Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 24 avril 2025

AFFAIRE : N° RG 23/02262 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HJB7

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 29 Juin 2023 RG n° F22/00354 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

 



APPELANTE :



S.A.S. CONTITRADE FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 9]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Gaël BALAVOINE, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Sabrina HADDAD, avocat au barreau de PARIS







INTIME :



Monsieur [I] [G]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 06 février 2025





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 24 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier



Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 8 avril 2019, M. [I] [G] a été engagé par la société Contitrade France qualité de responsable d'agence.



Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 5 novembre 2019.



Par lettre recommandée du 6 janvier 2020, il a été licencié pour insuffisance professionnelle.



Estimant n'avoir pas été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [G] a saisi le 14 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Caen, qui après avoir radié l'affaire les 6 septembre 2021 et 25 avril 2022, a par jugement du 29 juin 2023  :

- fixé le salaire brut mensuel à 5644.38 ' ;

- déclaré nul le licenciement ;

- déclaré nulle la convention de forfait ;

- condamné la société Contitrade France à payer à M. [G] la somme de 12 617,03 ' bruts au titre des 484 heures supplémentaires effectuées au cours de l'année 2019, outre 1261,70 ' bruts au titre des congés payés afférents, celle de 6702.43 ' bruts au titre des contreparties obligatoires en repos non pris, 614 ' bruts au titre de la prime d'objectifs outre 61,40' bruts au titre des congés payés afférents, celle de 682,65 ' nets à titre d'indemnisation des titres restaurant prévus par la convention collective, celle de 4 227.15 ' nets à titre de remboursement des frais professionnels exposés, celle de 10.000 ' nets en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi, celle de 350,11 ' nets a titre de complément d'indemnité de licenciement, celle de 33.866,28 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et celle de 1300 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil ;

- condamné M. [G] à payer à la société les jours de repos supplémentaires accordes en exécution de la convention de forfait ainsi que le versement des majorations à hauteur de 25 % ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- ordonné à la société la remise des documents de fin de contrats et bulletins de salaire conformes sous astreinte ;

- ordonné à la société le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois d'indemnisation ;

- condamné la société aux dépens.



Par déclaration au greffe du 27 septembre 2023, la société Contitrade a formé appel de ce jugement.



Par conclusions n°4 remises au greffe le 14 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Contitrade France demande à la cour de :

- annuler le jugement ;

- à tout le moins l'infirmer sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes et en ce qu'il l'a condamné au paiement des jours de repos et de la majoration de 25% ;

- statuant à nouveau,

- à titre principal, 

* fixer la moyenne des salaires à 3.773 euros bruts ;

* débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes ;

- à titre subsidiaire

- réduire le montant de l'indemnité versée à 3 mois de salaire, soit 11.319 euros ; 

- Si le dispositif de forfait annuel en jours était jugé nul, condamner M. [G] à rembourser les jours de repos supplémentaires accordés en exécution de la convention de forfait ainsi que le versement des majorations à hauteur de 25 % ;

- débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes ou à titre subsidiaire, en limiter le quantum. 

- en tout état de cause : 

* fixer la moyenne des salaires à 3.773 euros bruts ; 

* débouter M. [G] de sa demande d'article 700 du Code de procédure civile ; 

* juger qu'il n'y a pas lieu à la remise de documents et bulletins de salaire sous astreinte et à remboursement des indemnités chômages payées aux organismes sociaux ;











* condamner M. [A] à lui payer la somme de 4.000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

* condamner M. [A] aux entiers dépens.



Par conclusions n°3 remises au greffe le15 janvier 2025 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [G] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il l'a condamné à verser à la société les jours de repos supplémentaires accordés en exécution de la convention de forfait ainsi que le versement des majorations à hauteur de 25%, en ce qu'il l'a débouté de sa demande présentée à titre subsidiaire de qualifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamner la société à lui verser la somme de 34.658,56 ' à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamner la société des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct causé par les circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail et en ce qu'il l'a débouté de sa demande de condamner la société à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat et du non remboursement de ses frais professionnels ;

- le confirmer pour le surplus ;

- statuant à nouveau :

- condamner la société à lui verser la somme de 15.000 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct résultant des circonstances brutales et vexatoires de la rupture de son contrat de travail, celle de de 2000 ' en réparation du préjudice résultant de la remise tardive des documents de fin de contrat et du non remboursement de ses frais professionnels et celle de 34.658,56 ' à titre d'indemnité de travail dissimulé ;

- subsidiairement dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et, condamner la société à lui payer la somme de 33.866,28 ' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner la société à lui payer la somme de 3.500 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





MOTIFS





I- Sur la demande de nullité du jugement



L'employeur fait valoir que le conseil de prud'hommes n'a pas analysé ses conclusions et pièces, n'a cité aucune des pièces produites (sur l'appréciation de la charge de travail, sur les rappels pour primes d'objectifs sur le harcèlement moral), ou ne tire pas les conséquences de ses propres constatations (heures supplémentaires), également qu'il fait preuve de partialité en estimant le harcèlement moral sur une unique pièce et en condamnant à chaque fois la société au maximum des demandes formulées.

