Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 avril 2025

ARRÊT N° 

CE/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 8 AVRIL 2025



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 21 janvier 2025

N° de rôle : N° RG 23/01578 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EV7Z



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BESANCON

en date du 27 septembre 2023

Code affaire : 80M 

Demande de résiliation ou de résolution judiciaire du contat de travail formée par un salarié



APPELANTE



Madame [M] [T], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Vincent BRAILLARD, avocat au barreau de BESANCON





INTIMEE



INSTITUTION NOTRE DAME - SAINT-[H], sise [Adresse 1]



représentée par Me Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 21 Janvier 2025 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière



en présence de Mme [L] [S], Greffière stagiaire 



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 18 Mars 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l'arrêt a été prorogé au 25 mars 2025 puis au 1er avril 2025 et au 8 avril 2025. 

 





**************







Statuant sur l'appel interjeté le 26 octobre 2023 par Mme [M] [T] d'un jugement rendu le 27 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l'opposant à l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] a':

- débouté Mme [M] [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur,

- condamné l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] à verser à Mme [M] [T] la somme de 1'000 euros au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2022,

- débouté Mme [M] [T] de ses autres demandes,

- condamné Mme [M] [T] à verser à l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



Vu les dernières conclusions transmises le 12 juillet 2024 par Mme [M] [T], appelante, qui demande à la cour de': 

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Besançon le 27 septembre 2023 sauf en ce qu'il a accordé à Mme [T] une prime exceptionnelle de 1'000 euros brut,

- juger que l'institution Notre-Dame Saint-[H] a commis des actes de harcèlement moral et des manquements graves dans l'exécution du contrat de travail, à l'origine de l'inaptitude prononcée le 8 novembre 2023 et du licenciement notifié à Mme [T],

- fixer le salaire moyen de Mme [T] à la somme de 5.040 euros brut mensuel,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné l'institution Notre-Dame Saint-[H] à payer à Mme [T] la somme de 1.000 euros à titre de prime exceptionnelle,

- condamner l'institution Notre-Dame Saint-[H] à payer à Mme [T] les sommes suivantes':

- 50'400 euros nets d'indemnité pour licenciement nul ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 15'120 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1'512 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 15'120 euros au titre de l'indemnité pour exécution déloyale du contrat,

- 30'240 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 5'022,48 euros brut à titre de rappel de congés payés,

- 3'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens de l'instance,



Vu les dernières conclusions transmises le 25 novembre 2024 par l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H], intimée, qui forme un appel incident incident et demande à la cour de':

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Besançon le 27 septembre 2023 en ce qu'il a condamné l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] à verser à Mme [T] la somme de 1.000 euros bruts au titre de la prime exceptionnelle de juin 2022,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [R] [A] de l'intégralité de ses autres demandes,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Mme [R] [A] au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, 

- dire que l'inaptitude de Mme [R] [A] ne trouve pas son origine dans des actes de harcèlement moral ni dans des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail,

- dire que Mme [R] [A] n'est pas fondée à solliciter le paiement de la prime exceptionnelle de juin 2022,

- débouter Mme [R] [A] de l'intégralité de ses demandes,

- la condamner au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 5 décembre 2024,





SUR CE



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [M] [T] a été embauchée à compter du 19 août 2013 par l'institution Notre-Dame Saint-[H] sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein en qualité de directrice adjointe, responsable pédagogique des classes de CPL, secondes et premières.



Le 1er septembre 2014, la salariée a signé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée à temps plein modulé en qualité de directrice adjointe, avec reprise de son ancienneté depuis le 19 août 2013.



Les deux contrats de travail font référence à la convention collective nationale IDCC 2408 des personnels des services administratifs et économiques, personnels d'éducation et documentalistes des établissements d'enseignement privés du 14 juin 2004, ainsi qu'à l'accord de branche du 15 juin 1999, mais les parties conviennent que depuis lors, la relation de travail est régie par la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif.



