Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 avril 2025

TP/EL



Numéro 25/1347





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 24/04/2025

 







 Dossier : N° RG 23/01651 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IRWS 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[Z] [J] épouse [LC]



C/



S.A.S. REXEL FRANCE















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 24 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 19 Février 2025, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Mme PACTEAU, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



Madame [Z] [J] épouse [LC]

[Adresse 2]

[Localité 3]





Représentée par Me Ludovic TARDY, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.S. REXEL FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]





Représentée par Me Sophie CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Me Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

















sur appel de la décision 

en date du 15 MAI 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 21/00272 













































EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [Z] [J] a été embauchée par la société Omnium Electrique du Sud Ouest, en qualité de magasinier niveau 1 ' 1er échelon, suivant contrat à durée déterminée à temps plein du 1er août 1999, renouvelé jusqu'au 31 décembre 1999.



A compter du 1er janvier 2000, le contrat de travail est devenu à durée indéterminée pour un poste d'assistante commerciale niveau 3, 1er échelon.



Le 1er mai 2006, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société Rexel France. 



La Société'REXEL'France a pour activité la distribution de solutions et de services de maîtrise de l'énergie et de matériel électrique pour les professionnels des secteurs de l'industrie, du tertiaire et de l'habitat et relève de la'convention'collective'nationale du'commerce'de'gros'



Le 1er octobre 2011, Madame [J] a évolué en qualité de technico-commercial sédentaire, statut non cadre, niveau 5, échelon 3.



Le 1er avril 2016, Mme [J] a évolué en qualité de responsable point de vente, statut technicien, niveau 6, échelon 2.



Par avenant du 17 décembre 2017, l'intitulé de son poste a été modifié en responsable d'agence. Une convention de forfait annuel en jours, à hauteur de 215 jours travaillés, a par ailleurs été conclue.



A compter du 18 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail prolongé à plusieurs reprises.



Par courrier du 10 octobre 2019, Mme [J] a sollicité une rupture conventionnelle auprès de l'employeur.



Par courrier du 18 novembre 2019, la SAS Rexel France a refusé sa demande de rupture conventionnelle.



Le 4 mars 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste dans le cadre d'une visite de reprise et a émis les indications suivantes pour le reclassement de la salariée': «'les aptitudes résiduelles permettent d'envisager l'affectation ou la formation à un poste sans contraintes de temps, objectifs techniques ou financiers et sans tâches d'encadrement ou de management'».



Après trois propositions de postes de reclassement refusées, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 1er septembre 2020, par courrier en date du 21 août 2020.



Le 4 septembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.



Le 3 septembre 2021, Mme [J] a saisi la juridiction prud'homale au fond aux fins d'obtenir un rappel de salaire relatif à une reclassification et à des heures supplémentaires, ainsi que diverses indemnités au titre d'une part d'une discrimination sociale, et à tout le moins pour inégalité de traitement, et d'autre part de son licenciement qu'elle estime d'origine professionnelle et dénué de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement.



Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Pau, statuant en formation de départage, a':



- Débouté Mme [Z] [J] de l'ensemble de ses demandes,

- Condamné Mme [Z] [J] aux dépens,

- Débouté la société Rexel France de sa demande au titre des frais irrépétibles.



Le 13 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées. 



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [Z] [J] demande à la cour de':



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 15 mai 2023, 

 

Et statuant à nouveau, 

 

1/ Sur la classification de Mme [J]': 

 

> A titre principal, 

- Dire et juger que Mme [J] relevait de la classification : statut cadre ' niveau VIII ' échelon 3, 

- Fixer le salaire mensuel de Mme [J] à 3.339,17 euros brut,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 24.647,35 euros brut à titre de rappel de salaire lié au reclassement sur le niveau VIII ' échelon 3, outre la somme de 2 .464,73 euros au titre des congés payés y afférents, 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 3.924,51 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre la somme de 392,45 euros brut au titre des congés payés y afférents,

 

> A titre subsidiaire, 

- Dire et juger que Mme [J] relevait de la classification : statut cadre ' niveau VIII ' échelon 2,

- Fixer le salaire mensuel de Mme [J] à 3.035,61 euros brut,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 11.681,35 euros brut à titre de rappel de salaire lié au reclassement sur le niveau VIII ' échelon 2, outre la somme de 1.168,13 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 2.605,09 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre la somme de 260,51 euros brut au titre des congés payés y afférents.