Le salarié fait valoir que l'absence de motivation n'est pas une cause de nullité, que l'employeur se plaint en réalité que les premiers juges n'ont pas fait droit à ses demandes, également lorsqu'il invoque l'impartialité de la juridiction étant relevé que le salarié a été lui-même débouté de certaines de ses demandes.



L'analyse du jugement permet de vérifier que les premiers juges ont indiqué en se référant à des pièces (notamment celles de l'employeur concernant la prime d'objectifs) pourquoi ils estimaient la demande fondée ou non fondée, que le jugement est donc motivé, la mauvaise application de la loi ou la mauvaise appréciation des éléments de preuve, ce dont se plaint en réalité l'employeur ne pouvant conduire à annuler le jugement mais éventuellement à l'infirmer.

Par ailleurs, les faits invoqués par l'employeur ne sont pas de nature à caractériser une absence d'impartialité subjective ou objective de la juridiction prud'hommale, le salarié relevant en outre à juste titre qu'il a été débouté de plusieurs de ses demandes.









La demande de nullité du jugement sera rejetée.



II- Sur le forfait



Le salarié fait valoir que la convention de forfait est nulle ou à tout le moins inopposable, en relevant que le dispositif conventionnel (convention collective nationale des services de l'automobile) est insuffisamment protecteur, que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait aux dispositions prévues par l'article L3121-65 du code du travail permettant de sécuriser les forfaits et que ses fonctions n'avaient pas une autonomie suffisante pour être soumis à une convention de forfait.

 

L'employeur fait valoir que le dispositif est suffisamment protecteur, que les premiers juges se sont fondés sur un arrêt de la cour de cassation rendu le 7 mars 2018 lequel s'est prononcé sur l'article 1.09f de la convention collective dans une version antérieure au présent litige, puisque cet article a été désormais modifié par voie d'avenant le 3 juillet 2014, qu'en tout état de cause, il a conformément à la loi du 8 août 2016 mis en place un système permettant de contrôler et de veiller à la charge de travail, précisant qu'il n'a pu organiser l'entretien annuel, le salarié étant en arrêt maladie et ayant quitté l'entreprise moins d'un an après son entrée. 



Le contrat de travail prévoit une convention de forfait en jours à 218 jours sur l'année, et vise la convention collective des services de l'automobile (IDCC 1090), soit la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. 

Comme le souligne l'employeur, l'article 1.09 de la convention collective a été modifié par avenant du 3 juillet 2014, étendu par arrêté du 9 avril 2015 ;



Concernant l'absence d'autonomie du salarié, l'article 1.09f, au titre « des salariés visés », prévoit : « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci ».

Le salarié a été engagé comme responsable d'agence statut cadre niveau A, le contrat de travail relève qu'en qualité de responsable d'agence, il reconnait que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités qui lui sont confiées, et notamment sa liberté totale dans la fixation de ses rendez vous, de ses réunions et de ses déplacements ».

La fiche d'emploi produite aux débats mentionne que le responsable d'agence fait croitre les ventes de l'agence en développant la relation client et en organisant les activités pour les véhicules de tourisme et ou industriels auprès des particuliers ou des professionnels. Il anime et manage ses équipes pour atteindre les objectifs fixés. La liste de ses activités principales prévoit notamment une mission de prospection de développement et de fidélisation de la clientèle.

Le salarié fait valoir que compte tenu de la situation de sous effectif, il devait être présent sur site au minimum lorsque l'agence était ouverte au public soit du lundi au vendredi (8h30 à 12h et 14h à 18h30) et le samedi de 8h à 12h30, que la seule personne employée comme chargée d'accueil sur la base d'un contrat à 35 heures ne pouvait assurer la totalité de l'accueil, et que les décisions relatives à la direction de l'agence étaient prises par M. [L] responsable régional nord ouest.

Mais à supposer même que le salarié ait dû pallier certaines fois les absences de la salariée chargée de l'accueil, ce seul élément ne suffit pas à supprimer ipso facto toute autonomie dans l'organisation de son temps de travail, d'autant que la fiche de poste prévoit que le responsable d'agence est polyvalent et en fonction des nécessités de l'agence assure par exemple l'accueil des clients.

Par ailleurs le salarié n'explique pas en quoi M. [L] prenait les décisions relatives à la direction de l'agence.

















Concernant l'insuffisance du dispositif de la convention collective, l'article 1.09f dispose notamment que : « la charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la comptabilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié selon les modalités indiquées renvoyait à l'article 4.06 ».