De graves difficultés émaillant les relations entre d'une part la gouvernance du lycée Notre Dame Saint-[H] (M. [V] [W], chef d'établissement coordonnateur, et Mme [T], directrice adjointe) et d'autre part plusieurs salariés de l'institution ont conduit l'OGEC à organiser le 22 juin 2021 une réunion de médiation puis à mettre en place une nouvelle organisation pour la rentrée scolaire de septembre 2021, présentée le 6 juillet aux membres du conseil de direction.



A plusieurs reprises, et pour la première fois par courrier daté du 26 juin 2021 transmis le 27 juin au président de l'OGEC à cette date (M. [E]), Mme [T] a dénoncé les propos et l'acharnement dont elle se disait victime. 



Le 15 septembre 2021, l'OGEC a remis à Mme [T] un avenant à son contrat de travail décrivant les nouvelles missions de la salariée, que celle-ci ne signera pas.



Considérant l'absence de plusieurs directeurs adjoints et l'existence de risques psychosociaux, le comité social et économique (CSE) a décidé en octobre 2021 la mise en oeuvre d'une expertise confiée au cabinet Technologia.



Mme [T] a été placée en arrêt maladie à compter du 9 janvier 2022, qui sera prolongé jusqu'au 31 mars 2022.



Le 1er avril 2022, elle s'est présentée à son poste de travail, mais constatant notamment que son bureau était occupé, elle a avisé le nouveau président par intérim de l'OGEC (M. [Y]) qu'elle ne se sentait pas bien et qu'elle se rendait chez son médecin traitant, qui l'a de nouveau placée en arrêt de travail, lequel sera régulièrement renouvelé jusqu'à la déclaration d'inaptitude. Selon décision notifiée le 28 juin 2022, la caisse primaire n'a pas pris en charge, au titre de la législation professionnelle, cet accident déclaré le 1er avril 2022. 



C'est dans ces conditions que dans le but d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur ainsi que les indemnités associées à la rupture dudit contrat, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon le 8 juillet 2022 de la procédure qui a donné lieu le 27 septembre 2023 au jugement entrepris.



Selon notification du 17 octobre 2022, la caisse primaire a reconnu l'arrêt de travail du 9 janvier 2022 en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois.



Lors de la visite de reprise organisée le 8 novembre 2023, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste en spécifiant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.



Par lettre du 10 novembre 2023, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 novembre 2023.



Par lettre du 27 novembre 2023, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



MOTIFS



A titre liminaire, la cour constate qu'en cause d'appel, Mme [T] ainsi qu'elle le confirme page 6 de ses conclusions ne sollicite plus la résiliation judiciaire de son contrat de travail, devenue selon elle sans objet, mais, pour des causes identiques, la reconnaissance que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et par voie de conséquence la condamnation de l'institution Notre-Dame Saint-[H] pour licenciement nul ou a minima dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Elle demande ainsi à la cour de juger qu'il existe un lien de causalité direct et certain entre l'inaptitude et ses conditions de travail, et de déclarer son licenciement nul pour être la conséquence des agissements de harcèlement moral ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse pour être la conséquence de manquements fautifs et notamment d'une exécution déloyale du contrat de travail.



Elle reproche à l'employeur les manquements suivants':

- la modification de son contrat de travail

- des agissements constitutifs de harcèlement moral

- une exécution déloyale du contrat de travail.



1- Sur le harcèlement moral':



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l'article L. 1152-3 du code du travail.



En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Au cas présent, Mme [T] allègue':

- avoir été la cible de propos diffamatoires et humiliants,

- s'être fait imposer une modification de son contrat de travail et un changement de bureau, ayant été affectée à un bureau situé au troisième étage où elle se retrouvait isolée, 

- avoir été supprimée de toutes les listes de diffusion d'information aux salariés depuis les vacances de la [Localité 6] 2022,

- avoir été privée de la prime exceptionnelle de 1.000 euros versée en juin 2022.



