Cour d'Appel · Chambre Sociale — 29 avril 2025

N° RG 24/01568 - N° Portalis DBV2-V-B7I-JUUH





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 29 AVRIL 2025











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DU HAVRE du 05 Avril 2024







APPELANT :



Monsieur [B] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN











INTIMEE :



S.A.S. DLE OUEST

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Audrey FRECHET, avocat au barreau de BORDEAUX





























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller





GREFFIER LORS DES DEBATS :



M. GUYOT, Greffier





DEBATS :



A l'audience publique du 26 mars 2025, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 avril 2025





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 29 Avril 2025, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.



***



EXPOSE DU LITIGE 



M. [B] [L] a été engagé le 24 janvier 2005 en qualité de poseur par la société NFEE, devenue la société DLE Ouest.



Il a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours le 4 février 2022 libellée dans les termes suivants :



'(...) Rappelons que vous ne vous êtes pas présenté à la rembauche le 5 janvier 2022 et n'avez repris le travail que le 24 janvier 2022. Dans l'intervalle, nous vous avons envoyé un courrier daté du 14 janvier 2022 vous demandant de justifier votre absence qui est resté sans réponse.

Le 20 janvier2022 nous avons reçu un arrêt de travail daté du 14 janvier 2022 et prenant fin le 21 janvier 2022. Pour la période du 5 au 13 janvier 2022 vous ne nous avez fourni aucun justificatif.



Au cours de l'entretien vous nous avez fourni un test positif au Covid daté du 6 janvier 2022, mais pas d'attestation d'isolement; Vous avez vous-même reconnu au cours de l'entretien avoir manqué à vos obligations d'information concernant cette absence.



Votre absence du 5 janvier au 13 janvier est considérée comme injustifiée et non rémunérée.



Nous ne pouvons tolérer de tels agissements de la part d'un de nos collaborateurs. En effet, de tels comportements désorganisent les chantiers et pénalisent votre équipe, ce qui oblige l'encadrement à réorganiser les équipes de l'agence en fonction.'



M. [L] a été licencié le 8 avril 2022 dans les termes suivants :



'(...) Rappelons que le 14 mars 2022, vous ne vous êtes pas présenté au travail. Vous n'aviez fait aucune demande d'absence à votre hiérarchie, ni fourni aucun justificatif. Cette absence est donc considérée comme injustifiée. 



Cet événement n'est pas isolé et vous êtes coutumier du fait. Nous vous rappelons, notamment, que vous avez été sanctionné par un courrier du 4 février 2022 d'une mise à pied de trois jours pour une absence injustifiée. 



Ce comportement entraîne une déstabilisation de l'organisation des équipes régulièrement, nous ne pouvons pas tolérer ce genre de comportement de nos collaborateurs qui perturbe le bon fonctionnement des chantiers et par là même met en difficulté son équipe. (...)'.



Il a saisi le conseil de prud'hommes du Havre le 26 août 2022 en contestation de la mise à pied disciplinaire et du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappel de salaires et indemnités.



Par jugement du 5 avril 2024, le conseil de prud'hommes, statuant en sa formation de départage, a rejeté l'ensemble des demandes de M. [L], l'a condamné à payer à la société DLE Ouest la somme de 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution et dit qu'à défaut d'exécution spontanée du jugement, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, l'intégralité des sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application de l'article10 du décret du 8 mars 2011 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devraient être supportées par M. [L] en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [L] a interjeté appel de cette décision le 30 avril 2024.



Par conclusions remises le 10 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [L] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

- annuler la mise à pied notifiée le 4 février 2022, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société DLE Ouest à lui payer les sommes suivantes :

- rappel de salaire : 423,75 euros

- congés payés afférents : 42,37 euros

- dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction annulée : 1 000 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 40 000 euros

- débouter la société DLE Ouest de l'ensemble de ses demandes, la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 8 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société DLE Ouest demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, en conséquence, débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes et, y ajoutant, le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 mars 2025.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire



Tout en relevant que la société DLE Ouest ne produit pas aux débats son règlement intérieur, ce qui interdit de mettre en oeuvre une mise à pied disciplinaire, et qu'il est étrange qu'elle ait attendu le 14 janvier pour lui demander de justifier de son absence, M. [L] fait valoir qu'il est constant qu'elle a eu en sa possession lors de l'entretien préalable à sanction le 1er février 2022 la preuve de sa positivité au covid 19 le 6 janvier 2022, sachant qu'il était expressément indiqué sur cette feuille qu'il devait respecter un isolement de 10 jours à compter des premiers symptômes ou bien, en l'absence de symptômes, de la date de prélèvement du test positif, aussi n'était-il pas nécessaire d'obtenir un certificat d'isolement ou un arrêt de travail dérogatoire.



