Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 15 avril 2025

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS















ARRÊT N°



N° RG 23/03101 - N° Portalis DBVH-V-B7H-I6U4 







CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

06 septembre 2023

RG:21/00169



[R]



C/



S.A.S.U. TRANSDEV VAUCLUSE

S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD





























Grosse délivrée le 15 AVRIL 2025 à : 



- Me 

- Me 















COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 15 AVRIL 2025





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 06 Septembre 2023, N°21/00169



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Nathalie ROCCI, Présidente,

M. Michel SORIANO, Conseiller,

Mme Leila REMILI, Conseillère,



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 07 Février 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Avril 2025.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [P] [R]

né le 26 Juillet 1966 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 5]



Représenté par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d'AVIGNON



INTIMÉES :



S.A.S.U. TRANSDEV VAUCLUSE

[Adresse 2]

[Localité 6]



Représentée par Me Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d'AVIGNON







S.A.R.L. SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Laurence DESPRES de la SELARL DESPRES, avocat au barreau de TOULOUSE



ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Janvier 2025 





ARRÊT : 



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Mme Nathalie ROCCI, Présidente, le 15 Avril 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS





La SASU Transdev Vaucluse exerce une activité de transport de voyageurs et applique la convention collective du transport routier de voyageurs. 



M. [P] [R] (le salarié) a été embauché à compter du 1er juin 2014 par la société Voyages Arnaud suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur en périodes scolaires, coefficient 137V.



Le contrat de travail du salarié a été transféré au sein de la société JLI à compter du 29 février 2016, puis à la SASU Transdev Vaucluse à compter du 1er mars 2017.



Le 18 décembre 2020, le contrat de travail de M. [R] a été transféré à la SARL Services Transports Européens (STE) Grand Sud.



Par courrier du 15 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 28 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire.



Le 3 février 2021, la SARL STE Grand Sud a licencié M. [R] pour faute grave.



Par requête en date du 31 mai 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de contester son licenciement pour faute grave et de voir condamner la SASU Transdev Vaucluse au paiement de diverses indemnités.



Par jugement contradictoire rendu le 06 septembre 2023, le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 



'

- dit que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la socièté SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD.



- dit que le licenciement de Monsieur [R] en date du 03 février 2021 est intervenu pour une faute grave.



- débouté Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes.



- dit n'y avoir lieu a l'article 700 du code de procédure civile.



- condamné Monsieur [R] aux entiers dépens de l'instance.'



Par acte du 03 octobre 2023, M. [R] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 06 septembre 2023.



En l'état de ses dernières écritures en date du 06 janvier 2025, le salarié demande à la cour de :



' 

Sur l'appel formé par Monsieur [R], 

 

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a : 

- DIT que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD ; 

- DIT que le licenciement de Monsieur [R] en date du 03 février 2021 est intervenu pour une faute grave ; 

- DEBOUTE Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes ; 

- DIT n'y avoir lieu à l'article 700 du code de procédure civile ; 

- CONDAMNE Monsieur [R] aux entiers dépens de l'instance. 

 

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a : 

- DEBOUTE la société TRANSDEV VAUCLUSE de sa demande tendant à voir condamner Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

- DEBOUTE la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD de sa demande tendant à voir condamner Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3 000 ' au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

 

Statuant de nouveau 

 

A TITRE PRINCIPAL 

 

1 . JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société TRANSDEV VAUCLUSE, 

 

EN CONSEQUENCE, 

 

- CONDAMNER la société TRANSDEV VAUCLUSE à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 

- 3044, 11 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 3005, 08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 300, 51 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 11 806, 62 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

2. JUGER nul le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

EN CONSEQUENCE, 

 

- PRONONCER la réintégration de Monsieur [R] dans l'emploi précédemment occupé, dans le même secteur géographique, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] une indemnité correspondant au montant des salaires qu'il aurait perçu au cours de la période qui se sera écoulée entre son licenciement du 3 février 2021 et la date de la décision à intervenir ordonnant sa réintégration, soit la somme de 39 072,80 euros (à parfaire). 

 

En cas de réintégration jugée impossible, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 27 052,02 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

 

Dans le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée, 

 

3 . JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

EN CONSEQUENCE, 

 

- PROPOSER la réintégration de Monsieur [R] au sein de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

A défaut, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 1502, 89 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

En tout état de cause, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 

- 414, 4518 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 41, 44 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 705, 70 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70, 57 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

 

A TITRE SUBSIDIAIRE, dans l'hypothèse où le Conseil estimerait que la société GRAND SUD est seule débitrice en raison du transfert et où l'ancienneté serait donc reprise, 

 

1 . JUGER nul le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

EN CONSEQUENCE, 

 

- PRONONCER la réintégration de Monsieur [R] dans l'emploi précédemment occupé, dans le même secteur géographique, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] une indemnité correspondant au montant des salaires qu'il aurait perçu au cours de la période qui se sera écoulée entre son licenciement du 3 février 2021 et la date de la décision à intervenir ordonnant sa réintégration, soit la somme de 39 072,80 euros (à parfaire). 

