Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 24 avril 2025

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 24 AVRIL 2025



N° 2025/ 



PA/KV









Rôle N° RG 21/00798 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BGZT4







[E] [T]





C/



S.A.S. NBS TECHNOLOGIES























Copie exécutoire délivrée 

le : 24/04/25

à : 



- Me Delphine CO, avocat au barreau d'AVIGNON 



- Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 

























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-EN-PROVENCE en date du 15 Décembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 18/00718.





APPELANT



Monsieur [E] [T], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Delphine CO, avocat au barreau d'AVIGNON substituée par Me Manon CAMOIN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



S.A.S. NBS TECHNOLOGIES immatriculée au registre du commerce et des sociétés d'Aix-en-Provence, prise en la personne de son représentant légal actuellement en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant lieudit [Adresse 2]



représentée par Me Raphaëlle RIPOLL-BUSSER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Sarah FEVRET MAZZOLA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 25 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller





Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2025.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2025.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



EXPOSE DU LITIGE 



Monsieur [E] [T] a été embauché par la Société NBS TECHNOLOGIES selon contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 4 avril 2016, en qualité de « Field Service Engineer » relevant de la catégorie Cadre, Classification II, Coefficient 100, de la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie régissant les relations contractuelles.



Il percevait en dernier lieu une rémunération moyenne de 3.725,41' bruts (moyenne de ses 12 derniers bulletins de salaire avant son arrêt de travail du 24 août 2017). 



Le salarié a été en arrêt de travail pour accident du travail, à compter du 24 août 2017. 



Lors de la visite de reprise qui a eu lieu le 23 avril 2018, le salarié a fait l'objet d'un avis d'inaptitude délivré par la médecine du travail, avec la mention que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Après avoir été convoqué à un entretien préalable, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 23 mai 2018.



Exposant que son inaptitude est d'origine professionnelle et est la conséquence des agissements de son supérieur hiérarchique et sollicitant par conséquent la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête reçue le 11 octobre 2018, M.[T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence.



Par jugement en date du 15 décembre 2020, le Conseil de Prud'hommes d'Aix en-Provence a:



Dit et jugé que M [E] [T] n'a pas été victime de quelconque harcèlement moral;

Que son licenciement pour inaptitude professionnelle est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Que la Sté NBS a respecté toutes ses obligations ;

Débouté M [T] de toutes ses demandes.

Dit qu'il n'y a pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du CPC en faveur de l'une ou l'autre des parties ;

Laissé les dépens à charge de M [T] qui succombe



Par déclaration en date du 18 janvier 2021, [E] [T] a interjeté appel de cette décision.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 14 avril 2021 , [E] [T] demande de:



Infirmer le Jugement contesté, statuer de nouveau et ACCUEILLIR Monsieur 

 [E] [T] dans l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 

Statuer de nouveau et : 

 I. Sur le harcèlement moral de Monsieur [E] [T]': 

Constater le harcèlement dont a été victime Monsieur [E] [T], 

Par conséquent, 

Condamner la société NBS TECHNOLOGIES au paiement de 22.000 ' pour préjudice subi suite aux faits de harcèlement dont a été victime Monsieur [E] [T], 

II. Sur les manquements à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur:

Dire que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat, 

Par conséquent, 

Condamner la société NBS TECHNOLOGIES au paiement de 22.000 ' au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat.

III. Sur la nullité du licenciement de Monsieur [E] [T] 

Constater le harcèlement dont a été victime Monsieur [E] [T], 

Requalifier le licenciement intervenu en licenciement nul,

Par conséquent, 

Condamner la société NBS TECHNOLOGIES au paiement de 29.000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 

IV. Condamner la société NBS TECHNOLOGIES au paiement de 5.000 ' sur le fondement de l'article 700 du CPC, ainsi qu'aux entiers dépens. 

V. Fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.725,41 euros bruts 

VI. Ordonner la capitalisation des intérêts à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes d'AIX EN PROVENCE.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 30 juin 2021, la société intimée, faisant appel incident, demande de':



Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Aix-en Provence en ce qu'il a: 

- Dit et jugé que Monsieur [E] [T] n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, 

- Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude professionnelle de Monsieur [E] [T] est parfaitement fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- Dit et jugé que la Société a respecté toutes ses obligations, 

- Débouté Monsieur [E] [T] de l'ensemble de ses demandes, 

- Laissé les dépens à la charge de Monsieur [E] [T], 

A titre reconventionnel, 

Il lui est demandé de réformer le jugement en ce qu'il a : 

- Dit qu'il n'y avait lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en faveur de l'une ou de l'autre des parties, 

Statuant à nouveau, il lui est demandé de : 

- Condamner Monsieur [E] [T] au paiement de 2 500 ' au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 février 2025.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.



MOTIVATION 



sur la recevabilité de l'appel 



Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l'appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.



Sur l'étendue de la saisine de la cour



L'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n'a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.



Particulièrement, la cour ne statue pas sur les demandes de 'constater' de l'appelant, qui ne sont pas des prétentions mais des moyens. 



sur les demandes de dommages intérêts liées à l'exécution du contrat de travail 



sur la demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral



sur le harcèlement moral



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction.



Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il ressort des écritures de M. [T], que ce dernier se plaint à divers titres des conditions dans lesquelles ses déplacements à l'étranger étaient organisés, du manque d'écoute face à ses demandes d'éclaircissements, et des pressions qui ont été exercées sur lui par son supérieur hiérarchique, à partir du moment où il a demandé des explications, qui ont culminé lors d'un incident entre lui et son supérieur le 24 août 2017, qualifié d'accident du travail.



M. [T] fait valoir qu'il peinait à bénéficier des heures de récupération de son temps de voyage.



Il cite l'exemple d'un voyage en Allemagne, lui ayant imposé une amplitude horaire de 11h30 sans prendre en compte ses temps de déplacement. 



Cependant, concernant ce voyage, il ne produit aucune pièce. Ce fait, que l'appelant ne date d'ailleurs pas, est par suite invérifiable et n'est donc pas établi. 



Le salarié prétend que lorsque il était en déplacement en Israël, il était obligé de travailler les Dimanches conformément aux coutumes locales et ce sans aucune contrepartie de la part de l'employeur.



Pour autant, le salarié ne date pas les voyages dont il est question et ne produit aucune pièce à ce titre. Ce fait n'est donc pas établi.



Concernant le traitement par la Société des déplacements de Monsieur [T], ce dernier produit ses bulletins de paie et une note sur les modalités de déplacement applicables à l'ensemble du personnel NBS France et ne visant pas spécialement le salarié, dont ce dernier ne conteste pas avoir pris connaissance, alors même qu'il la produit.



En annexe de cette note sont mentionnés le barème des primes journalières de déplacement. 



M. [T] était donc informé sur les modalités de déplacement et la prise en charge des frais de déplacement. Par ailleurs, si cette note a été établie unilatéralement par l'employeur, elle ne vise pas spécialement M. [T] mais concerne l'ensemble des salariés amenés à effectuer des déplacements.



Par ailleurs, le salarié ne conteste pas sérieusement qu'il remplissait et signait lui-même les feuilles d'indemnités de déplacement sur lesquelles figurent les jours de récupération acquis à chaque mission, ainsi que les feuilles de demande de récupération liées à ces missions dont l'employeur produit un exemplaire de chacune.



Pour autant, il ressort dans une note interne du Madame [M] [Z], Directrice financière, que celle-ci a apporté des précisions sur la note sur les modalités de déplacement du 2 décembre 2013 en indiquant faire suite aux remarques sur l'ambiguïté de la note sur les modalités de déplacement, et que pour couper court à toute polémique, elle précise sur les conditions d'attribution de la demi-journée de récupération en cas d'amplitude horaire de la journée de travail que, « Pour les voyages en avion, il est considéré que la journée démarre 1h avant le décollage », cette modification n'étant pas rétroactive.



Il en résulte qu'il existait une bien une ambiguïté concernant la prise en charge des frais de déplacement, justifiant que le salarié ait 'tendance à discuter les conditions du déplacement', comme indiqué dans l'entretien annuel du 16/03/2017. 



