Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 29 avril 2025

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 29 AVRIL 2025



N° RG 23/01112 

N° Portalis : DBV3-V-B7H-VZ7S



AFFAIRE :



[L] [A]



Syndicat FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE CGT 



C/



S.A.S. GEA PROCESS ENGINEERING









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Avril 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

N° Section : E

N° RG : 



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Clara GANDIN 



Me Marion CORDIER 







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [L] [A]

né le 09 Août 1958 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355





Syndicat FÉDÉRATION DES TRAVAILLEURS DE LA MÉTALLURGIE CGT

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Clara GANDIN de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1355





APPELANTS

****************





S.A.S. GEA PROCESS ENGINEERING

N° SIRET : 420 85 6 2 21

[Adresse 2]

[Localité 6]



Représentant : Me Marion CORDIER de la SELARL SELARL SILLARD CORDIER & Associés, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 189

Me Marine SAPHY, plaidant, avocat au barreau de Paris





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 Janvier 2025, Monsieur Thierry CABALE, président ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU

Greffier lors du prononcé : Madame Caroline CASTRO FEITOSA



EXPOSE DU LITIGE



M. [L] [A] a été engagé par la société Niro France par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 1992 en qualité d'ingénieur des ventes, statut cadre, position II indice 108. A la suite du rachat de la société Niro par le groupe GEA et de plusieurs changements de structures juridiques, la SAS GEA Process Engineering est devenue l'employeur du salarié. 



Le 1er juin 2000, les parties sont convenues de la mise en place d'un forfait jours à hauteur de 217 jours travaillés par an.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [A] occupait le poste de responsable de vente pharma, position II, indice 135.



La relation de travail était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.



De mai 2015 à novembre 2019, le salarié a exercé plusieurs mandats de représentation du personnel.



Par courrier du 21 septembre 2017, le syndicat CGT a formulé auprès de la société diverses doléances relatives aux conditions de travail et de rémunération du salarié. 

Par courrier du 18 juin 2018, le conseil de M. [A] a reproché à l'employeur une discrimination à l'encontre du salarié en raison de ses activités syndicales, ce que la société a contesté par lettre du 25 juin 2018.



Par requête reçue au greffe le 6 août 2018, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin notamment, de voir juger qu'il a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de ses activités syndicales, ordonner à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de voir condamner son employeur à lui verser diverses sommes. 



La Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT est intervenue volontairement à la procédure.

Le salarié a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises à compter du mois de mars 2017. Dans le cadre d'une visite de reprise du 19 mai 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre du 4 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour inaptitude fixé au 15 juin 2020.

Après un avis favorable du 25 juin 2020 du comité social et économique, le salarié a été licencié pour inaptitude par courrier du 20 octobre 2020.



Par jugement de départage du 11 avril 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : 

- déclaré l'intervention de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT recevable mais mal fondée ;

- débouté M. [L] [A] de l'intégralité de ses demandes ; 

- débouté la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [L] [A] à payer à la SAS GEA Engineering France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT à payer à la SAS GEA Engineering France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté le surplus des demandes ;

- condamné M. [L] [A] et la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT in solidum aux dépens ;

- ordonné l'exécution provisoire. 

Par déclaration au greffe du 26 avril 2023, M. [L] [A] & le syndicat CGT Fédération des travailleurs de la métallurgie ont interjeté appel de ce jugement.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 15 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, M. [L] [A] & le syndicat Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT demandent à la cour de : 

Infirmer le jugement en ce qu'il a : 

- déclaré l'intervention de la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT recevable mais mal fondée ;

- débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT de l'ensemble de ses demandes ; - condamné M. [A] à payer à la SAS GEA Engineering France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT à payer à la SAS GEA Engineering France la somme de 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [A] et la Fédération des travailleurs de la métallurgie CGT in solidum aux dépens ;

- ordonné l'exécution provisoire ;

Réformer le jugement et, statuant à nouveau : 

- juger que M. [A] a fait l'objet d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire en raison de ses activités syndicales, de sa participation à un mouvement de grève et de son âge ;

Et, en conséquence, 

- ordonner la fixation du salaire de base de M. [A] à 8 395,41 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017, et à 8 504,55 euros à compter du 1er janvier 2018, conformément à la moyenne des augmentations individuelles perçues par sa catégorie, et condamner l'employeur à lui verser les rappels de salaire et de congés payés afférents correspondant, à hauteur de 3 395,22 euros et 339,52 euros, et à délivrer les bulletins de salaire afférents ;

- ordonner à l'employeur de verser au salarié la somme de 8 264,5 euros, au titre du rappel de bonus pour l'année 2016, et la somme de 3 410 euros au titre du rappel de bonus pour l'année 2018, et à délivrer les bulletins de salaire afférents ; 

- condamner la société GEA Process Engineering à verser à M. [A] : 

* 40 000 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral né de la discrimination subie ;

* 40 000 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice né du harcèlement discriminatoire subi ; 

* 10 000 euros nets au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à l'exercice du droit de grève ; 