 

En cas de réintégration jugée impossible, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 30 578,19 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

 

Dans le cas où la nullité du licenciement ne serait pas prononcée, 

 

2. JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [R] par la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

EN CONSEQUENCE, 

 

PROPOSER la réintégration de Monsieur [R] au sein de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

 

A défaut, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 12 543,51 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 

En tout état de cause, 

 

CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes : 

- 3296, 91 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 3005, 08 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 300, 51 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

- 705, 70 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 70, 57 euros brut au titre des congés payés y afférents, 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE 

 

- CONDAMNER la société TRANSDEV VAUCLUSE à payer à Monsieur [R] la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral pour exécution déloyale du contrat, 

 

- CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 10000 euros en réparation de son préjudice moral pour manquement à l'obligation de sécurité. 

 

CONDAMNER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 10000 euros en réparation de son préjudice moral pour licenciement prononcé dans des conditions vexatoires. 

 

- DEBOUTER la société TRANSDEV VAUCLUSE de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, 

- DEBOUTER la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, 

 

- CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 3000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

 

- CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD à payer à Monsieur [R] la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, 

 

- CONDAMNER in solidum les sociétés TRANSDEV VAUCLUSE et SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD aux entiers dépens de première instance et d'appel, 

 

- ASSORTIR la condamnation des intérêts légaux courant à compter de la date de la saisine de la juridiction prud'homale s'agissant des sommes ayant le caractère de rappel de salaire et à compter de la décision à intervenir s'agissant des sommes ayant le caractère indemnitaire, l'assortir de l'anatocisme.'



M. [R] soutient essentiellement que :



Sur le licenciement par la société Transdev



- son contrat de travail a été rompu le 18/12/2020 tandis qu'une reprise lui a été imposée à compter du 01/01/2021.

- le contrat a donc été interrompu et n'a pu se poursuivre de manière continue auprès du repreneur.

De ce seul chef, aucun transfert n'est caractérisé si bien que la fin des relations contractuelles avec Transdev s'analyse en une rupture sans cause.

- Transdev aurait dû lui faire signer un avenant concrétisant son accord exprès au transfert. En effet, à défaut d'application de l'article L1224-1 du code du travail, le transfert organisé par accord ou convention collective requiert l'accord exprès du salarié.

- ce transfert irrégulier du contrat de travail encourt par conséquent requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse qui doit être réputé comme étant intervenu le 18 décembre 2020, date à laquelle la société Transdev annonçait ne plus être détentrice du marché de transport dans lequel il était affecté.

- entre le 18 décembre 2020 et le 1er janvier 2021, plus aucun salaire n'a été versé.

- il n'a pas été informé par la société Transdev de la date de prise de fonctions au sein de la société Grand Sud.

- la société Transdev n'a pas respecté son obligation d'information de la société entrante.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



- la société Transdev s'est sciemment abstenue de solliciter son consentement, lui imposant une relation de travail avec un autre employeur.

- cette interruption brutale de tout versement de salaire pendant une période de 13 jours ne se serait jamais produite si la société ne s'était pas montrée déloyale dans l'exécution de la relation de travail.

- la régularisation n'est intervenue que le 6 juin 2021 suite à ses protestations.

- il s'est également senti dévalorisé, atteint dans sa dignité à la suite de son éviction brutale de l'entreprise après plus de 6 ans d'ancienneté.



Sur la relation de travail auprès de la société Grand Sud



Les manquements à l'obligation de sécurité de 'résultat'



- la société Grand Sud avait parfaitement connaissance qu'il présentait un risque de forme grave de Covid-19 et elle n'a pris aucune mesure afin de préserver la santé de son salarié.

- il s'est retrouvé à devoir transporter en mini-bus des enfants ne portant pas de masque.

- il était également chargé de porter, de pousser et d'attacher ces enfants souffrant d'un handicap.

- la société Grand Sud l'obligeait à transporter 7 personnes de plus de 15 ans, pendant plus d'une heure, au mépris de toutes les règles sanitaires en vigueur.

- le protocole sanitaire n'était pas respecté par la société.

- elle ne lui a jamais donné de gel hydroalcoolique, ni de masques.