Dès lors le salarié est fondé à reprocher à la société une absence de transparence dans les conditions des déplacements et l'indemnisation de ceux-ci, même si les notes précitées fixant les modalités et frais de déplacement ne le visent pas personnellement . Ce fait est donc établi. 

M. [T] fait encore valoir qu'il n'a bénéficié d'aucun jour de récupération et que contrairement à la règle selon laquelle lorsque le temps de déplacement du salarié est supérieur à la durée du trajet normal et habituel correspondant à la distance domicile/lieu de travail habituel, le salarié doit bénéficier d'une contrepartie pécuniaire et/ou en repos, il n'a bénéficié d'aucun jour de récupération.



La société réplique qu'à titre d'exemple, d'août 2016 à juillet 2017, Monsieur [E] [T] a bénéficié de pas moins de 28,5 jours de « récupération » (en plus de ses jours RTT), et de primes de déplacement d'un montant total de 4 705 '. . Elle ajoute que M. [T] est tout à fait conscient des règles d'attribution de ces jours de récupération, celles-ci figurant dans la note sur les modalités de déplacement du 2 décembre 2013, et que d'autres part, il remplit et signe lui-même les feuilles d'indemnités de déplacement sur lesquelles figurent les jours de récupération acquis à chaque mission, ainsi que les feuilles de demande de récupération liées à ces missions. Elle expose que les jours de récupération sont inscrits sur les bulletins au fur et à mesure qu'ils sont acquis (en haut du bulletin pour les jours acquis et en bas pour le cumul, sous la rubrique « solde rep recup »).



Il ressort des bulletins de paie 2016-2017 produits par le salarié, comme le fait valoir la société intimée d'une part, que les jours de récupération sont inscrits sur les bulletins de salaire au fur et à mesure qu'ils sont acquis (en haut du bulletin pour les jours acquis et en bas pour le cumul, sous la rubrique « solde rep recup ») et que, sur la période considérée, ce dernier a bénéficié comme le fait valoir l'intimée, de 28,5 jours de « récupération » (en plus de ses jours RTT), et de primes de déplacement d'un montant total de 4 705 '.



Pour autant, il est constant que la mention sur les bulletins de paie des jours de récupération pris n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.



Alors que le salarié conteste avoir bénéficié de jours de récupération, en faisant valoir que la société n'explique absolument pas comment ces 28,5 jours ont été attribués à Monsieur [T], ni comment sont décomptés les jours de repos, le simple fait que de tels jours de récupération pris sont mentionnés sur les bulletins de paie produits, en l'état de la contestation du salarié ne suffit pas.



Par ailleurs, il est rappelé que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus. 



En conséquence, en l'absence de preuve de l'octroi effectif de jours de récupération à M. [T], la cour considère ce grief allégué par l'appelant comme acquis.



Le salarié fait valoir qu'aucune heure supplémentaire ne lui a été rémunérée, malgré ses multiples voyages au travers le monde, sa grande charge de travail, ses heures de travail et ses importantes amplitudes horaires;



Il produit à cet égard sa feuille de décompte du temps de travail qu'il adressait mensuellement à son employeur au sein pour le mois de juin 2017, dont ressort qu'il a réalisé 190,52 heures de 

travail au cours du mois alors que son bulletin de salaire ne laisse apparaître aucune heure supplémentaire à ce titre et sa feuille de présence de novembre 2016, dont ressort qu'il avait travaillé 181,84 heures, alors que le bulletin de paie afférent ne mentionne pas d'heurs supplémentaires.



Ce fait est donc établi.



M. [T] soutient que les multiples déplacements qu'il devait faire, étaient organisés avec peu d'anticipation ce qui l'obligeait à s'organiser à la dernière minute et ce au détriment de sa vie personnelle et familiale.



Cependant, d'une part, ce fait est particulièrement imprécis et, d'autres part, la société produit à titre d'exemple deux ordres de mission datés des 30 janvier 2017 et 2 février 2017 pour des voyages devant avoir lieu respectivement les 20 février 2017 et 14 février 2017 démontrant qu'elle a ainsi anticipé suffisamment l'avance les déplacements de son subordonné et mis ainsi celui-ci en mesure de s'organiser.



Le fait de manque d'anticipation des déplacements, n'est donc pas établi.



