Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 24 avril 2025

AFFAIRE : N° RG 23/02906 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HKQG

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CAEN en date du 21 Novembre 2023 RG n° 22/00381 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

 



APPELANTE :



S.A.S.U. PFIZER agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me SCHNEIDER, avocat au barreau de PARIS





INTIMEE :



Madame [X] [D]

Chez Monsieur [A] [H], [Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Béatrice LIOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Jonathan AZERAD, avocat au barreau de LYON







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur





DÉBATS : A l'audience publique du 6 février 2025





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 24 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier







Mme [D] a été embauchée à compter du 2 mai 2012 en qualité d'attachée scientifique par la société Pfizer.



Le 2 février 2021, elle a sollicité de son employeur une autorisation d'absence pour un congé de formation professionnelle pour suivre l'enseignement du diplôme BPREH du 24 août 2021 au 30 juin 2022.



Le 1er mars 2021 l'employeur a indiqué ne pouvoir donner une suite favorable à sa demande en ce que son absence emporterait des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'activité, proposant d'en discuter à nouveau en octobre 2021.



Le 12 mars 2021 Mme [D] a répondu qu'elle considérait cette réponse inopposable car elle ne comprenait pas s'il s'agissait d'un refus, lequel ne pouvait lui être opposé puisque demande respectait les conditions, ou d'un report dont la durée n'était pas précisée et qu'il n'avait pas été précédé d'une consultation du CSE.



L'employeur a précisé le 26 mars qu'il s'agissait d'un report qui avait été soumis à l'avis du CSE le 17 mars.



Le 6 avril 2021 Mme [D] a observé que l'avis du CSE évoqué était postérieur au report annoncé qui était donc irrégulier, exposant en outre qu'elle souffrait depuis des mois d'un manque de considération.



Le 16 avril 2021 la société Pfizer, indiquant souhaiter éviter le développement d'une situation conflictuelle, a indiqué à Mme [D] qu'elle avait décidé d'accéder à sa demande de congé de transition professionnelle du 24 août 2021 au 30 juin 2022.



Le 20 avril 2021 sa candidature en formation brevet professionnel responsable entreprise hippique a été acceptée par l'organisme de formation.



Le 22 juillet 2021la commission d'instruction de l'organisme de financement a notifié à Mme [D] un avis défavorable à sa demande de financement de la formation projetée.



Le 23 juillet Mme [D] a informé le département ressources humaines de ce refus de financement et indiqué qu'elle rétractait sa demande de congé.



Le 13 août elle a confirmé qu'elle reprendrait ses fonctions le 1er septembre pouvant parfaitement renoncer à sa demande d'autorisation d'absence.



Le 25 août la société Pfizer lui a indiqué que dès lors que la suspension du contrat de travail avait fait l'objet d'un accord entre les parties il n'était pas possible de revenir dessus sauf accord exprès des parties, qu'ayant pris des mesures pour pourvoir à son remplacement en son absence elle refusait qu'il soit mis fin à la suspension.



Sur recours gracieux le refus de financement a été confirmé le 26 août. 



N'ayant pas repris le travail Mme [D] a fait part de ses difficultés par courriel du 28 octobre 2021 et un entretien a eu lieu le 25 novembre et par lettre du 14 décembre la société Pfizer a confirmé que la suspension restait effective mais que comprenant que la situation était délicate a proposé à la salariée soit de postuler sur un poste ouvert au sein de la société (lui adressant une liste), soit d'exercer un autre emploi soit de quitter la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle.



Le 7 janvier 2022 Mme [D] a observé que les postes proposés n'étaient pas des postes en contrat à durée indéterminée et ne convenaient donc pas, qu'il n'était pas envisageable qu'elle retravaille sous les ordres de M. [C] compte tenu de la situation de pression imposée par celui-ci, qu'elle restait dans l'attente de propositions en contrat à durée indéterminée.

