L'article 4.06 disposant quant à lui : 

« L'horaire de travail des salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours conformément aux dispositions de l'article 1.09 f de la présente convention collective n'est pas contrôlable. Afin d'assurer la meilleure adéquation entre les conditions de travail particulières qui en découlent et les responsabilités assumées par ces salariés, les entreprises sont tenues d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés et sont invitées à mettre en place des indicateurs appropriés de la charge de travail. 



Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 



Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. 



Etabli mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables. L'employeur pourra modifier ou remplacer ce dispositif par tout autre ayant la même finalité, voire par un système informatique, après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe. 



C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours. Chaque année, au cours d'un entretien individuel, un point sera fait avec le salarié sur sa charge de travail, son organisation du travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en 'uvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en 'uvre lors d'un second entretien, qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier. » 



Dès lors, s'il est vrai que les premiers juges ont cité une jurisprudence de la cour de cassation rendue sous l'empire des dispositions de l'article 1.09 antérieurement à la modification intervenue en 2014 et qui ne pouvait donc s'appliquer au présent litige, force est néanmoins de relever que ces nouvelles dispositions ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable et ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il sera précisé que la cour de cassation a statué en ce sens par un arrêt du 5 juillet 2023 RG 21 23 222. 



L'employeur sollicite l'application des dispositions de l'article L3121-65 du code du travail en faisant valoir qu'il a mis en place un système de contrôle de la charge de travail du salarié faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Il produit une page d'un extrait informatique intitulé procédure intégration responsable d'agence au nom de M. [G] sans que ce document difficilement lisible établisse l'utilisation par le salarié de ce document, alors même qu'il indique sans être utilement contredit qu'il n'avait pas accès au logiciel Liaison RH avant le 27 juin 2019 ' ce qu'un échange de courriels entre le salarié et le service de la société confirme et qu'il n'a pas reçu la formation nécessaire pour l'utiliser, si bien qu'il a sur le conseil 











d'un autre responsable d'agence mentionné sur la déclaration de 5 jours travaillés alors qu'il travaillait le samedi matin. 

Ainsi les fiches de déclarations produites par l'employeur ne font état d'aucun renseignement sur les journées ou demi-journées travaillés avant le mois de juillet 2019, et mentionnent une demi journée le samedi matin à compter du 7 septembre 2019 jusqu'au samedi 2 novembre 2019, ce qui n'a conduit à aucune action particulière de sa part. Dès lors il s'en déduit que l'employeur ne s'est pas assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il ne justifie pas ainsi du respect des dispositions de l'article L3121-65 permettant du suppléer l'insuffisance des dispositions conventionnelles.

Dès lors la convention de forfait est nulle.

Le salarié peut donc réclamer le paiement des heures supplémentaires éventuellement réalisées. 



III- Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié fait valoir qu'à son arrivée l'agence d'[Localité 7], le poste de responsable d'agence était vacant depuis un an et l'agence était en situation déficitaire (rapport d'audit du 3 janvier 2019), qu'il a passé beaucoup de temps à la remise en état de l'agence, a fait face à un turn over important de personnels, l'obligeant à effectuer des tâches imparties à d'autres salariés, rappelant que l'agence était ouverte 44.5 heures par semaine.

Il mentionne dans ses conclusions un horaire de travail de 7 h30 à 13h et de 14h à 18h30 et le samedi matin de 8h à 12h30 et produit :

- un extrait d'agenda du 8 avril au 6 novembre 2019 inclus mentionnant 10 heures de travail chaque jour du lundi au vendredi et 4h30 le samedi matin ; 

- un décompte des heures supplémentaires réclamées ;

-un audit effectué le 3 janvier 2019 à l'agence d'[Localité 7] qui a relevé sur 33 points contrôlés, 23 points non conformes : stock erroné, mauvaise utilisation de codes marchandises, mauvaise saisine des marchandises d'occasion (pneus) absence de cahiers de sortie des pneumatiques, non respect de la procédure d'inventaire, produits sortis sans preuve de facturation, protection insuffisante de la caisse, procédure de clôture de caisse et de remise en banque insuffisante, non respect de la procédure pour le règlement en espèces, non respect de la procédure de l'envoi des documents de caisse une fois par mois au siège, retard dans l'encaissement des chèques. De même, l'audit a mentionné une mauvaise organisation des ressources et back up pour répondre aux besoins de l'agence et de sa productivité en relevant que le jour du contrôle trois employés sont présents (Mme [B] chargée d'accueil M. [Z] et M. [T] techniciens ateliers), que deux personnes sont en arrêt pour maladie, une en fin de période d'essai, deux salariés en repos.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments, peu important que l'employeur n'a pas autorisé le salarié à effectuer des heures supplémentaires, que le salarié n'ait jamais fait de réclamation antérieure ou que l'agenda produit a été rempli postérieurement à la rupture du contrat.

