Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 avril 2025

ARRET N° 25/

FD/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 11 AVRIL 2025



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 14 Mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/01596 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EWBG



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTBELIARD

en date du 06 octobre 2023

code affaire : 80P

Demande de paiement de créances salariales sans contestation du motif de la rupture du contrat de travail





APPELANTE



Madame [F] [C], demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Valérie CHASSARD, avocat au barreau de MONTBELIARD





INTIMEE



Association FONDATION PLURIEL sise [Adresse 2]



représentée par Me Ludovic PAUTHIER, Postulant, avocat au barreau de BESANCON, et par Me Myriam ARIZZI-GALLI, Plaidant, avocat au barreau de BESANCON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 14 Mars 2025, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, greffière lors des débats



en présence de Mme [V] [J], greffière stagiaire 





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 11 Avril 2025 par mise à disposition au greffe.





**************





FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Selon contrat à durée déterminée du 5 novembre 2007, devenue à durée indéterminée à compter du 1er juin 2008, Mme [F] [C] divorcée [T] a été embauchée par l'Association ADAPEI du Pays de [Localité 3] devenue ADAPEI du Doubs, puis FONDATION PLURIEL, en qualité de cadre technicien hygiène, sécurité et environnement (HSE) classe 3 niveau 2 selon la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. 



Le 16 janvier 2018, Mme [T] a fait l'objet d'un arrêt maladie de droit commun à la suite d'une affection de longue durée et a repris son poste après l'avis d'aptitude du médecin du travail émis le 12 octobre 2018. 



Mme [T] a de nouveau été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2018 et a adressé le 7 mars 2019 à son employeur une déclaration d'accident du travail fixée au 10 décembre 2018, que la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge au titre de la législation professionnelle dans son courrier du 18 juillet 2019. 



Le 23 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de Mme [T] à son poste avec dispense de reclassement estimant que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ''. 



Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable et a été licenciée le 18 octobre 2019 pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. 





Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [T] a saisi le 9 avril 2020 le conseil de prud'hommes de Montbéliard aux fins de constater qu'elle avait été victime de faits de harcèlement moral, de dire que son licenciement pour inaptitude était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'obtenir diverses indemnisations. 



Par jugement du 6 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Montbéliard a :

- débouté Mme [T] de sa demande au titre du harcèlement moral 

- dit que son licenciement pour inaptitude était bien fondé

- débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes 

- condamné Mme [T] à payer 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné Mme [T] aux entiers dépens. 



Par déclaration du 30 octobre 2023, Mme [T] a relevé appel de cette décision. 



Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 23 janvier 2024, Mme [T], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement 

- condamner la FONDATION PLURIEL à lui payer les sommes suivantes :

* 12 207,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1220,74 euros au titre des congés payés afférents

* 73 244 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse représentant 2 ans de salaires

*10 000 euros à titre de dommages intérêts pour le harcèlement moral

*1800 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 avril 2024, la FONDATION PLURIEL, intimée, demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

- en conséquence, juger le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [T] justifié et bien fondé 

- débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes 

- condamner Mme [T] à lui payer la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- la condamner aux entiers dépens. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2020.





MOTIFS DE LA DÉCISION : 



I - Sur le harcèlement moral : 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L 1152-3 du code du travail.



En vertu de l'article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, Mme [T] reproche à son employeur de l'avoir harcelée moralement en :

- lui appliquant des pratiques managériales inadaptées telles que 'réponses sur un ton autoritaire et malveillant, dénigrement, remise en cause de son professionnalisme, reproches incessants sur la qualité de son travail'

- l'évinçant d'une réunion du CHSCT du 10 décembre 2018, alors qu'en raison de sa qualité de cadre technicien hygiène sécurité environnement, sa présence était incontournable 

- déménageant son bureau, en suspendant la prise en charge patronale d'une partie de la mutuelle obligatoire, et en lui appliquant une surcharge de travail à son retour d'arrêt maladie

- conduisant à la dégradation de ses conditions de travail et à la décision d'inaptitude du 29 juillet 2019.



Pour en justifier, la salariée produit notamment:

- son courrier adressé à la DIRECTE le 10 janvier 2019, auquel était joint sa fiche de fonction, un courriel du 10 décembre 2018 avec Mme [Z], directrice des Ateliers Spécialisés Technoland (ATS), différents courriels échangés avec M. [L] [H], responsable QHSE, la convocation au CHSCT du 10 décembre 2018, ses échanges avec le médecin du travail les 16 octobre et 5 décembre 2018 

- son courrier adressé à Mme [Z] le 7 mars 2019 lui reprochant l'absence de clarification sur les rôles HSE et QHSE, le retrait progressif de ses attributions liées à sa fonction figurant sur sa fiche de poste et faisant référence à l'alerte sur le positionnement et les pratiques managériales de M. [H] faite dans son courriel du 16 octobre 2018

- le compte-rendu de la visite de l'inspection du travail sur site 

- les attestations de Mme [B], monitrice d'atelier l'ayant accompagnée lors de l'entretien préalable, et de M. [X], ancien responsable du service méthode au sein des ATS et concubin de l'appelante

- divers procès-verbaux du CSHCT -Pays de [Localité 3]

- le certificat médical établi le 4 novembre 2019 par l'OPSAT constatant un syndrome de stress post-traumatique. 