Le 9 février 2022, la société Pfizer a confirmé que selon elle la demande de congé n'était ni annulable ni rétractable, a indiqué à la salariée qu'elle gardait toute possibilité de se renseigner sur le site interne sur les postes ouverts et qu'elle n'avait aucune obligation de les lui proposer, que s'agisant des faits reprochés à M. [C] il observait qu'ils dataient de 2010 ou 2020 et qu'il n'en avait jamais été fait état avant, que cependant elle proposait un entretien à ce sujet le 22 février, que la salariée a accepté.



Par lettre du 30 mai 2022, déclarant faire suite à cet entretien du 22 février la société Pfizer a annoncé à Mme [D] la mise en oeuvre d'une enquête.



Le 17 juin elle lui a adressé une lettre ayant pour objet la préparation de son retour après suspension.



Le 23 juin 2022 Mme [D] a fait savoir qu'en arrêt maladie depuis le 31 mai elle ne se rendrait pas à un entretien afférent à l'enquête. 



Le 30 mai 2022, Mme [D] avait saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins de voir prononcer la résiliation du contrat de travail et obtenir paiement de divers dommages et intérêts et indemnités.



Le 29 juin 2023 les conseillers se sont déclarés en partage de voix et l'affaire a été renvoyée devant le juge départiteur.



Par jugement de départage du 21 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Caen a :



- prononcé la résiliation du contrat de travail et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- condamné la société Pfizer à payer à Mme [D] les sommes de :



- 15 000 euros d'indemnité en réparation des manquements de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité

- 66 700 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 33 884,43 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement 

- 25 419,70 euros à titre d'indemnité de préavis

- 2 541,97 euros à titre de congés payés afférents 

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière



- débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire 



- ordonné à la société Pfizer de remettre à Mme [D] un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi, un certificat de travail conformes,



- condamné la société Pfizer aux dépens.



La société Pfizer a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant prononcé la résiliation du contrat de travail et l'ayant condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 18 juillet 2024 pour l'appelante et du 19 avril 2024 pour l'intimée.













La société Pfizer demande à la cour de :



- annuler, réformer ou infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant prononcé la résiliation du contrat de travail et l'ayant condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces



- débouter Mme [D] de toutes ses demandes



- condamner Mme [D] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [D] demande à la cour de :



- confirmer le jugement sur le prononcé de la résiliation et la capitalisation des intérêts



 - infirmer le jugement sur le quantum des indemnités allouées et sur le débouté de la demande de rappel de salaire



- fixer la moyenne des rémunérations à 7 376,72 euros 



- condamner la société Pfizer à lui payer les sommes de :



- 77 455,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 40 173,61 euros à titre d'indemnité de licenciement 

- 29 506,88 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 2 950,69 euros à titre de congés payés afférents 

- 62 702,12 euros à titre de rappel de salaire à compter de septembre 2021 

- 6 270,21 euros à titre de congés payés afférents 

- 5 016,16 euros à titre de congés payés acquis sur la période maladie alant du 30 mai 2022 au 21 novembre 2023

- 45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l'obligation de sécurité 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



- enjoindre à la société Pfizer sous astreinte de lui délivrer une attestation France travail rectifiée et des bulletins de paie avec mention des rappels alloués



- ordonner la compensation avec les sommes réglées par la société Pfizer en exécution du jugement.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 janvier 2025.





SUR CE





1) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de sécurité



Mme [D] fait valoir différents manquements dont le premier tenant aux conditions dans lesquelles la rétractation de sa demande de congé n'a pas été acceptée.



Il est constant que la demande de congé de transition professionnelle a été formée dans les formes et délais applicables par Mme [D].



Ce qui a été alors sollicité est un accord pour bénéficier d'un congé dans ce cadre et par sa lettre du 16 avril 2021 l'employeur n'a fait qu'accéder à la demande de congé selon ses propres termes.









La demande de congé est selon les textes applicables un préalable obligatoire à la demande de prise en charge financière (l'attestation de Mme [B], responsable ressources humaines, non conforme au demeurant à l'article 202 code de procédure civile n'est pas un élément prouvant que la salariée entendait financer par elle-même et surtout que l'employeur en était averti) et c'est une commission paritaire interprofessionnelle régionale qui instruit la demande de prise en charge financière laquelle n'est pas automatique.



Former une demande de congé n'impliquait donc pas une certitude de possibilité de réalisation du projet.