 

2/ Sur le forfait en jours':

 

> A titre principal, 

- Annuler la convention individuelle de forfait en jours ou, la juger inopposable à Mme [J], 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] à titre de rappel des heures supplémentaires : 

.A titre principal, la somme de 19.779,15 euros brut, outre 1.977,91 euros brut au titre des congés payés y afférents,

.A titre subsidiaire, la somme de 17.985,45 euros brut, outre 1.798,54 euros brut au titre des congés payés y afférents,

.A titre infiniment subsidiaire, la somme de 16.710,68 euros brut à titre, outre la somme de 1.671,07 euros brut au titre de congés payés y afférents,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre du repos compensateur dû en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : 

.A titre principal, la somme de 3.852,44 euros brut, outre la somme de 385,24 euros brut au titre des congés payés y afférents,

.A titre subsidiaire, la somme de 3.503,19 euros brut, outre la somme de 350,32 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 20.035,02 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

 

> A titre subsidiaire, 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre de la garantie minimale de rémunération due aux salariés en forfait jours :

.A titre principal, sur la base d'une classification de cadre niveau VIII échelon 3, la somme de 10.445,18 euros brut, outre la somme de 1.044,52 euros au titre des congés payés y afférents,

.A titre subsidiaire, la somme de 9.495,61 euros brut, outre la somme de 949,56 euros au titre des congés payés y afférents. 

 

3/ Sur la discrimination':



- Juger que Mme [J] a été victime d'une discrimination fondée sur le sexe, 

En conséquence, 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ou de l'inégalité de traitement.

 

4/ Sur l'obligation de santé et de sécurité':

 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité, 

 

5/ Sur le licenciement':

 

- Juger que le licenciement de Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse, 

 En conséquence, 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de : 

.A titre principal, conformément à la classification cadre ' niveau VIII ' échelon 3, la somme de 53.426,72 euros net,

.A titre subsidiaire, conformément à la classification cadre ' niveau VIII ' échelon 2, la somme de 48.569,76 euros net,

.A titre infiniment subsidiaire, conformément à la classification technicien ' niveau VI ' échelon 2, la somme de 43.046,56 euros net. 



- Juger que l'inaptitude de Mme [J] revêt une origine professionnelle, 

 En conséquence, 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre de l'indemnité spéciale ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de :

.A titre principal, au titre du versement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article l 1226-14 du code du travail': 

 .25.590,14 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 3,

 .21.829,61 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 2,

.A titre subsidiaire, 17.553,75 euros net au titre du versement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail,

.A titre infiniment subsidiaire au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 

 .10.073,73 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 3, 

 .7.724,17 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 2. 

 

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de :

.A titre principal, au titre de sa classification cadre ' niveau VIII ' échelon 3, la somme de 10.017,51 euros brut, outre la somme de 1.001,75 euros brut au titre des congés payés y afférents,

.A titre subsidiaire, au titre de sa classification cadre ' niveau VIII ' échelon 2, la somme de 9.106,83 euros brut, outre la somme de 910,68 euros brut au titre des congés payés y afférents,

.A titre infiniment subsidiaire, au titre de sa classification technicien ' niveau VI ' échelon 2, la somme de 5.380,82 euros brut, outre la somme de 538,08 euros brut au titre des congés payés y afférents. 