* 5 000 euros nets pour la violation des dispositions de l'Accord du 26 avril 2010 relatif au dialogue social ;

* 5 000 euros nets pour la violation des dispositions de l'Accord du 26 février 2003 relatif à la sécurité et la santé au travail ;

- ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] en raison des manquements de l'employeur, à effet du 20 octobre 2020 avec départ des effectifs au 20 avril 2021 ;

A titre subsidiaire, 

- ordonner la requalification du licenciement pour inaptitude du salarié en licenciement nul car consécutif à une discrimination, 

Et en conséquence, condamner la société GEA Process Engineering France à verser à M. [A] au titre de la rupture de son contrat de travail : 

* rappel au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 929,74 euros bruts ; 

* l'indemnité de préavis (6 mois) : 51 367,20 euros bruts ; 

* l'indemnité de congés payés sur préavis : 5 136,72 euros bruts ; 

* l'indemnité de licenciement nul : 111 064 euros nets ; 

et la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés.

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société GEA Process Engineering à verser 8 000 euros à M. [A] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter la société GEA Process Engineering de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles y compris au titre des frais irrépétibles ;

- condamner la société GEA Process Engineering aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 8 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société GEA Process Engineering demande à la cour de : 

- constater l'irrecevabilité des nouvelles prétentions de M. [A] tendant à ce que, pour le cas où ses demandes de rappel de salaire (repositionnement salarial et bonus) seraient rejetées, les mêmes montants lui soient alloués sous forme de dommages et intérêts ;

- constater le mal fondé des demandes de M. [A] et l'en débouter ; 

- constater le mal fondé des demandes de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT et l'en débouter ; 

Par conséquent : 

Confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 11 avril 2023 ;

Y ajoutant : 

- dire irrecevables, et à défaut rejeter les demandes nouvellement présentées par M. [A] aux fins de dommages et intérêts ; 

- condamner in solidum M. [A] et la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT à lui verser une somme de 10 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner in solidum M. [A] et la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT aux entiers dépens de l'instance.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 janvier 2025. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la recevabilité de nouvelles prétentions formulées par M. [A] dans ses conclusions du 23 décembre 2024



L'employeur fait valoir que M. [A] a pris des conclusions n° 1 devant la présente cour le 28 juillet 2023 et que le 23 décembre 2024, il a pris des conclusions récapitulatives aux termes desquelles il a présenté des demandes subsidiaires nouvelles en invoquant de nouveaux bulletins de paie. Par suite, la société demande à la cour de constater l'irrecevabilité des nouvelles prétentions du salarié tendant à ce que, dans l'éventualité où ses demandes de rappel de salaire, au titre de son repositionnement salarial et de ses bonus, seraient rejetées, les mêmes montants lui soient alloués sous forme de dommages et intérêts. 



Le salarié ne commente pas cette demande.



La cour relève que sur les conclusions récapitulatives n°2 du salarié et du syndicat CGT déposées par le Rpva le 15 janvier 2025, ces demandes subsidiaires n'apparaissent ni dans la discussion ni dans le dispositif. Dès lors, cette demande n'a plus lieu d'être examinée.



Sur la discrimination



Le salarié qui poursuit l'infirmation du jugement entrepris, formule diverses demandes financières au titre d'une discrimination qu'il estime avoir subie à compter de l'année 2015 en raison de son engagement syndical, de sa participation à un mouvement de grève et de son âge.



Il invoque :

- une pénalisation salariale ayant notamment pris la forme d'une privation de bonus recouvrant une sanction déguisée motivée par ses activités syndicales, plus particulièrement par un fait de grève ;

- un refus d'aménager ses objectifs et sa charge de travail pour lui permettre l'exercice de ses mandats ;

- un harcèlement discriminatoire ayant eu pour conséquence une détérioration grave de son état de santé.



L'employeur sollicite le débouté de ces demandes. 



Selon l'article L. 2141-5 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, en vigueur jusqu'au 1er janvier 2020, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.



L'article L. 1132-1 du même code dispose de façon plus générale, qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de ses activités syndicales et de son âge.



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son sexe, de sa situation de famille, de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ;

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ;

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs discriminatoires précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination lorsqu'un comportement indésirable lié à l'un des motifs précités se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 



Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



- Sur la pénalisation salariale ayant notamment pris la forme d'une privation de bonus recouvrant une sanction déguisée motivée par ses activités syndicales, plus particulièrement par un fait de grève 



Le salarié explique que les faits discriminatoires décrits ci-après ne peuvent se comprendre hors du contexte social très tendu dans lequel il a débuté son engagement syndical au sein de l'entreprise, contexte qui selon lui, est révélateur de la défiance de son employeur à l'égard du fait syndical.



 * Sur le contexte social



Il fait valoir qu'avant 2015, aucune organisation syndicale n'avait jamais existé sur le site de [Localité 6] sur lequel il travaille et qu'il a participé, parallèlement à la mise en oeuvre d'un projet de réorganisation à l'échelle internationale annoncé en 2014 par le Groupe GEA, à la création d'une section syndicale CGT UFICT (Union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens) au sein de la société avec six collègues et qu'il a été mandaté le 20 mai 2015 en tant que représentant de la section syndicale.