L'employeur indique que l'agenda est contraire aux déclarations de jours travaillés faites par le salarié puisqu'il mentionne ne pas avoir travaillé le samedis matin d'avril à août 2019 inclus. 

Mais il a été rappelé ci avant les conditions de déclaration par le salarié de ses jours travaillés, et les documents produits par l'employeur ne mentionnent aucun jour travaillé entre avril et juin inclus et mentionnent des demi journées déclarées le samedi à compter du mois de septembre 2019, que le salarié produit des courriels envoyés les samedis matin entre le 25 mai et le 2 novembre 2019.

L'employeur indique par ailleurs que les horaires revendiqués ne correspondent pas aux horaires d'ouverture de l'agence, que le salarié n'avait pas à être présent aux heures d'ouverture de l'agence, que les effectifs étaient suffisants, l'agence comprenant notamment deux chargés d'accueil.











Le salarié indique qu'il devait gérer des tâches en dehors des heures d'ouverture (activation de l'alarme, fermeture de l'agence, clôture de la caisse). Il produit quatre courriels établissant que le document relatif à la clôture de caisse était imprimé après 18h30 ou après 12h30 (samedi), qu'il adressait la clôture de la caisse.

Concernant les effectifs, la présence de deux chargés d'accueil n'est pas établie puisque le registre du personnel de la société mentionne que Mme [X] chargée d'accueil est arrivée le 18 juillet 2019 et que Mme [B] chargée d'accueil a démissionné le même jour, que Mme [U] chargée d'accueil était en apprentissage et le salarié n'est pas contredit lorsqu'il indique qu'elle n'était pas affectée sur l'agence d'[Localité 7]. La possibilité pour M. [F] embauché comme chef d'atelier avec possibilité de faire de l'accueil n'est pas non plus établie, le salarié n'étant pas en effet contredit lorsqu'ill indique que M. [F] n'a réellement débuté son activité que fin septembre 2019 et ne pouvait prendre en charge des fonctions d'accueil dans la mesure où il déposait ses enfants à l'école et ne travaillait pas le samedi.

En outre, il convient de relever les difficultés à ce titre pointées dans l'audit du 3 janvier 2019 ont générés le commentaire suivant « recrutement et réorganisation des équipes, la date de la mise en place des actions étant fixée au 1er septembre 2019.



Dès lors, faute d'apporter des éléments de nature à établir que les heures supplémentaires réclamées n'ont pas été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, il convient de faire droit à la demande en paiement des heures supplémentaires revendiquées pour le montant réclamé, celui-ci n'étant pas y compris subsidiairement critiqué.



L'employeur sollicite toutefois à titre reconventionnel :



- le remboursement des jours de repos supplémentaires accordés en exécution de la convention de forfait.

Le salarié sollicite la réduction de cette somme à 1' estimant que l'employeur en ne mettant pas en place les mécanismes de suivi a commis une faute laquelle doit en application de l'article 1302-3 du code civil conduire à la réduction de la restitution.

Dès lors que la convention de forfait a été annulée, le paiement de ces jours est devenu indu et doit être remboursé. L'octroi des jours de repos est la conséquence de l'exécution de la convention de forfait et non d'une faute de l'employeur.

Il convient en conséquence de condamner le salarié au paiement d'une somme de 969.22 ' correspondant au paiement de ces jours, ce montant n'étant pas autrement discuté.



- le remboursement de la majoration des 25% subordonnée à la convention de forfait

L'article 1.09f de la convention collective dispose au point 4 intitulé « rémunération que « lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25% ».

L'employeur fait valoir que cette majoration est la contrepartie de la conclusion de la convention de forfait et doit donc être remboursée à la suite de son annulation.

Le salarié indique qu'aucune clause du contrat de travail ne prévoit cette majoration.



Le contrat de travail après avoir rappelé la mise en place d'un forfait de 218 jours, mentionne qu'en contrepartie de ses fonctions, le salarié percevra une rémunération brut mensuelle fixe de 3500 ' sur 12 mois.

Ainsi le contrat de travail ne faisant pas expressément référence à la majoration de 25% prévu par la convention collective, il ne peut donc être déterminé que le montant du salaire a été fixé sur la base de cette seule référence de la signature d'une convention de forfait.

Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de l'employeur.

















IV- Sur les repos compensateurs



En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos;

En l'occurrence, au vu des calculs non contredits par l'employeur y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre, sur la base de la réalisation de 484 heures supplémentaires réalisées en 2019 et d'un contingent annuel de 220 heures à une somme de 6702.43 ' incluant l'indemnité au titre des congés payés afférents, le jugement sera ainsi confirmé.