 

- Ordonner à la sas Rexel France de remettre à Mme [J] ses bulletins de salaire des 12 derniers mois ainsi que son attestation Pole Emploi rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard,

- Dire que les sommes allouées à Mme [J] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts,

- Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Rexel France demande à la cour de':



> A titre principal':

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 15 mai 2023, 

En conséquence, 

- Dire et juger le licenciement de Mme [J] pour inaptitude d'origine non professionnelle est bien fondé, 

En conséquence, 

- Débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes à ce titre,

- Dire et juger que Mme [J] s'est vu appliquer la bonne classification professionnelle niveau 6 échelon 2, 

- Dire et juger que Mme [J] n'a pas fait l'objet d'une discrimination salariale en raison de son sexe, 



> A titre subsidiaire, 

- Juger que les demandes de dommages et intérêts de Mme [J] sont totalement infondées et manifestement excessives,

En conséquence, 

- Limiter à la somme de 6.930 euros, correspondant à l'indemnité minimale prévue à l'article L.1235-3 du code du travail,

- Condamner Mme [J] à rembourser la somme correspondante à 20,5 jours de RTT indûment versé par la société Rexel France,

- Constater le respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution loyale du contrat de travail par la société Rexel France, 

En conséquence, 

- Débouter Mme [J] de sa demande à ce titre, 



> En tout état de cause, 



- Condamner Mme [J] à verser à la société Rexel France la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- Condamner Mme [J] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2025.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail



Sur le rappel de salaire au titre de la reclassification



Mme [J], dont la classification était celle de technicien, niveau 6, échelon 2, était responsable point de vente depuis le 1er avril 2016. Elle a été promue responsable agence et soumise à un forfait en jours à compter du 1er janvier 2018, sans évolution de sa classification.

Elle revendique, à titre principal, le statut de cadre niveau 8 échelon 3 de la convention collective nationale du commerce de gros et, à titre subsidiaire, le statut de cadre niveau 8 échelon 2 de la même convention collective.



De son côté, la société Rexel lui oppose qu'aucun des responsables d'agence ne se voit appliquer les classifications qu'elle revendique et invoque la classification qu'elle a mise en place, en particulier à partir de janvier 2018, après la convergence des postes de responsable point de vente chef d'agence et directeur d'agence en responsable d'agence.



Sur ce,



La classification d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie. 

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il exerce réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond.



Il doit être rappelé en l'espèce les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros relatives à la classification des métiers.



Elles sont peu explicites mais il en ressort que':



- Le niveau 6 échelon 2 correspond au statut de technicien supérieur confirmé, qui coordonne le travail d'une équipe de 5 personnes au plus, tandis que l'agent de maîtrise confirmé, qui se retrouve aux mêmes niveau et échelon coordonne une équipe de plus de 5 personnes.



- Les niveaux des techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

. niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne . demandant aucune formation spécifique ;

. niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;

. niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ;

. niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

. niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

. niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.



- Concernant les agents de maîtrise, leur responsabilité implique :

 Des tâches d'animation :

 . veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe ;

 . transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;

 . veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;

 . participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;

 . rechercher des améliorations aux conditions de travail.

 Des tâches d'organisation :

 . répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;

 . contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;

 . faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe du travail ;

 . assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.



- Au sujet des cadres, «'la (') classification s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser. 

L'exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures.



* Niveau VII': ce niveau est le niveau d'accès aux premiers postes de cadre. L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures internes de l'entreprise. La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne :

 . les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise ;

 . les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.

> Echelon 1': à cet échelon, réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne saurait excéder 1 an.

> Echelon 2': cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d'intégration à l'échelon 1.

 . cet échelon est le seuil d'accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ;

 . le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité.

> Echelon 3': cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes.



* Niveau VIII': (à ce niveau, le salarié) engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité. (Il) gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.

> Echelon 1': les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.

> Echelon 2': (le salarié) est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.

> Echelon 3': (le salarié est) responsable d'une unité ou d'un service autonome'».



