Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 23 avril 2025

Arrêt n° 25/00135



23 avril 2025

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N° RG 22/02794 - 

N° Portalis DBVS-V-B7G-F3VI

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

08 novembre 2022

20/00603

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1









ARRÊT DU



Vingt trois avril deux mille vingt cinq







APPELANTE :



Mme [M] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Romain GORGOL, avocat au barreau de SARREGUEMINES







INTIMÉE :



EURL MIMALOU à l'enseigne 'JEFF DE BRUGES' représentée par son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Ariane QUARANTA, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 juin 2024, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Mathilde TOLUSSO







ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSE DU LITIGE





Mme [M] [P] a été embauchée à durée indéterminée et à temps complet à compter du 1er octobre 2014 par l'EURL Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges'), en qualité de vendeuse qualifiée, 1er échelon classe III niveau A, coefficient 160, au magasin de [Localité 5] (Moselle), moyennant une rémunération mensuelle de 1 627,60 euros brut.

 

La convention collective nationale des détaillants et détaillants-fabricants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie était applicable à la relation de travail. 



En raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, l'employeur a placé la salariée en activité partielle à partir du 16 mars 2020.



Par courrier du 30 avril 2020, la société Mimalou a délivré à Mme [P] un avertissement, en sollicitant de celle-ci des explications sur quatre manquements constatés dans le magasin de [Localité 5].

 

A compter du 6 mai 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail pour maladie.



Par lettre du 30 juin 2020, la salariée a répondu aux demandes d'explications et a mis en demeure l'employeur de retirer l'avertissement.



Lors de la visite de reprise du 18 novembre 2020, le médecin du travail a conclu, après étude de poste :



"Inapte à tous les postes dans l'entreprise.

L'état de santé du salarié ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise et que le salarié pourrait exercer, ni de lui permettre de bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté".

 

Contestant l'avertissement et sollicitant des rappels de salaire tant au titre d'une requalification de son poste que du maintien de sa rémunération pendant son arrêt de travail, Mme [P] a saisi, par courrier envoyé le 17 novembre 2020, la juridiction prud'homale. (procédure n° 20/00603)



Par courrier du 3 décembre 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 décembre 2020.



Par lettre du 18 décembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Estimant que son inaptitude était en réalité d'origine professionnelle, Mme [P] a saisi à nouveau, par courrier posté le 26 mars 2021, la juridiction prud'homale. (procédure n° 21/00171) 



Les deux instances ont été jointes lors de l'audience du 12 avril 2021.

 

Par jugement contradictoire du 8 novembre 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a débouté Mme [P] de ses prétentions, condamné celle-ci à payer la somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté le surplus des demandes de la société Mimalou et condamné Mme [P] 'aux entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution'.



Le 10 décembre 2022, Mme [P] a interjeté appel par voie électronique du jugement qui lui avait été notifié le 15 novembre 2022.





Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 26 mars 2024, Mme [P] requiert la cour : 



- d'infirmer le jugement, en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes, en ce qu'il l'a condamnée à payer à la société Mimalou la somme de 50 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ;

- d'ordonner le retrait de la lettre d'avertissement du 30 avril 2020 ;

- de dire que son poste de travail doit être requalifié 'au poste de' cadre confirmé ou, subsidiairement, à celui de vendeuse principale ;

- de condamner la société Mimalou à lui payer les sommes de :

* 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral résultant de la lettre d'avertissement du 30 avril 2020 ; 

* 2 985,77 euros brut à titre d'indemnité complémentaire de salaire en raison de sa maladie ; 

* 66 722, 76 euros brut à titre d'arriérés de salaire en raison de la requalification de son poste de travail (subsidiairement, 5 186,16 euros brut, en qualité de vendeuse principale); 

* 10 765,52 euros brut au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; 

* 7 177, 02 euros à titre d'indemnité spécifique de préavis ; 

- de condamner la société Mimalou à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

 

A l'appui de ses prétentions, Mme [P] expose :



- que l'avertissement du 30 avril 2020 n'était initialement adressé qu'à elle ;

- que cette sanction est intervenue en réaction à son refus d'accepter une retenue de salaire, l'employeur s'étant abstenu de rémunérer les salariées, alors qu'il a bénéficié du dispositif de chômage partiel au mois de mars 2020 ;

- que les faits cités dans l'avertissement, dont il n'est nullement démontré qu'elle en était à l'origine, sont prescrits ;

- que l'employeur ne produit aucun élément comptable justifiant d'une erreur de caisse et se contente de pures allégations s'agissant des autres griefs de l'avertissement ;

- qu'elle a été "totalement abattue" par ces reproches infondés ;

- que l'employeur l'a humiliée lors de la réunion du 16 mars 2020 en lui demandant de restituer les clefs du magasin ;

- que la société Mimalou a menacé, à plusieurs reprises, ses collaborateurs d'un retrait de salaire;

- que les critiques constantes de l'employeur, alors qu'elle était en arrêt maladie, "confinent au harcèlement moral".