- le minibus n'était pas muni de la bâche de séparation entre le conducteur et les passagers imposée par le protocole, l'employeur produisant des devis des 4 et 8 janvier 2021, alors qu'il disposait à minima d'un mois pour anticiper la pose de ces bâches.



Sur la nullité du licenciement en ce qu'il repose sur un motif discriminatoire



- en guise de réponse à ses craintes et sollicitations légitimes, la société Grand Sud l'a purement et simplement licencié.

- salarié de l'entreprise depuis plus de 6 ans avant transfert, il se serait subitement transformé à compter du 1er janvier 2021, date du transfert, en une personne n'ayant pas de bonnes relations avec ses collègues et les parents, n'acceptant pas la moindre directive de son employeur, n'observant ni les horaires, ni les règles de sécurité et accumulant en moins d'une semaine plus d'une dizaine de fautes. 

- il a été licencié en raison de son état de santé.



Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- il lui est reproché d'avoir « fait preuve d'insubordination à plusieurs reprises et concernant plusieurs directives ».

- l'employeur développe plusieurs accusations dont il est bien incapable de justifier la réalité.



Sur le caractère vexatoire de la rupture



- la société Grand Sud a imposé que l'entretien préalable se déroule en visio-conférence, en l'absence de texte prévoyant et encadrant cette modalité.

- il pas été en mesure de bénéficier d'un débat contradictoire dans les conditions prévues par le législateur, c'est-à-dire par une rencontre physique entre lui et son employeur, portant ainsi une atteinte excessive à ses droits de la défense 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2024, la SAS Transdev Vaucluse demande à la cour de : 





'

- CONFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU'IL A : 

- Dit que le contrat de travail de Monsieur [R] avec la société TRANSDEV 

VAUCLUSE a été transféré avec régularité au profit de la société SERVICES TRANSPORTS EUROPEENS GRAND SUD, 

- Débouté Monsieur [R] de l'ensemble de ses demandes, 

- Condamné Monsieur [R] aux entiers dépens de l'instance. 

 

- INFIRMER LE JUGEMENT EN CE QU'IL A : 

- Débouté la société TRANSDEV VAUCLUSE de sa demande tendant à voir condamner 

Monsieur [P] [R] à lui verser la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile. 

 

STATUANT A NOUVEAU : 

 

- Débouter Monsieur [P] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, 

 

- Condamner Monsieur [P] [R] à payer à la société TRANSDEV VAUCLUSE la somme de 3.000 ' au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

 

- Condamner Monsieur [P] [R] aux entiers dépens d'appel.'



La société Transdev fait essentiellement valoir que :



Sur la régularité du transfert du contrat de travail



- le transfert du contrat de travail est intervenu en application des dispositions de l'article L. 3317-1 du code des transports. Ainsi, en cas de perte de marché, les contrats de travail sont automatiquement transférés auprès du nouvel employeur sans que les parties ne puissent y déroger, la seule condition étant qu'un accord de branche étendu soit conclu.

- elle est soumise à la convention collective des transports routiers de voyageurs, laquelle comporte un accord de branche du 3 juillet 2020 conclu en application de cet article qui organise un transfert automatique des contrats de travail du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise et remplissant un certain nombre de conditions listées à l'article 2.1.

- M. [R] remplissait les conditions prévues par cet article, ainsi que 5 autres salariés.

- une information collective a eu lieu le 11 décembre, suivie d'un entretien le 18 décembre et elle a réuni les membres du CSE afin de les aviser de la situation et du transfert des contrats des salariés qui y étaient affectés.

- elle a informé le salarié du nom de la société entrante , ainsi que cette dernière par courrier du 18 décembre 2020.

- elle a perdu le marché à effet du 18 décembre 2020, décision qui s'est imposée à elle et n'est pas responsable de la carence de la société repreneuse qui n'a effectivement poursuivi le marché qu'à compter du mois de janvier 2021. 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail



- M. [R] lui reproche de lui avoir imposé le transfert de son contrat de travail.

- cette demande a donc le même objet que celle tendant à voir requalifier le transfert en licenciement sans cause réelle et sérieuse et n'a ainsi pour seul objectif que de contourner le barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.

- le salarié ne peut solliciter une double indemnisation, sauf à démontrer l'existence d'un préjudice distinct ce qui n'est pas le cas.



En l'état de ses dernières écritures en date du 02 août 2024, la SARL STE Grand Sud demande à la cour de :



'

- CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions. 

