Cour d'Appel · Chambre Sociale — 29 avril 2025

29 AVRIL 2025



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/00806 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FZNI



S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL





 / 



[D] [T]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 15 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00087

Arrêt rendu ce VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Sophie NOIR, Conseiller



Mme Clémence CIROTTE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 681 903, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Aymeric HAMON de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, avocat plaidant



APPELANTE



ET :



Mme [D] [T]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE



M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 13 janvier 2025, tenue en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



La SAS COPIREL (RCS NANTERRE 443 681 903), qui appartient au groupe COFEL, fabrique et commercialise des produits de literie (matelas et sommiers / marques BULTEX, EPEDA, MERINOS, licence SERTA). La société COPIREL, désormais dénommée COFEL INDUSTRIES, commercialise ses produits auprès d'acteurs de la distribution de l'ameublement (grandes enseignes d'ameublement et enseignes spécialisées dans la literie) et auprès du secteur de l'hôtellerie. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 (étendue par arrêté du 14 mai 1962). 



La société COPIREL, dont le siège social est situé à [Localité 3] (92), employait plus de 800 salariés sur le territoire français au sein de plusieurs établissements, dont celui dit de [Localité 5] situé zone industrielle ou artisanale de [Localité 8].



Fin 2018, dans le cadre d'un projet de redéploiement de ses activités, la société COPIREL a décidé de fermer, totalement et définitivement, l'établissement de [Localité 5], de cesser toute activité sur ce site qui employait 82 salariés et de transférer l'activité de l'usine de [Localité 5] vers les établissements de [Localité 7] et de [Localité 9].



La société COPIREL a engagé une procédure d'information-consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l'ensemble des 82 salariés du site de [Localité 5]. Dans ce cadre, elle a établi un document d'information économique, daté du 15 novembre 2018, intitulé 'projet de redéploiement des activités de l'usine de [Localité 5] vers les sites de production de [Localité 7] et [Localité 9]'. À la même date, elle a communiqué aux représentants du personnel un projet d'accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l'emploi. L'employeur a également remis aux représentants du personnel un document, toujours daté du 15 novembre 2018, intitulé 'note d'information sur la recherche d'un repreneur', mentionnant notamment que le cabinet JUNE PARTNERS a été mandaté par la société COPIREL pour rechercher un repreneur pour le site de [Localité 5]. 



Le 3 décembre 2018, le cabinet SYNDEX a été désigné pour assister le comité central d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'analyse du projet de redéploiement des activités de la société COPIREL.



Le 31 janvier 2019, la société COPIREL et les organisations syndicales représentatives (CFDT + FO + CGT) ont signé un accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l'emploi. Cet accord collectif mentionne notamment que les 82 emplois du site de [Localité 5] seront supprimés, que 51 postes de travail seront créés en contrepartie sur les sites de [Localité 7] et de [Localité 9], que 13 autres postes de reclassement sont disponibles au sein du groupe (total de 64 postes de reclassement disponibles en interne), ainsi que le versement à chaque salarié licencié d'une indemnité supra-légale (de 8.000 à 30.000 euros selon l'ancienneté).



Le 1er février 2019, le comité central d'entreprise de la société COPIREL a rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l'employeur. Le 4 février 2019, les comités d'établissements consultés ([Localité 5] + [Localité 7] + [Localité 9] + [Localité 4]) ont rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l'employeur. Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable.



Le 22 février 2019, la Direccte a validé l'accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l'emploi de la société COPIREL.



En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement de [Localité 5] à l'exception des onze salariés protégés (Monsieur [K] [B], Monsieur [U] [C], Monsieur [S] [F], Madame [D] [T], Madame [Z] [I], Monsieur [V] [Y], Monsieur [E] [H], Monsieur [W] [R], Madame [A] [O], Monsieur [G] [M] et Madame [X] [J]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l'employeur.



Madame [D] [T], née le 14 mai 1970, a été embauchée à compter du 1er août 2008 par la société COPIREL. Au dernier état de la relation contractuelle, Madame [D] [T] occupait une poste de 'opérateur finition matelas' (catégorie ouvrier), à temps complet, en contrat de travail à durée indéterminée, sur le site de [Localité 5].



Madame [D] [T] exerçait les mandats de déléguée syndicale de l'établissement de [Localité 5], représentante syndicale, membre du comité central d'entreprise ainsi que du comité d'établissement de [Localité 5], conseillère prud'homale.



Le 6 juin 2019, l'inspecteur du travail a refusé la demande d'autorisation administrative de licenciement de Madame [D] [T] présentée par la société COPIREL.



Le 28 octobre 2019, sur recours hiérarchique diligentée par la société COPIREL, la ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement de Madame [D] [T].