Il expose que dans le cadre de cette réorganisation, la société a refusé de consulter la délégation unique du personnel (DUP) et le CHSCT malgré les demandes répétées alors qu'elle y était pourtant obligée, que le 8 juin 2015, elle a commencé à modifier l'organisation du travail et que par suite, le CHSCT a demandé l'ouverture d'une procédure d'information-consultation le 25 juin 2015 puis, en l'absence de réponse de la direction, le 10 juillet 2015, le CHSCT a été contraint de saisir l'inspection du travail et de lancer une procédure d'alerte pour danger grave et imminent compte tenu des manifestations répétées de souffrance au travail au sein de l'entreprise. Il ajoute qu'à la suite de plusieurs désaccords, la direction a finalement consulté le CHSCT le 18 septembre 2015, lequel a décidé de recourir à une expertise pour évaluer l'impact du projet de réorganisation, du plan de sauvegarde de l'emploi et du plan de départ volontaire sur le collectif de travail.



Il précise et justifie qu'une intersyndicale CFDT-CGT-FO-CFE CGC regroupant l'ensemble des syndicats des sociétés françaises du groupe GEA a été mise en place pour contester le principe et la mise en oeuvre de cette réorganisation et des licenciements envisagés et que dans ce cadre, il a pris part à un conflit social particulièrement tendu marqué notamment, par de nombreuses actions d'informations des salariés, des assemblées générales et plusieurs épisodes de débrayage et de grèves durant l'automne 2015.



Il ajoute et justifie également que le 24 septembre 2025, à l'occasion du renouvellement des membres du CHSCT, il a été désigné par les élus de la DUP, représentant du personnel au CHSCT.



Il expose que le cabinet Cateis en charge de l'expertise commandée par le CHSCT a rencontré des difficultés pour conduire son expertise, qu'il a conclu notamment que 'le projet de réorganisation était à l'origine d'un très fort accroissement des facteurs de risques psychosociaux' et que la direction de la société, gênée par le contenu du rapport d'expertise a émis deux notes de confidentialité afin d'en interdire sa diffusion auprès des salariés, ce qui a donné lieu à la saisine de l'Inspection du travail par le CHSCT pour entrave à son fonctionnement tel qu'il ressort notamment, du rapport du cabinet Cateis produit en pièce 16 par le salarié et du courrier du 25 novembre 2015 adressé à l'inspection du travail, document versé aux débats.



Consultés sur les projets de réorganisation, de plan de départ volontaire et de licenciements économiques, le salarié relate que le CHSCT puis la DUP ont rendu des avis défavorables, instances soutenues par ses soins en qualité de représentant de la section syndicale CGT dont l'avis du 12 novembre 2015 signé par le salarié au nom de la section syndicale CGT est produit, qui ensemble, sont parvenus, à sauvegarder quatre postes et une quinzaine de salariés ont été effectivement, licenciés.

 

 * Sur la pénalisation salariale du fait des activités syndicales du salarié



Le salarié fait valoir qu'en reconnaissance de ses compétences et performances, il a eu une augmentation de son salaire de base et qu'il lui a été alloué une part variable chaque année tout au long de sa carrière mais qu'à la suite de son engagement syndical en 2015, année au cours de laquelle la société a rencontré des difficultés économiques, son employeur a cessé de lui verser son bonus, et la progression de son salaire de base a diminué jusqu'à devenir inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise alors qu'elle avait toujours été supérieure à celle-ci.



Il produit un tableau dans lequel il a répertorié pour les années 2011 à 2019, les objectifs fixés à atteindre, ses résultats commerciaux, le bonus perçu en année N+1, son salaire mensuel brut de base, son augmentation individuelle et la moyenne des augmentations individuelles perçue par les salariés.



Pour justifier ces chiffres, il verse notamment aux débats :

- ses bulletins de salaire de décembre de chaque année de 1992 à 2016, outre ses bulletins de juin à décembre 2017, de janvier à décembre 2018 et 2019 et de janvier à octobre 2020 ;

- les notifications de son employeur relatives à sa prime individuelle 2013 et 2014 ;

- son courrier d'augmentation de salaire de base 2019 ;

- des courriels de juin, juillet et août 2019 concernant le bonus versé en 2019 au titre de 2018 ; 

- les procès verbaux de 2008 à 2013 du comité d'entreprise relatifs aux évolutions salariales.