 

Et statuant à nouveau, 

 

- Débouter Monsieur [P] [R] de l'intégralité de ses demandes ; 

 

- CONDAMNER Monsieur [R] au paiement de la somme de 3.500,00 ' sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux éventuels dépens.'



La sarl Services Transports Europeens (S.T.E.) Grand Sud soutient essentiellement que :



Sur l'obligation de sécurité



- en accord avec le CSE, dès le mois de juillet 2020, une procédure particulièrement aboutie a été prévue afin de mettre en place le protocole sanitaire national.

- elle a aussi communiqué de manière totalement transparente sur les règles de base en matière de gestes barrières et de désinfection par des notes de service et des fiches hygiène transmises aux salariés.

- certains enfants étaient dispensés médicalement du port du masque.

- M. [R] avait été destinataire, à l'instar de ses collègues de travail, de masques, de désinfectant et de gel hydroalcoolique et de la procédure mise en place en interne.

- dès la reprise du marché, elle devait s'attacher à préparer les installations des bâches dans les véhicules, le véhicule de M. [R] ayant d'ailleurs reçu l'équipement et l'installation de la bâche dès le 13 janvier 2021, cette mise en place n'ayant aucun caractère obligatoire.



Sur le licenciement pour faute grave



- le salarié évite sciemment de s'expliquer sur les très nombreux griefs formés à son encontre, préférant évoquer un prétendu licenciement discriminatoire.

- elle démontre que M. [R] s'est démarqué sur des problèmes répétés avec les familles mais également sur des actes d'insubordination volontaires antérieurement à la reprise de son contrat de travail.

- le salarié refusait :


d'utiliser l'application ISATIS bien que Mme [W] [K] l'ait formé sur l'application

d'utiliser le téléphone professionnel, préférant utiliser le sien

de remplir les documents de suivi des heures malgré les demandes de sa hiérarchie

d'utiliser la carte carburant




- lorsqu'elle a récupéré son véhicule, ce dernier était dans un état de saleté absolument inacceptable notamment pour transporter des enfants.

- elle avait par ailleurs été informée que M. [R] conduisait en portant des chaussures ne se tenant pas à l'arrière, qualifiées de « tatanes ».

- il avait été rappelé à tous les conducteurs, dès le 23 décembre 2020, la nécessité pour eux de fournir le justificatif de leur aptitude au transport, M. [R] devait ne donner aucun document en ce sens, la précédente aptitude du salarié étant expirée depuis le 1er juillet 2019.

- M. [R] conduisait sans avoir mis à jour son aptitude médicale à la conduite et sans attestation préfectorale depuis le 1er juillet 2019.

- M. [R] devait être à l'origine de nombreuses plaintes de clients du fait de son laisser-aller et de son manque de professionnalisme dans le cadre de sa gestion de la relation avec les familles.

- la famille [Z] [ZS] refusait catégoriquement que M. [R] puisse véhiculer leur enfant.

- par courriel du 6 janvier, M. [H], chef de service de l'IME de l'établissement public [8], était contraint d'acter des difficultés rencontrées avec M. [R] dans la prise en charge des enfants.



Sur le caractère vexatoire de la rupture



- le salarié a parfaitement été placé en mesure de pouvoir bénéficier d'un entretien préalable dans les meilleures conditions possibles. 

- aucune disposition du code du travail n'impose à quelque titre que ce soit une rencontre physique entre l'employeur et le salarié.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 janvier 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 07 février 2025. 





MOTIFS



Sur la rupture du contrat de travail conclu avec la société Transdev



Le salarié considère qu'il n'y a eu aucun transfert de son contrat de travail et que la rupture de son contrat avec la société Transdev le 18 décembre 2020 s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La cour relève que M. [R] invoque les dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail inapplicables en l'espèce.



En effet, seules les dispositions de l'article L 3317-1 du code du travail s'appliquent dans le cadre d'un changement d'exploitant de transport public routier de voyageurs.



L'article L.3317-1 du code des transports en vigueur depuis le 27 décembre 2019 prévoit que, lorsque survient un changement d'exploitant d'un service ou d'une partie de service de transport public routier de voyageurs, à défaut d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, tous les contrats de travail des salariés affectés exclusivement ou essentiellement au service ou à la partie de service transféré subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise dès lors qu'un accord de branche étendu est conclu.



La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de transports routiers et activités auxiliaires de transports du 21 décembre 1950 et l'accord du 3 juillet 2020 portant révision de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie d'emploi et la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs comporte une annexe 3 qui prévoit un dispositif spécifique relatif à la garantie d'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire.