Par lettre recommandée datée du 5 novembre 2019, la société COPIREL a notifié à Madame [D] [T] un licenciement pour motif économique en visant l'autorisation administrative de licenciement délivrée le 28 octobre 2019.



Madame [D] [T] a saisi le tribunal administratif d'un recours contre l'autorisation administrative de licenciement délivrée par la ministre du travail. 



Par décision rendue le 1er février 2022, le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND a annulé l'autorisation administrative de licenciement de Madame [D] [T] délivrée par la ministre du travail.



La société COFEL INDUSTRIES COPIREL (anciennement dénommée COPIREL) a interjeté appel du jugement rendu par le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND.



Par décision rendue le 27 avril 2023, la cour administrative d'appel de LYON a annulé le jugement du 1er février 2022 du tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND.



Madame [D] [T] a formé un pourvoi contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de LYON. Ce pourvoi, qui a été mis à l'instruction par le Conseil d'État, était toujours pendant devant cette juridiction (pas d'audience fixée en l'état) au jour de l'audience de plaidoirie de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom (13 janvier 2025). 



Le 4 mai 2020, Madame [D] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de LE-PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir condamner la société COPIREL à lui verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour insuffisance de formation et pour harcèlement discriminatoire.



Par jugement (RG 20/00087) rendu contradictoirement en date du 15 mars 2022 (audience du 5 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de LE-PUY-EN-VELAY a :



- dit n'y avoir lieu à surseoir à statuer ;



- dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Madame [D] [T] est sans cause réelle et sérieuse ;



- dit et jugé que la SAS COPIREL n'a pas respecté son obligation de formation à l'égard de Madame [D] [T] ; 



- dit et jugé que Madame [D] [T] a fait l'objet de harcèlement discriminatoire en raison de l'exercice de ses mandats dans l'entreprise ;



- condamné la SAS COPIREL à payer et porter à Madame [D] [T] les sommes suivantes :



* 32.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour insuffisance de formation,



* 30.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement discriminatoire,



* 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- dit que les créances indemnitaires sont productrices d'intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;



- débouté la SAS COPIREL de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- rejeté les autres demandes plus amples ou contraires ;



- ordonné le remboursement par la SAS COPIREL à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil de prud'hommes dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;



- dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;



- condamné la SAS COPIREL aux dépens.



La SAS COFEL INDUSTRIES (RCS NANTERRE 443 681 903) est la nouvelle dénomination de la société COPIREL précitée.



Le 14 avril 2022, la SAS COFEL INDUSTRIES a interjeté appel de ce jugement.



L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/00806.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 25 juin 2024 par Madame [D] [T],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 1er juillet 2024 par la SAS COFEL INDUSTRIES,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2024.



















PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, la SAS COFEL INDUSTRIES demande à la cour de :



In Limine Litis,



- Constater que, par décision du 28 octobre 2019, Madame la Ministre du travail a annulé la décision de Monsieur l'Inspecteur du travail et a autorisé le licenciement de Madame [D] [T] ;



- Constater que Madame [D] [T] a saisi le Tribunal administratif de Clermont-Ferrand, lequel, par jugement du 1er février 2022, a annulé la décision de Madame la Ministre du travail ;



- Constater que la Société a interjeté appel de ce jugement ;



- Constater que la Cour administrative d'appel de Lyon, dans son arrêt du 27 avril 2023, a annulé le jugement du Tribunal administratif de Clermont-Ferrand susmentionné ;



- Constater que l'affaire est actuellement pendante devant le Conseil d'Etat après saisine de Madame [D] [T] ;



- Dès lors, et conformément au principe de séparation des pouvoirs et à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et du Conseil d'Etat en la matière, surseoir à statuer, sur l'ensembles des demandes, dans l'attente de l'arrêt du Conseil d'Etat ;



- Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu'il s'est déclaré compétent, a refusé de surseoir à statuer, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a dit que la Société a manqué à son obligation de formation, a dit que Madame [D] [T] avait été victime de harcèlement discriminatoire et a condamné la Société à verser différentes sommes à Madame [D] [T] ;



A titre principal, si la Cour de céans refusait de surseoir à statuer, 



- Constater que le Conseil de prud'hommes du Puy en Velay a violé le principe de séparation des pouvoirs en statuant sur le licenciement de Madame [D] [T] alors que l'affaire était pendante devant les juridictions administratives et qu'aucune décision définitive n'avait été rendue ;



- Dès lors, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu'il s'est déclaré compétent, a refusé de surseoir à statuer, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a dit que la Société a manqué à son obligation de formation, a dit que Madame [D] [T] avait été victime de harcèlement discriminatoire et a condamné la Société à verser différentes sommes à Madame [D] [T] ;



- En conséquence, débouter Madame [D] [T] de l'ensemble de ses demandes ;



A titre subsidiaire, si la Cour refusait de surseoir à statuer et jugeait que le Conseil de prud'hommes du Puy en Velay pouvait statuer sur le licenciement de Madame [D] [T], il conviendrait qu'elle analyse le motif du licenciement.