Il ressort des éléments produits que le salarié a perçu :



- sans fixation d'objectifs annuels :

 * en 2011, un bonus de 5 000 euros pour un résultat commercial de 2,615 millions d'euros et une augmentation de son salaire de base de 2,53% de sorte qu'il s'est élevé à 7 290 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés de 2 à 2,5% ;

 * en 2012, un bonus de 5 100 euros pour un résultat commercial de 5,716 millions d'euros et une augmentation de son salaire de base de 3,11% de sorte qu'il s'est élevé à 7 510 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés de 3% ;

 * en 2013, un bonus de 4 900 euros pour un résultat commercial de 5,170 millions d'euros et une augmentation de son salaire de base de 2,87% de sorte qu'il s'est élevé à 7 733 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés de 2,5% ;

 * en 2014, un bonus de 5 100 euros pour un résultat commercial de 7,658 millions d'euros et une augmentation de son salaire de base de 2,91% de sorte qu'il s'est élevé à 7 958 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés de 2,5% ;

 * en 2015, aucun bonus pour un résultat commercial de 2,532 millions d'euros et une augmentation générale de 0,9% de sorte que son salaire de base mensuel s'est élevé à 8 030 euros ;



- avec fixation d'objectifs annuels :

* en 2016, aucun bonus pour des résultats commerciaux de 9,741 millions d'euros pour un objectif fixé à 4,4 millions d'euros et une augmentation générale de 2,3% de sorte que son salaire de base mensuel s'est élevé à 8 214,69 euros ;

* en 2017, aucun bonus pour des résultats commerciaux de 793 827 euros à fin septembre 2018 (absence pour la maladie entre octobre et décembre) pour un objectif fixé à 10 millions d'euros et une augmentation individuelle de 0,9% de sorte que son salaire de base, en équivalent temps plein, s'est élevé à 8 289 euros par mois pour une augmentation individuelle moyenne concernant les salariés de 2,2% ;

* en 2018, un bonus de 2 000 euros pour des résultats commerciaux de 7,971 millions d'euros pour un objectif fixé à 10 millions d'euros et une augmentation individuelle de 0,5% de sorte que son salaire de base, en équivalent temps plein, s'est élevé à 8 330 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés positionnés aux indices 60 à 240 de 1,3% tel qu'il ressort du document de politique salariale 2018 (pièce 10 du salarié) ;

* en 2019, aucun bonus sans résultats commerciaux ni fixation d'objectifs et une augmentation individuelle de 1% de sorte que son salaire de base, en équivalent temps plein, s'est élevé à 8 417 euros par mois pour une augmentation moyenne concernant les salariés de 2,1%.



Compte tenu de ce qui précède, il est établi que nonobstant l'absence de bonus octroyé au titre de l'année 2015 en raison de la situation économique de la société, le salarié n'a bénéficié après cette date qu'une fois et de manière moindre, d'un bonus et que ses augmentations individuelles sont devenues inférieures à la moyenne des augmentations individuelles des autres salariés.



Au titre de l'année 2016, il apparaît que le salarié a doublé les objectifs fixés sans percevoir de bonus.

Le salarié fait valoir que 10% du résultat commercial réalisé provient d'une quinzaine de commandes et 90% d'une commande d'un montant de 8,7 millions d'euros pour un client de longue date, LFB. Il verse des courriels en pièce 67 dont le premier date d'avril 2015 et le dernier de juin 2016, faisant ressortir qu'il a activement travaillé sur ce projet en tant que responsable ventes pharma France avec son collègue allemand M. [I], responsable vente lyophilisation, ce dernier reconnaissant la participation du salarié en ces termes :

 - 'Bon rapport [compte-rendu d'entretien]' dans un échange de courriels du 30 avril et 16 juin 2015 ;

 - 'Tu as raison dans ton analyse. Tu avais déjà fait un bon rapport sur la situation après ton entretien téléphonique avec Monsieur [B]' dans un courriel du 11 février 2016 ;

 - ' Merci pour cette information. Bien écrit à propos ' dans un courriel du 16 février 2016 ;

 - ' Merci beaucoup pour cet apport. Il contient beaucoup d'informations importantes que nous devons prendre en considération' dans un courriel du 16 juin 2017. 



Dans un courriel du 4 avril 2017 M. [N], responsable hiérarchique de M. [A], justifie en partie la non-attribution du bonus 2016 par l'absence du salarié à la dernière réunion de négociation commerciale du 14 juin 2016 liée à ce projet pour cause de grève nationale : 'tu as pris la décision, à un moment stratégique et décisif du processus commercial de ne pas être présent et tu n'as pas participé à la négociation commerciale de ce projet, ce qui aurait pu être lourd de conséquences en termes de business pour l'activité pharma si je n'avais pas pris le relais', alors que des échanges de courriels produits en pièces 67-14 et 67-15 démontrent que le salarié a contribué à la préparation à ce projet a continué à en assurer le suivi dès le 16 juin 2016 puis le 29 juin 2016.



Au titre de l'année 2017, le salarié fait valoir que le caractère punitif de cette privation de bonus s'est prolongée bien que la réunion du 14 juin 2016 n'était pas stratégique pour la réussite du projet précité et qu'au surplus son faible pourcentage d'augmentation individuelle a été justifié par son responsable hiérarchique par courriel du 4 avril 2017 notamment par son âge 'à iso-âge, tu es significativement mieux payé que la moyenne de tes pairs' et par des paramètres collectifs tel que 'l'accent mis sur les juniors graduate en début de carrière' alors que selon le procès verbal de la réunion de la DUP du 27 février 2017, l'employeur a confirmé que 'pour les cadres [dont fait partie le salarié] les augmentations se feront uniquement au mérite'.