Pour étayer ses allégations, elle verse essentiellement aux débats':



- le courrier daté du 26 juin 2021 transmis le 27 juin au directeur de l'OGEC à cette date (M. [E]) et à s'ur [J] [P], aux termes duquel elle dénonce les propos et l'acharnement dont elle se dit victime';



- le courrier de l'OGEC du 6 juillet 2021, mentionnant en particulier':

«'- Au Lycée Saint-[H]': Monsieur [V] [W]'; qui reste Chef d'Etablissement du Lycée et de l'[3], n'ayant plus la Direction du Collège, assurera pendant un an la gestion et le fonctionnement du Lycée avec Monsieur [Z] [U], Directeur-adjoint, et éventuellement une autre personne pour un mi-temps dont la fonction sera à définir avec Messieurs [W] et [U]. Le poste occupé jusqu'à présent par Madame [M] [T] est supprimé. 

 - Dans l'Enseignement Supérieur': pas de modification, si ce n'est la création d'un poste de Chargé de Mission pour le développement du Supérieur, nécessaire pour accompagner l'évolution du Post-Bac, poste créé pour une durée d'un an.

Madame [M] [T] a accepté d'en prendre la responsabilité, avec pour mission le développement des formations en lien avec les entreprises et les branches professionnelles. Elle aura également pour mission de renforcer les liens avec l'Université et de développer les relations internationales (partenariats, recherche de stages entre autres...).'»';



- un certificat établi le 22 juillet 2021 par le docteur [K], indiquant que Mme [M] [T] semble présenter un syndrome post traumatique'; 



- ses échanges de courriels avec des membres du CSE en date des 15 et 16 septembre et 23 novembre 2021';



- son courrier d'alerte transmis le 8 novembre 2021 à M. [Y], alors délégué de tutelle, qui lui répond notamment': «'Merci de ces documents, édifiants à bien des points de vue'»';



- son courriel adressé le 6 décembre 2021 à s'ur [J] [P], au sujet de sa présence critiquée à une réunion d'information qui s'est déroulée le 19 novembre au bus de l'orientation, qu'elle conclut en ces termes': «'Toutes ces fausses affirmations montrent une fois de plus que l'on écoute les propos que de certaines personnes sans prendre la peine de solliciter et d'écouter les personnes mises en cause. Je le dit ma s'ur avec fermeté': c'est du harcèlement.'», s'ur [P] lui répondant': «'J'ai pris bonne note de ces informations qui m'ont été également transmises par [V] [W]. Je dois échanger très prochainement avec le Président de l'OGEC sur la situation de Notre Dame St [H]. Soyez assurée que nous ne laisserons pas perdurer ce type de situation au sein de l'établissement.'»';



- sa lettre du 13 janvier 2022 au président de l'OGEC, dans laquelle elle décrit les situations subies et précise': «'J'occupe, de fait, une fonction que je n'ai, ni souhaitée, ni choisie, et pour laquelle je n'ai signé aucun avenant à mon contrat de travail. Je ne comprends toujours pas les décisions qui ont été prises à mon encontre et suis victime d'une injustice totale. De me voir proposer comme alternative une rupture conventionnelle en profitant de mon état de souffrance, j'ai le sentiment d'avoir été victime d'une tentative de manipulation. (') Je demande, avec fermeté, à être réhabilitée sous quinzaine et à retrouver le poste qui correspond à mon contrat de travail et à ma fiche de poste, à savoir': Directrice Adjointe notamment responsable du suivi pédagogique des élèves de seconde et de première générale, des personnels de vie scolaire, de laboratoire et de secrétariat.'»';



- la réponse en date du 20 janvier 2022 de M. [Y], directeur de l'OGEC par intérim':

«'Je fais suite à votre lettre du 13 janvier 2022 en ma qualité de président par intérim de l'OGEC Notre Dame Saint-[H]. Comme vous le savez, Monsieur [E] a démissionné de son mandat de Président.