Aux termes de l'article 1 de cette annexe, ' Les dispositions spécifiques ici prévues s'appliquent en lieu et place des dispositions générales de même nature contenues dans la partie principale de l'accord. Ces dispositions spécifiques concernent ainsi le mode de détermination des salariés transférés dans le cadre d'un changement de prestataire, les informations à transmettre aux salariés et à leurs représentants et le devenir du statut collectif d'entreprise (')'.



L'accord du 3 juillet 2020 prévoit en son article 2 un transfert automatique du contrat de travail du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés remplissent les conditions suivantes :



-être affecté depuis au moins six mois sur le marché à la date de fin de celui-ci



-appartenir expressément :



-soit à une catégorie de conducteur titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché et être affecté au moins à 65 % de son temps de travail contractuel (hors heures supplémentaires et complémentaires) pour le compte de l'entreprise sortante sur le marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché. En cas de changement de la durée de travail dans les 12 derniers mois précédant la reprise du marché, le taux de 65 % est calculé sur la base de la durée contractuelle moyenne constatée sur la même période ;



-soit à une autre catégorie professionnelle (ouvrier, employé ou agent de maîtrise) et être affecté exclusivement au marché concerné. Cette condition s'apprécie sur les 6 mois qui précèdent la date de fin du marché.



Le contrat de travail des salariés répondant à ces conditions est transféré au nouvel attributaire du marché.



Ces règles doivent être interprétées strictement.



De la combinaison de ces textes, il résulte que :



- le transfert en application de l'article L.3317-1 du code des transports s'opère sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié s'agissant d'une disposition législative et non uniquement conventionnelle,



- la seule condition posée pour le transfert automatique du contrat de travail, outre le fait que le salarié dont le contrat de travail est transféré soit titulaire du permis de conduire nécessaire à la réalisation du nouveau marché, est qu'il soit effectivement affecté à ce marché au moins à 65% de son temps de travail au cours des six mois précédant la fin du marché, c'est donc après le transfert que s'apprécie le respect de l'intangibilité du contrat de travail,



- le salarié ne peut s'opposer au transfert, mais lorsque le transfert du marché entraîne par lui-même une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'opposer à cette modification, alors, l'employeur, s'il n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, doit soit formuler de nouvelles propositions, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement, le licenciement étant alors motivé par une cause réelle et sérieuse. 



Il résulte des pièces produites par la société Transdev que M. [R] remplissait l'ensemble de ces conditions pour bénéficier du transfert automatique de son contrat de travail au profit de la société STE Grand Sud, nouveau prestataire.



Ainsi et contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l'entreprise sortante n'avait pas à requérir son accord et M. [R] ne pouvait s'opposer au transfert de son contrat de travail, sauf en cas de modification de son contrat non démontrée en l'espèce.



Par courrier du 10 décembre 2020, l'établissement public [8] écrit à la société Transdev pour l'informer de ce que sa proposition n'a pas été retenue et que 'Sous réserve d'un délai de 7 jours, le titulaire du marché est la société GRAND SUD-ALCYS pour un montant de 178 629,11 ' HT sur la durée totale du marché.'



La perte du marché était en conséquence effective à compter du 18 décembre 2020, de sorte qu'à cette date, M. [R] ne faisait plus partie des effectifs de la société Transdev.



Cette dernière justifie avoir informé le salarié et la société entrante par courrier du 18 décembre 2020, le premier pour l'informer du transfert automatique de son contrat de travail, la seconde pour lui adresser la liste des salariés transférés.



Le contrat de travail de M. [R] devait donc être repris par la société STE Grand Sud à compter du 18 décembre 2020.



La demande du salarié tendant à voir requalifier la rupture de son contrat de travail au 18 décembre 2020 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse est en conséquence sans objet et sera rejetée par confirmation du jugement querellé.



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par la société Transdev



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu'un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu'il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle. 



Dès lors qu'un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d'établir les griefs au soutien de sa prétention d'une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d'autre part.



Il a été retenu supra que la société sortante n'avait pas l'obligation de recueillir le consentement du salarié de sorte que ce grief ne sera pas retenu.



Il est avéré que M. [R] a repris son activité professionnelle le 1er janvier 2021, ce lui-ci soutenant que le transfert de son contrat de travail est intervenu le 1er janvier 2021, la société Transdev retenant la date du 18 décembre 2020.



Aucun document sur la date de reprise du marché par la société STE Grand Sud n'est produit, hormis le courrier de l'établissement public [8] du 10 décembre 2020 dans lequel ce dernier indique à la société Transdev que le titulaire du marché est la société STE Grand Sud sous réserve d'un délai de 7 jours. Il en ressort que les salariés de la société sortante ont ainsi été transférés à la société entrante à compter du 18 décembre 2020.