Elle fait valoir :



- que les décomptes d'indemnités journalières ont été transmis en mains propres à l'employeur lors de la réunion du mois de juillet 2020 ; 

- qu'elle a droit au versement de 100% de son salaire pendant 6 semaines, puis 66% jusqu'au 1 095è  jour ;

- qu'elle effectuait des missions qui dépassaient celles d'une vendeuse qualifiée de premier échelon ;

- que l'une des missions prévues dans la catégorie "cadre confirmé" correspond exactement aux attributions stipulées dans son contrat de travail, à savoir "supervision, contrôle, évaluation du travail des missions confiées aux échelons inférieurs" ;

- qu'elle a organisé les tâches de l'ensemble du personnel, ainsi que la gestion des absences et des congés ;

- qu'elle a été la seule employée du magasin à s'occuper des actions de formation des stagiaires;

- que l'employeur a attesté officiellement qu'elle était "responsable de boutique" ;

- qu'elle a occupé une "position centrale et conséquente" au sein de la société ;

- qu'il appartient à l'employeur de se justifier sur l'absence de formation aux produits ;

- qu'à titre subsidiaire, elle doit relever de la catégorie "vendeuse principale", dans la mesure où sa mission de formatrice ne peut pas être contestée.



Elle ajoute :



- que les "mots culpabilisateurs et déplacés" de la gérante, Mme [D] [K], l'ont conduite à solliciter judiciairement le retrait de l'avertissement du 30 avril 2020 "au contenu inexact, condescendant et particulièrement blessant" ;

- que c'est en raison du comportement de l'employeur qu'elle ne se sent plus en mesure de reprendre son travail ; 

- que son épuisement est en lien avec son arrêt de travail.





Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 2 mai 2024, la société Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges') sollicite que la cour :



- déclare les demandes de Mme [P] irrecevables et mal fondées ;

- confirme le jugement ;

- déboute Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ;

- condamne Mme [P] au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



 Elle rétorque :



- que le courrier du 30 avril 2020 vise d'abord à répondre à la lettre de la salariée du 14 avril 2020 relative au paiement de la rémunération du mois de mars 2020 ;

- que la retenue temporaire sur salaire du 16 mars 2020 était justifiée par le refus collectif des salariées de rouvrir le magasin ;

- que cette retenue a finalement été régularisée avant même que l'administration ne valide la demande d'activité partielle ;

- que les dysfonctionnements évoqués dans la lettre du 30 avril 2020 n'ont pas été imputés exclusivement à Mme [P], les autres salariées ayant également dû s'expliquer sur ces points lors de la reprise du 11 mai 2020 ;

- que la différence de 350 euros a été constatée par le cabinet comptable, étant rappelé qu'il revenait aux vendeuses effectuant le décompte de leur caisse de noter toutes les divergences et de sortir le montant exact des sommes encaissées du jour ;

- que la lettre du 30 avril 2020 fait aussi référence au non-respect des consignes quant à la conception des boîtes de Pâques ; 

- que les grilles du magasin de [Localité 5] n'avaient pas été nettoyées depuis un temps certain ;

- que ses lettres des 16 et 24 juin 2020 visent, au terme de l'arrêt maladie de Mme [P], à connaître les intentions de reprise du travail de celle-ci à compter du 1er juillet pour organiser les plannings et l'activité ;

- que le préjudice moral allégué par la salariée ne repose sur aucun fondement et aucune faute ;

- que les compléments de salaire dus à Mme [P] ont été versés avec les paies des mois de novembre et décembre 2020.