J'ai pris bonne note des situations terribles que vous avez vécues. Il nous a été rapporté par ailleurs que vous faisiez parfois aussi preuve d'un comportement inadapté envers des élèves et envers certains professeurs.

Vous conviendrez donc que la situation est très compliquée car il nous est rapporté de part et d'autre des informations partiellement ou totalement contradictoires.

Le CSE a mandaté un organisme certifié et spécialisé dans les risques psychosociaux. Nous avons accueilli cette décision favorablement afin d'y voir plus clair et d'avoir le point de vue d'un organisme indépendant. Une enquête est actuellement en cours et nous en attendons les résultats et les préconisations qui nous seront données, pour les mettre en application.

Nous travaillons avec l'inspection du travail et la médecine du travail, lesquelles nous ont demandé de prendre des mesures conservatoires dans l'attente. C'est donc au titre des mesures conservatoires et pour vous protéger que la décision avait été prise en son temps, de vous affecter à d'autres tâches.

Cette décision était soit définitive, si vous acceptiez le principe d'un changement de poste en signant un avenant à votre contrat de travail, soit provisoire si vous ne le souhaitiez pas. Dès lors que vous voulez être maintenue à votre poste de directrice adjointe avec ses responsabilités, nous vous maintiendrons à ce poste, sous réserve des préconisations qui seront faites par Technologia.

Nous recherchons par ailleurs à savoir si des sanctions ont été prises à l'égard des collègues que vous visez, par le directeur coordonnateur car c'est lui qui détient le pouvoir disciplinaire. Nous notons que vous estimez pour autant que vous avez bénéficié de sa part d'un «'accompagnement bienveillant'».

Nous avons organisé pour vous une visite auprès du médecin du travail.

Soyez assuré que nous prendrons toutes les mesures pour que vous retrouviez, à l'issue de votre arrêt de travail, votre poste de travail dans un climat serein.'»';



- le certificat établi le 28 février 2022 par le docteur [O], qualifié en psychiatrie, qui constate que Mme [M] [T] présente un trouble anxieux important perdurant maintenant depuis plusieurs mois, marqué par des troubles du sommeil, un état d'irritabilité, un état de souffrance mentale et par l'apparition récente de moments d'angoisse vive, paniquante souvent en résonance avec un contexte professionnel. Ce praticien relate ensuite les dires de la patiente, au sujet de la dégradation brutale et difficilement compréhensible de ses relations de travail et des décisions inopinées prises à son encontre, sans concertation ni motifs, de changement de bureau et d'affectation de poste'; 



- ses échanges de courriels des 1er et 19 avril 2022 avec M. [Y], à propos de ce qu'elle a constaté et vécu le matin du 1er avril à son arrivée dans son bureau';



- son bulletin de paie du mois de juin 2022, sur lequel ne figure pas la prime exceptionnelle annoncée par note du 24 juin 2022';



- le courrier de notification du 17 octobre 2022 selon lequel la caisse primaire d'assurance maladie du Doubs reconnaît l'arrêt de travail du 9 janvier 2022 en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois. 



Elle présente ainsi des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Pour s'en défendre, l'employeur fait essentiellement valoir que':



- la salariée était déjà en arrêt maladie depuis le 9 janvier 2022 lorsqu'elle a pour la première fois, le 13 janvier 2022, fait part de son refus de régulariser l'avenant à son contrat de travail'; celui-ci a été suspendu du 9 janvier 2022 jusqu'à son licenciement pour inaptitude notifié le 27 novembre 2023, hormis quelques minutes le 1er avril 2022 durant lesquelles elle n'a pas travaillé, de sorte qu'elle n'a pu matériellement constater ou même subir une modification dans ses fonctions'; 



- les mails adressés par la salariée l'ont toujours été en sa qualité de directrice adjointe, preuve que son poste n'a pas été supprimé';