M. [T] indique qu'alors qu'il recevait la visite de sa mère (celle-ci vivant en Martinique), 

entre le 3 et le 10 juin 2017, il avait prévenu son responsable hiérarchique depuis plus de 2 mois qu'il ne pouvait pas faire de déplacement pendant la semaine de visite de sa mère, que Monsieur [P], qui profitait de la moindre occasion pour donner des ordres et contre-ordres et donc harceler Monsieur [T], a refusé de prendre en considération les impératifs familiaux du salarié, alors qu'il était assuré à Monsieur [T] qu'aucun déplacement ne lui serait imposé pendant que sa maman se trouvait en France. 



Il produit un échange de mails du 19 mai 2017 dans lequel il indique à son supérieur, M. [P] que comme il lui a dit il y a deux mois sa maman vient le voir de Martinique la semaine du 3 au 10 juin en lui précisant qu'il ne pourra pas partir en déplacement lors de cette période, cela étant incompatible. Par un mail du même jour, son supérieur lui indique que suite à ses nouveaux impératifs personnels, le planning initial concernant l'installation BROADCOM notamment les semaines 22 et 23( soit du 5 au 10 juin 2017) est maintenu. 



Pour autant, il ressort de la feuille de temps non contestée de la salarié Mme [Z], n'étant pas contesté que ladite feuille concerne l'installation BROADCOM intialement confiée à M. [T], qu'en définitive ce dernier n'a pas eu à se déplacer la semaine du 5 au 10 juin 2017 duant la visite de sa mère. 



Ce fait n'est donc pas établi pas plus que n'est apportée la preuve que l'employeur a abusé de son pouvoir de direction en ne prenant pas en compte les impératifs familiaux du salarié, au surplus de manière arbitraire ou en revenant sur ses engagements à ce sujet. 



M. [T] indique qu'il a été envoyé en Israël pour travailler, sans que l'état Israélien ne lui en délivre autorisation en ce sens et que travailler dans de telles conditions, avec la crainte d'un contrôle et/ou d'une sanction de la part de l'état Israélien illustre encore une fois, la pression morale et les difficiles conditions de travail de Monsieur [T].



Il produit à cet égard l'autorisation d'entrée sur le territoire israélien qui lui a été délivrée, laquelle mentionne « Not permiteted to Work » (c'est-à-dire « interdiction de travailler »).



Ce fait est donc établi. 



Il allègue, encore, que le harcèlement de Monsieur [R] [P] à son égard est arrivé à son apogée en date du 24 août 2017. Il explique qu'alors qu'il préparait un déplacement en IRLANDE, il est entré en contact avec l'agence de voyage chargée de réserver son vol, pour avoir de plus amples informations quant aux modalités de son voyage, que M. [R] [P] n'ayant pas apprécié que le salarié entre en contact avec l'agence de voyage, lui a adressé un mail pour lui indiquer que les modalités du voyage étaient « presque bouclé(s) » (Mail de Monsieur [R] [P] du 24 août 2017), qu'il a été ensuite interpellé vivement par son supérieur, ce dernier lui reprochant la prise de contact directe avec l'agence de voyage organisant son voyage, que celui-ci a été agressif dans ses gestes, vis-à-vis de Monsieur [E] [T], n'hésitant pas à le bousculer et à le séquestrer au sein de son bureau en lui interdisant tout simplement de sortir. 



Il produit l'attestation de M. [N], certes non manuscrite, qui relate entre autres que:



'Quelques secondes après avoir fermé la porte, Mr [P], a haussé le ton et a crié en 

reprochant à Mr [T] d'avoir appelé notre contact « x » (« X » étant notre contact qui s'occupe de réserver les voyages professionnels ainsi que les réservations d'hôtels ). J'ai entendu à plusieurs reprises « Tu n'appelles plus « X » C'est compris ' C'est compris ' ». J'ai dans un premier temps pensé à une remontrance « classique » d'un supérieur vers son subordonné mais j'ai vite compris que c'était plutôt une sorte de règlement de comptes envers Mr [T]. J'ai vu Mr [T] surpris par le ton très agressif employé, demandait à sortir de la pièce. A peine se dirigeait-il vers la porte que Mr [P] le repoussait violemment pour l'empêcher de sortir en hurlant « Je te dirais que c'est fini quand ça sera fini'. 