Elle soutient :



- que Mme [P] a postulé à un poste de "vendeuse' au sein de l'entreprise et n'avait aucune expérience dans la chocolaterie ;

- que le contrat de travail de l'appelante, ainsi que ses bulletins de paie ont mentionné expressément la fonction de "vendeuse qualifiée" ;

- que Mme [P] n'a jamais exercé les fonctions de responsable de magasin ni des responsabilités supérieures à celles confiées ;

- que compte tenu de l'effectif très réduit de la boutique, il n'était nul besoin de désigner, en plus de la gérante, une responsable de catégorie cadre ;

- que Mme [P] ne précise pas où et quand elle aurait assumé une mission de supervision, de contrôle et d'évaluation du travail des collaboratrices du magasin ;

- que les opérations de décompte d'un fonds de caisse par une vendeuse avec l'établissement de documents y afférents, ainsi que la justesse des opérations d'encaissement, ne justifient pas le reclassement à une fonction de cadre ;

- que le fait que les stagiaires, dont la présence dans le magasin se limitait à une courte durée, aient considéré Mme [P] comme responsable ne signifie pas que celle-ci a occupé effectivement de telles fonctions au regard des critères conventionnels, de l'organisation du travail et des responsabilités à assumer ;

- que, concernant la qualification de "vendeuse principale", Mme [P] n'avait pas de responsabilités en matière de choix des techniques de vente et des moyens de commercialisation adaptés.



Elle ajoute :



- qu'aucune demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude n'a été introduite par Mme [P] devant la caisse ;

- que le médecin du travail n'a pas relevé que l'inaptitude était susceptible d'être en lien avec une maladie d'origine professionnelle ;

- que l'attestation du psychiatre fait état d'un épuisement, alors que le contrat de travail était suspendu depuis sept mois ; 

- que la salariée n'a jamais produit d''arrêts de travail d'origine professionnelle'.





Le 14 mai 2024, l'ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état.







MOTIVATION





A titre liminaire, la cour observe que l'employeur conclut à irrecevabilité des demandes présentées par Mme [P], mais ne développe dans ses écritures aucun moyen tendant à cette fin, se contentant de prendre position sur le fond du litige. 



Il n'y a donc pas lieu de statuer sur l'irrecevabilité des prétentions de Mme [P].





Sur l'avertissement du 30 avril 2020



Conformément aux articles L. 1333-1 à L. 1333-3 du code du travail, un salarié peut contester devant le juge prud'homal, dans les délais de prescription, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s'il a accepté de se voir appliquer la sanction.



L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. 

 

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat à durée déterminée pour faute grave, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'espèce, Mme [P] a été destinataire d'un courrier d'avertissement du 30 avril 2020 (pièce n° 12 de la salariée), dans les termes suivants :



"J'accuse réception ce jour de votre recommandé me mettant en demeure de vous régler la totalité de votre salaire du mois de mars sous prétexte que votre PJ vous aurait confirmé que ce n'était pas règlementaire.(...)



Je tiens à vous dire ma déception quant à votre attitude déplorable et irréfléchie qui a démontré une fois de plus votre manque de bon sens et d'implication dans l'entreprise. Celle-ci n'est pas digne d'une responsable de boutique, surtout quand il s'agit d'entrainer le reste de l'équipe dans le refus de travailler mettant en péril l'outil de travail. Toutes vos collègues m'ont d'ailleurs fait part depuis de leurs regrets et m'ont apporté leur aide la semaine de Pâques.



Force de constater que, de votre côté, l'idée de rester chez vous et de bénéficier du chômage partiel était très prédominante à une volonté de sauver votre outil de travail.



Enfin, et pour terminer sur ce sujet, sachez, que de tous les magasins franchisés de ma connaissance, vous êtes la seule équipe à vous êtes retirée dès le 16 mars. La plupart des autres magasins ont continué à tourner à effectif très réduit, sur des plages horaires très réduites aussi, mais permettant à minima de passer du stock, pour diminuer les pertes et, in fine, tenter de sauver leur outil de travail.(...) 



Je vous laisse donc reconsidérer la chose et prendre conscience des conséquences de vos décisions irréfléchies !



Dans tous les cas, je n'apprécie guère votre attitude contestataire actuelle et qui existait déjà, bien avant cette période de crise et je dois vous dire que vous êtes mal placée pour exiger quoi que ce soit de ma part et me donner des leçons. En effet, je pense avoir été largement compréhensive et patiente alors que la liste des griefs que j'avais à votre égard ne cessait de s'allonger. Alors, encore une fois, je vais vous demander de prendre connaissance de ceux-ci, de vous en expliquer et de vous engager à changer votre ligne de conduite dès la reprise de l'activité le 11 mai.