La société Transdev a transmis, le 18 décembre 2020, à la société entrante les informations relatives aux salariés transférés, ce qui a entraîné un retard dans le traitement des dossiers desdits salariés. 



Pour autant , la société Transdev a payé au salarié la période du 18 au 31 décembre 2020 après des échanges de courriers avec ce dernier et l'établissement public [8] afin de régulariser la situation de l'appelant, ledit règlement intervenant en juin 2021.



Aucun manquement ne saurait en conséquence être retenu à l'encontre de la société Transdev.



Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande présentée de ce chef.



Sur les demandes présentées à l'encontre de la société STE Grand Sud



Sur l'obligation de sécurité



Il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat ».



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »



Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 



· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.

Il appartient également à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

M. [R] reproche à l'employeur, alors qu'il avait parfaitement connaissance qu'il présentait un risque de forme grave de Covid-19, de n'avoir pris aucune mesure afin de préserver sa santé. 

L'appelant produit un courrier adressé le 31 décembre 2020 au gérant de la société Grand Sud, dans lequel il indique notamment :

'...

Concernant le non port du masque de certains enfants :

Selon les dires d'un membre de votre établissement, il semblerait que si l'enfant a une attestation du médecin, il serait dispensé. Est-ce exact ' Je ne connais pas la loi.

Pour ma part je suis une personne à risque important, j'ai été recruté en tant que chauffeur accompagnateur. Suite à vos accords avec l'IME je vais devoir être en contact direct et physique avec des enfants à mobilité réduite sans protection. J'ai eu comme seul équipement 2 masques lavables, un flacon de produit à vitre marque auchan, vous serait-il possible de mettre des moyens maximums ' La sécurité et la vie de tous en dépend.

Si le transport et la manipulation de ces personnes sans protection nous est imposé je vous demanderai d'avoir la gentillesse de me faire parvenir un document écrit stipulant les faits. Une attestation, comme quoi Grand Sud et vous-même prenait en charge l'entière responsabilité de tous problèmes, sans délai de recours.

Face à la gravité et l'ampleur de ce microbe j'espère avoir toute votre compréhension.'

- un courrier adressé à la médecine du travail le 2 janvier 2021, ainsi libellé :

'Objet: Coronavirus

Madame, Monsieur,

Bonjour, suite à une reprise de marché pour une période de 6 mois, je me retrouve dans la position suivante je suis chauffeur accompagnateur 137v avec un contrat de 37h/sem, je suis une personne reconnue à risque et sensible, je travaille pour la société grand sud Alcis. Nous transportons des adolescents en difficulté pour un IME [8] à [Localité 7]. Mon véhicule est un mini bus de 8 places.

Il est composé de 3 places à l'avant, 3 places au milieu et à l'arrière une place et un fauteuil roulant. 

Ce véhicule n'a aucun aménagement contre le covid 19, comme seul équipement j'ai eu 2 masques lavables, un flacon de produit à vitre marque Auchan.

Ce jour, mon employeur m'oblige à transporter 7 personnes de plus de 15 ans, pendant plus d'une heure.

Je suis donc en contact direct et dans l'obligation d'aider, porter, pousser attacher ces personnes.

Je viens d'être informé que certains risquent de ne pas porter de masques, sous prétexte qu'ils ont une dérogation médicale. J'ai informé ma société qu'il me mettait et mettaient des gens en danger.

Je leur ai demandé de me faire une attestation écrite précisant que ces conditions de travail m'étaient imposé par eux, qu'ils engageaient donc leur responsabilité totale. Ils refusent.

Que dit la loi ' Quels sont mes droits ' Quels sont mes recours '

Dans l'attente de votre réponse veuillez agréer madame monsieur mes sincères salutations.'

Aucune suite n'a été donnée par l'inspection du travail à ce courrier.

L'employeur démontre avoir mis en place dès le mois de juillet 2020 une procédure au sein de l'entreprise dans le cadre du protocole sanitaire national, laquelle a été approuvée par le CSE lors de sa réunion extraordinaire du 23 juillet 2020 et prévoyant les mesures suivantes :

'...