 Après 3 autres tentatives pour sortir de la pièce Mr [T] m'a sollicité pour me demander si 

« je voyait ce qu'il se passait » et si j'étais témoin. Mr [P] l'a attrapé violement par le 

bras pour l'empêcher de sortir en le poussant violement et Mr [T] s'est alors assis 

[']'. 



Le fait que ce témoin n'était pas présent de la pièce n'emêche pas qu'il a pu, par la teneur et le ton des propos échangés, déterminer la situation et notamment que M. [T] était empêché par son supérieur de sortir de la pièce où se déroulaient les faits, malgré sa volonté.



Ce témoin ajoute que M. [T] subit ce genre de remontrances depuis son arrivée dans la société, qu'il lui est arrivé d'entendre dans son dos des critiques de M. [T], que cela fait quelques mois que cela ressemble à de l'acharnement.

 

M. [T] fournit encore l'attestation de Madame [K] [D] qui relate avoir entendu « M. [V], le supérieur hiérarchique de M. [T] [E] lui crier dessus ». 



Si la société soutient que les deux attestations produites par le requérant sur cet incident, émanant d'anciens collègues avec lesquels il avait noué des relations amicales et manquent nécessairement d'objectivité, il n'en apporte aucune preuve. C'est donc à tort que le premier juge a écarté ces deux attestations. 



Ce fait est donc établi.



M. [T] fait encore valoir que, par courrier du 28 août 2017, traumatisé par cet événement, il a écrit à son employeur pour l'alerter de cette situation anormale et que, l'employeur par courrier RAR daté du 4 septembre 2017 s'est contenté de contester simplement les faits de harcèlement dont a été victime le requérant et ce, sans daigner solliciter de plus amples informations.



Il produit à cet égard son courrier circonstancié sur les circonstances ayant amené à l'incident du 24/08/2017 avec son supérieur et le déroulement de celui-ci et le courrier de réponse de l'employeur en date du 1er septembre 2017, lui répondant que son supérieur n'a fait qu'exercer son pouvoir de direction et que, lors de cet entretien il a lui même adopté une attitude très agressive à son encontre, en lui proposant toutefois de faire un point à son retour de congé maladie, prenant ainsi d'avance fait et cause pour M. [P] sans même avoir cherché à recuillir de plus amples informations . 



Ce fait est donc également établi. 



M. [T] allègue, encore, qu'à compter du mois de février 2017, il a informé son supérieur hiérarchique qu'il souhaitait bénéficier d'une contrepartie en repos et se voir appliquer les règles légales en vigueur conformément aux dispositions de son contrat de travail et qu'à compter de cette réclamation légitime de sa part, il a été pris en grippe par son supérieur hiérarchique (Monsieur [R] [P]) qui n'aura de cesse que d'exercer une pression anormale sur lui.



Il produit à ce titre, ainsi que sur l'incident précité du 24 août 2017, le compte rendu de la réunion du 11 septembre 2017 organisée par l'employeur suite à l'incident du 24 août précité au cours de laquelle ni M.[N] ni Mme [D] n'ont été entendus.



Il ressort du compte rendu de la réunion du 11 septembre 2017 organisée par l'employeur que certains salariés ont été entendus:



A la question « pensez-vous avoir été témoin d'actes de harcèlement au sein de l'entreprise » 

le salarié JVE (Monsieur [U] [L]) a répondu que « des demandes de JSE ([E] [T]) sur des souhaits de dates de déplacements qui ne sont pas prises ».

Le salarié FTH indique avoir déjà été témoin de conflits, LR et JSE ( M. [T]) ont haussé le ton la dernière fois mais ce n'est pas répétitif et plutôt lié à des problèmes de relations hiérarchiques.