De tels éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral dont aurait pu être victime Mme [T]. 



- sur les pratiques managériales inadaptées :



Pour contester ces dernières, l'employeur relève que la salariée a travaillé avec M. [H] entre le 1er décembre 2016 et le 16 janvier 2018, date à laquelle elle a été en arrêt maladie pour une affection de longue durée, sans émettre de quelconques difficultés sur la relation entretenue avec son supérieur hiérarchique et qu'elle n'a saisi Mme [Z] le 16 octobre 2018, peu après son retour, que pour voir clarifier ses fonctions au regard de celles de M. [H], ensuite d'un incident survenu à cette date.



Une telle relation des faits est confirmée par les différents courriels contemporains communiqués de sorte qu'aucun élément ne vient corroborer les allégations de la salariée selon lesquelles dès l'arrivée de M. [H] en 2016, ses conditions de travail se seraient dégradées et qu'elle aurait été soumise à son 'autoritarisme'. 



Quant à l'incident du 15 octobre 2018, Mme [Z], directrice, atteste avoir reçu Mme [T] à sa demande le lendemain de son courriel aux fins de clarifier son rôle de HSE dans le cadre des nouvelles modalités qui avaient été adoptées durant son absence. Elle soutient que cet incident, qualifiée par la salariée d''altercation' auprès de l'inspection du travail, provenait du 'refus' de Mme [T] 'd'appliquer les modalités et les tâches confiées par M. [H] dans le cadre de sa reprise', alors même que ces dernières avaient été ' prévues en concertation entre la directrice et M. [H] (...), et qu'elles étaient utiles et nécessaires au bon fonctionnement du service'. 



L'employeur justifie par ailleurs qu'un entretien a eu lieu entre Mme [T] et M. [H] le 16 octobre 2018 au cours duquel les parties s'étaient expliqué et qui avait conduit la salariée à considérer 'l'incident clos' dans son courriel du 16 octobre 2018 adressé au médecin du travail. 



Aucun élément postérieur à cet incident ne vient étayer les allégations selon lesquelles l'employeur aurait été dénigrant, humiliant ou aurait tenu à son encontre des propos agressifs et lui aurait imposé un management inadapté. Il en est de même pour les affirmations de l'appelante selon lesquelles l'employeur l'aurait 'confrontée à de injonctions contradictoires ou qu'elle aurait été systématiquement interrompue lors des communications téléphoniques, lorsqu'elle recevait des personnes dans son bureau ou lorsqu'elle tentait de s'exprimer en réunion' ; que le ton utilisé à son encontre aurait été 'agressif et malveillant' et que M. [H] lui aurait 'hurler dessus'. 



Une telle 'agressivité' ne saurait en aucune façon se déduire du transfert de quelques courriels sans aucun message d'accompagnement, dès lors que même si une telle communication peut s'avérer cavalière, les messages concernés relevaient manifestement de ses missions contractuelles et ne pouvaient en conséquence revêtir de caractère humiliant ou incongru soutenu. Beaucoup de messages communiqués étaient par ailleurs accompagnés de formules telles que 'merci de ...', lesquels ne présentent manifestement pas une forme inadaptée dès lors qu'ils émanent d'une personne sous l'autorité de laquelle cette salariée était placée selon son contrat de travail. 



Aucun élément ne vient également corroborer les atteintes portées à son professionnalisme, ses compétences voire à sa présence dans l'association, M. [H] ayant au contraire fait remonter à sa direction le 16 octobre 2018 qu'il avait 'rassuré Mme [T] sur le fait qu'elle était essentielle au service QHSE et encore plus avec un objectif ISO 45001 pour juin 2019". 



L'employeur rappelle au surplus qu'il relève de son pouvoir de direction d'organiser ses services de sorte qu'il ne peut lui être reproché d'avoir déterminé les missions à confier à Mme [T] comme les process à suivre à son retour d'arrêt-maladie et notamment la mise à jour de certains indicateurs HSE. Il en est de même sur le fait de solliciter la salariée pour passer une commande d'équipements de protections individuelles, laquelle relève indéniablement de ses missions et non de celles d'un responsable d'atelier.