La société Rexel France invoque pour sa part une classification que la cour déduit de ses écritures être une classification interne, sans produire aucune pièce à ce sujet. Selon cette classification, le responsable agence débutant est classé niveau 6 échelon 2, en tant qu'agent de maîtrise, la qualification de cadre n'étant retenue qu'à partir de responsable agence confirmé, considéré niveau 8 échelon 1, tandis que la classification ultime de responsable agence senior est niveau 8 échelon 2. Cet élément n'est présenté que dans un tableau dans les conclusions de la société Rexel. Aucun document interne à l'entreprise n'est visé à ce sujet.



La fiche de poste «'responsable point de vente'» indique que ce poste confère les responsabilités suivantes':

«- 'Développer les ventes et la rentabilité du PDV (point de vente) en garantissant une prestation de qualité à tous nos clients

 - Manager les vendeurs conseil

- Garantir l'application des procédures et règles internes

- Contribuer à mettre en 'uvre toute action visant à améliorer la productivité de l'agence et du pôle

- Développer le niveau de connaissances et de compétences de l'équipe en utilisant les outils d'information internes et externes'».



La fiche de poste «'responsable d'agence'» décrit comme suit le poste': «'le responsable d'agence a pour mission de développer et d'animer le commerce de proximité de son agence. Il manage son équipe afin de garantir une expérience client basée sur une relation de proximité et le développement des comportements commerciaux gagnants. Il est le garant de la bonne gestion de son agence commerciale'».

Les responsabilités du poste sont définies comme suit':

«- 'Développer les ventes de proximité agence

- Manager les équipes internes

- Garantir la meilleure expérience client':

 . Développer une relation de proximité forte

 . Développer les comportements gagnants

- Garantir une gestion efficace de l'agence commerciale dans le respect des procédures internes'».



Mme [J] était responsable de l'agence de [Localité 9] qui comptait 4 commerciaux, appellation conférée à son poste, alors dénommé responsable point de vente, à compter du 1er janvier 2018. 

Si la fiche de poste du responsable point de vente ne contenait aucune disposition relative au recrutement des collaborateurs, celle du poste responsable d'agence mentionne précisément à ce sujet qu'il «'participe au recrutement des collaborateurs de l'agence de proximité'», en plus de manager l'équipe. 

De plus, la fiche de poste précise que le responsable d'agence a pour mission notamment d' «'analyser le compte d'exploitation et en déduire avec le directeur de pôle les actions prioritaires à mettre en 'uvre'», ce qui démontre une participation active à la détermination des actions propres permettant de traduire les objectifs globaux assignés, ce qui correspond à la définition générique de la classification de cadre donnée par la convention collective applicable.

De la même manière, le poste de responsable d'agence confère à son titulaire des missions importantes de relations avec l'extérieur, que ce soient les clients, mais aussi les prestataires et les acteurs concernés par les produits commercialisés.



La société Rexel invoque la grille d'évaluation métier concernant Mme [J], effectuée le 12 décembre 2017, sur la base des critères du poste de responsable d'agence alors que l'intitulé de sa fonction était encore responsable point de vente.

Les évaluations sont les suivantes':

- Concernant l'item'«'Développer les ventes de proximité agence'», la salariée maîtrise 4 des 16 prérogatives, les 12 autres étant en cours d'acquisition, c'est-à-dire réalisées occasionnellement et/ou partiellement 

- Concernant l'item'«'Manager les équipes internes'», la salariée maîtrise 2 des 7 prérogatives, les 5 autres étant en cours d'acquisition,

- Concernant l'item'«'Garantir la meilleure expérience client'»':

 . Pour la sous partie «'Développer une relation de proximité forte'», la salariée maîtrise 4 des 5 prérogatives, le dernier étant en cours d'acquisition,

 . Pour la sous partie «'Développer les comportements gagnants'», la salariée maîtrise 5 des 11 prérogatives, les 6 autres étant en cours d'acquisition,

- Concernant l'item'«'Garantir une gestion efficace de l'agence commerciale dans le respect des procédures internes'», la salariée maîtrise 10 des 15 prérogatives, les 5 autres étant en cours d'acquisition.