Quand Mme [D] a fait part le 22 juillet du refus de financement et du fait que sa demande de congé se trouvait sans objet, la suspension n'avait pas encore pris effet. 



L'employeur a indiqué le 25 août qu'il ne pouvait revenir sur la suspension en indiquant qu'il avait pris des mesures pour pourvoir à son poste or les pièces établissent qu'une promesse d'embauche a été faite à Mme [J] le 30 juin 2021 en qualité d'attaché scientifique 'à une date qui reste à définir' (et la durée du contrat à durée déterminée n'était pas indiquée), qu'un contrat à durée déterminée a été conclu avec Mme [J] du 11 au 27 juillet pour remplacement de Mme [D] en arrêt maladie, prolongé jusqu'au 24 août puis jusqu'au 14 septembre puis jusqu'au 12 octobre, qu'un contrat à durée déterminée a été conclu avec Mme [J] pour la période du 1er septembre 2021 au 30 juin 2022 pour remplacer Mme [D] pendant son absence en CPF, portant certes en en-tête '[Localité 5] le 21 juillet 2021" mais signé par Mme [J] le 2 septembre 2021, de sorte la preuve n'est pas faite d'un engagement ferme par contrat à durée déterminée à la date du 26 août pour remplacer Mme [D] pendant le CPF et la seule mention figurant dans un mail de Mme [S] faisant la synthèse de son entretien avec Mme [D] et indiquant 'AVC comprend parfaitement que Pfizer ait dû prendre ses dispositions pour la remplacer sur son poste' ne suffit pas à l'établir.



Il s'ensuit qu'en refusant en cet état de réintégrer Mme [D] qui avait renoncé à son congé, l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.



Mme [D] fait ensuite valoir d'autres manquements, soutient qu'elle a été évincée dès le lendemain du refus de financement (restitution du véhicule de fonction, privation des ses effets professionnels, suppression du contrat de mutuelle et prévoyance), absence de réaction de la société sur sa volonté de réintégrer son poste jusqu'au 14 décembre 2021, suppression de son poste dans le cadre d'un dispositif de rupture conventionnelle collective sans lui proposer un poste de reclassement sérieux et en l'évinçant de l'application de cet accord, évincement s'expliquant par l'alerte émise par elle à l'encontre de M. [C], mise en oeuvre d'une enquête parcellaire et partiale, tous éléments qui ont conduit à la dégradation de son état de santé.



Par un mail du 16 juillet 2021 l'employeur a demandé d'organiser la reprise du véhicule de Mme [D] car elle quitte Pfizer le 1er septembre et le 14 décembre 2021 a indiqué être en attente de la restitution du matériel professionnel mais il sera relevé que ces faits s'inscrivent dans la ligne du refus de réintégration sans constituer un manquement distinct et les propositions formées en décembre 2021 s'expliquent elles aussi par le fait que la rétractation a été refusée.. 



S'agissant de la cessation de la garantie prévoyance, certes est produit un mail Mercer du 10 octobre 2022 'votre dernier contrat a cessé le 31 août 2021"mais l'employeur fournit des explications non contestées sur le fait que Mercer ne pouvait intervenir tant que la CPAM ne réglait pas les IJ de sorte qu'un manquement n'est pas précisément établi.



S'agissant de la rupture conventionnelle collective, il est établi que le 4 juillet 2022 Mme [D] a reçu une lettre l'informant que dans le cadre d'un projet de transformation son poste était identifié comme supprimé, que les salariés titulaires d'un poste impacté allaient être invités à se positionner sur des nouveaux postes créées dans le cadre du projet BM3.3, qu'elle pouvait se positionner du 28 juin au 4 juillet minuit et que d'autres postes seront ouverts ensuite ce dont elle sera informée, qu'elle pouvait aussi candidater à un départ volontaire pour CAA jusqu'au 15 juillet ou à un départ volontaire jusqu'au 31 août.