1- Nous avons constaté avec le comptable, pour la semaine du 5 au 10 février, une différence de 350 euros dans les espèces que vous collectez chaque jour en fin de journée, par rapport aux encaissements effectifs. J'ai d'abord pensé que cette somme était restée en caisse et suite à vérification, je constate qu'il manque des espèces dans les deux caisses, magasin et réserve, à hauteur de 120 euros. En tant que responsable de boutique, je vous demanderais de vous en expliquer, car dans l'agenda sur lequel vous êtes censée tout noter, je ne trouve aucune annotation sur ces décalages d'espèce. En 15 ans d'exercice à [Localité 3], cela n'est jamais arrivé !



2- Puisque nous parlons de [Localité 3], je voudrais que vous m'expliquiez aussi, le fait que vous ne soyez pas capable de faire le même travail de productivité qu'à [Localité 3] alors qu'elles sont moins nombreuses. Problème de mauvaise organisation, manque de bon sens, manque d'efficacité, de concentration, non-respect des consignes ' Vous conviendrez que l'on soit en droit d'attendre autre chose d'une responsable de magasin ! Par ailleurs, je constate votre travail manque parfois d'application et de perfection !



3- D'un point de vue pratique, et cela ne vous étonnera pas, puisque je vous fais des rappels à l'ordre bien trop souvent, je regrette clairement votre manque de soin et d'entretien de l'outil de travail, qui fait partie de votre mission au quotidien. J'ai pu constater que la seule grille de magasin qui soit sale dans la galerie est la nôtre. C'est inadmissible, surtout pour un magasin alimentaire ! J'ai toujours été intraitable sur ces problèmes d'hygiène et en cette période de pandémie, je le serai encore plus. Il est primordial de mettre en place de bonnes pratiques d'hygiène, avec le nettoyage et la désinfection du mobilier et du matériel de travail, le nettoyage des tabliers et des gants chaque semaine et surtout perdre l'habitude de laisser des mouchoirs usagés dans vos tabliers. Ce n'est qu'à ce prix que nous pourrons contrôler les risques d'infection et j'aurai été en droit de penser que c'était clair dans votre esprit au vue de votre appréhension de la maladie. 



4- J'ai eu des remontées de la direction de la galerie Leclerc comme quoi les grilles de notre magasin étaient parfois descendues avant 19h30. Je vous demanderai donc de respecter les horaires de travail et globalement les consignes de la galerie. Vous devez servir les clients jusqu'à 19h30. 



Vous conviendrez donc que de nombreux sujets posent problème et admettrez que si la responsable de boutique remplissait correctement ses fonctions, ils n'existeraient pas. L'ensemble de ces considérations justifient donc le présent avertissement, qui n'est pas le premier au demeurant !



Nous aurons l'occasion d'en parler au redémarrage de l'activité. Je vous donnerai l'occasion de vous expliquer sur tout ce qui vous est reproché, et de me dire dans quel état d'esprit vous entendez reprendre le travail". 



La cour constate d'abord qu'en sollicitant le 'retrait' judiciaire de l'avertissement du 30 avril 2020, Mme [P] demande en réalité l'annulation de cette sanction.



Il résulte du contenu de la lettre d'avertissement et des écritures de l'employeur que celui-ci a entendu sanctionner la salariée en raison des quatre reproches énumérés dans la seconde partie du courrier, alors que la première partie de celui-ci constituait simplement une réponse à la correspondance du 14 avril 2020 (pièce n° 10 de l'appelante) de Mme [P] contestant la retenue de salaire pour la période du 17 au 31 mars 2020. 



Il s'ensuit que seul le bien-fondé des quatre griefs numérotés de 1 à 4 par l'employeur doit être examiné. 



A cet égard, à supposer que les faits imputés à Mme [P] ne soient pas prescrits, l'employeur ne produit aucun élément susceptible d'établir la réalité de ces quatre griefs. 



En conséquence, les reproches visés dans l'avertissement du 30 avril 2020 n'étant pas fondés au regard des pièces produites, l'avertissement est annulé.



Le préjudice moral que l'avertissement infondé a causé à Mme [P] justifie qu'il lui soit alloué, à titre de dommages-intérêts, un montant de 1 000 euros que la société Mimalou est condamnée à lui payer.



Le jugement est infirmé, en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation et celle subséquente de dommages-intérêts.





Sur le maintien de salaire



L'employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition.