Pour autant, son poste a été transformé en «'responsable d'agence'» avec les missions rappelées ci-dessus, ce qui montre que, pour la société Rexel, elle en avait les capacités.



Compte tenu de ces éléments mais aussi du nombre de commerciaux managés, la cour considère que le poste occupé par Mme [J], qui, depuis sa nomination au poste de responsable d'agence, a été soumise à une convention de forfait en jours ce qui manifeste également la reconnaissance, par son employeur, d'une autonomie avérée dans l'organisation de son travail, relève de la classification cadre niveau VII échelon 2 de la convention collective applicable.



Cette classification doit être prise en compte à compter du 1er janvier 2018, date à laquelle elle est devenue responsable d'agence.



L'application des minima conventionnels, augmentés de la majoration pour ancienneté supérieure à 16 ans applicable à Mme [J], permettait de conclure à un salaire annuel minimum de':

- Pour 2018': 30'746,20 euros

- Pour 2019': 31'259,24 euros

- Pour les 8 premiers mois de l'année 2020': 21'109,86 euros.



Or, sur les mêmes périodes, Mme [J] indique avoir perçu':

- Pour 2018': 33'387,05 euros

- Pour 2019': 32'808,04 euros

- Pour les 8 premiers mois de l'année 2020': 21'399,26 euros.



Aucun rappel de salaire ne lui est donc dû au titre de la reclassification obtenue.



Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire.



Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle



Mme [J] était rémunérée en partie par une prime annuelle calculée sur la base du salaire perçu l'année précédente, après déduction de cette rémunération variable.

Ainsi, en 2018, Mme [J] a perçu la somme totale de 33'387,05 euros dont une prime annuelle de 4183,19 euros. La prime annuelle perçue en 2019 a donc été calculée sur la base de 29'203,86 euros. Or, le montant sur lequel cette prime aurait dû être calculée était de 30'746,20 euros, montant minimum conventionnel cette même année 2018. 

Mme [J] avait donc vocation à percevoir, en 2019, la somme de': 30'749,20 x 12,17% = 3742,18 euros.

La somme versée en avril 2019 était de 3554,69 euros. Il lui est donc dû, au titre la prime annuelle 2019, un solde de 187,49 euros.



En 2019, Mme [J] a perçu la somme totale de 32'808,04 euros dont une prime annuelle de 3554,69 euros. La prime annuelle perçue en 2020 a donc été calculée sur la base de 29'253,35 euros. Or, le montant sur lequel cette prime aurait dû être calculée était de 31'259,24 euros, montant minimum conventionnel cette même année 2019. 

Mme [J] avait donc vocation à percevoir, en 2020, la somme de': 31'259,24 x 9,25% = 2891,48 euros.

La somme versée en avril 2020 était de 2254,93 euros. Il lui est donc dû, au titre la prime annuelle 2020, un solde de 636,55 euros.



Il lui sera donc alloué la somme totale de 824,04 euros au titre du solde des primes annuelles des années 2019 et 2020, outre 82,40 euros pour les congés payés y afférents.



Seules ces deux années ouvrent droit à un reliquat puisqu'il a été vu ci-avant que la reclassification de Mme [J] a pris effet au 1er janvier 2018 seulement.



Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.



Sur les heures supplémentaires et les demandes annexes



Mme [J] fonde sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2018 sur l'invalidité de la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise et, subsidiairement, sur l'inopposabilité de ladite convention. Pour la période antérieure, elle soutient avoir réalisé des heures non rémunérées en sus de la durée conventionnelle de travail.



Sur la convention de forfait en jours



Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. 



Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



En l'espèce, en vertu de l'avenant à son contrat de travail signé le 17 décembre 2017, Mme [J] était soumise à une convention de forfait en jours à compter du 1er janvier 2018, rédigée comme suit, dans l'article 2 intitulé «'durée du travail et congés payés'»': 

«'le collaborateur exercera sa mission dans le cadre d'un forfait annuel de 215 jours travaillés par an, conformément aux dispositions de l'accord collectif applicable dans l'entreprise. Ce nombre de jours vaut pour une année complète d'activité et tient compte du nombre maximum de jours de congés payés.