' Nettoyer et désinfecter le véhicule après chaque vacation en insistant sur les points de contact, 

' Aérer le véhicule après chaque vacation, 

' Les passagers doivent emporter tous leurs déchets, 

' Port du masque obligatoire, il convient de porter correctement le masque à tout moment, couvrant le nez ET la bouche,

' Distanciation physique, dites 'barrière' en tous lieux et en toutes ciconstances,

' Éviter tout contact physique, 

' Se laver régulièrement les mains, à l'eau et au savon (dont l'accès doit être facilité avec mise à disposition de serviettes à usage unique) ou par l'utilisation d'une solution hydroalcoolique,

' Le passager doit ouvrir et fermer eux même ma portière si possible, 

'Distribution des 'kit hygiène' aux salariés afin de faciliter leur quotidien dans la lutte contre la Covid 19. Il est composé de :

- Masques réutilisables lavables

- Produit désinfectant pour le véhicule

- Du gel hydroalcoolique

' Procédure cas-contact :

- Prévenez le responsable

- Se faire tester grâce à un test PCR ou antigénique

- S'isoler

- Faire un test antigénique ou PCR 7 jours après le premier test

- Si le 2nd test est négatif, l'isolement peut prendre fin'



L'employeur communique également la note de service du 1er septembre 2020 et la fiche hygiène du véhicule de transport, rappelant les mesures mises en place dans l'entreprise.

M. [R] soutient ne pas avoir eu connaissance de ces documents alors qu'il lui appartenait de consulter le panneau d'affichage de l'entreprise.

Concernant l'absence de port du masque par certains enfants, le décret n° 2020'1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de Covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire prévoit en son article 2 : 

« Dès lors que, par nature, le maintien de la distanciation physique n'est pas possible entre la personne en situation de handicap et la personne qui l'accompagne, cette dernière met en 'uvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus. 

Les obligations de port du masque prévues au présent décret ne s'appliquent pas aux personnes en situation de handicap munies d'un certificat médical justifiant de cette dérogation et qui mettent en 'uvre les mesures sanitaires de nature à prévenir la propagation du virus. » 

Le dossier de l'employeur comporte à ce titre les certificats médicaux établis par le médecin coordonnateur à 1'IME [8] de [Localité 7] le 19 novembre 2020, et dispensant du port du masque les enfants [C] [S], [T] [X] [B] et [M] [A].

La cour observe en outre que cette dispense est antérieure au transfert du contrat de travail de l'appelant en sorte que ce dernier a nécessairement transporté lesdits enfants dans les mêmes conditions et il ne démontre pas avoir alerté la société Transdev sur la difficulté.

Concernant la bâche de séparation entre le conducteur et les passagers, la société STE Grand Sud a agi avec célérité ainsi qu'il résulte de la chronologie des faits :

- le jeudi 31 décembre 2020, M. [R] écrit pour faire état de sa vulnérabilité

- le lundi 4 janvier 2021, la société reçoit un premier devis, puis un second le vendredi 8 janvier 2021

- la validation de ce dernier devis était effective le 8 janvier 2021

- les travaux ont débuté la semaine du 11 janvier 2021 jusqu'à la semaine du 25 janvier 2021.

En outre, le décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de Covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire n'imposait pas à l'employeur de mettre en place une bâche de séparation entre le conducteur et les passagers.

Ainsi qu'il était préconisé par l'employeur dans ses notes de services et d'hygiène, le port du masque était également obligatoire pour les chauffeurs et les passagers (sauf dérogation).



Enfin, concernant les masques et le gel hydroalcoolique, les attestations des collègues de l'appelant démontrent la remise desdits masques à chaque salarié ainsi qu'un flacon de gel (dans un contenant adapté). Cependant, ces attestations ne permettent aucunement de démontrer une remise des masques à M. [R].

Pour autant, par courrier du 13 janvier 2021, l'employeur répond au salarié en ces termes :

'...

Concernant le non-port du masque de certains enfants : en effet, la dérogation au port du masque est possible si l'enfant est muni d'un certificat médical justifiant cette impossibilité. Cependant, il est indispensable de prendre toutes les précautions sanitaires possibles comme le respect des distances physiques.

Dans le cadre de votre activité professionnelle, nous vous avons donné deux masques lavables réutilisables. Vous faites cependant erreur concernant le produit vitre, puisque certes le flacon est un ancien contenant de produit à vitre, mais nous l'avons rempli d'un désinfectant anti-virucide. Il est impératif de procéder au nettoyage désinfectant du véhicule au moins une fois par jour et d'aérer dès que possible le véhicule.

Concernant les procédures sanitaires dans le cadre de l'activité professionnelle, nous prenons toutes les dispositions en application de la législation actuelle.'

M. [R] n'a apporté aucune contradiction à ce courrier jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes.

Il résulte de l'ensemble des éléments développés ci-dessus que l'employeur a respecté les obligations mises à sa charge dans le cadre du contexte sanitaire de l'époque, justifiant la confirmation du jugement querellé en ce qu'il a débouté M. [R] de ce chef.