Il se déduit de l'article 1353 du code civil que c'est à l'employeur qui se prétend libéré, sans avoir procédé au paiement, de justifier du fait qui a produit l'extinction de l'obligation.



La délivrance d'un bulletin de paie ne suffit pas à prouver que le salaire dû a été payé. C'est à l'employeur d'apporter cette preuve notamment par la production de pièces comptables. 



L'acceptation sans protestation ni réserve du bulletin de paie ne vaut pas renonciation du salarié au droit de formuler une réclamation ou une demande de rappel de salaires. Elle ne constitue pas non plus une présomption de paiement.



En l'espèce, il n'est pas contesté par l'employeur dans ses conclusions :



- que Mme [P] s'est trouvée en arrêt de travail pour maladie du 6 mai 2020 jusqu'à son licenciement ; 

- qu'elle a perçu à ce titre des indemnités journalières de la caisse primaire d'assurance maladie;

- que, comme elle l'affirme, elle devait bénéficier, en application des dispositions légales et conventionnelles, d'un maintien intégral de son salaire pendant six semaines, puis à hauteur de 66 %, notamment par le jeu de la prévoyance souscrite.



 Mme [P] donne, dans ses conclusions, un détail précis de la demande qu'elle présente à hauteur de 2 985,77 euros brut correspondant à la période du 6 mai 2020 au 17 novembre 2020.

 

L'intimée n'oppose aucun calcul remettant en cause ce montant.

 

Par ailleurs, s'agissant des "remboursements prévoyance" au titre de la période d'absence maladie tels que mentionnés sur les fiches de paie des mois de novembre et décembre 2020 (pièce n° 28 de l'appelante), à savoir 1 070,78 euros pour la période du 6 mai au 14 juillet 2020, 288,12 euros pour la période du 15 juillet au 1er septembre 2020, et 452,76 euros pour la période du 2 septembre au 17 novembre 2020, l'employeur ne verse aucune pièce comptable pour en établir le versement effectif à Mme [P]. 



Toutefois, il résulte du chèque de 4 735,27 euros produit par la salariée que la société Mimalou a bien payé la somme de 452,76 euros qu'il inclut et qui figure sur la fiche de paie de décembre 2020 sous l'intitulé "remboursement prévoyance" de la période du 2 septembre au 17 novembre 2020.



Il y a donc lieu de déduire ce montant de la somme dont la salariée sollicite le paiement, de sorte que sa demande est justifiée à hauteur de 2 533,01 euros brut (soit 2 985,77 euros brut - 452,76 euros brut). 



En conséquence, le jugement est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande et l'employeur est condamné à lui payer un rappel de salaire de 2 533,01 euros brut au titre du maintien de la rémunération de la période du 6 mai au 17 novembre 2020.





Sur la reclassification



La qualification professionnelle d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci, dont l'appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond, qui doivent les rapprocher des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente dans le cadre de ses fonctions des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



En l'espèce, le contrat de travail, ainsi que les bulletins de paie, mentionnent Mme [P] au poste de "vendeuse qualifiée", 1er échelon classe III niveau A, coefficient 160.



Le contrat de travail de la salariée a prévu que Mme [P] exercerait les attributions suivantes :



"- Vente de chocolats dragées et glaces à l'intérieur et à l'extérieur du magasin et encaissement. 

- Tenue de la caisse

- Conditionnement des chocolats et dragées (préparations diverses)

- Marchandising, mise en place des sections et vitrines du magasin et s'assurer que celles-ci sont toujours bien achalandées

- Entretien quotidien du magasin et de ses extérieurs proches

- Rangement de la réserve

- Réception des commandes et rangement

- Gestion des stocks

- Remise en caisse en fin de semaine

- Organisation des tâches pour l'ensemble du personnel et gestion des absences et des congés 

- Programmation de la caisse

- Préparation des commandes

- Superviser le travail de l'ensemble du personnel affecté sur (le) site".



Le fait que l'employeur ait désigné Mme [P], qui avait un coefficient supérieur à ses deux collègues du magasin, comme "responsable de la boutique" ou "première vendeuse" est sans emport sur son éventuelle reclassification, seule la démonstration de l'exécution effective et habituelle de missions relevant d'un autre échelon de la convention collective étant susceptible d'entraîner la reclassification de la salariée. 