- le rapport sur les risques psychosociaux rendu en janvier 2022 n'a pas mis en évidence que la salariée était harcelée par certains collègues, dont elle ne communique pas l'identité, l'expertise ayant au contraire révélé que le management toxique et dictatorial de M. [W] dégradait les conditions de travail d'une partie du personnel, dont Mme [T], amie proche de M. [W], ne faisait pas partie, sachant que M. [W] a été licencié pour faute grave le 18 février 2022';



- la salariée ne s'est jamais reprochée de M. [N] afin de bénéficier de la cellule psychologique mise en place depuis février 2022';



- Mme [T] s'est présentée le 1er avril 2022 pour reprendre son poste sans l'en avertir préalablement alors qu'elle était absente depuis le 9 janvier 2022 et qu'elle faisait l'objet de prolongations successives'; néanmoins, M. [Y], nouveau président de l'OGEC, s'est rendu disponible le matin même pour elle';



- aucun certificat médical justifiant d'un lien entre un harcèlement au travail et son inaptitude n'est communiqué';



- à plusieurs reprises (courriels des 20 janvier et 18 mars 2022), elle a été informée que son poste n'était pas supprimé et qu'elle le retrouverait à l'issue de son arrêt maladie';



- le comportement de la salariée est pour partie à l'origine de la souffrance de certains salariés, qui a conduit l'employeur à prendre différentes mesures pour rétablir des conditions de travail sereines, qu'aux termes d'une lettre commune 27 salariés confirme avoir retrouvées depuis le licenciement de M. [W], l'absence de Mme [T] et les mesures mises en place par l'OGEC'; 



- s'agissant de la prime exceptionnelle, son versement était conditionné à la présence des salariés et visait à récompenser leur travail et implication'; Mme [T] n'est pas la seule salariée à ne pas l'avoir perçue puisque les salariés absents pour maladie n'en ont pas bénéficié.



- Sur les propos diffamatoires et humiliants':



Les propos diffamatoires et humiliants dont Mme [T] prétend avoir été la cible ne procèdent que de ses propres déclarations, lesquelles ne sont pas circonstanciées dès lors que l'intéressée ne précise ni la teneur de ces propos, ni l'identité de ceux qui les auraient tenus. 



L'employeur communique notamment l'expertise du cabinet Technologia sur les risques psychosociaux au sein de l'institution, qui met en exergue le management toxique du directeur coordonnateur (M. [W]), lequel ne s'exerçait pas à l'encontre de la directrice adjointe, au contraire favorisée et perçue comme son alter ego (pages 41 et 64). 



Ce grief ne peut dès lors être retenu pas la cour.



- Sur la suppression de la salariée de toutes les listes de diffusion d'information aux salariés depuis les vacances de la [Localité 6] 2022':



Ce grief allégué page 16 des conclusions de la salariée ne ressort pas des éléments au dossier et ne peut être retenu, étant de surcroît observé qu'à les supposer établis, ces faits auraient été commis dix mois après le début de l'arrêt maladie de la salariée.



- Sur la modification du contrat de travail et le changement de bureau':



Si la modification du contrat de travail de la salariée et le changement de bureau, sur lesquels la cour reviendra ci-après, sont établis au regard des écritures et des productions des parties, il ressort également des éléments communiqués que l'employeur était confronté à des risques psychosociaux liés au management toxique du directeur coordonnateur M. [W] et dans une moindre mesure de Mme [T] et qu'il a cherché à résoudre ces graves difficultés relationnelles au sein de l'institution en mettant en place une nouvelle organisation pour la rentrée scolaire de septembre 2021, présentée le 6 juillet aux membres du conseil de direction.



Si les causes profondes de ces risques psychosociaux ont été mises en exergue par le rapport Technologia, le courrier de l'OGEC du 6 juillet 2021 mentionne déjà que sa réflexion sur le fonctionnement de l'institution et sa décision de mettre en place une nouvelle organisation à compter de la rentrée de septembre 2021 ont été suscitées par le malaise fort et affirmé constaté chez certains membres du personnel, enseignants et membres du conseil de direction. 