Sur le licenciement



M. [R] soulève la nullité de son licenciement en ce qu'il serait fondé sur un motif discriminant, à savoir son état de santé.

Il convient ainsi d'apprécier dans un premier temps si les griefs reprochés à M. [R] peuvent fonder un licenciement, et dans la négative de vérifier si la rupture est discriminatoire eu égard à la nature de la discrimination invoquée.



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La charge de la preuve de la faute grave incombe ainsi à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

Mais, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté.

S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

Il convient en outre de rappeler qu'il n'est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s'assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu'ils n'ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement. 

En cas de licenciement motivé par une faute grave, il appartient au juge non seulement de vérifier que les faits reprochés au salarié sont bien constitutifs de la faute grave invoquée à son encontre mais aussi de caractériser un manquement dépourvu de lien avec son état de santé.



M. [R] a été licencié pour avoir multiplié les fautes professionnelles et les actes d'insubordination de manière clairement volontaire, à savoir :

'En effet, depuis la reprise de votre contrat de travail, et malgré les multiples remarques verbales de votre responsable hiérarchique, vous ne respectez pas les consignes de travail qui vous sont données.

Tout d'abord, vous avez fait preuve d'insubordination à plusieurs reprises et concernant plusieurs directives :

Vous refusez d'utiliser l'application ISATIS en dépit des consignes données par votre hiérarchie. Nous vous avons expliqué cette utilisation à caractère obligatoire dès votre embauche. A cette fin, en date du 23 Décembre 2021, nous vous avons remis le livret de consignes de travail aux conducteurs dans lequel il est bien marqué 'L 'utilisation d'Isatis est obligatoire pour tous les conducteurs'. En date du 07 Janvier 2021 votre responsable d'Exploitation vous a même formé sur cette utilisation à la fin de votre circuit à [Localité 5] pour que vous puissiez l'utiliser, en vain, puisque vous aviez clairement déjà decidé de ne pas respecter cette directive et ne pas utiliser cette application.

Vous refusez également d'utiliser le téléphone portable professionnel malgré les demandes répétées de votre responsable. En effet, nous vous avons fourni un téléphone portable dans le cadre de votre activité professionnelle, comme l'indique la convention collective applicable, en date du 23 décembre 2020. Nous vous avions expliqué de son utilisation était obligatoire durant vos fonctions, mais vous avez toujours refusé de vous en servir depuis le 04 Janvier 2021 jusqu'au dernier jour de votre circuit malgré les relances de votre responsable par message.

De même, vous refusez de remplir les documents de suivis de vos heures malgré les demandes de votre hiérarchie. En effet, là encore, au moment de votre entrée dans notre Entreprise, nous vous avons expliqué votre obligation à déclarer vos heures de manière électronique ou papier selon votre convenance. Nous vous avions expliquer de cette déclaration était obligatoire pour le traitement des paies et également pour annexer le relevé de vos temps de conduite aux bulletins de salaire comme le prévoit notre convention collective applicable. Un mail électronique vous a été envoyé en date du 07 Janvier 2021 de la part de votre responsable à ce sujet.

En date du 06 Janvier 202l, vous avez également clairement refusé d'utiliser la carte carburant autre que celle d'Intermarché, celle-ci étant défectueuse et avez demandé à un collège de travail 'de laisser le véhicule sur le bord de la route.' Ce jour-là, dans la matinée, vous vous êtes rendu dans les locaux d'[Localité 6] suite à un problème de carte carburant. Lors de votre passage, vous nous avez indiqué que la carte carburant de marque Intermarché ne fonctionnait pas. Votre responsable d'Exploitation vous a donc demandé d'utiliser la seconde carte carburant de marque Schell mais vous avez indiqué 'ne pas pouvoir vous y rendre'. Encore plus grave, ce même jour, lorsqu'un collègue vous appelle pour ce même problème, au lieu de lui donner la solution qu'on venait de vous apporter, vous lui avez dit de 'laisser le véhicule au bord de la route'.

Vous vous êtes donc permis de donner une solution volontairement erronée à l'une de vos collègues, au mépris des instructions de votre supérieur, précision faite que le fait de laisser le véhicule sur le bord de la route aurait pu avoir des conséquences évidentes pour la société.

De plus, vous avez eu un comportement très agressif et déplacé devant votre responsable dans les locaux à ce sujet. Nous ne pouvons accepter un tel comportement envers votre hiérarchie alors qu'elle s'efforce de vous apporter des solutions et d'être à votre disposition.

Vous refusez de contacter les familles quand vous arrivez au