De même, la désignation de Mme [P] en tant que "responsable de magasin" dans le dossier du médecin du travail importe peu, dans la mesure où ce praticien a nécessairement retranscrit les déclarations de la salariée s'agissant du poste occupé.

 

- Sur le poste de 'cadre n° 2 confirmé' 



L'annexe II intitulée "classifications" de la convention collective applicable définit les responsabilités attachées au poste de "cadre n° 2 confirmé" comme suit :



"Définition de certaines missions et du travail des échelons inférieurs.

Conduite des missions qui lui sont attribuées. 

Appréciation des personnes.

Supervision, contrôle, évaluation du travail des missions confiées aux échelons inférieurs.

Rendre compte de ses missions à l'employeur ou supérieur hiérarchique".



Le poste requiert que le salarié ait suivi les formations suivantes : "niveau licence, E.S.C. et expérience dans le ou les domaines de spécialité".

 

Bien que le contrat de travail de Mme [P] lui attribue des missions de supervision des salariés affectés à un échelon inférieur et d'organisation des tâches de l'ensemble du personnel, il ne prévoit aucune fonction de contrôle ni d'évaluation du travail fourni par les autres employés. 



A cet égard, la salariée ne démontre ni avoir habituellement organisé les tâches de l'ensemble du personnel de la boutique ni avoir exécuté des missions de contrôle et d'évaluation du travail accompli par ses deux collègues. 



Au demeurant, Mme [P] n'ayant pas un niveau licence et ayant travaillé précédemment pour des enseignes qui n'étaient pas spécialisées dans la vente de chocolats (pièce n° 2 de l'intimée), ses diplômes et expériences professionnelles n'étaient pas suffisants au regard des exigences requises par la convention collective. 

Il s'ensuit que Mme [P] ne peut pas être reclassée au niveau 'cadre n° 2 confirmé'. 



- Sur le poste de vendeuse principale 



L'annexe de la convention collective applicable prévoit que la vendeuse principale "choisi(t) les techniques de vente, les moyens les plus adaptés à la commande" et a pour responsabilité de mettre 'en 'uvre (les) techniques de vente", ainsi que de coordonner les 'moyens de vente".



Ce poste nécessite 'B.T., B.E.P.. Expérience significative. Connaissance approfondie du produit'. 



En l'occurrence, les éléments du dossier produits par l'employeur établissent que la salariée devait uniquement exécuter les techniques de vente qu'il avait définies, sans disposer d'un pouvoir décisionnaire en la matière.



Il ressort d'ailleurs d'un courriel du 8 octobre 2018 établi par un représentant de l'enseigne Jeff de Bruges qu'il était conseillé à la gérante, Mme [K], de passer 'une journée avec (Mme [P]) pour travailler la mise en marché du magasin" (pièce n° 26 de l'intimée). 



De même, la salariée ne conteste pas que la commande des chocolats pour la fin de l'année 2019 a été gérée par Mme [K] (pièce n° 34 de l'intimée).

 

Ainsi, en l'absence de liberté dans le choix des techniques de vente ou dans la mise en place des moyens les plus adaptés à la commande, Mme [P] ne peut pas prétendre au poste de vendeuse principale au sens de la convention collective.



En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de rappel de salaire résultant d'une reclassification.





Sur l'origine de l'inaptitude



En cas d'inaptitude, les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent sous la double condition suivante :



- l'inaptitude doit avoir pour origine, au moins partiellement, cet accident ou cette maladie ;

- l'employeur doit avoir connaissance, au jour du licenciement, d'un lien au moins partiel entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude du salarié.



La mise en 'uvre du régime protecteur est subordonnée à la caractérisation de ces deux conditions, étant rappelé que le droit du travail est autonome par rapport au droit de la sécurité sociale et que l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale.



Il appartient au juge prud'homal de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle.



En l'espèce, Mme [P] a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 18 décembre 2020, dans les termes suivants :



"(...) nous vous notifions, par la présente votre licenciement faisant suite à votre inaptitude délivrée par le médecin du travail le 18 novembre 2020 ("inapte à tous les postes dans l'entreprise. L'état de santé ne permet pas de proposer des tâches ou postes existants dans l'entreprise"), sans toutefois dispenser l'employeur de son obligation de reclassement.

Nous avons dès lors sollicité les conclusions complémentaires du médecin du travail qui nous a répondu et confirmé que vous étiez inapte à tout poste, quel qu'il soit et qu'un aménagement de poste n'était pas non plus possible.