En cas de dépassement de ce forfait annuel et après déduction, le cas échéant, des congés payés reportés, le collaborateur bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos s'imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l'année durant laquelle ils seront pris.

En cas d'évolution de la législation et notamment si celle-ci aboutit à une remise en cause des forfaits annuels en jours dans le système du droit français, il est expressément convenu entre les parties que le forfait annuel en jours prévu dans le présent contrat pourra être dénoncé définitivement de manière unilatérale par la société et ce, sans préavis dans la mesure où ce dispositif aura été rendu inopérant par les dispositions applicables'».



Conformément à l'article L.3121-55 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail de Mme [J] a ainsi fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.



Par ailleurs, en vertu de l'article L.3121-63 également en vigueur depuis le 10 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Dans le cas présent, la société Rexel France se prévaut d'un accord d'entreprise relatif à l'aménagement et l'organisation de la réduction du travail signé avec les organisations syndicales représentatives le 22 janvier 2016.



A cette date, était encore applicable l'article L.3121-39 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, qui disposait'que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.



Au moment de la rédaction de la convention de forfait en jours de Mme [J], l'article L.3121-64 dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 20217, énonçait comme suit les conditions que devait remplir cet accord collectif':

I-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles'L. 3121-56'et'L. 3121-58';

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article'L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.



L'ordonnance susvisée du 20 décembre 2017 a uniquement substitué à l'article L.2242-8 visé au II 3° l'article L.2242-7.



L'accord d'entreprise concerné signé le 22 janvier 2016 comporte les dispositions suivantes':



«'Article 4. Modalités applicables aux collaborateurs autonomes

Article 4.1. Champ d'application

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail, les dispositions de l'article 4 s'appliquent aux collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du haut degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ainsi, seuls sont concernés les collaborateurs dont le rythme de travail ou la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable dans le service ou l'équipe qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

Il n'existe donc aucune automaticité entre un niveau de classification, un métier ou une famille de métiers et le forfait annuel en jours et tout contrat de travail ou avenant au contrat de travail comportant une convention de forfait annuel en jours fait ainsi l'objet d'une analyse préalable entre le poste, son autonomie et les caractéristiques du forfait jours.

Eu égard à ces caractéristiques les collaborateurs en forfait annuel en jours disposent d'un salaire annuel au moins égal au minimum conventionnel ou, pour les niveaux I à VI, à 12 fois le minimum conventionnel mensuel de leur coefficient (hors garantie annuelle d'ancienneté) majoré de 10%.

La rémunération annuelle, potentiel de variable inclus, est, dans tous les cas, au moins égale au niveau 7.1 de la convention collective.

Une liste des métiers et familles de métiers de collaborateurs en forfait jours au jour de conclusion du présent accord figure en annexe de celui-ci.

Cette liste est susceptible d'évolution dans l'objectif de garantir l'adaptation du dispositif de la convention de forfait annuel en jours aux évolutions de l'entreprise, de ses métiers ou familles de métiers, ainsi qu'aux évolutions législatives ou jurisprudentielles.

Dans ce cadre, toute nouvelle ouverture du dispositif à des familles de métiers comptant des collaborateurs non cadres fait l'objet d'un avis favorable d'au moins la moitié des organisations syndicales membres de l'observatoire des métiers.



Article 4.2. Aménagement du temps de travail en forfait en jours

Il est convenu que pour les salariés visés par le présent article, l'organisation du travail s'effectue dans le cadre d'un forfait annuel en jours, tel que prévu aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail.

Le temps de travail de chaque collaborateur concerné par les présentes dispositions se traduira par une limitation du nombre de jours travaillés dans l'année. Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours pour une année complète et pour un collaborateur exerçant à temps complet, ce nombre de jours travaillés prenant en compte le travail d'une journée au titre de la Journée de solidarité.