Enfin, il ne saurait s'exciper du procès-verbal du CSE de 12 septembre 2019 la confirmation des faits reprochés par la salariée, dès lors que ces membres ne se contentent que d'une appréciation générale de type ' nous constatons que les dérives managériales sont en constante augmentation et ce, malgré les interpellations récurrentes des institutions représentatives des salariés', sans qu'aucun document ne soit produit à l'appui de telles allégations. 



Une telle preuve ne saurait pas plus résulter de l'enquête sur les risques psycho-sociaux menée en mars 2017 par le cabinet SECAFI, comme le mentionne la salariée dans son courrier à l'inspection du travail, dès lors d'une part, que les investigations ainsi diligentées concernaient l'activité industrielle, l'UCP Grognard et l'antenne locale et d'autre part, que M. [H] ne présentait pas quatre mois d'ancienneté. Interpellé par ailleurs directement par l'employeur, le médecin du travail a au surplus répondu le 10 avril 2017 qu'à cette date, ' ni par le nombre, ni par la gravité des informations et témoignages qui lui étaient parvenus, ni par les indicateurs chiffrés qu'il suivait, il n'était pas en mesure d'alerter sur un danger grave qui concernaient les salariés du TPI'.



L'inspection du travail n'a par ailleurs manifestement donné aucune suite aux investigations qu'elle a menées en juin 2019 et dont elle a fait un rapport officieux à la salariée le 31 mars 2021. Seul est ressorti l'incident du 15 octobre 2018, fait unique et qui avait été réglé à la faveur d'une rencontre le 16 octobre 2018 ayant conduit la salariée à estimer elle-même 'l'incident clos'. L'inspecteur relevait par ailleurs qu'aucune autre personne ne s'était plainte auprès de Mme [Z] dans sa relation avec M. [H]. Aucun élément ne vient enfin corroborer les affirmations de la salariée dans ses conclusions selon lesquelles, alors même que l'inspecteur du travail n'avait engagé aucune suite à l'encontre de l'employeur au 31 mars 2021, 'l'inspecteur n'aurait pas obtenu réponse à ses demandes et que le dossier ne serait pas clos' au 23 janvier 2024, date de ses dernières conclusions. 



Ce grief n'est en conséquence pas établi. 

 



- sur la mise à l'écart :



Pour contester une telle allégation, l'employeur soutient que la participation de Mme [T] aux réunions du CHSCT ne se justifiait plus dès lors d'une part, que la direction avait fait le choix que M. [H] y participe en sa qualité de responsable QHSE et n+1 de Mme [T], et d'autre part, que cette dernière n'était pas membre de droit de ce comité. 



Pour en justifier, l'employeur se prévaut du procès-verbal du CHSCT du 19 décembre 2017, dûment signé par la secrétaire et validé comme le confirme le procès-verbal du CSCHT du 20 mars 2018, et rappelle l'absence d'incongruité à ce que le responsable du service assiste lui-même par principe, sauf en cas d'impondérable, à cette réunion et non son n-1.



L'absence de convocation de Mme [T] au conseil du 12 décembre 2018 ne ressort en conséquence pas comme ayant un caractère humiliant ou injustifié, quand bien même la salariée a pu occuper cette place du temps de M. [I], prédécesseur de M. [H]. 



En effet, si l'employeur reconnaît un tel état de fait, il rappelle cependant que M. [I] y siégeait, non pas en sa qualité de responsable QHSE, mais en qualité de représentant syndical CFE-CGC, ce qui pouvait expliquer la présence simultanée de Mme [T] et de M. [I]. 



Enfin, l'employeur rappelle que la présence de M. [H] à la dernière réunion du CSE de l'année 2018 se justifiait d'autant plus qu'il avait assisté à l'ensemble des autres réunions de l'année 2018 durant l'arrêt-maladie de la salariée et qu'il s'agissait de la dernière réunion sous ce format compte-tenu des élections nouvellement intervenues.



La mise à l'écart et le retrait de fonctions de manière vexatoire ne sont en conséquence pas établis. 



Il en est de même pour la 'disparition' de son bureau. Si M. [X], compagnon de Mme [T], atteste le 22 avril 2022 que sa compagne aurait été 'assise dans le seul emplacement disponible se limitant à un petit espace situé au coin d'une table, alors que son bureau était occupé par une personne intérimaire' lors de sa reprise, le courriel adressé par la salariée à la directrice dès le 15 octobre 2018 pour contester les conditions de sa reprise n'évoque à aucun moment sa situation matérielle au sein des locaux et la perte de son lieu de travail.