V- Sur le travail dissimulé



Le salarié fait valoir que l'employeur a sciemment mis en place une convention de forfait illicite alors que la cour de cassation avait indiqué dans un arrêt du 7 mars 2018 soit avant la signature du contrat de travail que la convention collective ne permettait de recourir valablement à une convention de forfait.

Mais à supposer même que cette seule méconnaissance puisse caractériser une intention de dissimulation, il sera relevé ainsi qu'il l'a été rappelé ci -avant cet arrêt concernait l'application des dispositions de la convention collective antérieurs à la modification faite par avenant du juillet 2014, alors que celles applicables à la relation de travail sont celles consécutives à cet avenant, lesquelles ont été certes considérées à nouveau comme insuffisantes mais par une décision postérieure au contrat de travail.

Par ailleurs, au vu de la très grande autonomie dont le salarié bénéficiait dans l'organisation de son travail, l'intention de dissimulation n'est pas établie.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.



VI - Sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé



Le salarié invoque une situation de harcèlement moral, un manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'exécuter le contrat de bonne foi et indique que la relation de travail s'est dégradée lorsqu'il a commencé à déclarer une demi-journée travaillée tous les samedis à compter de septembre 2019, qu'il n'a pas été associé à un audit organisé dans son agence le 9 octobre 2019 ni aux actions à entreprendre et qu'il a découvert le 30 octobre 2019 que son employeur souhaitait se séparer de lui. Il produit :

- le compte rendu d'un audit partiel du 9 octobre 2019 motivé « par une alerte du service des caisses agences concernant une remise en banque Didac de 400 ' non crédités par la banque et de nombreuses erreurs de caisse » et qui a constaté pour la caisse, des écarts de caisse des écarts de remise en banque et des contrôles de fin de journée non réalisés, pour la facturation et les ordres ouverts, des retards de facturation importants et dangereux et des retards de saisie sur des fiches d'intervention dans Didac et pour l'organisation, un problème de compétence et/ou de formation du personnel pour assurer une gestion fiable de l'agence.



Il résulte de cet audit que le salarié était présent lors de sa réalisation, et il a été constaté : « lors de notre passage, le responsable d'agence est seul à tenir l'agence : réception des clients à l'accueil, accueil téléphonique, gestion des dépannages gestion de l'atelier tourisme et poids lourds, la chargée d'accueil étant en congés le mercredi toute la journée. Le responsable d'agence nous précise qu'il ne connait pas bien Didac et qu'il ne facture pas les fiches d'intervention des techniciens industriels. Les enquêteurs ont conclu «que le niveau de compétence et/ou formation est insuffisant pour assurer le poste seul. Veuillez adapter les ressources et/ou la formation pour assurer une gestion administrative correcte ». 

Par ailleurs, contrairement à ce que soutient le salarié, il a été associé au vu des mentions renseignées à la rubrique « actions correctives » aux mesures décidées (ainsi concernant les manquements sur les procédures de remise en banque, d'encaissement et de contrôle des chèques et des rapports de caisse).













- un courriel du 5 novembre 2019 qu'il a adressé à M. [L] dans lequel il fait état d'un entretien qui a eu lieu le mercredi précédent [soit 30 octobre] au cours duquel M. [L] lui a indiqué qu'il mettait fin à leur collaboration lui conseillant d'accepter une rupture conventionnelle, à défaut qu'il disposait de tous les éléments pour monter un dossier contre lui. Il fait également état de la violence de cet entretien, indiquant qu'il vit dans le stress permanent et l'angoisse. Il indique enfin qu'il s'est investi sans compter et reproche à M. [L] d'avoir fait venir des responsables d'autres agences pour contrôler l'activité de l'agence, pour le mettre à l'écart, conduisant à une dégradation de ses relations avec ses collègues, chargés de le surveiller, précisant qu'à plusieurs reprises il n'a pu disposer de son bureau occupé par des personnes intervenantes sur l'agence à ta demande.



L'employeur ne conteste pas la tenue d'un entretien entre le salarié et M. [L] qu'il fixe au 5 novembre 2019 au cours duquel ce dernier l'a informé des carences professionnelles mises en lumière par le rapport d'audit et sur la nécessité d'améliorer ses performances professionnelles. Il conteste les éléments mentionnés dans le courriel du 5 novembre 2019.



Si l'employeur ne justifie pas avoir informé le salarié de la réalisation de cet audit, il résulte des mentions du rapport qu'il a été réalisé à la suite d'une alerte sur des difficultés objectives constatées et que le salarié a été associé à certaines actions correctrices prévues à la suite de cet audit, que le salarié ne produit en dehors du courriel du 5 novembre 2019 aucun élément pouvant établir les pressions qu'il invoque pour accepter une rupture conventionnelle ou les propos tenus par M. [L] lors de cet entretien.

Dès lors, même si les arrêts de travail sont motivés par un « burn out », ces faits sont insuffisants pour faire présumer un harcèlement moral. Le jugement sera infirmé à ce titre.