Les collaborateurs en forfait en jours bénéficient de jours de repos, correspondant à la différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés sur l'année, et les 215 jours prévus dans le cadre du forfait.

Ainsi, à titre d'exemple, pour une année de 365 jours, comptant 104 samedi et dimanche, 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi, et le collaborateur prenant 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillés serait théoriquement de 227.

Au regard du forfait, fixé à 215 jours travaillés, le collaborateur bénéficierait dans ce cadre, de 12 jours de repos.

Le nombre de jours travaillés sur l'année tient compte de l'utilisation, par le collaborateur, de ses droits à congés payés. 

Aussi, dans le cas où le collaborateur ne dispose pas de droits complets, le plafond de 215 jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qui ne peuvent être pris, sur la période de référence.

Ainsi, et à titre d'exemple, pour un collaborateur ne disposant que de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur l'année, le nombre de jours annuels travaillés, sur cette année, est porté à 220.

Le nombre de jours travaillés sur l'année tient également compte de la présence effective du salarié. Ainsi, par exemple, pour un salarié absent six mois sur une année, le nombre de jours annuels travaillés sera de 107,50.



Article 4.3. Mise en 'uvre du forfait en jours

La mise en 'uvre du forfait en jours suppose une convention individuelle, formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Il est convenu que pour les salariés ayant fait l'objet d'une telle formalisation, le nombre des jours compris dans le forfait étant inchangé, aucun nouvel écrit n'est nécessaire.



Article 4.4. Dispositions relatives à la durée du travail applicable aux salariés en forfait en jours

Les salariés en forfait en jours bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

En revanche, conformément à l'article L.3121-48 du code du travail, ils ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et ne sont pas soumis aux prescriptions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Dans l'objectif de garantir une durée raisonnable de travail, il est rappelé que l'amplitude d'une journée habituelle de travail d'un collaborateur en forfait en jours doit être inférieure à 13 heures. Cette amplitude de 13 heures constitue donc un maximum et ne saurait être considérée comme une amplitude normale de journée de travail. Son atteinte, en particulier si elle est répétée, doit faire l'objet d'un suivi par le manager.



Article 4.5. Suivi du forfait en jours

4.5.1. Suivi individuel

La comptabilisation des jours d'absence et des temps de repos du collaborateur d'effectue par l'établissement mensuel, par chaque collaborateur en forfait en jours, de la déclaration d'incident de présence.

La déclaration d'incidents de présence applicable au jour de l'entrée en vigueur du présent accord figure à titre indicatif en annexe 2 du présent accord.

La transmission de cette déclaration constitue l'occasion pour chaque manager de veiller au respect des dispositions relatives au temps de travail auxquels sont soumis les collaborateurs en forfait en jours, dont le repos quotidien minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire légal de 35 heures (incluant le repos quotidien de 11 heures) étendu par la convention collective à 48 heures minimum pour les collaborateurs non-cadres

Elle permet également d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail et du caractère raisonnable de la charge de travail.

Tout collaborateur en forfait en jours bénéficie par ailleurs, chaque année, d'un entretien individuel avec son manager au cours duquel sont évoqués notamment la charge de travail du collaborateur, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude de ses journées d'activités, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Il est à ce titre vérifié que son salaire, variables inclus, soit au moins égal au minimum conventionnel (hors garantie annuelle d'ancienneté) majoré de 10%.

Chaque collaborateur en forfait en jours dispose enfin, à tout moment, de la faculté de solliciter un entretien avec son manager afin d'évoquer toute difficulté inhabituelle qu'il rencontrerait dans le cadre de la mise en 'uvre de son forfait en jours.

La tenue de cet entretien est de droit et s'effectue dans les meilleurs délais possibles. Cet entretien peut s'effectuer en présence d'un membre de la Direction des Ressources Humaines. Le cas échéant, en fonction de la nature des problématiques rencontrées par le collaborateur, l'entretien se tient en présence du référent qualité de vie au travail.