S'agissant du licenciement pour motif économique :



A titre principal :



- Constater que le motif économique à l'origine du licenciement de Madame [D] [T] est parfaitement justifié ;



- Dès lors, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la Société à verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné à la Société le remboursement des allocations Pôle Emploi ;



- En conséquence, débouter Madame [D] [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



A titre subsidiaire :



- Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que le Conseil de prud'hommes a octroyé à Madame [D] [T] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nettement supérieurs au plafond du barème Macron ;



- Or, constater que la Cour de cassation a récemment validé le barème Macron qui doit

désormais être respecté ;



- Constater que Madame [D] [T] ne justifie d'aucun préjudice ;



- Dès lors, en cas de condamnation, ramener les dommages-intérêts à de plus justes proportions.



Et en tout état de cause,



S'agissant de la formation :





 A titre principal :



- Constater que Madame [D] SEGUYa suivi différentes formations depuis son embauche ;



- Constater que l'accord PSE, validé par l'Administration, contient de nombreuses mesures relatives à la formation (formation adaptation, formation de reconversion, VAE, etc) dont le but était de permettre aux salariés licenciés de retrouver rapidement un emploi ;



- Dès lors, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu'il a jugé que l'obligation de formation n'avait pas été respectée et a condamné la Société à verser des dommages-intérêts pour défaut de formation ;



- En conséquence, débouter Madame [D] [T] de sa demande à ce titre.



A titre subsidiaire :



- Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que le Conseil de prud'hommes a octroyé à Madame [D] [T], comme à l'ensemble des 48 autres salariés, la même somme forfaitaire de 10.000 ' à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation, en totale violation du principe de l'appréciation in concreto du préjudice ;



- Constater que ce montant de 10.000 ' est exorbitant ;



- Dès lors, en cas de condamnation, ramener la demande à de plus justes proportions.



S'agissant du prétendu harcèlement discriminatoire :



A titre principal :



- Constater que Madame [D] [T] ne s'est jamais plainte d'un quelconque harcèlement discriminatoire ;



- Constater que Madame [D] [T] n'apporte aucun élément probant sur ce point ;



- Dès lors, infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu'il a jugé que Madame [D] [T] avait été victime de harcèlement discriminatoire et a condamné la Société à lui verser des dommages-intérêts à ce titre ;



- En conséquence, débouter Madame [D] [T] de sa demande à ce titre.





A titre subsidiaire :



- Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que ce montant de 30.000 ' est exorbitant ;



- Dès lors, en cas de condamnation, ramener la demande à de plus justes proportions.



S'agissant de l'article 700 du Code de procédure civil et des dépens :



- Débouter Madame [D] [T] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de

procédure civile ;



- Débouter Madame [D] [T] de sa demande de condamnation de la Société aux entiers dépens ;



- Condamner Madame [D] [T] à verser la somme de 1 000 euros à la Société au titre de l'article 700 du Code de procédure civile;



- Condamner Madame [D] [T] aux entiers dépens de l'instance.



Dans ses dernières écritures, Madame [D] [T] demande à la cour de :



A titre principal :



- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du PUY EN VELAY du 15 mars 2022, sauf à préciser que les condamnations prononcées le sont à l'égard de la SAS COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPIREL.



A titre subsidiaire :



- Surseoir à statuer dans l'attente de la décision de la juridiction administrative sur la légalité de l'autorisation accordée par Madame la Ministre du travail en date du 28/10/2019 ;



- Dans ce cas, lui donner acte de ce qu'elle réclamera également la différence de rémunération entre le licenciement et la décision du tribunal administratif ;



- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes du PUY EN VELAY du 15 mars 2022 en ce qu'il a condamné la société appelante à lui payer la somme de 10 000' au titre du préjudice subi du fait de l'insuffisance de formation, et 30 000' à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice du fait du harcèlement discriminatoire ;



Y ajoutant,



- Condamner la SAS COFEL INDUSTRIES à lui payer la somme de 2.000 ' sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner la SAS COFEL INDUSTRIES aux entiers dépens.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



Aux termes des articles 378 et 379 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine ; le sursis à statuer ne dessaisit pas le juge ; à l'expiration du sursis, l'instance est poursuivie à l'initiative des parties ou à la diligence du juge, sauf la faculté d'ordonner, s'il y a lieu, un nouveau sursis. Hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient discrétionnairement l'opportunité d'un sursis à statuer, et ce dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice.



La protection des représentants du personnel en matière de licenciement engendre deux types de contentieux, l'un, administratif, l'autre, judiciaire. Les compétences respectives de ces deux juridictions sont délimitées par le principe de la séparation des deux ordres de juridiction et font l'objet d'une interprétation stricte. 