Au titre de l'année 2018, le salarié a perçu un bonus de 2 000 euros seulement alors que le salarié souligne la satisfaction de son manager quant à son résultat commercial mais déplore l'absence de prise en considération de son arrêt maladie de début d'année, de son passage à temps partiel senior et de ses mandats représentatifs pour la fixation de ses objectifs tel qu'il ressort de son entretien individuel réalisé le 5 avril 2019, ce qui est établi.



- Sur le refus d'aménager les objectifs et la charge de travail du salarié pour lui permettre l'exercice de ses mandats 



Le salarié fait valoir un engagement syndical soutenu au profit des salariés et justifie de son action en matière de prévention des risques psychosociaux, de son implication à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires et leur suivi et également sur l'information des salariés. Il démontre qu'en janvier 2017, il a obtenu environ 60% des voix aux élections professionnelles de sorte que son syndicat a acquis le statut d'organisation syndicale représentative au sein de la société. 

Concernant son engagement syndical et représentatif du personnel, M. [A] justifie avoir été désigné représentant syndical de la section syndicale CGT en mai 2015 puis qu'il a été mandaté comme délégué syndical en 2017, qu'il a été élu au comité d'entreprise en janvier 2017 puis qu'il a été désigné membre du CHSCT en septembre 2015, désignation qui a été renouvelée en mai 2018.

Selon le témoignage notamment de M. [K], collègue de M. [A] et secrétaire de la DUP, lors d'une réunion du service après-vente du 13 février 2018 qui avait pour but de présenter un bilan de l'exercice 2017 et les objectifs 2018 aux salariés du service, M. [E], le directeur, 'n'a pas fait preuve d'impartialité envers les salariés représentants du personnel et qu'il a à chaque intervention, mis en avant pour la stigmatiser, la fonction de représentant du personnel avant celle de collaborateur au département après-vente'. 



M. [A] souligne qu'il présentait deux particularités par rapport aux autres salariés de l'entreprise : il a bénéficié à 60 ans d'un temps partiel à 90% dans le cadre du plan senior et qu'à partir de 2015, il a bénéficié d'heures de délégation. En 2017 notamment, il a cumulé 38 heures de délégation par mois (5 jours) auxquelles s'ajoutaient les réunions avec la direction et son congé de formation économique, sociale et syndicale, en 2018, il a cumulé 2,5 jours de délégation jusqu'en mai puis 3 jours à compter de juin sans que son employeur ne prenne en considération son travail à temps partiel pour fixer les objectifs à réaliser et adapter sa charge de travail. Malgré ses demandes dont il justifie, il déplore n'avoir bénéficié d'aucun entretien de début de mandats aux fins d'évaluer sa charge de travail et d'organiser son temps de travail afin qu'il soit compatible avec ses mandats et son temps partiel.

Il cite en exemple et démontre le refus de son responsable de reporter la réunion du 14 juin 2016 alors qu'il l'avait informé au préalable de son absence pour exercer son droit de grève pour se rendre à la manifestation nationale contre la Loi Travail en qualité de représentant de la section syndicale CGT. 

Il ajoute et justifie également, n'avoir bénéficié en tant que cadre au forfait en jours, que d'un premier entretien sur le suivi de sa charge de travail en avril 2019 malgré les souffrances exprimées. 



Dès lors, il est établi que l'employeur n'a pas tenu compte des mandats représentatifs du personnel et syndicaux du salarié, de même que de la diminution de son temps de travail à compter du mois d'août 2017 dans le cadre du plan senior en vigueur pour fixer les objectifs du salarié et adapter sa charge de travail puisqu'ils ont doublé entre 2016 et 2017, passant de 4,4 millions à 10 millions d'euros pour rester à ce niveau en 2018.



- Sur le harcèlement discriminatoire ayant eu pour conséquence une détérioration grave de son état de santé



Les éléments ci-dessous, présentés au titre du harcèlement discriminatoire par le salarié sur les mêmes fondements juridiques que la discrimination, viennent à son soutien puisqu'il en est une forme. Ils ne seront donc pas examinés distinctement.



Le salarié fait valoir que ses conditions de travail se sont singulièrement dégradées à compter de 2015, qu'il explique par une absence d'adaptation de ses objectifs et de sa charge de travail à ses mandats, une absence complète de suivi de sa charge de travail compte tenu de son forfait en jours et de son travail à temps partiel à compter d'août 2017, ce qui l'a conduit, compte tenu de son investissement dans les deux domaines, à une surcharge de travail chronique et à la détérioration de son état de santé. 