A la question « Pensez-vous que [E] est victime de harcèlement », 



-le salarié FTH (Monsieur [C] [B]) a considéré que oui par rapport à l'altercation dont il a été témoin une fois, non par le fait qu'il n'a été témoin que de cet acte isolé en précisant « signaler que les FSE (poste de Monsieur [T]), ne restent pas longtemps en poste » '



 - le salarié JVE a répondu qu'il ne peut pas dire que ce soit du harcèlement mais « peut comprendre que JSE ([E] [T]) soit frustré sur ses conditions de travail, notamment quand il exprime son souhait de ne pas se déplacer à une période donnée et qu'on lui demande de partir quand même». 



 - le salarié SAL (Monsieur [G] [O]) indique que « [E] ([T]) râle souvent, dit qu'il n'en peut plus, qu'il attend souvent des réponses ».



M. [T] invoque, encore que, n'ayant pas apprécié de recevoir des plaintes de harcèlement de la part de Monsieur [E] [T], son employeur l'a sanctionné en soustrayant de son salaire du mois de septembre 2017, l'avance sur frais de 1.700 ' dont il bénéficiait et ce 

alors même que Monsieur [E] [T] était en arrêt maladie pour accident du travail.



Il produit à cet égard son bulletin de paie de septembre 2017, corroborant ses allégations sur ce point.



Il ressort de ce qui précède que sont matériellement établis l'ambiguïté relatives aux conditions des déplacements leur indemnisation, l'absence de rémunération des heures supplémentaires alléguées par M. [T], l'absence de jours de récupération, l'absence d'autorisation de travail pour un déplacement à Israël, l'altercation du 24 août 2017, la contestation ab initio des circonstances de l'altercation du 24 août 2017 par l'employeur, et la soustraction d'une somme de 1700' sur le bulletin de paye de septembre 2017, lesquels pris dans leur ensemble laissent présumer une situation de harcèlement.



Il revient donc à l'employeur d'apporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sur les conditions des déplacements professionnels, l'employeur ne fournit aucun élément particulier justifiant celles-ci et la note du directeur financier destinée à éclairer celle-ci.



Concernant le défaut de paiement des heures supplémentaires, la société soutient que ce dernier mélangeait temps de travail effectif et temps de déplacement excédant la durée du trajet domicile / lieu de travail habituel, puisqu'il ne faisait aucune distinction à ce titre sur ses fiches de temps. 



Elle allègue que pour novembre 2016, le salarié a bénéficié de trois jours de congés qu'il a pourtant comptabilisés dans son tableau en tant que tel (sous l'appellation « day off »), pour un montant total de 20,98 heures et qu'en outre, dans son tableau, Monsieur [E] [T] n'a pas fait de distinction entre temps de travail effectif et temps de déplacement excédant la durée du trajet domicile / lieu de travail habituel. 



Elle ajoute que pour ce mois, les supplémentaires effectuées de 35 à 37 heures par semaine ont été compensées par l'acquisition d'1,16 jours de RTT, comme chaque mois et que les temps de déplacement excédant la durée du trajet domicile / lieu de travail habituel ont 

été compensés par cinq jours de récupération acquis, un jour et demi de récupération pris, et 

660 ' de prime de déplacement.

 

Pour le mois de juin 2017, elle soutient que le salarié a bénéficié au titre des heures supplémentaires effectuées de 35 à 37 heures par semaine, d'1,16 jours de RTT acquis, comme chaque mois et qu'au titre des temps de déplacement excédant la durée du trajet domicile / lieu de travail habituel, de sept jours de récupération acquis, de deux jours de récupération pris, et de 1 440' de prime de déplacement. 



Pour autant, l'affirmation de la société, reprise par le premier juge, selon laquelle M. [T] prend en compte des temps de déplacement domicile/travail, ne constituant donc pas du travail effectif, n'est corroborée par aucun élément alors même que M. [T] produit des éléments suffisamment précis, mettant l'employeur en mesure de répondre en fournissant ses propres éléments dans les conditions prévues à l'article L3171-4 du code du travail. 



Par ailleurs, l'indication sur la feuille de paie des jours pris au titre de la réduction du temps de travail ainsi que de jours de récupération, n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.



En conséquence, faute de fournir ses propres éléments relatifs au temps de travail de M. [T] pour les mois de novembre 2016 et juin 2017, et de justifier de l'octroi effectif de RTT et jours de récupération à M. [T], nonobstant leur mention sur les bulletins de paie, l'employeur échoue à démontrer que ces agissements sont totalement étrangers à tout harcèlement moral. 