Certes Mme [D] a reçu cette lettre le 4 juillet pour un positionnement devant être fait au plus tard le 4 juillet mais d'autres propositions étaient annoncées



Mme [D] soutient encore qu'elle a été exclue à dessein de l'application de l'accord portant rupture conventionnelle collective en ce qu'elle a intenté une action prud'homale mais l'employeur observe que des clauses de l'accord excluaient de certains dispositifs les salariés qui avaient présenté une demande judiciaire de rupture, que l'accord a été validé par l'administration, ce dont il justifie, et que l'accord n'a pas inclus des clauses pour évincer personnellement Mme [D], ce qu'il convient effectivement de retenir, de sorte qu'un manquement n'est pas établi.



S'agissant de l'enquête et des alertes, il résulte des pièces produites que le 28 octobre 2021 Mme [D] a exposé dans une lettre avoir vécu tout au long de son dossier de transition professionnelle des humiliations après avoir vécu une pression toxique de son supérieur qu'elle avait tenté de dénoncer, par sa lettre du 14 décembre 2021 faisant suite à un échange du 25 novembre l'employeur a indiqué que la notion d'humiliation et de pression toxique devait être distinguée de reproches et d'avertissements en lien avec une insuffisance ou encore avec la formulation de critiques dans le cadre du pouvoir de direction sans abus, que le 7 janvier 2022 la salariée a répondu par lettre qu'il n'était pas envisageable qu'elle retravaille sous les ordres de M. [C] compte tenu de la situation de pression subie par celui-ci 'faisant écho aux incidents qui se sont déroulés il y a trois ans', rappelant la situation antérieure et indiquant avoir été depuis victime de différents comportements qu'elle énumérait l'ayant conduite à consulter des médecins et estimant regrettable qu'un service RH n'entende pas les demandes d'aide de ses salariés, qu'un entretien a eu lieu le 22 février 2022 et qu'une enquête a été mise en place entre juillet et septembre 2022 dont il est produit un compte-rendu qui mentionne qu'ont été entendus le manager et des membres de l'équipe du manager sans qu'il soit indiqué quels salariés ont été entendus ni annexés leurs témoignages et étant acquis que Mme [D] n'a pas été entendue, (la possibilité qu'elle s'exprime par écrit alors qu'elle était en arrêt maladie lui ayant été refusée) et qui conclut que la commission d'enquête ne peut se prononcer dans la mesure où il n'y a pas eu de témoin et où l'intéressée n'a pas été entendue, qu'il n'y a pas d'élément tangible contre M. [C], le compte-rendu rappelant toutefois que certains salariés ont évoqué une enquête déjà réalisée en 2017 suite à un signalement concernant le comportement de M. [C].



Mme [D] produit en outre deux témoignages sur le comportement de M. [C].



M. [U] évoque une prise à parti et un discours dénigrant par M. [C] et des relations conflictuelles mais sans dater ses constatations alors que la société Pfizer verse aux débats la déclaration de ce salarié lors de l'enquête lequel indique qu'il avait noté après 2017 un certain progrès et qu'il n'a plus eu d'infos ensuite.



M. [K] évoque avoir été témoin en 2020 d'un moment douloureux, Mme [D] étant sortie en larmes d'une réunion avec M. [C], sans autre précision, de sorte qu'il ne peut être tiré de ces témoignages la conséquence que les manquements dont était victime Mme [D] étaient 'rendus publics', en tout cas après 2017.



Mme [D] évoque enfin ses éléments médicaux faisant état d'un épuisement et d'une symptomatologie évocatrice de somatisations alors qu'elle décrit une dégradation de ses conditions de travail.



Elle conclut en reprenant à son compte la motivation du conseil de prud'hommes qui considère qu'une difficulté était déjà survenue en 2017 et que l'employeur n'a pas assuré de suivi ensuite qui lui aurait permis d'identifier la mésentente et les ressentiments persistants, qu'une fois alerté en octobre 2021 l'employeur a évoqué le pouvoir de direction en présence d'insuffisances alors même qu'il n'avait jamais reproché d'insuffisances avant, a attendu mai 2022 pour diligenter une enquête menée de manière non contradictoire en refusant d'entendre Mme [D] de sorte qu'il a manqué à son obligation de sécurité tant dans les actions de prévention que dans la prise en compte de l'alerte.