M. [G], membre élu de la DUP atteste qu'à partir de juillet 2017, ' [il a] pu constater que la situation de M. [A] s'est dégradée. Son stress et sa fatigue sont devenus de plus en plus grands dans le temps. (...) Il [lui] a fait part du désintérêt total de son manager direct de l'époque et de la direction dans l'organisation de son travail pour lui permettre de remplir à la fois son travail d'élu et de délégué syndical et son rôle de commercial Pharma, il prenait ses trois rôles très à coeur et il lui était impossible de transiger et de ne pas remplir ses deux missions avec le même sérieux et le même engagement. [Il a] entendu que M. [A] a essayé encore de faire comprendre à son manager de la nécessité d'organiser son travail pour remplir ses rôles de délégation pleinement, tout en continuant son activité commerciale Pharma'.

 

Le salarié ajoute que son placement en open space a contribué à la dégradation de ses conditions de travail, qu'il était le seul responsable de vente à être placé dans un bureau partagé, et qu'il s'en est ouvert auprès de sa hiérarchie le 20 mars 2017 à l'occasion de son entretien d'évaluation tel qu'il ressort de ce document 'je suis surbooqué', 'je considère que les conditions de travail se sont dégradées, ayant été mis dans un open space'. 

M. [O], un collègue du salarié témoigne également concernant son placement en open space, que '[L] [A] vivait mal cette situation, qui selon lui, rendait son activité professionnelle et ses activités syndicales difficiles (il a été élu au CE en janvier 2017 et désigné délégué syndical)'.



La secrétaire générale de l'UFICT-CGT Métallurgie est également intervenue par courrier du 21 septembre 2017 auprès de l'employeur afin qu'une adaptation de sa charge de travail à ses mandats soit réalisée et de solliciter des explications sur l'absence de bonus et l'augmentation de salaire particulièrement faible du salarié depuis son engagement syndical. 



Parallèlement à la situation personnelle du salarié, le procès verbal de la réunion du CHSCT du 2 octobre 2018, notamment, fait état de souffrance au travail des salariés du fait du 'manque de gouvernance, des loudeurs et difficultés administratives, de la charge de travail non évaluée et/ou non compatible avec la vie personnelle', de l'intervention de la psychologue du travail de l'OSTRA qui a rappelé que 'plusieurs alertes ont déjà été émises parla médecine du travail et l'inspection du travail a attiré l'attention de la direction sur la souffrance des salariés de GEA et l'analyse des risques psychosociaux'. 

Lors de cette réunion, les élus ont également déploré concernant les cadres au forfait, dont fait partie M. [A], que le relevé des jours travaillés 'ne trace aucunement les horaires de travail (respect des temps de repos) ni de la charge de travail, qu'aucune analyse des entretiens individuels n'est réalisée par le management sous contrôle de la direction et du service des ressources humaines'.



Il ressort des éléments médicaux produits que M. [A] a été arrêté pour maladie du 23 au 27 mars 2017 puis du 16 octobre 2017 au 5 février 2018 pour 'burn out', qu'il a fait une tentative de suicide le 22 octobre 2017, que par suite il a été hospitalisé une nuit et une journée à l'issue de laquelle il a signé une décharge pour sortir de l'hôpital, que le médecin du travail l'a orienté vers la psychologue du travail, Mme [J], qu'il a rencontré le 6 novembre 2017, laquelle précise au médecin traitant du salarié que 'M. [A] décrit des difficultés professionnelles en lien avec des dysfonctionnements organisationnels, un manque de soutien et une surcharge de travail. Il se trouve en outre tiraillé entre ses responsabilités professionnelles et syndicales. Les symptômes rapportés évoquent un épuisement professionnel. Il semble que l'état de santé de M. [A] nécessite une période de récupération tant physique que psychique ainsi qu'une prise en charge spécialisée'. 

A sa reprise du travail, le salarié s'est vu prescrire un antidépresseur à compter du 12 mars 2018 pour trois mois puis il a été de nouveau placé en arrêt maladie du 2 octobre au 9 décembre 2018. Il est également établi qu'il a été vu en visite de pré-reprise le 10 octobre 2018 et que le médecin du travail a adressé un courrier au médecin traitant de M. [A] en ces termes : 'son état de santé avec éléments dépressifs marqués contre-indique la reprise de travail avant un certain temps' sollicitant des 'sorties sans restrictions d'horaires qui pourraient avoir un impact thérapeutique positif' sur les ruminations d'idées négatives du salarié.



Il ressort de l'entretien individuel du salarié du 5 avril 2019, qu'il a continué à exprimer l'absence de prise en considération de ses mandats et de son temps partiel senior dans l'organisation de son travail, que sa disponibilité n'est pas prise en compte pour la fixation des rendez-vous clients et les remises de documents, ce que confirme son responsable hiérarchique 'il est vrai que l'organisation du travail avec l'APC peut rendre courts les délais de remise d'offres aux clients et générer un problème avec la disponibilité de [T][A] [[T] [A]] même si des actions concrètes ont été mises en place, telle que le recrutement d'un prestataire à compter de 2018, 'le manque de disponibilité de [T][A], sans en contester les raisons, rendent l'organisation du travail difficilement compatible avec les exigences de réactivité qui garantissent aussi le réussite de la mission. Il faudrait idéalement que les collègues puissent compenser ce manque de disponibilité, ce qui n'est pas toujours possible.'