En revanche, dans son courriel adressé à son supérieur hiérarchique, le salarié a fait état d'une situation de stress et d'angoisse liée à ses conditions de travail, qu'il a été en arrêt de travail pour maladie le même jour. Dès lors, en ne donnant aucune réponse à ce courriel, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 

Toutefois le salarié qui demande confirmation du jugement en ce qu'il lui a accordé des dommages et intérêts pour harcèlement moral ne forme au dispositif de ses conclusions aucune demande en paiement, y compris subsidiaire, au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité ou à l'exécution de bonne foi du contrat de travail.

Dès lors la cour ne peut que constater qu'elle n'est saisie d'aucune prétention à ce titre.



VII - Sur la demande en paiement des primes d'objectifs



Le contrat de travail dispose que « à titre informatif, chaque année, la société fixera des objectifs à atteindre au salarié, qui pourront, le cas échéant, donner lieu au versement de primes dont le montant brut sera lié à la réalisation de chacun des objectifs ».

L'employeur produit les objectifs pour l'année 2019 et 2020 reposant respectivement sur 4 indicateurs de performance et 3 indicateurs, lesquels font l'objet d'une pondération, précisant que la prime est calculée sur 10% du salaire de base soit 350 '.



Sa pièce n°21 est un tableau de calcul mois par mois pour M. [G] qui décrit les objectifs et les résultats atteints puis le pourcentage d'atteinte et ensuite le montant de la prime sur objectif et la prime réellement perçue, les deux colonnes ne comportant pas les mêmes montants. 

L'employeur indique que les premiers juges en accordant au salarié la différence entre la prime due et celle perçue n'ont pas tenu compte du pourcentage d'atteinte des objectifs qui conditionne l'octroi de la prime.

Pourtant, ce document comporte le calcul de chaque indicateur de manière individuelle puisqu'il mentionne pour le salarié les objectifs devant être atteints et les objectifs concrètement réalisés. D'ailleurs l'employeur donne lui-même un exemple pour le mois de juillet 2019 au cours duquel le salarié a atteint 67% et que sa prime est donc de 234.50 '. Il applique donc bien le pourcentage mentionné sur sa pièce n°21 (67% étant mentionné pour le mois de juillet 2019), si bien que les premiers juges n'ont commis aucune erreur en se fondant sur le montant des primes d'objectif mentionné pour chaque mois sur cette pièce.







Au vu de ses éléments et après vérification sur les bulletins de paie des sommes versées au titre de la prime d'objectifs, ce qui permet de vérifier que le salarié n'a pas été rempli de ses droits, notamment contrairement à ce qui est soutenu pour le mois de juillet 2019 puisqu'il a perçu une somme de 133 ' alors qu'il avait droit à une prime de 234.50 '.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

de 621.04 '. Le salarié demandant toutefois confirmation du jugement qui lui a accordé une somme de 614 ' outre les congés payés y afférents, et la cour ne pouvant statuer ultra petita, le jugement sera donc confirmé.



VIII - Sur la demande de remboursement des frais professionnels



Par lettre du 12 mars 2020, le salarié a adressé à son employeur une demande de remboursement de frais professionnels correspondant à des frais de transport du 8 avril au 8 juin 2019 pour 2912.34 ', à des frais de restaurant pour 1264.81 ' et à la remise d'une somme de 50 ' à un autre salarié, M. [J] à la demande de l'employeur.

L'employeur fait valoir que le salarié n'a pas respecté les procédures internes en la matière et produit un document intitulé « politique de frais de déplacement du réseau BestDrive France indiquant que les notes de frais sont gérés par l'outil Nautilus et expliquant les modalités d'utilisation pour chaque salarié. Mais le salarié justifie qu'au 13 mai 2019 il n'avait toujours pas d'accès à sa boîte mail et que le 27 juin 2019, il n'avait pas accès au logiciel liaison RH, et il n'est pas utilement contredit lorsqu'il indique qu'on ne lui a pas remis le clé USB relative à l'utilisation de ce logiciel, le document produit par l'employeur qui est le descriptif du parcours d'intégration lors de l'embauche n'établit en rien la remise de cette clé USB dans les semaines 1à 4 de son intégration.

L'absence d'utilisation de la procédure interne pour la période durant laquelle les frais ont été exposés ne peut donc lui être reprochée.



- les frais de transport 

Le contrat de travail prévoit que « conformément à la politique véhicule de la société, un véhicule de service uniquement à usage professionnel pourra être mis à la disposition du salarié » ;

Il prévoit également à la clause « frais professionnels » que les frais de déplacement du salarié avec son véhicule privé, en dehors des déplacements entre son domicile et son lieu de travail habituel, seulement pour la part excédant ses trajets habituels, et qui auront été autorisés lui seront remboursés (') ».