Au surplus et en toute hypothèse, nous n'avons au sein de la société pas de poste vacant ou à pourvoir.

Au terme de cette procédure régulière, nous vous avons notifié, par écrit, le 2/12/2020 les motifs s'opposant à votre reclassement.

Dès lors et en conséquence de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de procéder à votre reclassement.

Cette mesure de rupture de votre contrat de travail constitue ainsi une mesure à la fois objective, nécessaire et appropriée (...)".



Au soutien de son affirmation selon laquelle son inaptitude est d'origine professionnelle et découle de la situation conflictuelle avec son employeur, en raison notamment d'un comportement déplacé de la part de la gérante, Mme [K], à son encontre à compter du mois de mars 2020, Mme [P] fait état des éléments suivants :



- le message envoyé par Mme [K] le 15 mars 2020 qui a annoncé aux salariées la fermeture du magasin le 16 mars 2020 et la fixation d'une réunion le lundi à 14h00 afin d' "affiner les choses et déterminer la mise en place du chômage partiel" (pièce n° 2) ;

- le message transmis le 17 mars 2020 à une autre salariée par Mme [K] qui a précisé que "la présence de (Mme [P]) n'est pas souhaitable du fait de l'état de santé de son mari. C'est une mesure de distanciation sociale indispensable !" (pièce n° 3) ;

- la lettre du 1er avril 2020 dans laquelle l'employeur a justifié la retenue du salaire du 17 au 31 mars 2020 par une "décision collective de retrait" injustifiée des salariées, a expliqué que lors de la réunion du 16 mars 2020 il avait souhaité mettre en place une permanence à la boutique de [Localité 5] avec la présence d'une seule personne à des horaires réduits sans comprendre la volonté des salariées d'être toutes présentes sur site, puis a manifesté ses doutes quant à la possibilité de bénéficier de mesures de 'chômage partiel' puisque la boutique relevait du secteur alimentaire, en indiquant qu'une régularisation serait effectuée en fonction des retours des services administratifs (pièce n° 4) ;

- le message de Mme [K] du 24 mars 2020 dans lequel elle a demandé aux salariées de lui transmettre un courrier confirmant leur décision de 'retrait' pour appuyer sa demande de 'chômage partiel' (pièce n° 5) ;

- le courrier du 24 mars 2020 informant les salariées de leur placement en position d'activité partielle à compter du 16 mars 2020 et rappelant l'obligation de procéder à la fermeture temporaire de l'établissement en raison de leur "volonté affichée de cesser le travail" (pièce n° 6);

- les messages échangés entre Mme [K] et Mme [P] les 24 et 25 mars 2020, aux termes desquels la salariée a précisé qu'aucun écrit n'était requis pour la mise en place de l'activité partielle et l'employeur réitéré ses doutes quant au bénéfice du 'chômage partiel' en sollicitant un courrier confirmant le 'retrait' de la part de Mme [P] (pièces n° 7 et 8) ;

- le courriel du 26 mars 2020 envoyé par Mme [K] à une autre salariée, Mme [R] [J], dans lequel l'employeur a regretté l'attitude des salariées lors de la réunion du 16 mars 2020 et rappelé que celles-ci n'auraient 'peut-être pas le droit au chômage partiel car nous avions la possibilité d'ouvrir sous certaines conditions", s'agissant d'un commerce alimentaire (pièce n° 9);

- le courrier de Mme [P] du 14 avril 2020 contestant la retenue de salaire opérée entre le 17 et le 31 mars 2020 (pièce n° 10) ;

- le courriel de la DIRECCTE Grand-Est du 25 avril 2020 qui a confirmé la demande par l'entreprise d'une indemnisation au titre de l'activité partielle pour le mois de mars 2020 et ajouté que le salaire devait être payé à l'échéance habituelle (pièce n° 11) ;

- l'avertissement du 30 avril 2020 (pièce n° 12) ;

- les courriers envoyés par l'employeur les 16 et 24 juin 2020 demandant à la salariée de lui faire connaître son 'intention et possibilité de reprise à compter du 01 juillet 2020", lui précisant que "toutes les précautions et mesures ont été prises pour assurer la sécurité des collaborateurs', soulignant qu'il lui fallait "impérativement planifier les horaires sur les prochaines semaines et organiser votre visite médicale de reprise auprès du médecin du travail " et en ajoutant qu'il n'avait reçu aucune réponse à sa correspondance du 30 avril 2020 (pièces n° 13 et 14) ;