 

L'état de santé du salarié a de nouveau nécessité un arrêt ' de ses activités professionnelles pour une durée indéterminée en raison d'un épuisement, de manifestations anxio-dépressives' à compter du 16 mai 2019, son médecin précisant sur un certificat du 20 mai 2019 que cet état relève selon le salarié, 'd'une dégradation de ses conditions de travail', qu'il 'a déjà bénéficié en 2017/2018 d'un arrêt de travail pour les mêmes raisons', et qu''il n'y a pas d'antécédant de ce type avant cette date'. Le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 18 mai 2020.



Les éléments ci-avant établis, concordants, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale et en raison de l'âge du salarié. Dès lors, il appartient à l'employeur de les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Sur la pénalisation salariale ayant notamment pris la forme d'une privation de bonus recouvrant une sanction déguisée motivée par ses activités syndicales, plus particulièrement par un fait de grève 



Concernant les augmentations salariales, l'employeur présente un tableau des augmentations de salaire du salarié depuis 2008 sans distinction de ce qui relève des augmentations collectives ou individuelles et procédant par voir d'affirmation, il fait valoir qu'elles ont toujours varié avant comme après le début des mandats de M. [A]. Il cite en exemple les années 2009 et 2010 sans préciser comme le soutient le salarié, que cette absence d'augmentation de salaire est due aux difficultés rencontrées par l'entreprise en 2008, ce que la société concède en page 20 de ses écritures. 

Pour se défendre d'une discrimination du salarié en raison de son âge, l'employeur soutient que M. [A] a bénéficié depuis l'atteinte de l'âge senior de 45 ans, d'augmentations conséquentes de son salaire puisque ses collègues de même ancienneté et de même niveau professionnel, à durée de travail équivalente, ont des rémunérations en moyenne inférieures à 30% à la sienne.



L'employeur produit en pièce 42 un tableau comparatif de 4 salariés avec la situation de M. [A]. Toutefois, ces salariés ne sont pas placés dans une situation comparable puisque celui qui a environ le même âge que le salarié, M. [P], 60 ans contre 59 ans pour M. [A], et environ la même ancienneté, 21,7 ans contre 27 ans pour M. [A], n'occupe pas un poste à responsabilité commerciale mais un poste de Responsable des procédés. Tous les autres salariés sont plus jeunes ou ont une ancienneté moindre ou un poste non comparable. Ce comparatif ne permet donc pas d'objectiver la situation salariale de M. [A].



De la même manière, il argue d'une diminution de chiffre d'affaires à compter de l'année 2015 et d'un travail en commun de plusieurs équipes, affirmant notamment, sans en justifier, que la majeure partie des résultats du secteur de M. [A] a été générée par ses collègues en 2018. 



L'employeur ne justifie donc pas par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, la faible augmentation du salaire fixe du salarié en raison de ses activités syndicales et de son âge.



Concernant les bonus 2016 et 2018, l'employeur se borne à indiquer une absence de droit à bonus et son caractère discrétionnaire, non lié à l'atteinte d'objectifs, évoquant un 'effondrement' du chiffre d'affaires sans commune mesure avec les mandats. Il ne justifie donc pas non plus de l'absence de bonus versé en 2016 et la limitation de celui de 2018 par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Sur le refus d'aménager les objectifs et la charge de travail du salarié pour lui permettre l'exercice de ses mandats 



Concernant l'organisation du travail du salarié, l'employeur fait valoir qu'en tant que commercial de l'entreprise en charge de l'activité 'pharma', il revient à M. [A] en tant que cadre autonome, d'organiser et d'adapter lui-même son emploi du temps, ses tâches ne lui étant pas confiées par sa hiérarchie. Il ajoute avoir engagé début 2018, un prestataire à temps plein pour aider le salarié lorsque ce dernier s'est plaint de surcharge de travail fin 2017. Il se défend de toute manoeuvre pour empêcher le salarié de réaliser ses objectifs compte tenu de ses contraintes de représentation du personnel et précise à nouveau le caractère discrétionnaire des bonus, non lié aux résultats commerciaux réalisés. 



Toutefois, l'employeur, qui se prévaut de l'engagement d'un prestataire à compter de 2018, ne démontre pas avoir adapté la charge de travail du salarié qui dès mars 2017 s'est plaint d'une surcharge de travail et d'une dégradation de ses conditions de travail, et il demeure que les objectifs fixés sont restés à 10 millions d'euros malgré l'application d'un temps de travail à 90% et du temps consacré à l'exercice de ses mandats.



Concernant les entretiens de début de mandat, l'employeur se prévaut de leur caractère facultatif. Il indique que le salarié a bien adressé à son responsable un lien relatif à cette disposition de la loi Rebsamen sans formuler de demande, confirmant qu'aucun entretien n'a été réalisé. 