La suppression de son bureau est par ailleurs contestée par Mme [Z] dans son attestation. Seule a été reconnu l'utilisation pendant son absence de ce dernier par un personnel intérimaire ainsi que le dépôt de ses effets personnels durant cette période dans une armoire fermée à clefs pour en assurer la préservation. L'inspecteur du travail a par ailleurs constaté que Mme [T] avait été replacée dans un bureau de type openspace, avec des collègues de même rang hiérarchique, et que cette nouvelle organisation lui avait été présentée par l'employeur comme étant à l'étude depuis plus de deux ans. 



Les griefs relatifs aux accès informatiques comme à la suspension de la prise en charge patronale d'une partie de la mutuelle obligatoire, sur lesquels l'appelante ne consacre dans ses conclusions aucun développement, ont également été écartés par l'inspecteur du travail au regard des explications qui lui ont été présentées par la directrice et par Mme [Y] [E], responsable des ressources humaines, lors de sa venue dans l'association.



Aucun élément ne vient en conséquence corroborer la mise au placard invoquée. 



- sur la surcharge de travail :



L'employeur rappelle qu'il n'a fait usage que de son pouvoir de direction en repositionnant Mme [T] sur ses missions contractuelles et en confiant à la salariée la mise en place de la certification ISO 45001. 



Il relève par ailleurs que si la salariée a certes fait état d'une surcharge de travail auprès de l'inspecteur du travail et du médecin du travail, les éléments qu'elle produit ne permettent pas d'établir qu'elle lui aurait fait état de difficultés pour remplir ses missions et aurait sollicité des aides, telles que formation ou renfort humain, qu'il lui aurait refusées. Une telle preuve ne saurait pas plus s'exciper de l'attestation de Mme [B], dès lors que cette dernière n'a relaté que le déroulement de l'entretien préalable sans être elle-même témoin des conditions de travail de la salariée.



Ce grief n'est en conséquence pas établi. 





- sur la dégradation de l'état de santé ou des conditions de travail:



A l'exception du certificat médical du médecin du travail du 4 novembre 2019, faisant le constat d''un syndrome de stress post-traumatique' que 'Mme [T] mettait en lien avec des difficultés professionnelles, notamment des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie', la salariée ne produit aucune autre pièce médicale attestant d'un quelconque suivi par un médecin généraliste, voire spécialiste, pour un tel 'trouble de santé'. 



L'employeur rappelle par ailleurs que ce même médecin du travail ne l'a jamais alerté sur la situation de la salariée, comme en témoignent d'une part, Mme [Z] et d'autre part, l'absence de toute correspondance en ce sens. L'avis d'aptitude du 12 octobre 2018, émis à la suite de la visite de reprise, ne comprend au surplus aucune restriction et ce médecin n'a pas plus émis de préconisations en suite de l'étude des conditions de travail de la salariée qu'il a effectuée sur site le 20 novembre 2018, comme en témoigne son avis du 23 juillet 2019.



Enfin, si la salariée soutient avoir informé Mme [Z] du harcèlement dont elle avait été l'objet, elle ne produit cependant pas l'accusé de réception du courrier qu'elle prétend avoir adressé le 7 mars 2019. Son courriel du 10 décembre 2018, auquel ce document du 7 mars 2019 faisait référence, ne fait par ailleurs état que de 'problème de positionnement et de répartition des missions HSE entre le responsable HSE et le responsable QHSE', sans aucunement évoquer ni le terme de harcèlement moral lui-même ni des faits pouvant relever d'une telle qualification. L'absence d'enquête, qui constituerait au demeurant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et non un agissement de harcèlement moral, n'est en conséquence pas démontré. 





*****



Il se déduit de ces développements, qu'à l'exception de l''incident' survenu le 15 octobre 2018, lequel constitue un acte unique, les éléments de fait ci-dessus examinés et pris dans leur ensemble ne permettent pas d'établir que Mme [T] aurait été victime d'agissements répétés de harcèlement moral qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ce chef. 



 

II - Sur la rupture du contrat de travail :



Aux termes de l' article L1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.



Au cas présent, Mme [T] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, selon un avis du médecin du travail en date du 23 juillet 2019 mentionnant ' tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Si Mme [T] soutient que l'inaptitude est en lien avec le harcèlement moral dont elle a été victime et 'qu'en conséquence, son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse', les motifs précédemment exposés écartent l'existence d'une telle faute commise par l'employeur dans ses obligations contractuelles. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes présentées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents, et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





III- Sur les autres demandes :



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, Mme [T] sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [T] sera condamnée à payer à la FONDATION PLURIEL la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles. 











PAR CES MOTIFS 





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, : 



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Montbéliard du 6 octobre 2023 en toutes ses dispositions 



Condamne Mme [F] [C] divorcée [T] aux dépens d'appel 



Et par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, condamne Mme [F] [C] divorcée [T] à payer à la FONDATION PLURIEL la somme de 1 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze avril deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIERE, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,