- le courrier du 30 juin 2020 du mandataire de la salariée qui a contesté l'avertissement (pièce n° 15) ;

- le courrier du 2 décembre 2020 du même mandataire qui évoque un lien entre l'inaptitude et l'avertissement du 30 avril 2020 (pièce n° 22) ;

- la réponse du 8 décembre 2020 de Mme [K] qui conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée (pièce n° 23) ;

- les attestations de paiement des indemnités journalières (pièces n° 18 et 39) ;

- l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 18 novembre 2020 (pièce n° 20) ;

- le certificat du 20 octobre 2020 du docteur [L] [T], psychiatre, qui a indiqué suivre Mme [P] 'dans le cadre d'une souffrance psychique intense avec épuisement généralisé' et constaté que "La patiente témoigne de conditions de travail anxiogènes, conflictuelles, qu'elle n'est plus en capacité de soutenir. En raison de ce contexte et dans l'intérêt de l'état de santé de Mme [P], une reprise de son activité professionnelle n'est plus envisageable, nécessitant la mise en place d'une inaptitude totale et définitive à tout poste dans la société " (pièce n° 27) ;

- l'attestation du docteur [T] établie le 24 mars 2022 dans lequel ce psychiatre précise qu'elle reçoit régulièrement Mme [P] en consultation, "à raison d'une séance mensuelle, pour une durée indéterminée" (pièce n° 41) ;

- le dossier de la médecine du travail (pièce n° 49).



Il ne ressort pas des éléments précités, notamment du dossier médical de Mme [P], que, lors des visites des 28 mai, 20 octobre et 18 novembre 2020, cette salariée ait signalé au médecin du travail des difficultés tenant aux agissements de l'employeur ou à ses conditions de travail.

 

Par ailleurs, le certificat établi par le docteur [T] a été rédigé sur les seules déclarations de Mme [P] et ne permet pas d'imputer la détérioration de l'état de santé de celle-ci au comportement de l'employeur ou à ses conditions de travail, d'autant plus que ce psychiatre ne précise pas depuis quand elle effectue un suivi de Mme [P]. 



Il doit être observé que la salariée ne produit pas les arrêts de travail pour la période du 6 mai au 17 novembre 2020, lesquels étaient susceptibles de contenir des informations sur les raisons médicales ayant entraîné son placement en arrêt de travail pour maladie. 

En outre, Mme [P] ne justifie pas avoir sollicité auprès de l'organisme de sécurité sociale la prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation sur les risques professionnels. 



Les attestations de paiement des indemnités journalières produites ne mentionnent pas que celles-ci ont été versées consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.



En conséquence, il n'est pas établi que l'inaptitude de Mme [P] aurait eu, fût-ce partiellement, une origine professionnelle, de sorte que la salariée ne peut pas bénéficier des dispositions protectrices de l'article L. 1226-14 du code du travail en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. 



Le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes de complément d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis de l'article L. 1234-5 du même code.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Les dispositions du jugement sont infirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance.

 

La société Mimalou est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de cet article.



Elle est condamnée à payer à Mme [P] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles que celle-ci a exposés en première instance et en cause d'appel.



La société Mimalou est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 696 du même code.







PAR CES MOTIFS,





La cour,





Infirme le jugement, en ce qu'il a :



- débouté Mme [M] [P] de sa demande de 'retrait" de l'avertissement du 30 avril 2020 ;

- débouté Mme [M] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de l'avertissement ; 

- débouté Mme [M] [P] de sa demande de rappel de salaire au titre du maintien de la rémunération ;

- condamné Mme [M] [P] à payer à l'EURL Mimalou la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [M] [P] aux "entiers dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution" ;



Confirme le jugement pour le surplus ;





Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Annule l'avertissement du 30 avril 2020 prononcé par l'EURL Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges') à l'encontre de Mme [M] [P] ;



Condamne l'EURL Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges') à payer à Mme [M] [P] les sommes suivantes :



- 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral résultant de l'avertissement annulé ;

- 2 533,01 euros brut au titre du maintien de salaire du 6 mai 2020 au 17 novembre 2020 ;

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par Mme [M] [P] en première instance et en cause d'appel ; 



Déboute l'EURL Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges') de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne l'EURL Mimalou (exploitant sous l'enseigne 'Jeff de Bruges') aux dépens de première instance et d'appel.





La Greffière La Présidente