Ainsi, l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'absence d'adaptation de la charge de travail du salarié à son activité syndicale et l'application d'un plan senior jusqu'au début de l'année 2018.



Sur le harcèlement discriminatoire ayant eu pour conséquence une détérioration grave l'état de santé du salarié



Concernant le placement du salarié en open space en 2017, l'employeur affirme sans offre de preuve que cette décision s'inscrivait dans une nouvelle organisation mise en place dans le cadre d'un PSE, que le salarié avait accès à l'ensemble de l'entreprise pour exercer ses missions de représentant du personnel, qu'avant lui, un autre salarié y avait été placé sans se plaindre, 



L'employeur ne justifie donc pas sa décision par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Il résulte de tout ce qui précède que la discrimination en raison des activités syndicales et de l'âge du salarié est établie. Le jugement critiqué sera ainsi infirmé de ce chef.



Sur les demandes financières au titre de la discrimination



Le salarié qui se réfère au principe de la réparation intégrale du préjudice subi résultant de la discrimination, pendant toute sa durée, fait valoir que cette réparation implique de le repositionner en salaires en fonction de l'évolution qu'il aurait dû avoir s'il n'avait pas été discriminé, et d'octroyer des dommages-intérêts pour réparer son préjudice moral né de la discrimination et son préjudice au titre du harcèlement discriminatoire. Se basant sur la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de sa catégorie, il sollicite la fixation de son salaire de base à 8 395,41 euros entre le 1er janvier et le 31 décembre 2017 et à 8 504,55 euros à compter du 1er janvier 2018 et la condamnation de son employeur à lui verser les rappels de salaire correspondants à hauteur de 3 395,22 euros outre 339,52 euros de congés payés afférents. Concernant les bonus 2016 et 2018, le salarié évalue sa demande de rappel en référence à la moyenne des bonus perçus en rapport aux résultats obtenus entre 2011 et 2015 par le biais d'un calcul de proportions. Partant de cette méthode de calcul, le salarié sollicite la somme de 8 264,50 euros au titre du bonus 2016 et de 3 410 euros au titre de celui de 2018. Il réclame, en outre, des dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral né de la discrimination pour un montant de 40 000 euros, de son préjudice né du harcèlement discriminatoire à hauteur de 40 000 euros.



L'employeur sollicite le débouté de ces demandes. Il conteste les bases de calcul retenues par le salarié et il fait valoir qu'un même préjudice ne peut être indemnisé plusieurs fois. Il ajoute que s'agissant des demandes salariales aucune demande de dommages-intérêts n'est recevable à titre subsidiaire.



S'agissant des rappels de salaires au titre de l'inégalité de traitement financier mise en oeuvre pour un motif discriminatoire dont le salarié a été victime, il sera alloué à ce dernier, d'une part, en retenant ses calculs dont la pertinence n'est pas utilement contestée par l'employeur, quant aux écarts moyens de salaire de base sur les années concernées, une somme de 3 395,22 euros outre 339,52 euros de congés payés afférents, d'autre part, en retenant un bonus moyen perçu entre 2011 et 2014 d'un montant de 5025 euros, une somme 5 025 euros au titre du bonus de l'année 2016 et un complément de bonus de 3 025 euros au titre de l'année 2018.



L'employeur sera donc condamné au paiement d'une somme globale de 11 784,74 euros brut au titre d'un rappel de salaires et de congés payés afférents.

 

Compte tenu notamment des circonstances de la discrimination subie, de ses conséquences et de sa durée, le préjudice moral et le préjudice né du harcèlement discriminatoire seront réparés par l'octroi d'une somme globale de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts. L'employeur sera condamné au paiement de cette somme.



Le jugement est donc infirmé sur l'ensemble de ces points.



Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à l'exercice du droit de grève 



Le salarié fait valoir que sanctionner l'absence pour participation à une grève du salarié en le privant de bonus pour des motifs fallacieux constitue une atteinte intolérable à l'exercice du droit de grève. 



L'employeur conclut au débouté de cette demande.



En toute hypothèse, le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct à ce titre. Le jugement attaqué sera donc en voie de confirmation en ce que le salarié est débouté de cette demande.



Sur les demandes de dommages-intérêts pour violation des dispositions de l'Accord du 26 avril 2010 relatif au dialogue social et pour violation des dispositions de l'Accord du 26 février 2003 relatif à la sécurité et la santé au travail 



Le salarié qui fonde ces deux demandes de dommages-intérêts sur l'article L.1222-1 du code du travail selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ne justifie en tout état de cause d'aucun préjudice distinct. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ces demandes.



Sur la demande de résiliation judiciaire et les demandes subséquentes



Le salarié demande à titre principal et par voie d'infirmation, la résiliation judiciaire de son contrat de travail à effet au 20 octobre 2020 aux torts de son employeur, en raison des manquements de celui-ci. Il fait valoir que la rupture du contrat intervenant en conséquence d'actes discriminatoires, doit produire les effets d'un licenciement nul et être indemnisé comme tel conforméme