Le juge administratif est saisi du contentieux de l'annulation, c'est-à-dire qu'il n'est compétent que pour se prononcer sur le bien-fondé d'une autorisation administrative de licenciement ou d'un refus d'autorisation. Le principe de la séparation des pouvoirs signifie qu'une fois obtenue par l'employeur, l'autorisation administrative de licenciement ne peut être remise en cause que devant les juridictions administratives et non devant les juridictions judiciaires. Le principe de séparation des pouvoirs interdit en principe au juge judiciaire de se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé lorsque ce licenciement a été définitivement autorisé par l'autorité administrative ou, sur recours contentieux, par le juge administratif. 



L'annulation, par le juge administratif, de l'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ne prive pas nécessairement la rupture de cause réelle et sérieuse. Le salarié n'obtiendra l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'en saisissant le juge judiciaire à cette fin, lequel appréciera le bien-fondé ou non du licenciement. Néanmoins, il existe des hypothèses dans lesquelles le juge judiciaire est lié par le motif d'annulation de l'autorisation et doit accorder d'office l'indemnité précitée. Il en est ainsi lorsque l'autorisation a été annulée au motif que les faits invoqués par l'employeur n'étaient pas établis ou qu'ils ne justifiaient pas une mesure de licenciement. Le juge judiciaire ne peut pas décider que ces mêmes faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, puisque cela reviendrait à remettre en cause l'appréciation portée par le juge administratif. Dès lors, le juge doit conclure à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et accorder l'indemnité correspondant. De même, lorsque le juge administratif a annulé l'autorisation en raison de l'existence d'un lien entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives du salarié protégé, le juge judiciaire doit obligatoirement faire droit à la demande d'indemnité réparant l'absence de cause réelle et sérieuse.



L'autorité administrative contrôle la cause du licenciement du salarié protégé, ce qui inclut le motif du licenciement mais également le respect de l'obligation de reclassement. Le contrôle opéré par l'administration, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, doit porter également sur le caractère éventuellement discriminatoire du projet de licenciement. La Cour de cassation en déduit que l'autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n'a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif. 



Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, le juge judiciaire ne peut, en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, notamment le motif du licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l'employeur de son obligation de reclassement. 



Puisqu'il appartient à l'administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d'une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l'existence d'une discrimination subie par le salarié.



Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d'apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié protégé. Ainsi, le juge judiciaire est compétent pour statuer sur des éléments qui ne sont pas inclus dans le contrôle de l'autorité administrative et en tirer toutes les conséquences. Alors que seuls les motifs retenus par l'inspecteur du travail pour autoriser le licenciement d'un salarié protégé peuvent justifier ce licenciement, dès lors que le juge judiciaire est saisi d'une contestation d'un licenciement prononcé pour un motif différent, il recouvre la faculté d'apprécier la validité du licenciement. Le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement.



Dans l'hypothèse où le salarié, au lieu de contester la décision administrative ayant autorisé son licenciement dans le cadre d'un recours pour excès de pouvoir, saisit directement le conseil de prud'hommes d'une action visant à faire constater que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse (la décision d'autorisation étant devenue définitive), le juge judiciaire doit soit rejeter la demande, soit saisir le juge administratif sur renvoi préjudiciel, afin que ce dernier se prononce en premier lieu sur la légalité de l'autorisation administrative.



En l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement de Madame [D] [T] a été accordée à la société COPIREL par la ministre du travail le 28 octobre 2019. Le recours contentieux de Madame [D] [T] a été rejeté le 27 avril 2023 par arrêt de la cour administrative d'appel de LYON. Le pourvoi de Madame [D] [T] contre cet arrêt est toujours pendant devant le Conseil d'État.



À ce jour, le juge administratif n'a pas définitivement statué s'agissant du contentieux afin d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement de Madame [D] [T] délivrée à la société COPIREL désormais dénommée COFEL INDUSTRIES. 



Compte tenu de la procédure pendante devant le Conseil d'Etat et du principe de séparation des pouvoirs rappelé, la cour considère que pour une bonne administration de la justice, il échet de surseoir à statuer sur l'ensemble des demandes formulées par les parties en cause d'appel dans l'attente d'une décision définitive du Conseil d'État.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 

 



- Sursoit à statuer sur l'ensemble des demandes présentées par les parties en cause d'appel dans l'attente d'une décision définitive du Conseil d'État s'agissant du contentieux afin d'annulation de l'autorisation administrative de licenciement de Madame [D] [T] qui a été délivrée à la société COPIREL, désormais dénommée COFEL INDUSTRIES ;

















- Rappelle qu'à la survenance de l'événement précité, l'instance sera poursuivie notamment à l'initiative de la partie la plus diligente.



- Réserve les dépens.





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,











 N. BELAROUI C. RUIN