Toute surcharge de travail signalée par le collaborateur ou identifiée par le manager, par quel que biais que ce soit, oblige ce dernier à apporter des réponses, tant au plan de la charge de travail qu'au regard de l'organisation du travail, de nature à remédier à la situation.



4.5.2. Suivi par le Comité d'Entreprise et le CHSCT de coordination

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise incluant le recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cette occasion, le nombre d'alertes émises par des collaborateurs ainsi que les suites données à celles-ci sont mises à disposition des membres du CE.

Le CHSCT de coordination est également consulté annuellement sur le suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait annuel en jours. Cette consultation peut être organisée soit à l'occasion d'une réunion du seul CHSCT de coordination soit à l'occasion d'une réunion commune du comité d'entreprise et du CHSCT de coordination'».



Or, cet accord collectif qui laisse le soin au salarié d'établir lui-même, une fois par mois, le document permettant le suivi de son temps de travail par la comptabilisation de ses jours d'absence et de repos, sans autre précision sur les modalités du suivi de sa charge de travail qui incombe par principe à l'employeur, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Cet accord ne remplit pas les conditions exigées par l'article L.3121-64 précité et est donc privé d'effet en ses dispositions relatives aux conventions de forfait en jours.



Toutefois, selon l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L.3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.



Ainsi, en cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L.3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L.3121-64 II 1° et 2°, est nulle.



Aux termes de l'article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes : 

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



En effet, en vertu de l'article L.3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.



En l'espèce, il résulte des éléments produits par l'employeur que la durée du travail, à savoir le nombre de jours travaillés, les jours de congés et de RTT et toute autre absence de Mme [J], a été effectivement contrôlée par la société Rexel France qui verse aux débats les tableaux des années 2018, 2019 et 2020 sur lesquels apparaissent ces jours. Ses bulletins de paie mentionnent également les jours de congés et de RTT dont elle a bénéficié.



Concernant l'entretien annuel, en revanche, la société Rexel France produit les comptes-rendus des entretiens de développement professionnel réalisés en février 2018 et février 2019. Ces entretiens n'avaient pas pour objet d'assurer un contrôle de la charge de travail de la salariée, de son adéquation avec sa vie personnelle ni sa rémunération. 

L'entretien de février 2018 indique seulement que Mme [J] est «'bien dans [son] poste pour l'instant'».

Celui de février 2019 évoque plus spécialement son «'équilibre professionnel'». Mme [J] a ainsi pu dire qu'elle «'[commençait] à prendre [ses] marques et à gérer les priorités'», qu'elle a «'des journées bien remplies'» et même «'très bien remplies'». Concernant son droit à la déconnexion, elle profite de «'la pause du midi pour faire du sport'». Enfin, au sujet de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, elle n'apporte aucune réponse directe, évoquant seulement le statut d'artisan de son époux et le fait que cela lui «'permet de comprendre mieux le travail des artisans, de leurs charges de travail et de leurs difficultés au quotidien'». L'employeur n'a pas relancé pour avoir son ressenti personnel sur sa propre charge de travail et sa vie personnelle et familiale. Enfin, sa rémunération n'a fait l'objet d'aucun échange.



A la lecture de ces éléments, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir rempli l'intégralité de ses obligations découlant de l'article L.3121-65 précité, de sorte que la convention de forfait en jours est nulle.



Mme [J] est donc bien fondée à demander l'application des règles relatives à la durée conventionnelle de travail et à solliciter, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées, y compris depuis le 1er janvier 2018.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.



L'accord d'entreprise susvisé signé le 22 janvier 2016 prévoit dans son article 3.4 relatif aux heures supplémentaires que sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail fixée à 37 heures par semaine.

Les heures comprises entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaires sont compensées par l'octroi de 12 jours de RTT.



Mme [J] affirme qu'elle a régulièrement travaillé au-delà des 37 heures hebdomadaires de travail. Elle réclame le paiement de ces heures supplémentaires.



Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En application