L'employeur indique qu'il a remis au salarié un véhicule de service le 14 mai 2019 (véhicule en provenance de l'agence de [Localité 8]) ce que le salarié conteste indiquant qu'il s'agissait d'un véhicule destiné à la clientèle de l'agence comme véhicule de courtoisie, et qu'il n'a disposé d'un véhicule de service que le 10 juin 2019 et l'employeur ne rapporte aucun élément établissant la remise effective d'un véhicule de service avant cette date.

L'employeur indique encore que le salarié n'avait pas à utiliser son véhicule personnel avant la remise du véhicule de service car il se déplaçait avec M. [H] [U], ce que le salarié conteste précisant que M. [U] était le responsable de l'agence de [Localité 6]. L'employeur ne produit aucun élément en ce sens.

Dès lors, le salarié peut se faire rembourser les frais de transport exposés avec son véhicule personnel, sur la base de son contrat de travail ce qui selon la clause rappelé ci-avant exclut les frais de trajet domicile/lieu de travail, peu important à ce titre que le salarié n'ait pas eu connaissance des modalités de remboursement des frais professionnels puisque son contrat le rappelle.

Il convient dès lors de déduire la somme de 394.40' correspondant aux indemnités kilométriques pour les déplacements domicile/agence et de fixer les frais de transport à la somme de 2518.30 '.



- le remboursement de 50 '



Le salarié explique qu'il a avancé à un salarié M. [J] une somme de 50 ' que l'entreprise devait assumer au titre des frais de transport de ce salarié.

Il produit un document manuscrit établi par M. [F] [O] (salarié) qui mentionne « avoir remis 50 ' à [M] [J] de la part de [I] [G] pour achat de billet de train pour le trajet de [Localité 4] à [Localité 5] avec la présence de [K] [N], ce document étant signé par ce dernier et M. [J].











L'employeur s'y oppose en indiquant qu'il appartenait au salarié d'utiliser la procédure caisse permettant au responsable de prendre des espèces pour avancer divers frais.

Le salarié indique qu'il l'a fait à la demande de M. [L], peu important l'absence d'utilisation de la procédure.

Au vu du document produit et analysé ci-avant, il convient de considérer que le salarié a fait l'avance de frais devant être à la charge de l'employeur, et il sera fait droit à sa demande.



- les frais de restaurant

Le salarié réclame en premier lieu des remboursements de repas lors de déplacement ou de repas avec des clients et ou/collaborateur ou repas d'équipe pour un montant de 362.58 ' et liste les dates, le ou les noms des personnes invitées ainsi que les factures. L'employeur accepte de rembourser seulement certains de ces frais sans indiquer en quoi les autres de ces frais ne seraient pas justifiés.

Il sera fait droit à la demande du salarié.

Il réclame en second lieu le remboursement de frais de repas et produit des factures démontrant qu'il s'agit de déjeuners pour une personne dans un restaurant situé à [Localité 7] où se situe également son agence.

Or, le salarié qui n'était pas en déplacement ne justifie pas qu'il était contraint de prendre ses repas au restaurant et ne justifie pas non plus d'un fondement contractuel ou d'un usage pour considérer que ces dépenses sont des frais professionnels.



De ce qui vient d'être exposé, il sera donc fait droit à sa demande dans la limite de 2930.88 '.



IX - Sur l'indemnisation des titres restaurant

Le salarié sollicite l'application de l'article 1.14 de la convention collective qui prévoit : 

«Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leur repas sur les lieux du travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité social et économique, mettre à leur disposition un local de restauration. 

Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité sera mis à la disposition du personnel. 

Lorsque, par suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant qui seront émis et utilisés dans les conditions prévues par les articles L3262-1 et suivants du code du travail ».

L'employeur fait valoir que l'agence comporte moins de 25 salariés, qu'il n'est pas établi qu'ils aient souhaité prendre leur repas sur les lieux de travail, rappelant que l'agence était fermée deux heures ce qui leur permettait de rentrer chez eux, qu'en tout état de cause il existait un local de restauration.

Le salarié réplique que plusieurs salariés déjeunaient sur place (8 étaient domiciliés à plus de 25 kms), qu'ils en avaient fait la demande auprès de M. [L] et que lui-même avait sollicité la mise en place d'un local en préfabriqué ce qui lui avait été refusé.

En l'espèce le salarié ne produit aucun élément de nature à établir que les salariés de l'agence désiraient prendre habituellement leur repas sur leur lieu de travail, ni des démarches qu'il aurait faites en ce sens auprès de l'employeur, si bien que ce dernier n'avait pas l'obligation de mettre en place un local de restauration et de régler à défaut des titres de restaurant.

Il convient en conséquence et par infirmation du jugement de le débouter de sa demande.



X- Sur le licenciement



Au préalable, il convient de relever que le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la demande de nullité du licenciement que le salarié fonde sur le fait que la rupture est intervenue dans un contexte de harcèlement moral ne peut qu'être rejetée. Le jugement étant infirmé sur ce point.











Après avoir rappelé ses fonctions, la lettre de licenciement du 6 janvier 2020 mentionne : 

« Afin de réaliser vos missions, nous vous avons fait bénéficier d'une formation de prise en mainde notre outil Didac du 9 au 11 avril 2019 pour une durée de 21 heures.

En complément vous aviez un support téléphonique à votre disposition de 8h à18h30 ainsi qu'un support e-learning si des lacunes persistaient.

Vous avez également bénéficié de l'assistance de [Y] [V] contrôleur de gestion, [H] [U] et de [S] [P] responsables d'agence.

Pour autant, au cours des derniers mois, nous avons constaté que vous n'étiez pas au niveau que nous pouvions légitimement attendre de votre part en tant que Responsable d'agence.

Ainsi nous avons constaté une insuffisance professionnelle dans les attendus du poste comme suit:

- En date du 9 octobre dernier, à l'occasion d'un audit de contrôle nous avons constaté qu'il y avait un manque de suivi au niveau de la caisse et des factures qui occasionnent des risques de gestions.

Ainsi concernant la gestion de la caisse, nous avons relevé des écarts de caisse, des écarts avec les remises en banque et les contrôles de fin de journées, ne sont pas réalisés.

Concernant la facturation, nous avons relevé des retards de facturation important et les fiches d'intervention ne sont pas saisies dans DIDAC.

Or l'outil Didac vous permet de gérer votre client de la commande à la facturation et fiabilise les résultats de la caisse. 

Nous avons constaté que vous n'utilisiez pas l'outil Didac alors que celui-ci est votre outil de gestion de l'agence. ll fiabilise vos résultats, vous permet d'effectuer des reportings, des extractions, le suivi de vos stocks,...

ll est indispensable pour le bon fonctionnement économique de l'agence.

Malgré les moyens de formations Didac, la mise en place de plan d'actions, le prêt de personnel nous ne constatons pas d'amélioration.

Force est de constater que vous n'atteignez pas vos résultats. Nous n'avons pas enregistré de progression et cela nuit à la progression économique de l'entreprise.

Plus généralement, nous regrettons l'impact négatif de cette insuffisance sur l'activité économique du périmètre Grand Ouest, ainsi que sur le niveau de satisfaction de nos clients.

Au regard de l'ensemble de ces griefs, nous nous voyons contraints de vous notifier, par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle. » 



- sur la violation de l'article 4.08 de la convention collective

L'article 4.08 « suspension du contrat de travail » dispose que :

« La maladie ou l'accident de la vie courante ou de trajet ne constituent pas en soi une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur ne peut résilier le contrat à durée indéterminée que s'il justifie d'une faute grave ou lourde ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, ou bien s'il se trouve dans l'un des cas visés aux paragraphes d et e ci-après.

En cas d'absence pour accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée qu'en dehors des périodes pendant lesquelles l'emploi de l'intéressé est protégé et que dans les conditions strictement définies par la loi. »

Les paragraphes d concernent la « Nécessité de remplacement » et le e l « inaptitude définitive ».

Au visa de ce texte, le salarié estime qu'il ne pouvait être licencié alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie.

L'employeur indique que le motif du licenciement n'a aucun rapport avec sa maladie non professionnelle. 



L'article 4.08 a aligné les conditions du licenciement des salariés placés en arrêt de travail pour maladie sur celles des salariés placés en arrêt de travail pour maladie professionnelle prévues par l'article L1226-9 du code du travail, si bien que l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie ne pouvait résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié. 

Dès lors, l'employeur ne pouvait durant la suspension du contrat de travail pour maladie procéder au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, ce motif n'étant pas de nature à caractériser une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie.











Le licenciement est en conséquence et sans qu'il soit nécessaire d'apprécier le bien-fondé de l'insuffisance professionnelle sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète à une indemnité comprise entre 0 et un mois de salaire brut sur la base d'un salaire brut de 5644.38 ' compte tenu des heures supplémentaires allouées.



C'est en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte et de l'article 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail ;



En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties,



D'autre part, aux termes de l'article 10 de la Convention n°158 de l'organisation internationale du travail (OIT), les organismes mentionnés à l'article 8 de la convention doivent, s'ils arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, que ces stipulations sont d'effet direct en droit interne, que selon la décision du Conseil d'administration de l'OIT le terme 'adéquat' visé à l'article 10 signifie que l'indemnité pour licenciement injustifié doit, d'une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d'autre part raisonnablement permettre l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.



Or, les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail, et notamment celles de l'article L.1235-3 qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 précité avec les stipulations duquel elles sont compatibles.



C'est également en vain que le salarié sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 1er du Prot