Il sera relevé que si l'employeur ne méconnaît pas que des difficultés ont été signalées en 2017, il ne résulte effectivement comme il le soutient d'aucun élément qu'elles auraient perduré ensuite et il est constant que Mme [D] ne justifie d'aucune alerte d'aucune sorte à ce titre avant celles contenues dans ses correspondances l'opposant à l'employeur relativement au refus de congé puis au refus de financement.



En revanche, cependant instruit de ces difficultés antérieures et alerté à de multiples reprises à compter de ce moment, il a tardé à accorder une importance aux doléances exprimées par écrit quant au comportement de M. [C], attribuant dans un premier temps celui-ci à l'exercice sans abus du pouvoir de direction en présence d'insuffisances dont il n'a cependant jamais justifié puis, s'il a proposé des entretiens, a cependant beaucoup tardé à mettre en place une mesure d'investigation dont il a rendu un simple compte-rendu (sans production des déclarations des salariés) nécessairement incomplet puisque sans prise en compte d'une audition de la principale intéressée en congé maladie et à qui il a été refusé de s'exprimer par écrit.



Ainsi, par cette tardiveté il a manqué à son obligation de sécurité ainsi que l'ont relevé les premiers juges. 



Ces deux manquements ont causé à Mme [D] qui a été placée dans une précarité personnelle et professionnelle un préjudice moral qui sera évalué à 6 000 euros.



2) Sur la résiliation du contrat de travail



Mme [D] fait valoir les manquements suivants : refus d'accéder à la demande de congé puis refus de la rétractation du congé accordé, privation de rémunération et de couverture sociale et de ses effets professionnels, situation d'isolement, délai insuffisant pour qu'elle puisse postuler à un reclassement, absence de mesure prises en réponse à ses doléances sur les pressions subies.



Il a été exposé ci-dessus qu'étaient retenus un manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail et un manquement à l'obligation de sécurité et par leur gravité et leur persistance dans le temps ces manquements empêchaient la poursuite du contrat et justifient le prononcé de la résiliation, ce qui ouvre droit au paiement de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préavis pour les montants alloués par les premiers juges exactement calculés en prenant en compte la moyenne des trois derniers mois de salaire en ce inclus un tiers par mois de la prime versée en août dont il n'est pas contesté qu'elle est semestrielle, ainsi qu'à des dommages et intérêts qui ont été exactement évalués par les premier juges.



3) Sur la demande de rappel de salaire



Mme [D] considère que l'employeur ayant abusivement considéré le contrat comme suspendu alors qu'elle se tenait à disposition le salaire est dû.



Dès lors qu'il a été jugé que le refus de revenir sur l'accord de congé procédait d'un exécution déloyale du contrat de travail, la demande est fondée dans son principe pour la période courant du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022, n'étant pas contesté que Mme [D] s'est tenue à disposition jusqu'au 31 mai 2022, soit un rappel fondé pour un montant de 57 194,28 euros sur la base d'un salaire de 6 354,92 euros.



4) Sur la demande de congés payés



Mme [D] expose que ses périodes de congé maladie auraient dû donner lieu à acquisition de congés payés.



La société Pfizer qui argumente sur l'irrecevabilité de la demande ne présente aux termes du dispositif de ses écritures aucune exception d'irrecevabilité.



Il sera fait droit à la demande à hauteur de la somme proposée à titre subsidiaire par la société Pfizer aux termes d'un calcul non critiqué par la salariée qui n'explicite pas la somme réclamée. 











PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement entrepris sauf pour le montant des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat et à son obligation de sécurité et sauf en celles de ses dispositions ayant débouté Mme [D] de sa demande de rappel de salaire.



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



Condamne la société Pfizer à payer à Mme [D] les sommes de :

- 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat et à son obligation de sécurité 

- 57 194,28 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022

- 4 061,64 euros à titre de congés payés acquis sur la période maladie allant du 31 mai 2022 au 21 novembre 2023

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel



Ordonne le remboursement par la société Pfizer à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [D] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités.



Condamne la société Pfizer aux dépens de l'instance d'appel.





LE GREFFIER LE PRESIDENT











M. ALAIN L. DELAHAYE