Dans une lettre commune datée du 20 mai 2022 dont la cour retient la valeur probante, 27 enseignants et personnels du lycée [4] décrivent de nombreux exemples du management excessif et toxique de Mme [T] et confirme avoir retrouvé des conditions de travail sereines depuis le licenciement de M. [W], l'absence de Mme [T] et les mesures mises en place par l'OGEC.



L'employeur rapporte ainsi la preuve que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



- Sur le non-versement de la prime exceptionnelle de juin 2022':



Là encore, l'employeur rapporte la preuve, par la production du bulletin de paie de juin 2022 de deux autres salariées absentes pour maladie, que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





*



Considérant les développements qui précèdent, la cour retient à l'instar des premiers juges que le harcèlement moral n'est pas établi.



En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande tendant à la nullité de son licenciement à ce titre et le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



2- Sur la modification du contrat de travail':



Si le nouveau président de l'OGEC le 20 janvier 2022 puis l'avocat de l'OGEC le 18 mars 2022 ont tenté habilement d'infléchir la décision prise par l'institution le 6 juillet 2021, il ressort néanmoins clairement du courrier notifié à cette date aux salariés que le poste occupé jusqu'à présent par Mme [M] [T] a été supprimé.



Aux termes de ce courrier du 6 juillet 2021, celle-ci aurait accepté le poste de chargé de mission pour le développement du supérieur, créé à cette occasion pour une durée d'un an, ses missions consistant à développer les formations en lien avec les entreprises et les branches professionnelles, à renforcer les liens avec l'université et à développer les relations internationales (partenariats, recherche de stages entre autres).



L'avenant qui a été soumis à la salariée le 15 septembre 2021 stipule qu'à compter du 1er septembre 2021, Mme [M] [T] aura pour nouvelles missions le développement de la politique d'orientation, des formations professionnelles, des relations avec les acteurs économiques et institutionnels et des relations internationales.



Ces fonctions n'ont rien de commun avec les responsabilités pédagogiques précédemment dévolues à la salariée et l'éloignaient, de fait, des élèves, des enseignants et de la direction du lycée, raison pour laquelle l'employeur a soumis à la salariée un avenant modifiant son contrat de travail.



Quand bien même les autres termes de son contrat restaient inchangés, et notamment semble-t-il l'intitulé de son poste, ce changement total de fonctions, qui a entraîné une perte de responsabilités de la salariée dans la mesure où toutes ses fonctions pédagogiques et d'encadrement lui étaient retirées, est constitutif d'une modification de son contrat de travail et non d'un simple changement dans ses conditions de travail. 



En outre, ce changement total de fonctions s'est accompagné d'un changement de bureau, la salariée se retrouvant au troisième étage de l'établissement, isolée aussi géographiquement des organes décisionnels de l'établissement. 



Or, si comme elle le précise page 11 de ses conclusions elle a tenté de faire face à ses nouvelles fonctions et suivi à cet effet une formation à [Localité 5], Mme [M] [T] n'a jamais donné son accord exprès à la modification de son contrat de travail.



Dans ces conditions et en l'absence de signature par la salariée de l'avenant du 15 septembre 2021 à son contrat de travail, l'employeur ne pouvait procéder de la sorte et maintenir durant plusieurs mois la salariée dans une situation professionnelle nouvelle à laquelle, d'une part, elle n'avait pas expressément consenti, et qui, d'autre part, était manifestement délétère pour la salariée qui alertera les membres du CSE, puis M. [Y] alors délégué de tutelle, avant d'écrire, quatre jours après le début de son arrêt de travail, la lettre précitée du 13 janvier 2022 au président de l'OGEC par intérim (M. [Y]), aux termes de laquelle elle demande fermement à réintégrer son poste conformément à son contrat de travail et à sa fiche de poste. 

Ce grief est caractérisé et constitue un manquement fautif de l'employeur à ses obligations contractuelles.



3- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail':



En imposant de fait à la salariée une modification de son contrat de travail qu'elle n'a jamais expressément acceptée, l'employeur n'a pas exécuté loyalement ledit contrat. 