En réponse, la société DLE Ouest soutient qu'elle n'a été informée que le 20 janvier de l'arrêt de travail de M. [L] à compter du 14 janvier et que ce n'est que le 1er février qu'elle a eu connaissance du résultat positif au Covid 19 le 6 janvier, ce qui, au-delà de la tardiveté de l'information, ne couvre pas la journée du 5 janvier lors de laquelle M. [L] était absent, ni les 12 et 13 janvier, dates auxquelles il aurait dû reprendre s'il était vacciné, l'isolement n'étant alors que de sept jours. En tout état de cause, elle constate qu'elle n'a reçu aucun arrêt de travail dérogatoire alors que celui-ci devait être sollicité depuis un décret du 8 janvier 2021 et qu'il y a donc une absence injustifiée qu'elle a régulièrement sanctionnée par une mise à pied disciplinaire, conforme à son règlement intérieur qu'elle produit aux débats.



Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Alors que la société DLE Ouest produit aux débats son règlement intérieur, lequel prévoit la possibilité de mettre en oeuvre une mise à pied disciplinaire, il convient d'écarter ce moyen, étant noté que M. [L] ne remet pas en cause sa régularité.

Il ressort par ailleurs des pièces des débats que ce n'est que le 20 janvier que M. [L] a justifié de son arrêt de travail débuté le 14 janvier, sans qu'aucun arrêt de travail ne lui ait été délivré pour la période du 5 au 13 janvier.



Néanmoins, M. [L] justifie avoir effectué un test Covid le 6 janvier 2022, lequel s'est révélé positif, ce qui impliquait, qu'il ait ou non un arrêt de travail, un isolement variant de 7 à 10 jours selon sa situation vaccinale, étant noté qu'il ne peut justifier d'un fait négatif et qu'il ne peut donc établir ne pas avoir été vacciné.



Par ailleurs, s'il est exact que le décret du 9 janvier 2021 imposait de se faire délivrer un arrêt de travail via le site Ameli en cas de positivité au Covid 19, cette obligation visait la situation du salarié souhaitant obtenir des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale, sans permettre néanmoins au salarié de déroger à une mesure d'isolement.



Aussi, le reproche essentiel qui peut être fait à M. [L] est de ne pas justifier avoir prévenu son employeur avant le 1er février 2022 de son impossibilité de venir sur son lieu de travail compte tenu du test positif, étant néanmoins relevé que la tardiveté de la mise en demeure envoyée par l'employeur de justifier de son absence, à savoir le 14 janvier, corrobore le fait qu'il avait été avisé de manière informelle de ce test positif.



En tout état de cause, compte tenu de la réalité de l'infection par le Covid 19 dont a été informé l'employeur au plus tard lors de l'entretien préalable à sanction et de l'arrêt de travail délivré à compter du 14 janvier, la mise en oeuvre d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours apparaît manifestement disproportionnée, étant relevé que le caractère positif du test le 6 janvier permet de s'assurer que l'absence de M. [L] le 5 janvier était effectivement en lien avec des symptômes liés au Covid 19 et qu'il apparaissait donc particulièrement responsable de sa part de ne pas se rendre sur son lieu de travail pour éviter la contamination des collègues, ce qui aurait davantage désorganiser le service.



Aussi, et alors qu'il ne peut aucunement être considéré que M. [L] était coutumier des absences injustifiées pour avoir été sanctionné pour la dernière fois à ce sujet en 2012, soit 10 ans auparavant, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et en conséquence de l'annuler et de condamner la société DLE Ouest à payer à M. [L] la somme de 423,75 euros à titre de rappel de salaire, outre 42,37 euros au titre des congés payés afférents. 