S'agissant de l'altercation du salarié en date du 24 août 2017 avec son supérieur, à supposer que M. [T] n'a pas respecté les consignes en prenant directement contact avec l'agence de voyages pour son déplacement à l'étranger, l'attitude de M. [A], telle que décrite par les témoignages précités, ne peut être considérée comme relevant d'un usage normal du pouvoir de direction et de contrôle de l'intéressé sur son subordonné. 



Si pour contredire les circonstances de l'incident dont s'agit, la société fournit le courrier de Monsieur [R] [P] du 25 août 2017 à la société NBS Technologies, dès lors que celui-ci est directement impliqué dans l'altercation, cet élément ne peut être considéré comme probant. 



Relativement au voyage professionnel en Israël, sans avoir obtenu l'autorisation de travail, la société se contente de dire que M. [T] n'a pas hésité à se promener et à aller à la plage au cours de ce déplacement, ce qui n'est pas caractéristique de conditions de travail particulièrement difficiles. Ce fait n'est donc pas objectivement justifié.



S'agissant de la déduction d'une somme de 1700' sur le bulletin de paie de septembre 2017, la société justifie sans être contredite utilement, par ses pièces 25 et 27, que cette avance était uniquement liée à la mission de M. [T] en Irlande, qui a finalement été annulée dans la mesure où il était en arrêt maladie aux dates fixées pour ce déplacement, soit du 28 août au 8 septembre 2017.



Il résulte donc de ce qui précède que la présomption de harcèlement moral à l'encontre de M. [T] pour tous les faits retenus comme laissant supposer une situation de harcèlement moral, n'est par conséquent pas renversée par la société, qui ne verse pas en cause d'appel d'élément propre à établir que la totalité des faits et agissements qui sont lui imputés seraient étrangers à toute forme de harcèlement et procéderaient d'un exercice normal de ses prérogatives.



Dès lors, pour ces motifs, le harcèlement moral tel que défini ci-avant, étant établi, il convient d'infirmer le jugement entrepris. 



Le montant des dommages et intérêts dus par l'employeur, en réparation du préjudice né du harcèlement, sera fixé à la somme de 5000', la société intimée étant condamnée au paiement de cette somme.



Sur la demande de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ces mesures comprennent:



1) des actions de prévention des risques professionnels,



2) des actions d'information et de formation,



3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre :



'1° Eviter les risques';



2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités';



3° Combattre les risques à la source';



4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé';



5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique';



6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux';



7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1';



8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle';



9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'



Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger, sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



Une déclaration d'accident du travail a été établie, suite à l'incident du 24 août 2017 survenu entre M. [T] et son supérieur hiérarchique et il est constant que M. [T] a été en arrêt de travail suite à cet incident.



Si le document unique d'évaluation des risques psycho-sociaux produit par l'intimée fait état de ces risques, ce document ne contient aucune mesure pour évaluer ces risques, ni mesures concrètes et précises pour prévenir de tels agissements et l'employeur ne justifie pas en tout état de cause de mesures concrètes et suffisantes pour prévenir le type d'incidents dont M. [T] a été victime. Il est ainsi constant qu'en réponse au courrier du salarié se plaignant de son supérieur, l'employeur a répondu en prenant d'emblée fait et cause pour M. [P] sans prendre de mesures concrètes ni effectuer la moindre vérification.



Si le médecin du travail s'est déplacé dans les locaux de la Société le 15 septembre 2017 et a échangé avec la Direction sur les risques psychosociaux présents dans l'entreprise, et si une réunion a été organisée par l'employeur après l'incident du 24 août 2017, ces mesures sont postérieures à cet incident et ne peuvent donc apporter la preuve que la société a satisfait à son obligation de sécurité de manière préventive. 



Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, faute d'avoir pris des mesures qui étaient de nature à prévenir l'incident du 24 août 2017, à l'origine de cet incident et donc de l'inaptitude de M. [T], est donc suffisamment établi. 

 

Le préjudice né du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pendant l'exécution du contrat est distinct de celui résultant du harcèlement moral. 