*



Il ressort suffisamment de la chronologie des événements ainsi que des productions, notamment de l'ensemble des documents médicaux communiqués, que ces manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles ont entraîné une dégradation des conditions de travail de la salariée et de son état de santé ayant justifié son arrêt de travail le 9 janvier 2022, qui sera ensuite continûment prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude prononcée le 8 novembre 2023.





Il en résulte que les manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont à l'origine du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de la salariée.



Dès lors, il convient d'accueillir la demande de requalification du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



4- Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse':



La salariée fonde sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse exclusivement sur les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail et sollicite à ce titre l'allocation de la somme de 50.400 euros correspondant à dix mois de salaire sur la base d'un salaire moyen qu'elle demande à la cour de fixer à 5.040 euros bruts par mois.



L'OGEC pour sa part expose que la salariée perçoit un salaire moyen mensuel de 4.953 euros bruts.



Cependant, selon son courrier adressé à la salariée le 9 janvier 2024 auquel était joint un tableau de calcul de l'indemnité de licenciement, l'employeur avait fixé son salaire moyen brut «'rétabli'» à la somme de 5.436,13 euros.



Dans ces conditions, la cour retient le salaire moyen brut mensuel de 5.040 euros dont la salariée se prévaut. 



Mme [T] expose qu'elle se voit privée d'un emploi rémunérateur qu'elle occupait avec investissement et dévouement depuis près de dix ans, sans autre perspective professionnelle, et que son préjudice moral, de carrière et financier est significatif.



Cependant, l'employeur justifie qu'avant même la déclaration d'inaptitude et le déclenchement de la procédure de licenciement pour inaptitude, la salariée a créé la société par actions simplifiée unipersonnelle ACR, qui exploite un institut de beauté, dont elle a déposé les statuts le 5 septembre 2023, et que sa nouvelle activité a débuté le 1er octobre 2023.



A cet égard, Mme [T] communique un procès-verbal d'assemblée générale ordinaire de la société ACR du 8 septembre 2023 aux termes duquel en sa qualité d'actionnaire unique elle a décidé de ne pas être rémunérée au titre de ses fonctions de présidente de la société pendant la période courant du 8 septembre 2023 au 15 novembre 2025, ce qui n'exclut pas que l'activité soit bénéficiaire. 



A la date d'envoi de la lettre de licenciement (27 novembre 2023) et compte tenu de la période de suspension du contrat de travail pendant l'arrêt pour maladie simple, l'ancienneté de Mme [T] est de 8 ans et 5 mois, de sorte qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail elle a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois mois et huit mois de salaire brut.



En effet, le barème prévu par ce texte dans sa rédaction issue de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 étant élaboré en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise en années complètes, la cour considère, conformément à l'argumentaire de l'employeur sur ce point, que doit être déduite la période de suspension du contrat du travail résultant de l'arrêt pour maladie simple, de la même façon que pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.



Considérant l'âge de la salariée à la date de la rupture de son contrat (53 ans), son ancienneté, sa situation de famille et les circonstances de la cause décrites plus avant, il y a lieu d'allouer à Mme [T] la somme de 15.120 euros à ce titre.



5- Sur l'indemnité compensatrice de préavis':



La salariée a droit en tant que cadre à un préavis d'une durée de trois mois, de sorte que l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] sera condamnée à lui payer la somme de 15.120 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1.512 euros au titre des congés payés afférents, le jugement déféré étant infirmé de ces chefs. 



6- Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat':



Le préjudice de la salariée résultant de l'exécution déloyale de son contrat de travail par l'employeur, avéré au regard des constatations médicales et de la durée de son arrêt de travail qui a été reconnu en affection longue durée, sera intégralement réparé par l'allocation de la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.



7- Sur le rappel de congé payés':



Se prévalant «'de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 dorénavant consacrée par le code du travail'», Mme [T] sollicite à titre de rappel de congés payés la somme de 5.022,48 euros bruts, sur la base des droits suivants':

- pour la première année d'arrêt maladie': 36 jours par application de la convention collective, ou 12% du salaire annuel, soit 7.878,11 euros';

- pour la période suivante (10 mois et 10 jours)': 2 jours par mois ou 10% du salaire, soit 5.653,27 euros.



Elle relève que l'employeur, selon son calcul, ne lui accorde que 36 jours pour la période d'arrêt de travail du 9 janvier 2022 au 31 octobre 2023, alors que à raison d'un droit de 2 jours par mois pendant la suspension de son contrat de travail, tout salarié bénéficie a minima de 24 jours de congés payés acquis chaque année.



L'employeur répond que l'application cumulative des dispositions conventionnelles et légales est interdite et que l'application des nouvelles dispositions légales édictées par l'article L. 3141-5-1 du code du travail ne peut conduire à attribuer pour chaque période de référence plus de 24 jours ouvrables de congés payés.



Il s'oppose donc à la demande en rappelant qu'il a déjà réglé sur la période en cause 39 jours de congés payés. 



Selon le courrier transmis le 9 janvier 2024 à la salariée, l'employeur lui a alloué la somme de 8.508,90 euros à titre de rappel de congés payés pour 39 jours sur la base suivante':

- solde congés payés jusqu'au 31 octobre 2023': '................... 36 «'cf convention collective maximum 1 an et arrêt cassation du 13/09/2023'»

- congés payés acquis du 1er au 27 novembre 2023': '.............. 2,7 (arrondis à 3).



Mais l'employeur ne peut appliquer des dispositions conventionnelles portant sur la durée totale des congés payés moins avantageuses que le dispositif légal nouvellement en vigueur et il ne justifie dès lors pas que le solde de congés payés au 31 octobre 2023 soit égal à 36 jours, alors que la salariée a été placée en arrêt maladie ininterrompu à compter du 9 janvier 2022.



En conséquence, compte tenu de la période considérée (du 9 janvier 2022 au 27 novembre 2023) et de la somme de 8.508,90 euros déjà réglée à titre de rappel de congés payés, il reste dû à la salariée un solde de 3.854,45 euros, que l'employeur sera condamné à lui payer. 



8- Sur la prime exceptionnelle':



L'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] poursuit l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamné à verser à Mme [T] la somme de 1.000 euros bruts au titre de la prime exceptionnelle de juin 2022.



C'est toutefois par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers ont statué en ce sens.



En effet, la note de l'employeur du 24 juin 2022 ayant pour objet la prime exceptionnelle ne subordonne son octroi à aucune condition, et spécialement pas à une condition de présence.



Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef.



9- Sur les frais irrépétibles et les dépens':



La décision attaquée sera infirmée en ce qu'elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.



En application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu d'allouer à la salariée la somme de 2.500 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a dû exposer depuis l'introduction de la procédure prud'homale.



Partie perdante, l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] n'obtiendra aucune indemnité sur ce fondement et supportera les dépens de première instance et d'appel. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [M] [T] de ses demandes d'indemnité pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral et condamné l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] à payer à Mme [M] [T] la somme de 1.000 euros bruts au titre de la prime exceptionnelle du mois de juin 2022';



L'infirme pour le surplus en ses dispositions frappées d'appel';



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Dit le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié le 27 novembre 2023 à Mme [M] [T] dépourvu de cause réelle et sérieuse';



Condamne l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] à payer à Mme [M] [T] les sommes suivantes':

- 15.120 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 15.120 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1.512 euros au titre des congés payés afférents

- 1.500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- 3.854,45 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés';



Déboute Mme [M] [T] du surplus de ses demandes';



Condamne l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] à payer à Mme [M] [T] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboute l'employeur de sa demande présentée sur ce fondement'; 



Condamne l'OGEC institution Notre-Dame Saint-[H] aux dépens de première instance et d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le huit avril deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 



LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,