Il y a également lieu compte tenu du préjudice moral résultant d'une sanction disciplinaire de condamner la société DLE Ouest à payer à M. [L] la somme de 300 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral.



Sur la question du bien-fondé du licenciement



Tout en rappelant qu'il avait une ancienneté de 15 ans au moment du licenciement et qu'il était en souffrance au travail depuis l'arrivée de M. [P], chef d'agence, M. [L] relève qu'il a non seulement déjà reçu une première sanction pour son absence le 14 mars pour ne pas en avoir été rémunéré mais qu'au surplus, il avait prévenu sa hiérarchie, sans qu'il puisse être soutenu qu'il serait coutumier du fait alors même que les sanctions précédentes ne peuvent plus être invoquées, soit pour dater de plus de 10 ans, soit pour avoir été annulée s'agissant de la mise à pied disciplinaire.



En réponse, tout en réfutant la souffrance au travail alléguée qui ne repose que sur les seules déclarations de M. [L], la société DLE Ouest note que ce dernier ne conteste pas ne pas s'être présenté le 14 mars, sachant qu'il n'a pas avisé son supérieur hiérarchique et que la panne désormais invoquée pour expliquer cette absence n'est aucunement crédible. 



Aussi, au regard de la désorganisation engendrée par ce manquement, au demeurant non isolé, puisque M. [L] avait déjà fait l'objet pour cette même difficulté de deux avertissements les 21 octobre 2010 et 31 mai 2012 et d'une mise à pied le 4 février 2022, sans qu'il puisse soutenir que ces sanctions ne pourraient être invoquées en visant l'article L. 1332-5 du code du travail dès lors qu'elles ne sont pas invoquées pour légitimer la mesure de licenciement mais seulement pour rappeler son passé disciplinaire et permettre au juge d'apprécier le caractère proportionné de la sanction, elle estime que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.









Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.



Selon l'article L. 1332-5 du code du travail, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



A titre liminaire, il convient de relever que le non-paiement du salaire de M. [L] le 14 mars ne constitue aucunement une sanction mais n'est que la conséquence de son absence, le paiement du salaire étant la contrepartie d'une prestation de travail.



En ce qui concerne le licenciement, il est établi que M. [L] a été absent le 14 mars 2022 sans qu'il ne justifie en avoir avisé son supérieur hiérarchique et ce, alors que par le biais de l'entretien à sanction disciplinaire du 1er février 2022, il avait été mis en garde à l'égard d'un tel manquement.



Pour autant, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'ensemble des moyens développés par les parties, dès lors que la mise à pied disciplinaire du 4 février 2022 a été annulée, un licenciement à l'encontre d'un salarié ayant 17 années d'ancienneté pour une absence injustifiée d'une journée est disproportionné, étant noté que la nuance évoquée par la société DLE Ouest quant à la possibilité d'évoquer des sanctions de plus de trois ans est en tout état de cause inopérante dès lors qu'en l'espèce, compte tenu du manquement insuffisant à justifier un licenciement, l'invocation de ces sanctions ne pourrait qu'avoir pour objet de le légitimer, étant rappelé qu'en tout état de cause, elles étaient antérieures de plus de dix ans au fait reproché et ne permettent donc pas de rendre cette sanction proportionnée.



Conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 14 mois de salaire pour un salarié ayant 17 années complètes d'ancienneté et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, il y a lieu, alors que M. [L] ne justifie pas de sa situation postérieurement au licenciement et qu'il bénéficiait d'un salaire d'environ 2 000 euros, de condamner la société DLE Ouest à lui payer la somme de 18 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par ailleurs, en vertu de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner à la société DLE Ouest de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.



Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société DLE Ouest aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, 



Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau,



Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 4 février 2022 ;



Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société DLE Ouest à payer à M. [B] [L] les sommes suivantes :

- rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire : 423,75 euros

- congés payés afférents : 42,37 euros

- dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la sanction annulée : 300 euros

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 000 euros



Ordonne à la société DLE Ouest de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [B] [L] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;



Condamne la société DLE Ouest aux entiers dépens de première instance et d'appel ;



Condamne la société DLE Ouest à payer à M. [B] [L] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute la société DLE Ouest de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



LE GREFFIER LA PRESIDENTE