En conséquence, par voie d'infirmation du jugement déféré, il est alloué à ce titre à l'appelant une somme de 2000'.



sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 



sur la cause et la qualification du licenciement



En l'espèce, M. [T] invoque le harcèlement moral déjà examiné ci-avant, qui selon lui a conduit à son inaptitude à l'origine de son licenciement .



En vertu de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 du même code édicte que «Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »



Par application de ces textes, le licenciement d'un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu'il présente un lien suffisant avec des faits de harcèlement moral, qui s'entendent d'agissements répétés, soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié ( ici imputable au harcèlement moral exercé par l'employeur) rendant impossible son maintien dans l'entreprise.



Il est constant que M. [T] a été déclaré par la médecine du travail, inapte à tout reclassement à un emploi.



Il est constant que le jour même de l'incident du 24 août 2017 avec son supérieur, M. [P], M. [T] a été en arrêt de travail et il est incontestable compte tenu de cette concomitance que l'inaptitude de M. [T] est consécutive à cette altercation, qui s'est déroulée au lieu habituel de travail, comme mentionné sur la déclaration d'accident du travail et que l'employeur en a eu connaissance, tant par la déclaration d'accident du travail, que par le courrier du salarié, à lui adressé.



L'avis initial d'arrêt de travail mentionne un syndrome anxieux aigu dans les suites d'une altercation avec sequestration sur le lieu de travail selon le patient.



Par ailleurs, la CPAM, par courrier du 30 novembre 2017, a reconnu le caractère professionnel de l'accident en cause.



Dans son attestation du 12 septembre 2017 le Dr [S] mentionne avoir 'reçu M. [T] dans le cade d'un syndrome aigu dans les suites, selon les dires du patient, d'une altercation avec séquestration sur son lieu de travail'. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments, que l'inaptitude de M. [T], telle que retenue par le médecin du travail, n'est pas consécutive aux différents agissements répétés à l'encontre du salarié, ayant précédé l'altercation du 24 août 2017, caractérisant un harcèlement moral, mais qu'elle est uniquement consécutive à cette seule altercation, et donc au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à ce titre.



Le lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude de M. [T] n'est donc pas suffisamment caractérisé, de sorte que le licenciement pour inaptitude prononcé le 23 mai 2018 n'est pas nul.



Le licenciement pour inaptitude de M. [T] pourrait, le cas échéant, être jugé sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, mais aucune demande n'est formée à ce titre à titre subsidiaire dans le dispositif des écritures de l'appelant. 



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il déboute M. [T] de ses demandes au titre d'un licenciement nul. 



sur les mesures accessoires 



La cour rappelle que les créances à caractère indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le principe et le montant.



Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés conformément aux dispositions légales applicables, l'anatocisme étant de droit lorsqu'il est demandé comme en l'espèce.



Succombante au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société NBS TECHNOLOGIES sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel.



La société NBS TECHNOLOGIES qui succombe à titre principal est condamnée, en considération de l'équité, à payer à l'appelant la somme de 2000' au titre de l'article 700 et est déboutée de sa propre demande à ce titre.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et mis à disposition au greffe;



Infirme le jugement du Conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence rendu le 15 décembre 2020, sauf en ce qu'il déboute M. [T] de ses demandes au titre du licenciement nul, 



Statuant à nouveau sur les points infirmés:



Dit que Monsieur [E] [T] a été victime de harcèlement moral,



Condamne la société NBS TECHNOLOGIES à payer à Monsieur [E] [T] la somme de 5000 ' à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi suite aux faits de harcèlement dont a été victime,



Dit que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité,



Condamne la société NBS TECHNOLOGIES à payer à Monsieur [E] [T] la somme de 2000 ' à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,



Rappelle que les créances à caractère indemnitaire portent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt qui en fixe le principe et le montant,



Y ajoutant:



Renvoie les parties au calcul de la moyenne des salaires en fonction du présent arrêt, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires,



Condamne la société NBS TECHNOLOGIES à payer à Monsieur [E] [T] la somme de 2.000 ' sur le fondement de l'article 700 du CPC et la déboute de sa demande à ce titre



Condamne la société NBS TECHNOLOGIES aux entiers dépens. 





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT