commis une faute inexcusable à l'origine de la maladie.

Monsieur [F] [D] doit être débouté de son recours ainsi que de l'ensemble de ses prétentions.

L'équité ne commande pas en l'espèce de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Monsieur [F] [D], succombant, doit supporter les dépens.


PAR CES MOTIFS

Le Tribunal, statuant après débats publics, par jugement contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au greffe,

DEBOUTE Monsieur [F] [D] de l'intégralité de ses demandes ;

DEBOUTE pour le surplus ;








CONDAMNE Monsieur [F] [D] aux dépens de l'instance ;
 
RAPPELLE que dans le mois de réception de la notification, chacune des parties intéressées peut interjeter appel par déclaration faite au greffe de la Cour d’Appel de [Localité 19], ou adressée par pli recommandé à ce même greffe. La déclaration d’appel doit être accompagnée de la copie de la décision.

En foi de quoi le présent jugement a été signé par le Président et la Greffière,

La Greffière Le Président